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2014… 2015!!

2014 : Une année marquée par l’innovation, la conception et la mise en place de nouveaux produits et par votre collaboration.

Tous mes vœux pour cette nouvelle année 2015 !

Nous sommes tous Community Manager de notre Marque Personnelle …

Au risque de passer pour une « dinosaurette » des réseaux sociaux, je dois vous avouer que j’ai intégré VIADUC avant qu’il ne devienne Viadéo, … il y a plus de 10 ans, invitée par l’un de mes clients. A l’époque, l’approche était vraiment novatrice; ceux à qui j’en parlais était réservés, voire sceptiques … aujourd’hui , l’un d’entre eux tient un blog expert prestigieux !! (il se reconnaîtra …)

J’ai appris à utiliser Linkedin alors que celui-ci devenait partenaire de mon dernier employeur et intégrait ainsi le marché français ; cela faisait déjà de longues années qu’il oeuvrait aux Etats Unis, ayant fait ses premiers pas dans la Silicon Valley.

J’ai investi Twitter pour me tenir informée des tendances de mon métier … et j’ai mis en place ce blog pour développer mon approche, me faire connaître mais aussi apporter du contenu à mes clients …

Mes réseaux «virtuels » se sont enrichis de contacts, d’abonnements et d’abonnés, au gré de mes rencontres, de contacts de mes contacts, de mes homologues avec qui nous échangeons sur nos métiers, de « proches professionnels » avec lesquels nous partageons une vision commune, des sujets et intérêts communs. Fort heureusement, j’ai encore beaucoup à apprendre car les évolutions sont permanentes, les possibilités inépuisables !

Cette approche m’a permis également de comprendre la mutation des métiers Rh en lien avec cette nouvelle donne ; apparition de nouveaux métiers liés au Sourcing, à la Marque Employeur, à la Communication Corporate…

Et c’’est tout naturellement que je me suis intéressée au Personal Branding et à la Marque Employeur, en vue d’aider et de conseiller des cadres demandeurs d’emploi et de jeunes créateurs d’entreprises…

Qu’est-ce que le Personal Branding ?

En quelques mots, il s’agit de faire la promotion de sa marque ; en tant que demandeur d’emploi, vous êtes avant tout un professionnel dans votre domaine, et il s’agit de le faire savoir ! … ou tout l’art de communiquer sur Soi.

Pas si Evident !

Dès 1997 aux Etats-Unis, Tom Peters parlait de « la crédibilité de la marque personnelle d’un individu du fait de son travail actuel et passé. Cette crédibilité déterminerait les opportunités de travail dans le futur ». Peter Montoya, en 2002, en a défini une méthode avec 2 livres « The Brand called You » et « Personal Branding Phenomenon ».

Aujourd’hui, ce développement du « moi-je » est devenu une technique de marketing Web, afin de démontrer aux autres votre savoir-faire. William ARRUDA a été l’initiateur de ce concept aux Etats-Unis.

Mettre en avant sa marque personnelle nécessite de maîtriser les bases de 3 grandes disciplines :

– La Psychologie du Travail : car il s’agit de bien se connaître, sur les plans personnel et professionnel . Savoir identifier les points saillants de sa personnalité, ses valeurs, ses intérêts mais également son expertise professionnelle, sa valeur ajoutée sur son marché, … autant dire son projet professionnel ou les fondements de son désir de créer son entreprise.

– Le Marketing : une fois l’offre de services identifiéé, encore faut-il savoir à qui la proposer … Quelles sont mes cibles ? entreprises, environnements professionnels, secteurs d’activité … A quels besoins de ces cibles puis-je répondre ?

