FRh Conseil

Pour une approche humaine des Ressources Humaines

psychologue du travail

Un bilan de compétence : pourquoi faire ?

un bilan de compétences frh conseil
un bilan de compétences FRh Conseil

… quand pense-t-on à faire un bilan de compétences ?

quand …. 

  • dans votre métier, vous pensez avoir fait le tour,
  • vous dites qu’il est temps de faire autre chose,
  • vous pensez que vous avez des compétences inexploitées aujourd’hui,
  • vous souhaitez évaluer les possibilités qui s’offrent à vous demain,
  • vous souhaitez faire le tri dans toutes vos idées d’orientations ou simplement confirmer une voie,…  dans ce cas, le bilan de compétences est fait pour vous.

FRh Conseil tentera donc modestement de vous présenter le bilan de compétences de façon générale, ses objectifs, son déroulé, les professionnels habilités à les réaliser, les façons de financer son bilan.

Objectifs mutiples pour faire un bilan de compétences

– (re)prendre confiance en soi et s’appuyer sur ses forces et sur ses acquis pour réaliser son projet

– prendre du recul sur son expérience, son vécu professionnel et sur la réalité du marché de l’emploi

– s’autoriser à envisager autre chose, peut-être un vieux projet abandonné … de prendre le temps d’analyser et de décider, en connaissance de cause, en vérifier la réalisation possible ou non, en fonction de votre situation personnelle

– s’ouvrir à de nouvelles perspectives, de nouvelles possibilités d’évolution

– donner du sens à sa carrière et de définir concrètement les prochaines étapes

– identifier ses valeurs, ses aspirations de développement personnel et amorcer les changements

Lorsqu’on pense à faire un bilan de compétences, on pense essentiellement à travailler sur soi:

  • sur vos points forts personnels et professionnels (analyse de réalisations professionnelles, mapping de vos compétences),
  • sur vos intérêts ou attirances professionnelles,
  • sur vos valeurs et votre personnalité … Vous découvrirez  ainsi des pistes professionnelles que vous testerez, afin de disposer d’une vision bien précise de votre projet, des atouts que vous possédez déjà et  de ceux qu’il vous reste à acquérir (étude d’un projet de formation) et de la façon dont il vous faudra le mettre en place (élaboration d’un plan d’actions).

Plus que le prochain poste, le bilan vous amènera à réfléchir sur la gestion de votre carrière et donc aussi, du poste d’après.

Grâce au bilan, vous allez mieux vous connaître ; ainsi le conseiller, tout en vous accompagnant dans vos projets, vous donne des clés de développement personnel et vous permet de bénéficier d’un coaching personnalisé, en lien avec vos besoins.

Durée à prévoir et déroulé pour faire un bilan de compétences

Il vous faudra compter environ 2 mois, pour réaliser votre bilan. Celui-ci se composera d’entretiens réguliers en face à face pour  une durée variable de 13 à 24 heures. Il vous faudra également prévoir des phases de travail personnel de réflexion et de recherche (environ une quinzaine d’heures). Le travail personnel réalisé alimente la réflexion en entretien.

Un atelier collectif vous permettant d’exprimer votre projet professionnel, face à d’autres personnes. Cela vous permet de peaufiner votre argumentaire, de tirer les points forts de votre présentation orale, d’élaborer une offre de services percutante face à un potentiel recruteur, un banquier, ou à un jury de sélection pour la réalisation d’une éventuelle formation.

Vous êtes intéressé ? Le programme, c’est par ici

Faire un bilan de compétences: bien choisir son prestataire

De nombreux et divers acteurs sont présents pour vous accompagner dans la réalisation de votre bilan de compétences. Dans ce contexte, bien choisir son consultant est essentiel pour tirer le meilleur parti de la vingtaine d’heures que vous allez consacrer à ce travail sur soi.

Les professionnels portant le titre de « psychologues du travail » apparaissent comme une valeur sûre dans le domaine du bilan de compétences ; diplôme par ailleurs, souvent exigé des financeurs. Ces professionnels ont réalisé 5 années d’études, on pratiqué sous supervision et sont formés à la conduite d’entretien, la posture d’accompagnement et aux méthodes d’évaluation et de développement personnel.

L’encadrement des pratiques de bilan par un psychologue du travail apporte évidemment certaines garanties. Nous vous conseillons donc de vous assurer qu’un psychologue est présent au sein du cabinet où vous réaliserez votre bilan, que la restitution des différents inventaires psychologiques vous soit faite sous son contrôle.

