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Hauts Potentiels: de quoi parle-t-on?

évaluer son potentiel intellectuel

Et si j’étais un haut potentiel ? Comment et pourquoi l’évaluer ?

La question du haut potentiel est une question récurrente aujourd’hui.

Chez Frh Conseil, nous rencontrons de plus en plus de cadres en questionnement sur ce sujet.

En effet, la compréhension de soi, de son mode de raisonnement, un besoin de développement personnel … sont autant de sujets qui amènent à se questionner sur le haut potentiel intellectuel.

Mais au fond, de quoi parle-t-on?

Le point sur les recherches sur le Haut Potentiel

Nous devons les premiers travaux sur la question des hauts potentiels à Charles TERRASSIER, dans les années 80.

Ces dernières années, de nombreux ouvrages voient le jour sur ce sujet, de même que de nombreux sites web, diffusant des informations parfois erronées.

Aujourd’hui, le haut potentiel est un terme à la mode, surmédiatisé. Cette prolifération d’informations s’est souvent révélée source de confusions.

Le diagnostic de haut potentiel a tendance à être « posé » à tout va, pour expliquer tous les problèmes d’apprentissage des enfants, ou tous les problèmes relationnels des adultes au travail !

Ainsi, il s’avère important de se référer à des sources scientifiques fiables, lorsqu’on parle de haut potentiel et se méfier diagnostics hâtifs, qui n’auraient d’intérêt que de perturber davantage la réflexion de la personne concernée.

Il convient donc d’étudier la personne dans sa globalité et non dans sa particularité, dans la nuance plutôt que dans la généralisation.

Les neurosciences nous permettent aujourd’hui d’affirmer que le haut potentiel est bien réel et qu’il repose sur un fonctionnement neurobiologique particulier.

En tant que Psychologue, je me devais de travailler dans cette direction, afin de vous apporter un éclairage « fiable » et « honnête », et de me former auprès de spécialistes avant de vous proposer des bilans HPI.

 Sur les bases des recherches actuelles, on peut affirmer que les cerveaux des personnes qui ont un haut potentiel fonctionnent plus rapidement et plus efficacement (Gauvrit, 2015). C’est à l’occasion des apprentissages que l’on constatera cette avance ; dans les domaines neuromoteur,  langagier, la maîtrise du nombre, la lecture et l’écriture (Vaivre-Douret 2007).

Ceci ne pouvant être déduit qu’après avoir été mesuré par des tests (comme la WAIS-IV, par exemple) dans un ou plusieurs domaines d’intelligence :

  • verbal,
  • non verbal,
  • vitesse de traitement de l’information,
  • mémoire ….

Et l’Hypersensibilité alors ?

Souvent, il y a confusion dans les appellations et l’on associe l’hypersensibilité et haut potentiel … Comme si, forcément, un haut potentiel était plus sensible que les autres…

Le perfectionnisme, l’intensité affective sont souvent considérés comme des traits de personnalité caractéristiques des Hauts potentiels. Ces traits ne sont en réalité pas systématiquement retrouvés dans les dernières études (Cuche, 2014 et Brasseur, 2013).

Une explication plausible serait que les Hauts potentiels auraient plus de facilité à intellectualiser leurs émotions et celles d’autrui.

De même, ayant une grande capacité mémorielle, ils conserveraient avec plus d’intensité, les moments émotionnellement forts de leur existence.

L’hypersensibilité recouvrerait plusieurs concepts tels que:

  • la réactivité émotionnelle initiale ; réaction purement mécanique et physiologique
  • l’intensité affective subjective ; un trait de personnalité présentant des dimensions physiologiques et cognitives (Larsen et Diener,1987).

Etre un Haut Potentiel, ce n’est pas une généralité!

Le problème est bien là ! A ce jour, aucun questionnaire ni aucune liste ne peut prétendre définir l’ensemble de la population des hauts potentiels de manière « valide », au sens scientifique du terme.

De même qu’il est aisé de mettre les gens dans des cases, « toi tu es rouge » ou « xyz » ou « zèbre » … on finirait par en oublier la singularité de la personne et des mécanismes qui l’amènent à présenter cette caractéristique.

