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C’est l’histoire d’un jeune diplômé …

Tout a commencé avec Victor.

Victor est un jeune ingénieur de 26 ans. Il totalise déjà une expérience de 4 années, acquise en milieu industriel et dans le conseil.

A peine sorti de son école prestigieuse et son diplôme en poche, il était ravi de trouver rapidement un emploi en CDI et de s’intégrer dans la vie active. Et pourtant, il avait plein d’autres opportunités !

Après une année en CDI, il donne sa démission à la grande surprise de ses responsables, alors qu’il obtenait de très bons résultats…

Sa demande est simple. Il est déterminé à faire une pause, à comprendre ce qui lui était arrivé, à mieux définir ses envies et compétences pour rebondir … Cependant, après avoir rencontré mes collègues, il m’avoue que la démarche de bilan de compétences lui paraît trop longue en temps et trop étalée aussi…

Chez FRh Conseil, dans le même intervalle de temps, ce genre d’histoires, nous en avons entendu des dizaines, similaires à celle de Victor …

Même si l’on sait que le marché du travail est plus que florissant pour les cadres et jeunes diplômés actuellement, l’Apec fait état, dans son dernier baromètre, des frustrations des jeunes quant à leur emploi.

Notre approche a donc été de concevoir un bilan de compétences adapté à la problématique de tous ces Victor.

Booster permet, après une première expérience, de:

• prendre le temps de bien se positionner dans son futur job
• aligner son projet pro avec ses aspirations et valeurs 

Adapter le bilan de compétences aux jeunes diplômés

Il veut un timing plus court, des résultats plus rapides, une démarche plus dynamique !

C’est ainsi que nous concevons un produit complétement adapté à son profil, et finalement à ce type de public.

Un bilan de compétences court, en ligne et sur-mesure

Nous l’avons appelé le « Bilan Booster » : 14 heures d’accompagnement sur 7 semaines pour faire le point, sur une plateforme elearning (en part-time) et visio avec un consultant dédié.

Vous y trouverez :

• des exercices en ligne, pour réfléchir sur vos intérêts, votre personnalité et le sens que vous voulez donner à votre futur job
• des entretiens en visio, avec un consultant dédié, pour guider votre réflexion

Un bilan de compétences pour donner un coup d’accélérateur à sa carrière

Et c’est parti pour Victor !

Il a identifié ses atouts, ses modes de fonctionnement. Il sait maintenant où il va et comment y aller ! Il est disponible sur le marché du travail, enfin … plus pour longtemps !!

Alors si, dans votre entourage, vous connaissez des « Victor », nous nous ferons un plaisir de les accompagner !

Pour aller plus loin, prenons rdv (gratuit et sans engagement): c’est ici

Le syndrome de l’imposteur est un mécanisme psychologique identifié, depuis 1978, par Pauline Clance et Suzanne Imes. Il engendre du stress, de l’anxiété et une forme d’épuisement qui ressemble à s’y méprendre à un Burn-out … Il touche 70% des personnes dans le monde, dans tous les secteurs, de l’étudiant au professionnel confirmé.

Comprendre le syndrome de l’imposteur

C’est un sentiment persistant:

• de n’être pas aussi « bon » dans sa carrière par rapport aux autres
• de ne pas mériter une promotion, de se sentir illégitime
• de ne pas mériter le poste qu’on occupe…

La stratégie de l’imposteur

Paradoxalement, le « dit » imposteur, recherche ou provoque les missions à forts enjeux. Il n’accepte pas les compliments de ses pairs, ni de ses managers. La personne qui souffre de ce syndrome, a peur d’être découverte. Elle se dit qu’elle a de la chance d’être employée à ce niveau et qu’il faut qu’elle travaille très dur pour continuer à assurer et donner le change. C’est en réalisant la mission (sur préparation ou en procrastinant) qu’elle s’épanouit; même si cela ne dure qu’un temps.

Sur le long terme, ses pensées génèrent du stress, de l’anxiété, une perte de confiance et d’estime de soi. A la longue, on constate aussi une forme d’épuisement qui peut s’apparenter au Burn-Out, si l’on ne considère que les conséquences.

