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Et si j’étais un haut potentiel ? Comment et pourquoi l’évaluer ?

La question du haut potentiel est une question récurrente aujourd’hui.

Chez Frh Conseil, nous rencontrons de plus en plus de cadres en questionnement sur ce sujet.

En effet, la compréhension de soi, de son mode de raisonnement, un besoin de développement personnel … sont autant de sujets qui amènent à se questionner sur le haut potentiel intellectuel.

Mais au fond, de quoi parle-t-on?

Le point sur les recherches sur le Haut Potentiel

Nous devons les premiers travaux sur la question des hauts potentiels à Charles TERRASSIER, dans les années 80.

Ces dernières années, de nombreux ouvrages voient le jour sur ce sujet, de même que de nombreux sites web, diffusant des informations parfois erronées.

Aujourd’hui, le haut potentiel est un terme à la mode, surmédiatisé. Cette prolifération d’informations s’est souvent révélée source de confusions.

Le diagnostic de haut potentiel a tendance à être « posé » à tout va, pour expliquer tous les problèmes d’apprentissage des enfants, ou tous les problèmes relationnels des adultes au travail !

Ainsi, il s’avère important de se référer à des sources scientifiques fiables, lorsqu’on parle de haut potentiel et se méfier diagnostics hâtifs, qui n’auraient d’intérêt que de perturber davantage la réflexion de la personne concernée.

Il convient donc d’étudier la personne dans sa globalité et non dans sa particularité, dans la nuance plutôt que dans la généralisation.

Les neurosciences nous permettent aujourd’hui d’affirmer que le haut potentiel est bien réel et qu’il repose sur un fonctionnement neurobiologique particulier.

En tant que Psychologue, je me devais de travailler dans cette direction, afin de vous apporter un éclairage « fiable » et « honnête », et de me former auprès de spécialistes avant de vous proposer des bilans HPI.

 Sur les bases des recherches actuelles, on peut affirmer que les cerveaux des personnes qui ont un haut potentiel fonctionnent plus rapidement et plus efficacement (Gauvrit, 2015). C’est à l’occasion des apprentissages que l’on constatera cette avance ; dans les domaines neuromoteur,  langagier, la maîtrise du nombre, la lecture et l’écriture (Vaivre-Douret 2007).

Ceci ne pouvant être déduit qu’après avoir été mesuré par des tests (comme la WAIS-IV, par exemple) dans un ou plusieurs domaines d’intelligence :

• verbal,
• non verbal,
• vitesse de traitement de l’information,
• mémoire ….

Et l’Hypersensibilité alors ?

Souvent, il y a confusion dans les appellations et l’on associe l’hypersensibilité et haut potentiel … Comme si, forcément, un haut potentiel était plus sensible que les autres…

Le perfectionnisme, l’intensité affective sont souvent considérés comme des traits de personnalité caractéristiques des Hauts potentiels. Ces traits ne sont en réalité pas systématiquement retrouvés dans les dernières études (Cuche, 2014 et Brasseur, 2013).

Une explication plausible serait que les Hauts potentiels auraient plus de facilité à intellectualiser leurs émotions et celles d’autrui.

De même, ayant une grande capacité mémorielle, ils conserveraient avec plus d’intensité, les moments émotionnellement forts de leur existence.

L’hypersensibilité recouvrerait plusieurs concepts tels que:

• la réactivité émotionnelle initiale ; réaction purement mécanique et physiologique
• l’intensité affective subjective ; un trait de personnalité présentant des dimensions physiologiques et cognitives (Larsen et Diener,1987).

Etre un Haut Potentiel, ce n’est pas une généralité!

Le problème est bien là ! A ce jour, aucun questionnaire ni aucune liste ne peut prétendre définir l’ensemble de la population des hauts potentiels de manière « valide », au sens scientifique du terme.

De même qu’il est aisé de mettre les gens dans des cases, « toi tu es rouge » ou « xyz » ou « zèbre » … on finirait par en oublier la singularité de la personne et des mécanismes qui l’amènent à présenter cette caractéristique.

Il s’agit bien d’une singularité, car les hauts potentiels (dont le QI est supérieur à 125) représentent 5% de la population globale. A l’échelle d’une classe, cela représente 1 à 2 enfants en moyenne.

Cependant, on peut élargir le champ des hauts potentiels aux intelligences multiples de Gardner, sur le champ créatif ou émotionnel ; ce qui nous amène à un petit 8% de la population globale.

Comment évaluer le Haut potentiel intellectuel?

De même, ce n’est pas la note globale de QI qu’il s’agira d’afficher, mais surtout les domaines dans lesquels les capacités intellectuelles spécifiques se situent ; on parle de « zones de haute potentialité » : compréhension verbale, raisonnement perceptif, mémoire de travail et vitesse de traitement de l’information…et au-delà de celles évaluées dans le test, celles pratiquées par la personne au quotidien (compétences créatives, par ex).