Il s’agit bien d’une singularité, car les hauts potentiels (dont le QI est supérieur à 125) représentent 5% de la population globale. A l’échelle d’une classe, cela représente 1 à 2 enfants en moyenne.

Cependant, on peut élargir le champ des hauts potentiels aux intelligences multiples de Gardner, sur le champ créatif ou émotionnel ; ce qui nous amène à un petit 8% de la population globale.

Comment évaluer le Haut potentiel intellectuel?

De même, ce n’est pas la note globale de QI qu’il s’agira d’afficher, mais surtout les domaines dans lesquels les capacités intellectuelles spécifiques se situent ; on parle de « zones de haute potentialité » : compréhension verbale, raisonnement perceptif, mémoire de travail et vitesse de traitement de l’information…et au-delà de celles évaluées dans le test, celles pratiquées par la personne au quotidien (compétences créatives, par ex).

D’où l’importance de faire appel à un professionnel Psychologue. Celui-ci vous recevra lors d’un premier entretien pour comprendre votre besoin, identifier ce que vous recherchez et repérer votre mode de raisonnement, avant même la passation du test. Ces éléments de contexte seront pour lui, autant d’indicateurs à mettre en parallèle de votre évaluation et à « pondérer », en fonction de vos résultats aux épreuves.

Il me semble important aussi de creuser les motivations pour lesquelles vous souhaitez être évalué et, de fait, comment les résultats impacteront ensuite votre vie …

  • Comment nous pourrons vous aider à envisager d’autres contextes de travail,
  • Comment rechercher d’autres activités plus en lien avec vos particularités,
  • Quelles précisions apporter aux autres, dans votre communication,
  • Apprendre à décoder votre mode de fonctionnement, ses atouts et points de vigilance.

Vous retrouverez ici, notre protocole pour le bilan d’évaluation des Hauts potentiels

Cet article est inspiré du livre « Le haut potentiel en questions » – Sophie Brasseur et Catherine Cuche – Editions Mardaga

Pour aller plus loin: identifier un haut potentiel – Sandrine CUCHE

Se former au bilan de compétences : 5 raisons pour se lancer

se former au bilan de compétences: 5 raisons pour se lancer

Vous envisagez votre métier sous un autre angle et recherchez un autre sens à donner à votre métier… vous avez le sentiment que vous seriez plus utile en accompagnant des mobilités professionnelles et cela fait plusieurs mois que vous pensez à développer votre activité …

Vous y pensez mais vous ne l’avez pas encore fait ?

Trouvez ici , les 5 bonnes raisons pour lesquelles ce serait bien de vous lancer!

1. Tirer profit de votre expérience

Votre expertise managériale, ou RH vous permet d’accompagner des salariés dans la gestion de leur carrière, de les recruter et de les former. Votre expérience professionnelle vous permet de dispose déjà d’outils et de méthodes pour accompagner vos clients ou collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

Et si vous ajoutiez une corde à votre arc?

Aider à définir ou redéfinir leur projet professionnel par un bilan de compétences … Le bilan de compétences bien sûr, vous connaissez ! Peut-être même avez-vous déjà été sollicité sur ce champs … Cependant celui-ci fait appel à une méthodologie bien précise et vous n’avez pas osé vous lancer.

Au moment de la rédaction de cet article, 810 postes sont à pourvoir en tant « CONSULTANT BILAN DE COMPETENCES » sur l’ensemble du territoire national. Pour plus de50% d’entre eux, le profil de candidat recherché possède plus de 6 ans d’expérience. Ces postes sont, pour la plupart, dédiés à des indépendants en sous-traitance.

Plus récemment, sous l’impulsion de la Loi avenir de 2018, un nouveau métier est apparu : le « Conseiller en Evolution professionnelle ». Il s’agit de postes salariés, pour la plupart, auprès d’opérateurs du CEP (Tingari, Id Formation, AFPA…). A ce jour, 12 000 postes sont à pourvoir en France, avec là aussi, une expérience supérieure ou égale à 6 ans.