De multiples causes ou des environnements propices

En tête de liste : des attentes de standards très élevées, autrement dit des exigences personnelles au dessus de ce qu’attend le n+1… « l’imposteur prétendu » a une peur panique de l’échec et se veut donc être le meilleur, dans toutes les situations. Il en fait donc plus que nécessaire, pour satisfaire ses managers.

Les chercheurs évoquent également des environnements propices à la survenue du syndrome comme :

• un cadre familial poussant trop à la compétition,
• une culture d’entreprise compétitive, dans laquelle on s’évalue en permanence entre pairs,
• un environnement qui entretient la comparaison sociale, contre laquelle on ne peut pas grand chose, sauf à connaître le biais social, que les psychologues ont longuement décrit.

Alors comment mettre KO le syndrome de l’imposteur et s’en sortir ? Voici nos 5 conseils!

1: Connaître sa valeur, pour accepter les compliments

Evaluer factuellement, son travail c’est possible! Prenez l’habitude de noter les résultats de votre travail. Ceux-ci peuvent s’exprimer de manière quantitative, ou qualitative. Ils peuvent provenir des indicateurs de performance fournis par votre manager, ou encore des retours de vos clients, de vos collègues… lorsqu’ils sont « satisfaits » de votre travail, faîtes leur approfondir leur réponse; notez les faits objectifs sur un cahier dédié.

Faites aussi un temps d’arrêt sur les réussites de votre parcours pro… cette étape est souvent difficile. Demandez à vos anciens collègues, anciens managers, anciens clients et appliquez la même méthode! Reprenez les commentaires de vos entretiens annuels, les recommandations sur Linkedin, … Faîtes également un point à chaque départ de poste, avec votre manager, sur vos points forts et vos qualités personnelles… Faîtes des synthèses régulièrement, et relisez les SOUVENT !

2: Arrêter de penser comme un imposteur:

Il s’agit ici d’apprendre à reconnaître les schémas de pensée audestructrice du type:

• « je ne suis pas à la hauteur« 
• « je ne vais pas y arriver« 

Et préférez :

• « ils m’ont fait confiance« , au passage, rappelez vous que ce sont eux qui vous ont embauché!

• « je pensais ça la dernière fois, et pourtant il ont été satisfaits de mon travail »

Avez-vous saisi la nuance ? les pensées qui commencent par des « ne » sont des pensées « limitantes« !! Je vous invite donc à passer un bon coup de plumeau, voire d’aspirateur dès qu’un « ne » se présente devant vous !

Les neurosciences nous ont appris que notre cerveau adorait les pensées négatives. On peut même dire que celui-ci a une fâcheuse tendance à retenir les événements négatifs de notre passé… Raison de plus pour faire le ménage et « reconfigurer » votre mémoire avec des éléments positifs et factuels; c’est la propriété de renversement de la mémoire mise à jour par le Dr Susumu Tonegawa.

3: Fuir la perfection

Connaissez vous le seul être capable de perfection ? moi non, à part Dieu, Allah, Boudha … je ne vois pas ! Et, si vous me lisez … je vous confirme que vous n’êtes pas lui!! 😇

L’humain est donc « perfectible » , ça oui; car nous apprenons de nos erreurs et ne le reproduisons, rarement deux fois… Le droit à l’erreur est finalement ce qui nous permet de nous améliorer. Je vous renvoie ici à un autre article de ce blog: le droit à l’erreur.

L’objectif est donc ici d’adopter une posture réflexive, afin de:

• analyser l’expérience vécue et ce qui a provoqué l’erreur,
• savoir l’expliquer aux autres,
• oser dire (si l’activité nécessite une réponse à autrui, dont vous ne connaissez pas le sujet) que vous « ne savez pas » mais que « vous allez vous renseigner et reviendrez apporter votre solution« .

Ainsi, notre vie n’est qu’apprentissage et nous apprenons en permanence. Il s’agit ici de comprendre que notre esprit, ou notre pensée, ne sont pas figés, mais bien en perpétuel développement.