– La Communication : ou l’art de le faire savoir … par les moyens traditionnels bien sûr (cv, plaquette, carte de visite, candidature spontanée, entretiens réseau … ) mais également pas les moyens actuels : Réseaux sociaux en tête de liste ! … les moyens et réseaux sont à choisir avec soin, tels des supports en fonction des problématiques et des sujets que vous êtes à même de développer. Par exemple, un Directeur Artistique a tout intérêt à être présent sur Pinterest, un artisan électricien sur Facebook et un cadre sur Viadeo et Linkedin, s’il s’intéresse à l’international …

Ces 3 points sont les fondements, les outils de base du Community Manager … mais si son travail s’arrêtait là, ce serait trop simple … comme dirait une dame dans une publicité connue « C’est pas fini ! …. » : le Personal Branding, c’est comme le réseau ; ça s’entretient.

Ca s’entretient d’autant plus qu’en travaillant à son image, on la développe encore et encore, toujours et toujours plus. On lui donne plus de rayonnement et donc, plus de visibilité … bref, en étant « actif » (et sans pour autant y passer un temps de fou) on est encore plus connu et reconnu !!

et … « Etre actif, c’est quoi ? » c’est, par exemple, suivre son fil d’actualité sur twitter, partager des infos, participer à des commentaires sur les groupes qui vous concernent … publier du contenu, créer des groupes …

Et là, il s’agit de bien prendre conscience que, sur les réseaux sociaux, on ne vend rien, on n’achète rien : on échange de l’information. On y découvre donc des « pointures » qui nous apportent de l’info ciblée, et on rend la pareille ; car nous sommes tous une pointure dans notre domaine !!

Il faut donc attirer les utilisateurs par de la veille, des débats, trouver des sujets qui les intéressent et que, bien évidemment, vous maîtrisez parfaitement. C’est ainsi que vous vous ferez reconnaître comme professionnel, et donc que vous attirerez des entreprises « clientes » de votre expertise …

Le Community Manager est donc un « actif créatif », représentant d’une marque d’entreprise. De même que Vous ; vous connaissez votre marque, mieux que personne … qui mieux que vous pour la promouvoir ?…

Financement de la Formation Professionnelle, ce qui change en 4 points

A compter du 1^er janvier 2015, la nouvelle loi sur la formation professionnelle sera effective, voici les point de changement liés au financement des entreprises …

Une seule contribution de 1% pour les entreprises de 10 salariés et + (dont 0.2% pour le CPF, qui peut être directement par l’entreprise si accord d’entreprise) de la masse salariale établie à un seul collecteur
L’obligation légale de financement au titre du plan de formation de financer 0.9% de la masse salariale est supprimée.
L’ensemble des versements de contributions uniques des entreprises est mutualisé – et ce, de manière paritaire entre le Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), le CIF (Congé Individuel de Formation), le CPF, les actions de de professionnalisation et du plan de formation.
Un financement dédié de 0.2% de la masse salariale pour le CPF pour toutes les entreprises de 10 salariés et +

Le CPF (Compte Personnel de Formation) en 5 points

A compter du 1^er janvier 2015, toute personne disposera d’un Compte Personnel de Formation, CPF, dès son premier emploi salarié.

Il est alimenté de 24h par an, durant 5 ans jusque 120h, puis de 12h par an pendant 2 ans jusqu’à un maximum de 150h sur 7 ans pour un emploi temps plein.
Ses droits sont attachés à la personne (et non à l’entreprise) ; ils la suivent tout au long de son parcours professionnel.
C’est la personne qui décide de l’utiliser, en vue d’acquérir des compétences attestées par une qualification, une certification ou un diplôme.
Si la formation choisie nécessite un nombre d’heures supérieur au CPF, il peut y avoir un abondement de l’employeur, de l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) , des branches professionnelles, de la région (Conseil Régional), ou de Pôle Emploi, suivant la situation de la personne.

Les droits acquis du DIF (Droit Individuel à la Formation) se transfèrent au titre du CPF.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’un entretien professionnel, ni d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : action de formation, progression salariale ou professionnelle, acquisition d’une certification ou de qualification via la VAE (validation des acquis de l’expérience), bénéficieront d’un abondement de 100h au CPF.

Enfin, la personne souhaitant se faire aider pour mieux définir son projet professionnel et ensuite mettre en place une formation, pourra bénéficier gratuitement d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), autant que nécessaire, jusqu’à son départ en retraite. Ce conseil sera délivré par les grands opérateurs nationaux (Pôle Emploi, Apec, Cap Emploi, Missions Locales et OPCA).