2. Acquérir une méthodologie éprouvée

Afin d’accompagner des mobilités professionnelles, il est important de structurer votre méthodologie d’accompagnement. Celle-ci aura pour objectif de cadrer votre travail mais aussi de structurer la pensée réflexive de vos bénéficiaires et tout ceci, en respectant un cadre régi par le Code du Travail.

Mener efficacement des bilans de compétences nécessite donc de :

  • Disposer d’une méthodologie structurée et structurante,
  • Connaître le cadre réglementaire du bilan de compétences et ses enjeux,
  • Comprendre le déroulé de l’accompagnement et la posture du consultant, en y adossant votre expertise et votre pratique métier

3. Être légitime sur son marché

Depuis La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » , pléthore de centres de formation ont ajouté le bilan de compétences à leurs prestations.

Ainsi, Le bénéficiaire se retrouve donc face à de nombreux consultants, sans savoir comment choisir.

Dans ce contexte, comment être aujourd’hui légitime sur ce marché? Si ce n’est en attestant d’une expérience professionnelle probante , par une certification reconnue au Répertoire Spécifique?

Par ailleurs d’après le Rapport « Parcours de reconversion professionnelle » – BVA pour France compétences (2021), il y a un réel besoin de compétences professionnelles RH, spécifiques pour accompagner les salariés et demandeurs d’emploi dans la définition ou la redéfinition de leur projet professionne, que ce soit pour des actions de:

  • Conseil en Evolution Professionnelle,
  • Bilan de compétences
  • ou Entretiens professionnels au sein de l’entreprise.

L’évolution des comportements et des attentes des actifs en reconversion, comme des salariés en mobilité professionnelle, réinterrogent les pratiques métiers des conseillers, accompagnateurs, consultants et professionnels des RH. Tout ceci engendre un besoin de professionnalisation des professionnels de l’accompagnement et des RH.

4. Être différenciant sur son marché

En devenant développement une nouvelle activité, vous allez devoir vous différencier de votre concurrence.

Et d’après vous, En quoi votre approche est différente de celle de vos concurrents?

Le bilan de compétences étant « normé » par la loi dans sa forme, comment apporterez-vous un contenu différencié ?

Il est évident qu’il s’agira de faire le focus sur :

  • Votre expertise métier
  • Vos outils et méthodes éprouvés
  • Votre posture

5. Utiliser votre expertise avec un autre angle de vue

Le bilan de compétences est aujourd’hui fortement plébiscité par de nombreux bénéficiaires, notamment dans le cadre de la mobilisation du CPF, pour financer tout ou partie de leur demande d’accompagnement lors d’un proje det :

  • Mobilité,
  • Transition,
  • Réorientation,
  • Reconversion professionnelle.

Accompagner des bénéficiaires dans la (re)définition de leur projet professionnel va vous permettre d’utiliser vos compétences « autrement et pour l’autre », sous l’angle de l’accompagnement davantage que du conseil, afin de :

  • Faire émerger des hypothèses de projet
  • Guider dans la réflexion pour aboutir à des pises professionnelle
  • Accompagner votre bénéficiaire dans l’argumentation de son nouveau projet
  • Guider dans la structuration de son plan d’actions.

En Conclusion…

Vous l’aurez compris, Se former au bilan de compétences vous permettra de:

  • Acquérir des outils pratiques,
  • Renforcer vos compétences d’accompagnement
  • Affirmer votre posture
  • Garantir des compétences reconnues

Programme d’un bilan de compétences en 3 phases

programme d'un bilan de compétences
Photo by Mika Baumeister on Unsplash

Cela fait un moment que vous vous dites qu’il faudrait faire le point sur votre parcours. Vous avez entendu parler du bilan de compétences mais vous n’êtes pas certain que cette approche est faite pour vous. Quel est le programme d’un bilan de compétences ? sa durée? les tarifs ? la méthode ? voici ici les réponses à vos questions.