4: Dissocier Qualité et Perfection

Il s’agit bien ici de dissocier QUALITE et PERFECTION. Avec cette réponse, vous préservez la qualité de la relation à autrui, et vous montrez que vous êtes en capacité d’aller trouver la solution au problème. Votre interlocuteur sait que vous reviendrez avec des éléments de réponse et que vous êtes fiable.

En réalité aujourd’hui, la vraie compétence est de savoir où est l’information et non de la posséder. Nos outils informatiques, le web, l’intelligence artificielle … sont autant de moyens à notre portée pour ne plus mémoriser des choses qui évoluent, de toutes façons, tellement plus vite que nous.

Concentrez-vous donc sur les méthodes pour aller chercher l’information.

5: Préférer les environnements pros moins compétitifs

Evitez, sous peine de surjeu :

• un environnement professionnel trop concurrentiel
• une entreprise où les collaborateurs sont mis en avant à chaque réussite
• les fonctions rémunérées à l’objectif

Valorisez les fonctions d’expertise, où votre connaissance du sujet vous autorise à être l’expert reconnu et légitime.

Afin d’identifier les meilleurs secteurs professionnels ou les métiers adaptés, prenez du temps pour analyser votre personnalité, vos intérêts; à rencontrer aussi des professionnels ou des salariés des entreprises visées, afin de vous assurer que la culture de l’entreprise vous conviendra.

Un bilan de compétences pourra aussi vous aider. (cf le programme)

Pour aller plus loin sur les propriétés de renversement de notre mémoire, ici l’étude de l’institut japonais Riken et le Massachussets Institute of Technology (MIT).

Lorsqu’on travaille on a souvent le nez sur le guidon : pas le temps de penser à soi, on est absorbé par les projets, les missions, les clients, les collaborateurs, les urgences, les aléas … Comment diminuer la pression? voici trois questions clé pour vous permettre d’apprivoiser vos objectifs, le temps et même votre stress!

Et Vous ? dans tout cela?

Pour diminuer la pression, nous avons recensé 3 questions, afin de « se poser » aussi poser soi-même!

Question1: Vos objectifs sont-ils à votre portée?

Le principe même des entretiens annuels, c’est de fixer en collaboration avec votre manager, des objectifs réalistes et atteignables.

Si l’on vous fixe des challenges impossibles à relever, il faut réagir!

Beaucoup de cadres ont tendance à se satisfaire du flou artistique et à se dire : « je vais me débrouiller pour y arriver avant la fin de l’année!« 

Ils estiment aussi que la mesure de leur activité ne se résume pas à l’atteinte de ces fameux objectifs et que « c’est le travail au quotidien: « mon manager voit bien que je bosse, c’est ce qui compte! »

A cela s’ajoute la crainte de paraître incompétent et la difficulté à reconnaître ses faiblesses… Dans ce cas, on observe généralement 2 attitudes:

• rejet de la faute sur sur l’entreprise; ça soulage!

• Déni … Ce qui a pour conséquence de mettre l’équipe sous pression, de nous mettre également sous pression et l’on commence par annuler les vacances, on travaille jour et nuit et on frise (on le découvre trop tard) le burn-out.

Il est donc important de calibrer les objectifs que l’on vous a fixé.

Conseil 1: Utiliser la méthode SMART pour vos propres objectifs

Attention à ce qu’ils vous concernent directement et qu’ils soient atteignables; c’est la fameuse méthode Smart bien connue des managers celle-ci reprend les 5 piliers d’un objectif bien managé.

• S comme Spécifique: chacun a besoin d’un objectif qui lui est propre qui décrit clairement simplement et précisément le résultat à atteindre

• M comme Mesurable: pour savoir si l’objectif est atteint il importe de déterminer la façon de le mesurer

• A comme acceptable: pour être acceptable il doit être adapté à vos compétences à l’inverse s’il est trop facile ce n’est pas motivant il doit être aussi Ambitieux

• R comme Réalisable: les moyens attribués doivent correspondre aux résultats attendus

• T comme Temporel: l’objectif doit être assorti d’un délai à tenir et un suivi régulier

Conseil 2: Demander des précisions à votre n+1

Demander n’est pas synonyme d’incompétence! L’idée est de mieux mesurer la pierre que vous apportez à l’édifice!