D’où l’importance de faire appel à un professionnel Psychologue. Celui-ci vous recevra lors d’un premier entretien pour comprendre votre besoin, identifier ce que vous recherchez et repérer votre mode de raisonnement, avant même la passation du test. Ces éléments de contexte seront pour lui, autant d’indicateurs à mettre en parallèle de votre évaluation et à « pondérer », en fonction de vos résultats aux épreuves.

Il me semble important aussi de creuser les motivations pour lesquelles vous souhaitez être évalué et, de fait, comment les résultats impacteront ensuite votre vie …

• Comment nous pourrons vous aider à envisager d’autres contextes de travail,
• Comment rechercher d’autres activités plus en lien avec vos particularités,
• Quelles précisions apporter aux autres, dans votre communication,
• Apprendre à décoder votre mode de fonctionnement, ses atouts et points de vigilance.

Vous retrouverez ici, notre protocole pour le bilan d’évaluation des Hauts potentiels

Cet article est inspiré du livre « Le haut potentiel en questions » – Sophie Brasseur et Catherine Cuche – Editions Mardaga

Pour aller plus loin: identifier un haut potentiel – Sandrine CUCHE

Vous envisagez votre métier sous un autre angle et recherchez un autre sens à donner à votre métier… vous avez le sentiment que vous seriez plus utile en accompagnant des mobilités professionnelles et cela fait plusieurs mois que vous pensez à développer votre activité …

Vous y pensez mais vous ne l’avez pas encore fait ?

Trouvez ici , les 5 bonnes raisons pour lesquelles ce serait bien de vous lancer!

1. Tirer profit de votre expérience

Votre expertise managériale, ou RH vous permet d’accompagner des salariés dans la gestion de leur carrière, de les recruter et de les former. Votre expérience professionnelle vous permet de dispose déjà d’outils et de méthodes pour accompagner vos clients ou collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

Et si vous ajoutiez une corde à votre arc?

Aider à définir ou redéfinir leur projet professionnel par un bilan de compétences … Le bilan de compétences bien sûr, vous connaissez ! Peut-être même avez-vous déjà été sollicité sur ce champs … Cependant celui-ci fait appel à une méthodologie bien précise et vous n’avez pas osé vous lancer.

Au moment de la rédaction de cet article, 810 postes sont à pourvoir en tant « CONSULTANT BILAN DE COMPETENCES » sur l’ensemble du territoire national. Pour plus de50% d’entre eux, le profil de candidat recherché possède plus de 6 ans d’expérience. Ces postes sont, pour la plupart, dédiés à des indépendants en sous-traitance.

Plus récemment, sous l’impulsion de la Loi avenir de 2018, un nouveau métier est apparu : le « Conseiller en Evolution professionnelle ». Il s’agit de postes salariés, pour la plupart, auprès d’opérateurs du CEP (Tingari, Id Formation, AFPA…). A ce jour, 12 000 postes sont à pourvoir en France, avec là aussi, une expérience supérieure ou égale à 6 ans.

2. Acquérir une méthodologie éprouvée

Afin d’accompagner des mobilités professionnelles, il est important de structurer votre méthodologie d’accompagnement. Celle-ci aura pour objectif de cadrer votre travail mais aussi de structurer la pensée réflexive de vos bénéficiaires et tout ceci, en respectant un cadre régi par le Code du Travail.

Mener efficacement des bilans de compétences nécessite donc de :

• Disposer d’une méthodologie structurée et structurante,
• Connaître le cadre réglementaire du bilan de compétences et ses enjeux,
• Comprendre le déroulé de l’accompagnement et la posture du consultant, en y adossant votre expertise et votre pratique métier

3. Être légitime sur son marché

Depuis La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » , pléthore de centres de formation ont ajouté le bilan de compétences à leurs prestations.

Ainsi, Le bénéficiaire se retrouve donc face à de nombreux consultants, sans savoir comment choisir.

Dans ce contexte, comment être aujourd’hui légitime sur ce marché? Si ce n’est en attestant d’une expérience professionnelle probante , par une certification reconnue au Répertoire Spécifique?

Par ailleurs d’après le Rapport « Parcours de reconversion professionnelle » – BVA pour France compétences (2021), il y a un réel besoin de compétences professionnelles RH, spécifiques pour accompagner les salariés et demandeurs d’emploi dans la définition ou la redéfinition de leur projet professionne, que ce soit pour des actions de:

• Conseil en Evolution Professionnelle,

• Bilan de compétences

• ou Entretiens professionnels au sein de l’entreprise.

L’évolution des comportements et des attentes des actifs en reconversion, comme des salariés en mobilité professionnelle, réinterrogent les pratiques métiers des conseillers, accompagnateurs, consultants et professionnels des RH. Tout ceci engendre un besoin de professionnalisation des professionnels de l’accompagnement et des RH.