Programme d’un bilan de compétences : le Contenu pédagogique

Le bilan de compétences s’articule en 3 phases « Exploration, Investigation, Restitution ».
Il est rythmé par :

  • des entretiens individuels avec un consultant dédié, en face à face ou à distance, permettant une réflexion et un traitement de l’information particulièrement ciblé aux besoins des bénéficiaires.
  • des phases de travail personnel : passation de tests, questionnaires d’évaluation, recherche documentaire, enquêtes métier … qui alimentent la réflexion en entretien, avec le consultant. Et surtout, une méthodologie rigoureuse et éprouvée, au questionnement sur le projet.

Phase 1 du programme : Exploration ou « préliminaire »

permettra au bénéficiaire de :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
  • Définir et analyser la nature de ses besoins
  • informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre

Phase 2 du programme: Investigation

permettra au bénéficiaire de:

  • analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
  • identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales
  • déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
  • disposer d’un regar croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins

Phase 3 du programme: Restitution ou « conclusion »

permettra au bénéficiaire de:

  • de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
  • de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
  • prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet
  • co-écrire le document de synthèse, afin de mieux assimiler l’argumentaire du projet ainsi défini
  • suivre les évolutions de son projet, 6 mois après la réalisation du bilan de compétences

Programme d’un bilan de compétences : Public concerné

Toute personne salariée ou non, désireuse de faire le point sur sa carrière professionnelle.

Programme d’un bilan de compétences : les Pré-Requis

aucun

Programme d’un bilan de compétences : la Durée

de 13 à 24 heures, en fonction des modules retenus.

Un bilan de compétences dit « INTERMEDIAIRE » de 13 à 15h : il s’agit d’une aide à la décision sur des pistes que vous avez déjà identifiées et qu’il s’agira de conforter

Un bilan de compétences dit « COMPLET » de 18h à 20h : il s’agit d’un travail approfondi pour envisager de nouvelles pistes adaptées à votre profil

Dans les deux cas, nous vous accompagnons dans la mise en place de votre plan d’actions : recherche de la formation idéale, accompagnement sur la « communication » de votre projet et de votre offre de services (techniques de recherche d’emploi… )

Le choix du volume horaire se décide avec le consultant qui vous reçoit lors du premier entretien de découverte de vos attentes.

A PREVOIR ! entre 10 et 15 heures de travail personnel, entre les séances.

Programme d’un bilan de compétences : les Modalités d’évaluation

Le bilan de compétences n’est pas un dispositif de formation diplômant ou certifiant. Toutefois, il donne lieu à un suivi et une double évaluation (du stagiaire et du prestataire).

Le document de synthèse atteste de la réalisation du bilan par le prestataire et le bénéficiaire. L’entretien à 6 mois permet de réajuster les axes de travail définis lors du plan d’action. Une procédure d’évaluation de la formation est mise en place par le bénéficiaire au travers d’un questionnaire de satisfaction écrit et transmis via un lien informatique au stagiaire dès la fin du bilan (« évaluation à chaud » et 6 mois après la fin du bilan (« évaluation à froid »).

Les résultats du cabinet sont aussi évalués via une étude menée tous les 3 ans, disponible sur le site sous le mode « que sont-ils devenus après un bilan« .

Programme d’un bilan de compétences : leFinancement

CPF, Plan de développement des compétences, Personnel

Modalités et Délai d’accès: Entrée et Sortie permanentes

Programme d’un bilan de compétences : nos Tarifs

Nos prestations peuvent varier en durée de 13 à 24 heures (hors travail personnel); elles s’adaptent à vos besoins tant dans le contenu que dans la forme (en face à face ou à distance et exclusivement en individuel).

Nos prestations bilan de compétences sont bien sûr éligibles au CPF. Retouvez nos tarifs sur la plateforme du cpf ICI

Règlementation d’un bilan de compétences : Evitez les pièges

Règlementation d'un bilan de compétences

Vous souhaitez faire un bilan de compétences ? Voici un rappele sur les éléments de réglementation du bilan de compétences, pour éviter les pièges et rechercher un prestataire sérieux !

Le bilan de compétences: la réglementation en vigueur

Le bilan de compétences a été institué par la loi du 31 décembre 1991 (art R.6322-35).