Ne pas hésiter à expliciter votre demande et si par hasard, vous n’obtenez pas plus d’explications ou que celles-ci ne sont pas assez claires, faites remarquer par écrit, par exemple par mail.

Un manager de proximité doit être un entraîneur soit, cependant un entraîneur doit aussi donner les règles du jeu.

Question 2: Disposez-vous des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs?

Ai-je les moyens d’y arriver moyens humains, financiers, logistiques,… ?

En effet, plus les indicateurs ont été clairement définis à la base, plus il est facile de fait de comprendre comment atteindre les résultats.

Conseil 1: faire préciser les indicateurs et les différencier

Il est important de faire la différence entre des indicateurs dits « de moyens » et des indicateurs dits « de résultats »

Voici des exemples d’indicateurs clairs:

• combien de visites effectuées (indicateur de moyens)?
• quelle cible?
• quel taux de réussite des visites (indicateurs de résultats)?

Conseil 2: managez votre manager

Il s’agira de prévoir des rencontres régulières avec votre manager (s’il ne les a pas prévues), pour un suivi régulier de vos objectifs. Les points d’étapes lui donnent de la visibilités sur vos actions et vous, vous assurez de travailler dans le sens de la marche et d’être au courant, des évolutions stratégiques concernant vos projets en cours.

Donc pas de rendez-vous entre deux portes ou par échanges de mail; favorisez les entretiens, en face à face.

Conseil 3: différencier la notion de Pouvoirs et de Responsabilités

De fait, si vous avez l’impression de vous épuiser bien que vous ayez relativement bien calibrer vos objectifs et moyens, le problème peut aussi venir de l’organisation dans laquelle vous travaillez …

Avez-vous déjà entendu parler de la boucle « POUVOIRS – RESPONSABILITES »?

Ce concept a été développé dans l’approche neurocognitive et comportementale, par les travaux du Dr Jacques FRADIN.

Selon ce schéma, vous comprendrez qu’une asymétrie entre le pouvoir que l’on vous donne dans l’organisation et les responsabilités, entraîne forcément des difficultés dans pour appréhender votre mission.

Par exemple, si vous n’avez pas la « main » sur la situation alors que vous en avez la fonction, un échec éventuel pourrait vous être imputé. Cette situation se répétant régulièrement, pourrait vous amener à vous démotiver, à développer un sentiment d’écrasement voire d’injustice… et surtout à développer une énergie « inutile ».

Suivant votre situation, il s’agira de faire rééquilibrer ces deux notions auprès de votre manager ou de la RH, voire d’envisager de rechercher un autre job ailleurs, si l’organisation n’est pas prête à changer …

Question 3: Disposez -vous du temps nécessaire pour mener à bien vos objectifs ?

Le temps, le temps qui file … Nous n’avons jamais le temps! Finalement, l’a-t-on vraiment optimisé ?

Conseil 1: Gérer ses priorités

Tout le monde a toujours des bons conseils pour vous aider à gérer vos priorités!

Concept un peu fourre tout, la « gestion des priorités » est souvent employée en entreprise, à toutes les sauces!

Qui n’ a pas entendu cette phrase lors de son entretien annuel, comme le moyen idéal de « botter en touche » lorsque vous alertez sur votre charge de travail … Et,comme on n’est jamais mieux servi que par soi-même, je vous propose de commencer par vous appliquer ces 2 petites méthodes:

• Une méthode simple consiste à, dans un premier temps, classer les sujets qui vous occupent selon ce tableau à double entrées, croisant le degré d’importance du sujet à sa rapidité de traitement:

	Moins IMPORTANT	TRES IMPORTANT
RAPIDE		xx
LONG	xx

Bien évidemment, les points à traiter en premier, sont situés dans les cases identifiées par les « xx »

• Dans un second temps, avec cette méthode, vous avez acquis deux mots magiques:
  • « Gère ce dont tu te sens capable aujourd’hui« 
  • « Gère de dont tu as envie« 

Et si c’était ça finalement, gérer nos priorités? Et non pas, comme nous l’avons longtemps cru, gérer nos injonctions « il faut que » ? Voilà ce qui va vous guider pour « trancher » ou arbitrer vos priorités.