Mobilité interne : L’entretien professionnel est là demain …

En complément de mon article : Questions de …Mobilité interne, nous pourrions évoquer le sujet de l’entretien Professionnel, bientôt dans les mains des managers puisqu’officiellement obligatoire au 1^er janvier 2015.

En effet, issu de la réforme de la formation professionnelle (article 5 de la loi et nouvel article L6315-1 du code du travail), cet entretien devient obligatoire, dans toutes les entreprises et ce, quelque soit leur effectif et pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté , indépendamment de la forme de leur contrat de travail.

Au sens de la loi, cet entretien se veut être une étude des perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié … En effet, à l’heure où bon nombre d’entreprises ont formé leurs managers à la tenue d’entretiens dit « de seconde partie de carrière » … voilà que l’entretien professionnel révolutionne le système et balaye, d’un coup de revers de manche, le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière, les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail (arrêt longue maladie, congé de mobilité, congé de maternité, congé parental, etc.)….

Et il s’impose, dans vos dossiers, tous les 2 ans, … et de manière « renforcée » tous les 6 ans… alors quesako … on plie tout et on recommence ?

Quelques notions de base pour les néophytes …

L’entretien professionnel n’est pas un entretien annuel…

Lors de l’entretien annuel, dit d’évaluation, vous revisitez l’année écoulée, en termes de résultats et d’atteinte d’objectifs.

Vous évoquez vos réussites, vos difficultés, ce qu’il s’agira de prendre en compte pour l’année suivante, … c’est un échange à bâton rompu entre manager et collaborateur, basé sur les performances du collaborateur, de son équipe, du service … pour la bonne performance globale de l’entreprise. On y parle souvent d’objectifs, qualitatifs et quantitatifs.

L’entretien professionnel, quant à lui, aborde la notion de projet professionnel des collaborateurs, des évolutions possibles au sein de l’entreprise. C’est un temps d’échange privilégié qui permet d’apporter de la visibilité sur les perspectives d’évolution et de croissance de l’entreprise, de repérer pour les managers les compétences et souhaits de leurs collaborateurs.

Pour les collaborateurs, c’est aussi le moyen d’être acteur de leur évolution au sein de leur entreprise mais aussi, plus globalement, de leur carrière professionnelle. On y parle donc projet, compétences acquises et atouts, compétences à atteindre, plan de progression, actions de développement et certainement … formation et/ou accompagnement managérial pour aboutir aux dits projets…

L’entretien professionnel nécessite une réelle méthodologie de questionnement sur le projet

Alors qu’il est facile pour un manager, de se référer aux analyses d’activité, aux écarts entre l’attendu et le réalisé … l’exercice est moins aisé lorsqu’il s’agit d’apprécier le projet ; vaste nébuleuse complexe dont on a rabattu les oreilles de la génération Y depuis son plus jeune âge jusqu’à l’université où je bannis ce mot, lors de mes interventions tant j’ai l’impression qu’il est connoté négativement par les étudiants …

« Qu’est-ce qu’un projet ? »

Non, je ne répondrai pas ce jour à cette question tellement il y aurait à dire, sur le plan psychologique mais pas seulement … car la philosophie a bien œuvré également sur ce thème …

Ayant choisi d’appeler ce blog « pragmatik » … voici le genre de questions que je vous proposerai …

Comment appréhende-ton le projet d’un collaborateur ?

Comment susciter la réflexion ?

Amener un collaborateur à exprimer un projet professionnel, passe donc par un accompagnement à la réflexion, un cheminement sur :

son parcours professionnel (au sein de l’entreprise mais aussi dans ces précédentes entreprises),
une connaissance des métiers de l’entreprise et de sa stratégie d’évolution à court, moyen et long termes (il s’agira de « donner à voir », d’amener des perspectives),
une bonne connaissance des compétences du collaborateur
la mise en adéquation de ces compétences et du projet évoqué, en lien avec les besoins de l’entreprise
l’identification des écarts et donc, des besoins d’accompagnement (formation et autre)
la mise au point d’un plan d’actions de développement.