4. Être différenciant sur son marché

En devenant développement une nouvelle activité, vous allez devoir vous différencier de votre concurrence.

Et d’après vous, En quoi votre approche est différente de celle de vos concurrents?

Le bilan de compétences étant « normé » par la loi dans sa forme, comment apporterez-vous un contenu différencié ?

Il est évident qu’il s’agira de faire le focus sur :

• Votre expertise métier
• Vos outils et méthodes éprouvés
• Votre posture

5. Utiliser votre expertise avec un autre angle de vue

Le bilan de compétences est aujourd’hui fortement plébiscité par de nombreux bénéficiaires, notamment dans le cadre de la mobilisation du CPF, pour financer tout ou partie de leur demande d’accompagnement lors d’un proje det :

• Mobilité,
• Transition,
• Réorientation,
• Reconversion professionnelle.

Accompagner des bénéficiaires dans la (re)définition de leur projet professionnel va vous permettre d’utiliser vos compétences « autrement et pour l’autre », sous l’angle de l’accompagnement davantage que du conseil, afin de :

• Faire émerger des hypothèses de projet
• Guider dans la réflexion pour aboutir à des pises professionnelle
• Accompagner votre bénéficiaire dans l’argumentation de son nouveau projet
• Guider dans la structuration de son plan d’actions.

En Conclusion…

Vous l’aurez compris, Se former au bilan de compétences vous permettra de:

• Acquérir des outils pratiques,
• Renforcer vos compétences d’accompagnement
• Affirmer votre posture
• Garantir des compétences reconnues

Le bilan de compétences: la réglementation en vigueur

Le bilan de compétences a été institué par la loi du 31 décembre 1991 (art R.6322-35).

Les bilans de compétences peuvent être financées par différents moyens:

• sur les fonds de la formation continue, dans les conditions définies par le Code du Travail,
• mais aussi à titre personnel
• ou via le plan de développement des compétences de l’entreprise.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre réglementaire existant:

Art L6313-4 du Code du Travail :

• le Bilan de compétences a une durée comprise entre 13 et 24 heures (pas moins, pas plus!)
• Rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan:
  • Consentement du bénéficiaire,
  • Transmission et propriété des résultats
  • Secret professionnel du prestataire de bilan.

Art. R6313-4 à R6313-7 du Code du Travail :

• Le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits
• Le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut en sous-traiter une partie
• Il doit exister, au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée au bilan de compétences si le prestataire exerce d’autres activités
• Les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire, ils sont confidentiels
• Les documents sont détruits à l’issue du bilan (hors exceptions prévues)

La réglementation précise aussi le programme du bilan de compétences

Le code du travail formalise le programme du bilan de compétences en 3 phases, ponctuées d’entretiens personnalisés :

Une phase préliminaire

qui a pour objet de :

• Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
• Définir et analyser la nature de ses besoins
• L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre

Une phase d’investigation

permettant au bénéficiaire de:

• Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
• Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales
• Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
• Disposer d’un regard croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins

Une phase de conclusion

qui permettra au bénéficiaire de :

• Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
• Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
• Prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet

Enfin, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan. Un document de synthèse sera remis au bénéficiaire à l’issue de l’entretien de restitution. Toute communication du dit document, est subordonnée à l’accord du salarié.

La réglementation précise aussi les modalités de financement du bilan de compétences

En effet, La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a également modifié la façon dont les formations allaient être désormais financées.

Le CPF est une sorte de « porte-monnaie » personnel, utilisable à tout moment de la vie du salarié, pour financer des formations. La volonté du législateur est de lui permettre de sécuriser son parcours ou d’évoluer professionnellement.

Les formations choisies doivent être « référencées » par France Compétences – au Répertoire Spécifique (RS) ou au RNCP – afin de garantir le déblocage des fonds CPF.

Le bilan de compétences étant considéré comme une formation à part entière, il bénéficie d’un code spécifique autorisant d’emblée l’attribution d’un financement CPF. Et c’est là où le bas blesse ! Car tout organisme de formation peut aujourd’hui réaliser des bilans de compétences , même s’il n’a pas d’expertise ou d’antériorité dans le domaine.

Notre conseil pour éviter les pièges

Il s’agit de s’assurer de plusieurs points avant de démarrer un bilan que :

• Le programme proposé corresponde bien à vos attentes
• Le consultant que vous avez rencontré est bien celui qui vous accompagnera
• Celui-ci dispose des qualifications nécessaires pour réaliser le bilan (expérience RH/ conseil RH, formation supérieure en psychologie ou certification à la conduite des bilans…),
• Vous soyez en confiance avec celui-ci car vous aborderez des phases plus personnelles avec lui
• La réglementation du code du travail soit bien respectée (respect de toutes les phases du bilan, confrontation du projet au marché du travail…)