Conseil 2: Et si on osait s’arrêter

Si je m’autorise à souffler un peu et digérer, si je me montre un peu plus indulgent avec moi même, pour mieux définir simplement ceque je me sens capable de réaliser là maintenant.

Si je m’autorise à me poser, à m’écouter pour définir ce dont j’ai réellement envie, et non pas ce qu’il serait raisonnable de faire ou ce qu’ « on » aimerait me voir faire. …Peut être que ma vie serait plus simple à gérer???
Oui!!! Je teste actuellement…et ça marche😊!

Alors maintenant, « gérer ses priorités va devenir : gérer mes envies selon mes capacités du moment« . Ca ne veut pas dire « ne rien faire », simplement faire différemment, en s’écoutant.

Non seulement c’est bien plus reposant de fonctionner ainsi…mais en plus ce qui doit avancer avance aussi vite, si ce n’est plus…!

Et oui, J’ose vous le dire … et comme je suis assez cohérente, je vous renvoie vers mon article « développement personnel: vivre l’instant présent« , rédigé il y a déjà … un certain « temps » !! vous y trouverez une petite méthodologie adaptée à ce qui nous occupe ici.

Pour aller plus loin, une vidéo sur l’approche neuro-cognitive et comportementale de l’ANC ici

Et si j’étais un haut potentiel ? Comment et pourquoi l’évaluer ?

La question du haut potentiel est une question récurrente aujourd’hui.

Chez Frh Conseil, nous rencontrons de plus en plus de cadres en questionnement sur ce sujet.

En effet, la compréhension de soi, de son mode de raisonnement, un besoin de développement personnel … sont autant de sujets qui amènent à se questionner sur le haut potentiel intellectuel.

Mais au fond, de quoi parle-t-on?

Le point sur les recherches sur le Haut Potentiel

Nous devons les premiers travaux sur la question des hauts potentiels à Charles TERRASSIER, dans les années 80.

Ces dernières années, de nombreux ouvrages voient le jour sur ce sujet, de même que de nombreux sites web, diffusant des informations parfois erronées.

Aujourd’hui, le haut potentiel est un terme à la mode, surmédiatisé. Cette prolifération d’informations s’est souvent révélée source de confusions.

Le diagnostic de haut potentiel a tendance à être « posé » à tout va, pour expliquer tous les problèmes d’apprentissage des enfants, ou tous les problèmes relationnels des adultes au travail !

Ainsi, il s’avère important de se référer à des sources scientifiques fiables, lorsqu’on parle de haut potentiel et se méfier diagnostics hâtifs, qui n’auraient d’intérêt que de perturber davantage la réflexion de la personne concernée.

Il convient donc d’étudier la personne dans sa globalité et non dans sa particularité, dans la nuance plutôt que dans la généralisation.

Les neurosciences nous permettent aujourd’hui d’affirmer que le haut potentiel est bien réel et qu’il repose sur un fonctionnement neurobiologique particulier.

En tant que Psychologue, je me devais de travailler dans cette direction, afin de vous apporter un éclairage « fiable » et « honnête », et de me former auprès de spécialistes avant de vous proposer des bilans HPI.

 Sur les bases des recherches actuelles, on peut affirmer que les cerveaux des personnes qui ont un haut potentiel fonctionnent plus rapidement et plus efficacement (Gauvrit, 2015). C’est à l’occasion des apprentissages que l’on constatera cette avance ; dans les domaines neuromoteur,  langagier, la maîtrise du nombre, la lecture et l’écriture (Vaivre-Douret 2007).

Ceci ne pouvant être déduit qu’après avoir été mesuré par des tests (comme la WAIS-IV, par exemple) dans un ou plusieurs domaines d’intelligence :

• verbal,
• non verbal,
• vitesse de traitement de l’information,
• mémoire ….