De manière simple, cet entretien professionnel pourrait contenir 4 temps forts :

accueillir et échanger sur la situation actuelle
repérer les compétences
envisager les perspectives professionnelles
élaborer une synthèse, un plan d’actions concerté.

Quelques clés pour appréhender le questionnement en fonction des différents temps forts…

Afin d’aborder les compétences, il sera bon de revenir sur le parcours du collaborateur, ses réalisations, ses réussites, les missions qu’il a particulièrement eu du plaisir à effectuer…. Par ce biais, vous décèlerez un savoir-faire, mais également des valeurs importantes ainsi que ses motivations … pourquoi ces réalisations ? que disent-elles de lui ?

Sans être un expert du bilan de compétences, ce questionnement vous permettra, ensemble, de dresser un tableau de compétences clé, représentant le profil de votre collaborateur ; dans ses atouts comme dans ces points de progrès.

Il s’agira, pour vous, de les mettre en perspective avec les métiers existants dans l’entreprise (issus de votre connaissance ou des supports Rh mis à votre disposition : fiches de poste, métiers passerelles ..)…

Inutile de préciser ici, qu’en tant que manager avisé, vous aurez préparé vos supports, sollicité votre Rh au besoin, et ce, bien avant la date de l’entretien ..

Ayant eu vous-même vos entretiens annuels et professionnels, vous disposez d’une bonne vision de la stratégie de votre entreprise, vous êtes au clair avec ses évolutions et vous savez où chercher l’info sur les métiers qui dépasseraient votre périmètre … il est important de noter ici qu’il s’agit d’inciter votre collaborateur à rencontrer les bonnes personnes (et en aucun cas de le faire pour lui …)

En tant que manager avisé, toujours, vous savez évaluer le niveau de compétences de votre collaborateur, jauger des compétences transverses qu’il sera à même d’utiliser pour mener à bien son projet et travailler avec lui ses motivations et intérêts à évoluer …

Le plan d’actions concertées peut donc se résumer à un plan d’actions formations et/ou d’accompagnement si le projet est clairement exprimé, mais aussi à une liste d’actions afin de le préciser … ainsi la recherche d’informations auprès de professionnels peut être une action à mener, la réalisation d’un bilan de compétences également.

Enfin, à noter que le souhait motivé du collaborateur de rester dans sa fonction n’est pas à considérer comme un « non projet » …

Ainsi ,à l’issue de chaque entretien, un document retrace les perspectives envisagées pour le salarié, formalisées par d’un engagement mutuel (salarié / manager) autour des thématiques suivantes : formation, certification partielle ou totale par la formation ou la VAE, progression salariale ou professionnelle.

Afin de vous aider à bâtir des grilles supports d’entretien L’ANI du 14.12.2013 prévoit que les OPCA fournissent des modèles de documents ; vous les trouverez facilement sur le net. Il s’agira bien évidemment de les adapter à votre entreprise mais certainement de former vos managers à la manière de les aborder ; questionnement spécifique, …

Sur le plan pratique, il est également important de formaliser une procédure quant à la passation des entretiens professionnels ; document distribué en amont des rdv de manière à permettre une préparation par le salarié, remise au manager avant le rdv, formalisation du document en entretien et signatures des 2 parties, transmission à la RH …

S’agit-il encore de vous convaincre de l’utilité de l’entretien professionnel ?

Voici, pour terminer cet article, un tableau reprenant les avantages de cet entretien, au sein de vos entreprises … afin de contenter une obligation légale soit, mais aussi de permettre plus de fluidité au sein de vos organisations !