Les bilans de compétences peuvent être financées par différents moyens:

  • sur les fonds de la formation continue, dans les conditions définies par le Code du Travail,
  • mais aussi à titre personnel
  • ou via le plan de développement des compétences de l’entreprise.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre réglementaire existant:

Art L6313-4 du Code du Travail :

  • le Bilan de compétences a une durée comprise entre 13 et 24 heures (pas moins, pas plus!)
  • Rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan:
    • Consentement du bénéficiaire,
    • Transmission et propriété des résultats
    • Secret professionnel du prestataire de bilan.

Art. R6313-4 à R6313-7 du Code du Travail :

  • Le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits
  • Le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut en sous-traiter une partie
  • Il doit exister, au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée au bilan de compétences si le prestataire exerce d’autres activités
  • Les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire, ils sont confidentiels
  • Les documents sont détruits à l’issue du bilan (hors exceptions prévues)

La réglementation précise aussi le programme du bilan de compétences

Le code du travail formalise le programme du bilan de compétences en 3 phases, ponctuées d’entretiens personnalisés :

Une phase préliminaire

qui a pour objet de :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
  • Définir et analyser la nature de ses besoins
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre

Une phase d’investigation

permettant au bénéficiaire de:

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
  • Disposer d’un regard croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins

Une phase de conclusion

qui permettra au bénéficiaire de :

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
  • Prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet

Enfin, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan. Un document de synthèse sera remis au bénéficiaire à l’issue de l’entretien de restitution. Toute communication du dit document, est subordonnée à l’accord du salarié.

La réglementation précise aussi les modalités de financement du bilan de compétences

En effet, La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a également modifié la façon dont les formations allaient être désormais financées.

Le CPF est une sorte de « porte-monnaie » personnel, utilisable à tout moment de la vie du salarié, pour financer des formations. La volonté du législateur est de lui permettre de sécuriser son parcours ou d’évoluer professionnellement.

Les formations choisies doivent être « référencées » par France Compétences – au Répertoire Spécifique (RS) ou au RNCP – afin de garantir le déblocage des fonds CPF.

Le bilan de compétences étant considéré comme une formation à part entière, il bénéficie d’un code spécifique autorisant d’emblée l’attribution d’un financement CPF. Et c’est là où le bas blesse ! Car tout organisme de formation peut aujourd’hui réaliser des bilans de compétences , même s’il n’a pas d’expertise ou d’antériorité dans le domaine.

Notre conseil pour éviter les pièges

Il s’agit de s’assurer de plusieurs points avant de démarrer un bilan que :

  • Le programme proposé corresponde bien à vos attentes
  • Le consultant que vous avez rencontré est bien celui qui vous accompagnera
  • Celui-ci dispose des qualifications nécessaires pour réaliser le bilan (expérience RH/ conseil RH, formation supérieure en psychologie ou certification à la conduite des bilans…),
  • Vous soyez en confiance avec celui-ci car vous aborderez des phases plus personnelles avec lui
  • La réglementation du code du travail soit bien respectée (respect de toutes les phases du bilan, confrontation du projet au marché du travail…)

Développement personnel : formation confiance en soi

Améliorer sa confiance en soi, Booster sa communication pour ne plus passer inaperçu,

Oser dire Non, Améliorer sa prise de parole en public, Gérer les conflits, Gérer mon stress, Optimiser son organisation, Gérer ses priorités …

Vous êtes à un moment dans votre vie où vous vous dites qu’il serait temps de bosser sur l’un de ces sujets … vous libérer de certaines contraintes qui pèsent et vous empêchent d’avancer ?

FRh Conseil vous propose de vous rencontrer pour élaborer un programme d’accompagnement, avec vous.

Psychologue de formation et Coach Neurocognitiviste et Comportementale, Florence ROUSSEL utilse des méthodes d’acccompagnement éprouvées.

Avec elle, vous progresserez rapidement dans votre réflexion et mettrez en pratique les exercices proposés entre chaque séance.