Et l’Hypersensibilité alors ?

Souvent, il y a confusion dans les appellations et l’on associe l’hypersensibilité et haut potentiel … Comme si, forcément, un haut potentiel était plus sensible que les autres…

Le perfectionnisme, l’intensité affective sont souvent considérés comme des traits de personnalité caractéristiques des Hauts potentiels. Ces traits ne sont en réalité pas systématiquement retrouvés dans les dernières études (Cuche, 2014 et Brasseur, 2013).

Une explication plausible serait que les Hauts potentiels auraient plus de facilité à intellectualiser leurs émotions et celles d’autrui.

De même, ayant une grande capacité mémorielle, ils conserveraient avec plus d’intensité, les moments émotionnellement forts de leur existence.

L’hypersensibilité recouvrerait plusieurs concepts tels que:

• la réactivité émotionnelle initiale ; réaction purement mécanique et physiologique
• l’intensité affective subjective ; un trait de personnalité présentant des dimensions physiologiques et cognitives (Larsen et Diener,1987).

Etre un Haut Potentiel, ce n’est pas une généralité!

Le problème est bien là ! A ce jour, aucun questionnaire ni aucune liste ne peut prétendre définir l’ensemble de la population des hauts potentiels de manière « valide », au sens scientifique du terme.

De même qu’il est aisé de mettre les gens dans des cases, « toi tu es rouge » ou « xyz » ou « zèbre » … on finirait par en oublier la singularité de la personne et des mécanismes qui l’amènent à présenter cette caractéristique.

Il s’agit bien d’une singularité, car les hauts potentiels (dont le QI est supérieur à 125) représentent 5% de la population globale. A l’échelle d’une classe, cela représente 1 à 2 enfants en moyenne.

Cependant, on peut élargir le champ des hauts potentiels aux intelligences multiples de Gardner, sur le champ créatif ou émotionnel ; ce qui nous amène à un petit 8% de la population globale.

Comment évaluer le Haut potentiel intellectuel?

De même, ce n’est pas la note globale de QI qu’il s’agira d’afficher, mais surtout les domaines dans lesquels les capacités intellectuelles spécifiques se situent ; on parle de « zones de haute potentialité » : compréhension verbale, raisonnement perceptif, mémoire de travail et vitesse de traitement de l’information…et au-delà de celles évaluées dans le test, celles pratiquées par la personne au quotidien (compétences créatives, par ex).

D’où l’importance de faire appel à un professionnel Psychologue. Celui-ci vous recevra lors d’un premier entretien pour comprendre votre besoin, identifier ce que vous recherchez et repérer votre mode de raisonnement, avant même la passation du test. Ces éléments de contexte seront pour lui, autant d’indicateurs à mettre en parallèle de votre évaluation et à « pondérer », en fonction de vos résultats aux épreuves.

Il me semble important aussi de creuser les motivations pour lesquelles vous souhaitez être évalué et, de fait, comment les résultats impacteront ensuite votre vie …

• Comment nous pourrons vous aider à envisager d’autres contextes de travail,
• Comment rechercher d’autres activités plus en lien avec vos particularités,
• Quelles précisions apporter aux autres, dans votre communication,
• Apprendre à décoder votre mode de fonctionnement, ses atouts et points de vigilance.

Vous retrouverez ici, notre protocole pour le bilan d’évaluation des Hauts potentiels

Cet article est inspiré du livre « Le haut potentiel en questions » – Sophie Brasseur et Catherine Cuche – Editions Mardaga

Pour aller plus loin: identifier un haut potentiel – Sandrine CUCHE

Vous envisagez votre métier sous un autre angle et recherchez un autre sens à donner à votre métier… vous avez le sentiment que vous seriez plus utile en accompagnant des mobilités professionnelles et cela fait plusieurs mois que vous pensez à développer votre activité …

Vous y pensez mais vous ne l’avez pas encore fait ?