Pour …	…Avantages
L’entreprise ….	Professionnalisation des salariés,fidélisation, anticiper les départs, favoriser la mobilité interne, préparer aux changements
Les Managers …	Mieux connaître leurs collaborateurs individuellement (motivations/compétences),développer le dialogueIdentifier des compétences d’équipe (existantes, manquantes, inutilisées, les potentiels)Participer à faire grandir ses collaborateurs
Les Collaborateurs …	Échanger / dialoguer hors contexte d’évaluation,Gérer ou être acteur de leur carrière professionnelleDonner de la cohérence aux actions de formations choisies
Les RH…	Optimiser les budgets formationImpliquer les managers dans la gestion des RhIntroduire le repérage des compétencesAnticiper les besoins en formationImpliquer les salariés dans la gestion de leur employabilité

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 6/6: Pas de Fun

Beaucoup de start-up et d’entreprises s’appliquent à gommer la frontière entre le travail et l’amusement. Beaucoup de stratégies existent pour rendre les employés heureux : avantages extra-légaux délirants, happy hour au bureau… Mais le simple fait de présenter le travail comme fun et flexible, en laissant une grande liberté d’organisation aux employés peut se révéler payant.

Les austères 8 heures de travail assis au même bureau semblent en effet de moins en moins attractives pour beaucoup de (jeunes) employés.

COTE ENTREPRISE

Il existe en effet multiples possibilités pour apporter du fun dans l’entreprise, cela passant parfois par des choses très simples … je pense à une entreprise pour laquelle j’ai travaillé, qui se targuait de valoriser l’esprit d’équipe …

En l’intégrant je découvrais qu’il y avait bien un endroit dédié pour la « pause café » et pour autant, chaque salarié avait en son bureau, sa propre cafetière … si bien que même moi, je finis par céder à cette tentation en ramenant la mienne … au départ, en me disant que j’organiserais des tournées … au final et après quelques tournées toujours dans mon bureau et quelques paquets usés, je finis par me rendre à l’évidence … le fun commençait à me coûter cher en café ( !!) … … l’esprit d’équipe n’était vraiment pas la valeur prédominante de cette entreprise …

Pour aller jusqu’au bout de mon raisonnement sur cet exemple, le management aurait peut être du préciser que les cafetières individuelles n’étaient pas autorisés dans les bureaux, ou encore de valoriser l’espace dédié, en l’aménageant de manière sympathique, y organiser des événements …etc …

Plus qu’amener des « artifices » ou des « bandages sur des jambes de bois », je pense réellement que le fun en entreprise ne s’obtient que par l’influence d’un état d’esprit ; tout ceci étant une fois de plus lié aux valeurs de l’entreprise, à la personnalité du chef d’entreprise voire même à sa philosophie !

Un esprit d’équipe ça se travaille tous les jours ; cela passe par des challenges, par une volonté d’apporter sa pierre à l’édifice, certainement aussi par l’exemplarité, la confiance … et là , finalement, il s’agit de reprendre les 5 premiers point évoqués pour obtenir tous les ingrédients de ce fameux « fun »:

– Donner à voir, où va l’entreprise, ce vers quoi l’on souhaite tendre

– Montrer en quoi les collaborateurs sont utiles dans l’atteinte de cet objectif

– Disposer d’une cartographie des ressources de chaque collaborateur et planifier les évolutions de son entreprise ; rapprocher les compétences à ces évolutions

– Savoir écouter les remontées terrain, les besoins,

– Motiver, rechercher les moteurs de chacun…

Vos collaborateurs se sentiront bien chez vous, ils en parleront autour d’eux, ils recommanderont leur entreprise à vous clients ou à d’éventuels candidats, ils porteront votre image sur les réseaux sociaux ; ils seront vos ambassadeurs … même si leur entreprise n’est pas estampillée « best place to work » !!