Pour prendre rdv : 06.22.158.508 (FRh Conseil, cabinet RH Marcq en Baroeul (près de Lille)

Coaching de dirigeants : développer son management en 4 étapes

coaching dirigeant

Chez FRh Conseil, nous concevons le coaching de dirigeants ou accompagnement managérial, en 4 étapes:

Etape 1: Et vous ? qui êtes-vous?

Pour mieux manager, la première étape consiste à travailler sur soi.

Apprendre à mieux se connaître, repérer ses atouts permettra d’identifier :

  • les situations managériales dans lesquelles vous avez des facilités
  • les situations où vous vous sentez plus en difficulté .

Il sera ainsi plus aisé de repérer les raisons de ces difficultés et d’y remédier, par une approche différente, centrée sur la personnalité de votre interlocuteur.

Ainsi, à cette étape, vous aurez l’occasion de découvrir:

  • Vos atouts, les points d’appui de votre personnalité pour manager et diriger
  • Vos points de vigilance, votre mode de fonctionnement et de communication
  • Votre organisation, vos priorités, et nous les optimiserons pour être plus efficace dans l’action ou la prise de décisions
  • Comprendre le fonctionnement des autres et donc adapter votre communication.

Accompagné par une Coach et Psychologue du Travail, vous apprendrez à utiliser vos atouts personnels au service de votre management. Vous disposerez d’un regard en miroir sur votre stratégie et vos prises de décisions.

Etape 2: Optimiser votre relation avec votre équipe

Maintenant que vous vous connaissez mieux, vous savez identifier les canaux de communication adaptés à chacun, et surtout communiquer de manière efficace.

Ainsi, nous identifierons ensemble là où vous souhaitez emmener votre équipe, et la manière d’adapter votre communication à vos décisions et à votre stratégie.

A cette étape 2, il s’agira de:

  • Comprendre comment vos collaborateurs perçoivent votre vision,
  • Savoir récupérer ce feed-back
  • Comment « composer » des messages efficaces

Nous élaborerons la stratégie adéquate pour emmener votre équipe, et développer les performances de vos collaborateurs et de votre entreprise.

 

Etape 3: Optimiser votre management

Les projets sont lancés, les messages efficaces sont passés et maintenant ? votre rôle est de surfer sur la vague et surtout, de garder cette dynamique . Vous êtes le capitaine du navire, celui qui donne le cap, mais aussi celui qui le tient !

A cette étape 3 il s’agira de:

  • Ancrer durablement votre management
  • Encourager, accompagner
  • Détecter les phénomènes de groupe, anticiper et/ou gérer les conflits
  • Toujours ramener au sens et à votre vision, pour fédérer dans la durée

Tous ces éléments seront étudiés au regard de votre approche managériale et feront l’objet d’apports méthodologiques, en lien avec des exercices de mise en situation.

  

Etape 4: Synthèse et Plan d’actions

Il s’agit ici de vous mettre en action.

A cette phase de l’accompagnement, les séances sont dédiées à l’analyse des situations vécues ou à vivre, que nous préparerons ensemble, de manière à mettre en oeuvre tout ce que vous aurez appris et modalisé dans notre accompagnement. C’est l’étape TRAINING.

Pour aller plus loin, voici quelques articles inspirants:

Management de soi et des autres : le droit à l’erreur … c’est ici

Pourquoi les employés démissionnent : les 6 erreurs … c’est ici

Les ateliers de la rentrée…

Au retour de vacances, « il faut que les choses bougent!« … c’est peut-être ce que vous vous êtes fixé comme objectif… FRh Conseil est là pour vous accompagner, sur le volet professionnel comme sur celui du développement personnel.

Vous retrouverez une série d’ateliers (et bien d’autres à venir!), pour lesquels vous pouvez vous inscrire en ligne.