Trouvez ici , les 5 bonnes raisons pour lesquelles ce serait bien de vous lancer!

1. Tirer profit de votre expérience

Votre expertise managériale, ou RH vous permet d’accompagner des salariés dans la gestion de leur carrière, de les recruter et de les former. Votre expérience professionnelle vous permet de dispose déjà d’outils et de méthodes pour accompagner vos clients ou collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

Et si vous ajoutiez une corde à votre arc?

Aider à définir ou redéfinir leur projet professionnel par un bilan de compétences … Le bilan de compétences bien sûr, vous connaissez ! Peut-être même avez-vous déjà été sollicité sur ce champs … Cependant celui-ci fait appel à une méthodologie bien précise et vous n’avez pas osé vous lancer.

Au moment de la rédaction de cet article, 810 postes sont à pourvoir en tant « CONSULTANT BILAN DE COMPETENCES » sur l’ensemble du territoire national. Pour plus de50% d’entre eux, le profil de candidat recherché possède plus de 6 ans d’expérience. Ces postes sont, pour la plupart, dédiés à des indépendants en sous-traitance.

Plus récemment, sous l’impulsion de la Loi avenir de 2018, un nouveau métier est apparu : le « Conseiller en Evolution professionnelle ». Il s’agit de postes salariés, pour la plupart, auprès d’opérateurs du CEP (Tingari, Id Formation, AFPA…). A ce jour, 12 000 postes sont à pourvoir en France, avec là aussi, une expérience supérieure ou égale à 6 ans.

2. Acquérir une méthodologie éprouvée

Afin d’accompagner des mobilités professionnelles, il est important de structurer votre méthodologie d’accompagnement. Celle-ci aura pour objectif de cadrer votre travail mais aussi de structurer la pensée réflexive de vos bénéficiaires et tout ceci, en respectant un cadre régi par le Code du Travail.

Mener efficacement des bilans de compétences nécessite donc de :

• Disposer d’une méthodologie structurée et structurante,
• Connaître le cadre réglementaire du bilan de compétences et ses enjeux,
• Comprendre le déroulé de l’accompagnement et la posture du consultant, en y adossant votre expertise et votre pratique métier

3. Être légitime sur son marché

Depuis La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » , pléthore de centres de formation ont ajouté le bilan de compétences à leurs prestations.

Ainsi, Le bénéficiaire se retrouve donc face à de nombreux consultants, sans savoir comment choisir.

Dans ce contexte, comment être aujourd’hui légitime sur ce marché? Si ce n’est en attestant d’une expérience professionnelle probante , par une certification reconnue au Répertoire Spécifique?

Par ailleurs d’après le Rapport « Parcours de reconversion professionnelle » – BVA pour France compétences (2021), il y a un réel besoin de compétences professionnelles RH, spécifiques pour accompagner les salariés et demandeurs d’emploi dans la définition ou la redéfinition de leur projet professionne, que ce soit pour des actions de:

• Conseil en Evolution Professionnelle,

• Bilan de compétences

• ou Entretiens professionnels au sein de l’entreprise.

L’évolution des comportements et des attentes des actifs en reconversion, comme des salariés en mobilité professionnelle, réinterrogent les pratiques métiers des conseillers, accompagnateurs, consultants et professionnels des RH. Tout ceci engendre un besoin de professionnalisation des professionnels de l’accompagnement et des RH.

4. Être différenciant sur son marché

En devenant développement une nouvelle activité, vous allez devoir vous différencier de votre concurrence.

Et d’après vous, En quoi votre approche est différente de celle de vos concurrents?

Le bilan de compétences étant « normé » par la loi dans sa forme, comment apporterez-vous un contenu différencié ?

Il est évident qu’il s’agira de faire le focus sur :

• Votre expertise métier
• Vos outils et méthodes éprouvés
• Votre posture

5. Utiliser votre expertise avec un autre angle de vue

Le bilan de compétences est aujourd’hui fortement plébiscité par de nombreux bénéficiaires, notamment dans le cadre de la mobilisation du CPF, pour financer tout ou partie de leur demande d’accompagnement lors d’un proje det :

• Mobilité,
• Transition,
• Réorientation,
• Reconversion professionnelle.