A noter également que le Bilan de compétences est régi par un cadre réglementaire strict, défini au Code du Travail (Articles L.6313-1, L.6313-10 et R.6322-32 à R.6322-50).  Vous trouverez ici plus de détails sur ce cadre.

Faire un bilan de compétences: le premier contact est primordial

Pour choisir le consultant avec lequel vous allez travailler, vous pouvez le rencontrer lors d’un premier entretien gratuit. Le but étant de faire connaissance, d’expliquer ce qui vous amène à cette démarche. Le consultant validera que la démarche de bilan est appropriée à votre situation. Il vous expliquera sa méthode de travail et son parcours.

Pour avoir une idée du programme d’un bilan de compétences, c’est par ici…

Cet échange est très important car il vous permet de vous faire une idée de la démarche et aussi de valider que vous êtes en phase avec la personne qui vous guidera dans votre réflexion ; ici les affinités sont importantes à prendre en compte. Le consultant est un « guide » dans votre réflexion et ce, tout au long de la démarche de bilan. Vous êtes acteur de votre bilan et c’est votre avenir qui est en jeu.

En aucun cas le consultant ne doit choisir pour vous ; la réflexion doit venir de vous !  Il est donc conseillé de rencontrer 2 ou 3 consultants afin de bien choisir la personne qui vous accompagnera.

Aussi, assurez-vous également que le consultant aie prévu une phase d’analyse du marché de l’emploi pour valider votre projet ; inutile de vous faire rêver si votre projet professionnel n’est pas réaliste !

Il semble important aussi de s’assurer des résultats qualitatifs du cabinet que vous rencontrez. Par exemple, chez FRh Conseil, fin, nous réalisons une étude statistique sur les devenirs de ses bénéficiaires bilans depuis 2008. Cela représente un échantillon de  88 bénéficiaires. En voici les résultats … cliquer ICI

Faire un bilan de compétences: combien ça coûte?

Vous êtes salarié ? en CDD ou en CDI ? Le bilan de compétences peut être financé par votre entreprise, via le plan de développement des compétences (ex plan de formation). Il s’agit d’en parler à votre supérieur ou à votre référent RH. Contactez le, afin de savoir la prise en charge financière qu’il peut proposer .

Vous pourrez aussi réaliser  la demande de financement via le CPF, sur l’application ou sur  la plateforme CPF ,auprès de notre centre.

Vous êtes demandeur d’emploi ? Pôle emploi finance aussi des bilans de compétences, via une attestation individuelle de formation et la prise en compte de vos droits CPF.

FRh Conseil : le bilan de compétences, notre expertise

vous trouverez ici plus de détails sur notre prestation sur-mesure.

Cet article a été rédigé en collaboration avec Hugo Flajet.

« Je suis étudiant en Master 2 de psychologie à l’Université  de Lille. Je m’oriente vers la psychologie du travail et plus spécifiquement  en « évaluation ». Dans cette idée, j’ai effectué un stage chez FRh Conseil pour découvrir et apprendre les bases du métier ». Hugo Flajet.

 

Résultats de notre enquête suite à la réalisation d’un bilan de compétences chez FRh Conseil

FRh Conseil entre dans sa neuvième année d’existence. Et oui ! déjà !!!

Nous avons souhaité faire le point sur ce qui caractérisait un bilan de compétences chez FRh Conseil, ce qu’avaient apprécié nos clients, les avantages d’un bilan de compétences chez nous. Nous souhaitons vous aider à percevoir l’intérêt de réaliser un bilan de compétences, ce que cela peut vous apporter, de manière concrète.

Ainsi, ce questionnaire portait sur le lien entre le parcours professionnel et ses évolutions, suite  à la réalisation d’un bilan de compétences. Il s’agissait pour nous, de saisir les évolutions perçues suite à la réalisation d’un bilan de compétences, la prise en compte du temps dans ces démarches ainsi que des dimensions de développement personnel, que le bilan avait permis, ou non de développer.

Nous avons donc interrogé l’ensemble des stagiaires ayant réalisé un bilan de compétences chez FRh Conseil, depuis la création du cabinet, en 2010 (soit 88 bénéficiaires au 26/02/2018, taux de réponses : 21,5%, 19 réponses). En voici les principaux résultats.

95% définissent un projet professionnel après un bilan de compétences

Chez FRh Conseil, 95% des stagiaires définissent un projet professionnel à l’issue de leur bilan de compétences.  Les projets professionnels sont diverses, cependant les préconisations de fin de bilan (reprises dans le plan d’actions de la synthèse) sont suivies par 100% des stagiaires interrogés, pour 1/3 dans les 2 mois suivant la fin du bilan de compétences et pour 60% à moins d’une année après la fin du bilan. Les bénéficiaires, chez FRh Conseil, sont bien acteurs de leur bilan.

