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Atelier Linkedin pour les Nuls

La recherche d’emploi a changé, les outils digitaux et les réseaux professionnels ont véritablement modifié la façon de recruter et de se faire repérer par les recruteurs.

Vous découvrirez ici toutes les utilisations de LINKEDIN et la manière optimale de vous rendre visible des professionnels et des recruteurs.

Nous validerons toutes les rubriques de votre profil, toutes les utilisations proposées par Linkedin et réaliserons ensemble les contenus.

Durée : 1 jour

Prochaines Dates : Mercredi 4 Juillet de 9h à 17h

Tarif individuel : 60€ par personne ; inscription à réception de votre règlement.

Pour vous inscrire, c’est ici!

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

Les objectifs de la formation :

Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 : Vous et vos équipes

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ? Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3 (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

Points forts de la formation :

Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
Une approche originale sous les angles juridique et Rh
Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE, exerce depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3^ème jour à fixer sur 2018).

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 5/6: Pas de Vision

Que dire de plus que ce j’avais déjà rédigé dans mon post Motivations et Management ; quels sont les nouveaux défis à relever…

Il est clair que lorsque l’on dispose de bons éléments dans son équipe, une pensée somme toute « égoïste » mais tellement vraie pourrait être de se dire, que l’on n’a pas envie de le laisser partir celui-là …. Non seulement « égoïste » mais aussi « vision court terme » … car l’on sait très bien que si la situation perdure, le salarié sera démotivé, aura toujours l’impression d’en faire plus pour peu de reconnaissance et finira par s’en aller … car dit « bon élément pour vous » dit « bon élément pour un concurrent » …

Ceci dit, pour permettre à ses collaborateurs d’évoluer au sein de sa société plusieurs points essentiels sont à prendre en compte :

– Une bonne vision de ses compétences (acquises chez vous, mais aussi avant vous)

– Une proximité et des échanges réguliers sur ses besoins, ses souhaits d’évolution …

– Une bonne vision et anticipation du devenir de votre entreprise, des perspectives de développement de l’entreprise et des métiers à venir (soit des compétences recherchées à terme …) ; ces éléments vous permettront de valider les possibilités d’évolution de votre collaborateur mais également de lui donner à voir sur ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

– Si vous n’êtes pas décisionnaire, il semble bon de lui faire rencontrer d’autres services voire le service RH qui lui, dispose d’une vision globale et transversale de l’entreprise

– Si vous ne disposez pas d’une vision claire de ses compétences ou de ses souhaits d’orientation, lui suggérer de réaliser un bilan de compétences peut s’avérer être un atout ainsi qu’un moment privilégié pour votre collaborateur, de faire le point.

Ainsi, côté collaborateur, les mêmes éléments se retournent en miroir ;

– Interpeller votre n+1, échanger avec lui sur les évolutions de l’entreprise et ses besoins métiers

– Faire le point sur vos souhaits d’orientation, vos compétences, voire réaliser un bilan de compétences si vous êtes dans le « flou »

– Etudier le marché de l’emploi, repérer les évolutions métiers, repérer les attentes des recruteurs

– Vous renseigner auprès de votre service RH

– Travailler votre réseau au sein de l’entreprise et à l’extérieur …

6 bonnes raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent : Pas de sentiment d’utilité 2/6

Pas toujours facile de créer un sentiment d’appartenance dans une grande entreprise. Pourtant, pour qu’un bon employé reste dans une société, il doit s’y sentir à sa place. Si l’entreprise ne lui fait pas sentir qu’il fait partie intégrante du puzzle et qu’il peut faire la différence à son niveau d’activité, l’employé se sentira inutile.

COTE ENTREPRISE

« Donner du sens » ; ce concept managérial pourtant si simple et parfois si compliqué à mettre en place … et oui, « mon sens à moi » en tant que manager, est parfois mal compris par mes équipes … Inutile de vous rappeler, le principe même de pédagogie qui que le sens de l’un, n’est que rarement le sens de l’autre … alors, comment faire pour partager vos visions …expliciter, expliciter et expliciter toujours … comment me direz-vous ? … en utilisant des canaux différents (de communication bien sûr) mais surtout en utilisant ce que les neurocognitivistes appellent la « préfrontalité » ; c’est-à-dire en faisant preuve de créativité ! …

Par exemple, présenter un objectif chiffré ne suffira pas. Par contre, expliquer d’où vient cet objectif, ce qu’il nous permettra d’atteindre ensuite et les implications de chacun permettra de donner du sens … avec créativité, cela pourrait être l’objet d’une réunion où l’on permet à chacun de s’exprimer, de développer des idées pour l’atteindre, de formaliser ces idées et de donner à porter, par chacun, une part de son idée dans la réussite de cet objectif …

COTE SALARIE

Comme je sais que le sens de mon manager n’est pas forcément mon sens, je lui demande des explications, sur les tenants et aboutissants de cet objectif, si malencontreusement il ne l’a pas fait… et oui, un manager cela sert à ça !

Donc, n’imaginez pas que vous l’ennuierez ; il s’agira pour vous, de faire préciser des choses et pour lui, de se rendre compte que peut-être son message n’était pas si clair … et qu’il a intérêt à corriger le tir, vis-à-vis de vous et des autres collaborateurs…

Parfois, ce sont nos activités « répétitives » qui nous font perdre le sens de ce que nous faisons … un arrêt sur image, une pause peut permettre de reprendre confiance en nos capacités, en nos missions … mettez vous dans l’état d’esprit où vous revenez de congés ; n’avez-vous pas remarqué que nous voyons les choses (l’entreprise, nos collègues, notre bureau, nos clients …) différemment , après une pause ?

Un regard sur le marché de l’emploi extérieur permet aussi cette prise de conscience ; se mettre en veille sur les offres d’emplois me correspondant me permet de voir ce que recherchent les recruteurs, les évolutions dans mon métier et d’envisager aussi mon métier dans d’autres organisations, d’autres contextes d’entreprises …