Lorsqu’on travaille, on a souvent le nez sur le guidon … pas le temps de penser à soi, on est absorbé par les projets, les missions, les clients, les collaborateurs… et VOUS dans tout ceIa ?? Pour diminuer la pression, il y a un certain nombre de questions à se poser, mais aussi « se poser » soi-même !
J’ai recensé un certain nombre de questions qui me semblent importantes à examiner …
►Première question : Vos objectifs sont-ils à votre portée?
Le principe même des entretiens annuels, c’est de fixer, en collaboration avec votre manager, des objectifs réalistes et atteignables. Si l’on vous fixe des challenges impossibles à relever, il faut réagir !
Beaucoup de cadres ont tendance à se satisfaire du flou artistique et à se dire qu’ils se débrouilleront bien pour y arriver avant la fin de l’année… ils estiment aussi que la mesure de leur activité ne se résume pas à l’atteinte de ces fameux objectifs et que c’est le travail au quotidien (« leur manager les voit bien bosser tous les jours « …) qui compte.
A cela s’ajoute la crainte de paraître incompétent, et de la difficulté à reconnaître ses faiblesses … On observe généralement 2 attitudes :
– On rejette la faute sur l’entreprise ; ça soulage sa responsabilité,
– On s’engage dans le déni …. Cela nous met sous pression et cela rejaillit sur son équipe … On ne veut pas voir que les objectifs sont irréalisables, on commence par annuler ses vacances, on travaille jour et nuit, et on frise (ou l’on découvre, trop tard …) le « burn out » …
voici quelques conseils …
►Mesurer « objectivement » vos objectifs … attention à ce qu’ils vous concernent directement et qu’ils soient atteignables ! c’est la fameuse méthode SMART, bien connue des managers ; celle-ci reprend les 5 piliers d’un objectif bien managé :
- S comme SPECIFIQUE : chacun a besoin d’un objectif qui lui est propre, qui décrit CLAIREMENT, SIMPLEMENT et PRECISEMENT le résultat à atteindre.
- M comme MESURABLE : pour savoir si l’objectif est atteint, il importe de déterminer la façon de le mesurer
- A comme ACCEPTABLE : pour être acceptable il doit être adapté à vos compétences (à l’inverse s’il est trop facile, ce n’est pas motivant, il doit être aussi AMBITIEUX)
- R comme REALISABLE : les moyens attribués doivent correspondre aux résultats attendus
- T comme TEMPOREL : l’objectif doit être assorti d’un délai à tenir et un suivi régulier
► Demander des précisions à votre n+1
Demander n’est pas synonyme d’incompétence, l’idée et de mieux mesurer la pierre que vous apportez à l’édifice… ne pas hésiter à expliciter votre demande … si par hasard vous n’obtenez pas plus d’explications (ou que celles-ci ne sont pas assez claires), faites-le remarquer par mail, par ex : « mon objectif annuel reste à préciser … »
Un manager de proximité doit être un entraîneur, soit ! cependant, un entraîneur doit aussi donner les règles du jeu !
► Disposez-vous des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs ?
C’est la seconde question à se poser : ai-je les moyens d’y arriver ? moyens humains, financiers, logistiques …
Plus les indicateurs ont été clairement définis à la base, plus il est facile de fait, de comprendre comment on atteint les résultats
Voici des exemples d’indicateurs clairs :
– combien de visites effectuées (indicateur de moyen), quelles cibles,
– quel taux de réussite des visites ? (indicateur de résultats)
il s’agira aussi de prévoir aussi des rencontres régulières avec votre n+1 (s’il ne l’a pas prévu) pour un suivi régulier de votre objectif