70% des stagiaires d’un bilan de compétences FRh Conseil considèrent que « le bilan a été  moteur  dans leur évolution professionnelle » et 80% pensent que ce bilan a été « utile dans leur évolution professionnelle ».

84% des stagiaires interrogés ont changé de poste après le bilan de compétences : un quart d’entre eux a créé une entreprise, un autre quart a évolué hiérarchiquement, 19% de l’échantillon a choisi une évolution transverse (relative à une expertise métier), 31% a choisi la reconversion, passant parfois par une période de formation.

Pour autant, 63% des stagiaires interrogés n’ont pas suivi de formation à l’issue de leur bilan de compétences. On peut supposer que le travail effectué en bilan aie le pouvoir de booster la confiance en soi, la valorisation des compétences existantes, en vue de mieux en parler lors d’un entretien de recrutement par exemple.

On peut également supposer que l’étude du marché du travail a permis de repérer des métiers transverses, utilisant des compétences similaires, non soupçonnés par le bénéficiaire avant son bilan.

De même, 63% des stagiaires interrogés ont changé d’entreprise après leur bilan (ceux ayant évolué hiérarchiquement et de manière transverse); ceci tend à démontrer que l’argumentaire sur son profil et ses compétences, ainsi que la connaissance de son marché cible est un atout acquis, à l’issue du bilan. La méthodologie de recherche d’emploi, bien que ne faisant pas partie de la démarche de bilan,  est souvent abordée, en fin de prestation.

Enfin, les stagiaires bilan de FRh Conseil, pour 95% d’entre eux, ont choisi notre structure pour son professionnalisme (et nous les remercions pour leur participation à cette étude!)

A noter que, chez FRh Conseil, nous ne constatons pas à ce jour, d’abandon dans les parcours d’accompagnement. Ceux-ci sont réalisés en totalité. Nous nous tenons à votre disposition pour vous présenter davantage nos méthodes (taux de réalisation des entretiens, …).

Management de soi et des autres : le droit à l’erreur

le management de soi et des autres: le droit à l'erreur

Il y a quelques temps, j’assistais à une conférence organisée par le CJD sur le thème du « droit à l’erreur  dans nos organisations ». Cette notion peut être étudiée sous plusieurs angles :

  • au regard de l’organisation: quels avantages pour l’entreprise?
  • ou l’angle du manager: quel est le mode de management à adopter?
  • ou celui du collaborateur, de l’individu: comment envisager le management de soi?

Cette conférence a inspiré cet article, car je fais souvent le constat que les individus qui me consultent (dirigeants, managers, salariés, voire même étudiants) sont peu enclins à reconnaître leur propre droit à l’erreur.

L’influence de l’éducation et de notre société

En effet, la société ne nous autorise pas le droit à l’erreur. On nous formate, dès le plus jeune âge, à être:

  • de « bons » enfants,
  • de « bons » élèves,
  • de « bons » salariés,
  • de « bons » parents
  • de « bons » patrons … et donc, admettre une faute reste souvent du domaine de l’inavouable.

Ce sentiment narcissique de toute puissance, « je n’ai pas le droit à l’erreur » n’est pas sain, ni mâture d’ailleurs. Une étudiante de 2è année d’école de commerce me confiait « je ne pense pas être prise pour ce stage car je n’ai pas les compétences ». Et d’être surprise de ma question : « S’agit-il d’un poste ou d’un stage ? »

Et si le droit à l’erreur nous faisait grandir?

Voici une petite anecdote de maman… Préparant une visite au Musée de la Piscine à Roubaix, l’institutrice de mon fils (7ans – CE1) demandait à la classe s’ils connaissaient des peintres… Hugues ayant découvert le street art avec moi et surtout, disposant d’une bonne confiance en lui, évoque tout naturellement un peintre que nous affectionnons tous les deux : Jonone.

Sa réponse, assez catégorique et, aurait pu en destabiliser plus d’un: «NON, ce n’est pas un peintre ». Visiblement, cette enseignante, ne connaissait pas cet artiste. Je vous laisse imaginer ce qu’a ressenti mon fils après cette réponse, devant ses camarades. En en discutant avec lui, je relevais plusieurs éléments:

  • une immense déception,
  • l’impression d’être un peu « bête » par rapport aux autres
  • tout un chapelet de réflexions du style « je ne lèverai plus jamais la main« , « la maîtresse a raison« …

Heureusement, nous avons pu en discuter, afin de remettre de la cohérence dans tout cela… Je pense aussi qu’un enfant plus réservé, se serait tût à jamais …

Un autre scenario aurait pu être celui-ci: « tu es certain de ce que tu me dis Hugues ? je ne connais pas ce peintre … Prenons le temps de regarder sur Google ensemble, de qui s’agit-il? ».