  • MIEUX SE CONNAITRE POUR DEVELOPPER SON IMAGE SUR LES RESEAUX SOCIAUX: le 17 septembre de 14h à 17h + entretienVous vous intéressez au développement personnel ; vous savez qu’en connaissant mieux vos facettes, vos zones de confort et points de vigilance, vous pourrez vous développer ; mieux orienter vos projets mieux manager, …Nous vous proposons de travailler sur différents points tels que vos valeurs, vos motivations et votre personnalité. Vous réaliserez différentes évaluations personnelles.Ces éléments pourront aussi vous servir à argumenter votre profil de personnalité, lors d’un entretien de recrutement par exemple.Cet atelier prévoit un debrief personnalisé et individuel d’une heure. Suivi individuel possible dans un second temps.Durée : 1/2 journée + 1 heure d’entretien individuel debrief test de personnalité  Tarif: 160€ par personne ; inscription à réception de votre règlement.  Pour vous inscrire, c’est ici.
  • LINKEDIN pour les nuls : le 19 septembre de 9h à 17h
    http://frhconseil.fr/wp-content/uploads/2018/06/Atelier-LINKEDIN-pour-les-nuls_Taille-moyenne.mp4

La recherche d’emploi a changé, les outils digitaux et les réseaux professionnels ont véritablement modifié la façon de recruter et de se faire repérer par les recruteurs.

Vous découvrirez ici toutes les utilisations de LINKEDIN et la manière optimale de vous rendre visible des professionnels et des recruteurs.

Nous validerons toutes les rubriques de votre profil, toutes les utilisations proposées par Linkedin et réaliserons ensemble les contenus.

Durée : 1 jour Tarif: 60€ par personne; inscription à réception de votre règlement. Pour vous inscrire, c’est ici.

 

  • UTILISER LES OUTILS DES RECRUTEURS POUR TROUVER MON JOB : 26 Septembre de 9h à 17h

La recherche d’emploi a changé, les outils digitaux et les réseaux professionnels ont véritablement modifié la façon de recruter et de se faire repérer par les recruteurs.

Vous découvrirez ici toutes les applications et astuces qu’utilisent les recruteurs pour chasser les bons profils. Ces outils vous permettront de rechercher les personnes qui recrutent, de repérer et prospecter les bons interlocuteurs, de travailler de manière optimale vos candidatures spontanées.

Nous passerons en revue tous les outils que vous expérimenterez. Vous disposerez également d’une méthodologie efficace pour gérer vos démarches.

Durée: 1 jour Tarif: 120€ par personne; inscription à réception de votre règlement. Pour vous inscrire, c’est ici. 

 

  • SAVOIR DIRE « NON » : 3 Octobre de 9h à 12h et 2 Novembre de 9h à 12hVous rencontrez des difficultés dans votre travail pour dire non, à un hiérarchique, à un client ou à un collègue … Cela devient pesant dans votre activité (surcharge de travail, manque de reconnaissance … )Vous avez l’impression que l’on s’adresse toujours aux mêmes, sans pour autant que cela soit reconnu …Venez participer à notre atelier pour décoder les modes de fonctionnements et les astuces de communication qui vous aideront à dépasser ce problème et vous libérer de vos contraintes !L’atelier sera composé d’une présentation théorique en lien avec les enjeux des situations que vous vivez, ainsi que d’exercices d’entraînement/simulations concrets.Durée : 4 heures + 4heures Tarif: 120€ par personne; inscription à réception du règlement. Possibilité de suivi individuel ensuite. Pour vous inscrire c’est ici.

Nous vous attendons nombreux !! pour tout renseignement complémentaire : florence.roussel@frhconseil.fr

Atelier Linkedin pour les Nuls

http://frhconseil.fr/wp-content/uploads/2018/06/Atelier-LINKEDIN-pour-les-nuls_Taille-moyenne.mp4

La recherche d’emploi a changé, les outils digitaux et les réseaux professionnels ont véritablement modifié la façon de recruter et de se faire repérer par les recruteurs.

Vous découvrirez ici toutes les utilisations de LINKEDIN et la manière optimale de vous rendre visible des professionnels et des recruteurs.

Nous validerons toutes les rubriques de votre profil, toutes les utilisations proposées par Linkedin et réaliserons ensemble les contenus.

Durée : 1 jour

Prochaines Dates : Mercredi 4 Juillet de 9h à 17h

Tarif individuel : 60€ par personne ; inscription à réception de votre règlement.

Pour vous inscrire, c’est ici!

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