COTE SALARIE …

Revenons à Benoît ; ce client qui me mettait sur la piste de ces six articles …

Benoît, lui, avait choisi de prendre les devants, après quelques mois de remise en cause voire même de dépression… alors qu’il avait une fonction de cadre dirigeant d’une start-up, adossée à un très gros groupe local de distribution…

Détaché par son entreprise sur un projet innovant dont il avait été l’initiateur ; le projet étant opérationnel, on lui avait conseillé de reprendre le poste qu’il occupait huit années auparavant, au sein de sa structure d’origine …

Nous avons donc réalisé un bilan de compétences ensemble, des séances de coaching et avons préconisé des actions, nécessairement tournées vers l’externe .. ; il n’y avait visiblement plus aucune possibilité en interne, bien que son groupe soit très important et son rayonnement quasi mondial…

Il a depuis quelques mois choisi de quitter son entreprise et de travailler bien loin de chez nous … 3 entreprises là bas, lui ont fait une promesse d’embauche …preuve que ses compétences avaient bien un intérêt et une place ailleurs …. Cela fait 4 mois qu’il est en poste !! Il se dit heureux des missions qui lui sont confiées.

Il a déjà eu une première promotion en tant que Directeur de projets et travaille sur un projet R&D, tout en créant une nouvelle start-up pour laquelle il va recruter son équipe …

En clair, il est dans son élément et ses « moteurs sont comblés » : créativité, innovation, … avec des managers qui croient en ses compétences et ont développé des projets sur lesquels chacun à tout à y gagner …

Je vous invite à visiter son blog, si comme lui vous vous expatriez au Canada …

Bon vent Benoît !

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 5/6: Pas de Vision

Que dire de plus que ce j’avais déjà rédigé dans mon post Motivations et Management ; quels sont les nouveaux défis à relever…

Il est clair que lorsque l’on dispose de bons éléments dans son équipe, une pensée somme toute « égoïste » mais tellement vraie pourrait être de se dire, que l’on n’a pas envie de le laisser partir celui-là …. Non seulement « égoïste » mais aussi « vision court terme » … car l’on sait très bien que si la situation perdure, le salarié sera démotivé, aura toujours l’impression d’en faire plus pour peu de reconnaissance et finira par s’en aller … car dit « bon élément pour vous » dit « bon élément pour un concurrent » …

Ceci dit, pour permettre à ses collaborateurs d’évoluer au sein de sa société plusieurs points essentiels sont à prendre en compte :

– Une bonne vision de ses compétences (acquises chez vous, mais aussi avant vous)

– Une proximité et des échanges réguliers sur ses besoins, ses souhaits d’évolution …

– Une bonne vision et anticipation du devenir de votre entreprise, des perspectives de développement de l’entreprise et des métiers à venir (soit des compétences recherchées à terme …) ; ces éléments vous permettront de valider les possibilités d’évolution de votre collaborateur mais également de lui donner à voir sur ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

– Si vous n’êtes pas décisionnaire, il semble bon de lui faire rencontrer d’autres services voire le service RH qui lui, dispose d’une vision globale et transversale de l’entreprise

– Si vous ne disposez pas d’une vision claire de ses compétences ou de ses souhaits d’orientation, lui suggérer de réaliser un bilan de compétences peut s’avérer être un atout ainsi qu’un moment privilégié pour votre collaborateur, de faire le point.

Ainsi, côté collaborateur, les mêmes éléments se retournent en miroir ;

– Interpeller votre n+1, échanger avec lui sur les évolutions de l’entreprise et ses besoins métiers

– Faire le point sur vos souhaits d’orientation, vos compétences, voire réaliser un bilan de compétences si vous êtes dans le « flou »

– Etudier le marché de l’emploi, repérer les évolutions métiers, repérer les attentes des recruteurs

– Vous renseigner auprès de votre service RH

– Travailler votre réseau au sein de l’entreprise et à l’extérieur …

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 4/6: Pas de motivation

Les bons employés relèguent l’importance de leur salaire au second plan s’ils font un job qui les passionne. La compensation financière n’est pas une motivation suffisante pour garder un bon talent : il faut également pouvoir susciter le désir du travailleur de faire du bon boulot. Un employé qui se donne à fond dans son travail mais qui ne reçoit aucun compliment ni feedback de son patron, qui ne se voit fixer aucun objectif ou qui a l’impression de travailler dans le vide va perdre cette motivation. Et sans doute aller la chercher ailleurs…

COTE ENTREPRISE

La perte de motivation … voilà un sujet intéressant ! déjà évoqué dans un article précédent (Motivation et Management), vous pouvez aussi retrouver une intervention de Pierre MOORKENS sur HR Speaks

Rappelons que les études de l’ESTIME ont révélé que les facteurs individuels (motivation y compris) étaient corrélés à 70% à l’intensité du stress perçu par les salariés …et que la dimension managériale (communication de confiance et gestion des rapports humains, seulement pour 38% …).