Ou encore, « je ne connais pas tous les peintres de la terre, on va regarder ensemble sur internet »; « Je  ne suis pas DIEU » disait l’un de mes professeurs ….

En somme, admettre le droit à l’erreur lorsque l’on est parent, enseignant ou manager, c’est AUSSI faire grandir ses enfants, élèves, ou collaborateurs. C’est aussi les autonomiser et les responsabiliser. Autrement dit, augmenter leur confiance en eux; on parle aujourd’hui de « manager jardinier »…

C’est aussi grandir soi-même et s’enrichir des autres, fûssent-ils des enfants !

Innovation et droit à l’erreur: Quelques principes théoriques

innovation et droit à l'erreur Frh Conseil

Oui ! Figurez vous que l’on peut associer le droit à l’erreur à l’innovation!

L’un des conférenciers nous explique 3 grands principes :

  • La Sérendipité : c’est-à-dire inventer des choses auxquelles on ne s’attend pas ; c’est l’exemple du pace maker et John Hopps, Alexander flemming et la pénicilline, la tarte tatin …
  • L’Innovation; tester de nouvelles choses  même si l’on prend des risques, nous amène à innover
  • Le Retour d’expérience : permet l’AMÉLIORATION continue, la détection des non conformités, de comprendre comment les erreurs produites ont perturbé le système.

Individu ou Entreprise: même combat !

L’accélération des innovations, dans un monde de plus en plus connecté, m’amène à penser que seules les entreprises capables de se remettre en cause, dans le développement de leurs produits ou services s’en sortiront. Notamment par :

  • des co-constructions issues des besoins de leurs clients
  • des innovations issues d’un travail de partenariat avec les acteurs de leur propre environnement, avec les concurrents, aussi!

Se remettre en cause est donc une question de « survie » aujourd’hui et cela n’est possible que si l’on connaît bien ses fondations : c’est à dire, nous, nos valeurs, notre raison d’être:

  • Adopter des décisions et des stratégies qui nous ressemblent.
  • Etre aligné avec soi même, individu ou entreprise, afin d’afficher un profil « safe », « intègre ».

Ainsi, la culture de la non punition suite à une erreur, permet à une entreprise d’être  agile et de s’adapter rapidement à son environnement. L’innovation provient bien de nos erreurs et nous en libérer, nous assure davantage de créativité.

Droit à l’erreur et confiance en soi

Développement personnel Confiance en soi FRh Conseil

De même, « Savoir dire non » à un manager lorsque nous pensons qu’il se trompe, ou à la maîtresse lorsqu’elle n’est pas au courant qu’un peintre du nom de JONONE est un graffeur devenu célèbre par le mouvement et la couleur de ses toiles, …. C’est aussi avoir confiance en soi …

Bien sûr, il ne s’agit pas de dire NON pour dire NON ; mais d’étayer son point de vue, et de proposer des solutions alternatives …. Et cela, nous en sommes TOUS capables dès lors que nos arguments sont factuels et concrets.

Et les conférenciers de nous rappeler que:

  • Un enfant tombe 2000 fois avant de savoir marcher. 
  • Que les grandes réussites de notre monde sont souvent nées d’erreurs.

Ainsi, le manque de confiance en soi est donc bien en lien avec la peur de faire des erreurs. Infantiliser un salarié dans des tâches subalternes ne l’amène pas à prendre des initiatives.

En conclusion, voici quelques conseils

Pour se manager Soi, rien de tel que de:

  • Travailler vos peurs en tant que manager ou dirigeant d’entreprise; les identifier, trouver des parades pour déléguer sans pour autant « délaisser »… C’est un travail de développement personnel que de reconnaître ses erreurs, de les entendre et de savoir en parler aux autres, sans culpabilité
  • Libérer la parole et oser parler de vos erreurs, en montrant que cela vous arrive à vous aussi
  • Evangéliser sur ce sujet et remettre aussi du sens, en différenciant bien l’erreur de la faute ; cette dernière étant davantage intentionnelle ou l’équivalent d’une erreur qui se répète, révélant souvent une incompétence.

Pour aller plus loin sur ce sujet…