Accompagner des bénéficiaires dans la (re)définition de leur projet professionnel va vous permettre d’utiliser vos compétences « autrement et pour l’autre », sous l’angle de l’accompagnement davantage que du conseil, afin de :

• Faire émerger des hypothèses de projet
• Guider dans la réflexion pour aboutir à des pises professionnelle
• Accompagner votre bénéficiaire dans l’argumentation de son nouveau projet
• Guider dans la structuration de son plan d’actions.

En Conclusion…

Vous l’aurez compris, Se former au bilan de compétences vous permettra de:

• Acquérir des outils pratiques,
• Renforcer vos compétences d’accompagnement
• Affirmer votre posture
• Garantir des compétences reconnues

Le bilan de compétences: la réglementation en vigueur

Le bilan de compétences a été institué par la loi du 31 décembre 1991 (art R.6322-35).

Les bilans de compétences peuvent être financées par différents moyens:

• sur les fonds de la formation continue, dans les conditions définies par le Code du Travail,
• mais aussi à titre personnel
• ou via le plan de développement des compétences de l’entreprise.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre réglementaire existant:

Art L6313-4 du Code du Travail :

• le Bilan de compétences a une durée comprise entre 13 et 24 heures (pas moins, pas plus!)
• Rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan:
  • Consentement du bénéficiaire,
  • Transmission et propriété des résultats
  • Secret professionnel du prestataire de bilan.

Art. R6313-4 à R6313-7 du Code du Travail :

• Le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits
• Le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut en sous-traiter une partie
• Il doit exister, au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée au bilan de compétences si le prestataire exerce d’autres activités
• Les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire, ils sont confidentiels
• Les documents sont détruits à l’issue du bilan (hors exceptions prévues)

La réglementation précise aussi le programme du bilan de compétences

Le code du travail formalise le programme du bilan de compétences en 3 phases, ponctuées d’entretiens personnalisés :

Une phase préliminaire

qui a pour objet de :

• Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
• Définir et analyser la nature de ses besoins
• L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre

Une phase d’investigation

permettant au bénéficiaire de:

• Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
• Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales
• Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
• Disposer d’un regard croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins

Une phase de conclusion

qui permettra au bénéficiaire de :

• Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
• Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
• Prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet

Enfin, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan. Un document de synthèse sera remis au bénéficiaire à l’issue de l’entretien de restitution. Toute communication du dit document, est subordonnée à l’accord du salarié.

La réglementation précise aussi les modalités de financement du bilan de compétences

En effet, La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a également modifié la façon dont les formations allaient être désormais financées.

Le CPF est une sorte de « porte-monnaie » personnel, utilisable à tout moment de la vie du salarié, pour financer des formations. La volonté du législateur est de lui permettre de sécuriser son parcours ou d’évoluer professionnellement.

Les formations choisies doivent être « référencées » par France Compétences – au Répertoire Spécifique (RS) ou au RNCP – afin de garantir le déblocage des fonds CPF.

Le bilan de compétences étant considéré comme une formation à part entière, il bénéficie d’un code spécifique autorisant d’emblée l’attribution d’un financement CPF. Et c’est là où le bas blesse ! Car tout organisme de formation peut aujourd’hui réaliser des bilans de compétences , même s’il n’a pas d’expertise ou d’antériorité dans le domaine.

Notre conseil pour éviter les pièges

Il s’agit de s’assurer de plusieurs points avant de démarrer un bilan que :

• Le programme proposé corresponde bien à vos attentes
• Le consultant que vous avez rencontré est bien celui qui vous accompagnera
• Celui-ci dispose des qualifications nécessaires pour réaliser le bilan (expérience RH/ conseil RH, formation supérieure en psychologie ou certification à la conduite des bilans…),
• Vous soyez en confiance avec celui-ci car vous aborderez des phases plus personnelles avec lui
• La réglementation du code du travail soit bien respectée (respect de toutes les phases du bilan, confrontation du projet au marché du travail…)