Ces mêmes études ont tendu à montrer que sur le plan de l’organisation même de l’entreprise, il y a plusieurs points à prendre en compte tels que la notion de pouvoir de décision et de responsabilités de la fonction, la circulation de l’information ainsi que l’ergonomie cognitive des postes …

Bien que la motivation soit, on peut le dire, essentiellement individuelle, quelques facteurs liés à l’organisation même de l’entreprise, en lien avec le poste occupé, peuvent également s’avérés être des facteurs de démotivation.

85% des salariés interrogés évoquent une forme « d’incohérence » entre les responsabilités et le pouvoir décisionnel dont ils bénéficient.

Il évoquent également pour 59% d’entre eux, des problèmes de communication ; liés à une mauvaise circulation de l’information (position de juge et partie, difficulté à obtenir ou à restituer l’info, obtenir un feed-back …) … et 89% à être confrontés à une mauvaise ergonomie cognitive de leur poste de travail ; entendez par là une mauvaise compréhension de leur fonction, des tâches qui leur sont attribuées, du fait d’une fiche de fonction peu explicite par exemple, des fonctions dispatchées dans l’entreprise …une délégation insuffisante ou inadaptée …)

Combien de fois avons-nous entendu : « je passe 70% de mon temps à régler des problèmes qui ne sont pas de mon ressort » !…

Ainsi donc, sur ces grands axes, il en va de la responsabilité du manager de revisiter, les fiches de fonctions de ses collaborateurs, d’étudier les circuits d’informations dans le process de production de son service.

Il a également la responsabilité d’étudier les possibles délégations à envisager, et de vérifier si ces délégations sont réalisables (donner à son collaborateur la responsabilité et le pouvoir de décider ; ce 2^nd point étant rarement observé) ; ces 2 points sont pourtant impératifs pour permettre aux collaborateurs d’évoluer, d’être motivés et de grandir avec leur service…

Le manager doit également veiller au « contrôle implicite » de l’organisation de son service, par le biais de la circulation de l’information d’un collaborateur à un autre, permettant de « traquer » les sources d’erreurs, de manière efficace et impartiale…

COTE SALARIE

Lorsqu’il ressent une démotivation, il lui appartient d’essayer d’identifier d’où provient cette démotivation ; son ressenti :

– Se sent-il écrasé par le poids de la structure … ressent-il un sentiment d’immobilisme, de démotivation l’empêchant même d’agir ….

On peut supposer dans ce cas, une fonction à responsabilité, sans pouvoir décisionnel … les questions à se poser seraient ainsi : ai-je vraiment le moyen de décider des mes actes … suis-je vraiment seul décideur ? mes décisions sont elles ensuite remises en cause ? … et auquel cas ; l’une des clés possible est de remettre les décisions à qui de droit…

– Se sent-il démotivé car le travail est répétitif, sans intérêt, sans initiative … pense-t-il que son travail est devenu « alimentaire » …

On peut imaginer dans ce cas, que la fonction ressemble à une « fonction placard » ; le collaborateur n’est pas employé à sa juste valeur, sans responsabilité et sans décision …

Le collaborateur peut par exemple, reprendre la main sur sa fonction en écrivant ses potentialités, les perspectives qu’il voit à sa fonction en lien avec ses compétences si tant est, qu’il en soit encore conscient … à cette étape, un bilan de compétences peut permettre de le remettre en confiance, en perspective sur d’autres postes, par l’étude du marché du travail… cela peut s’avérer être aussi l’occasion de postuler ailleurs !