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Conseil Rh, Recrutement, Bilans

coaching

Programme d’un bilan de compétences

Par

C’est parti pour un bilan de compétences et un nouveau projet !

Contenu pédagogique

Le bilan de compétences s’articule en 3 phases (Préliminaire, Investigation, Conclusion. Il est rythmé par:

  • des entretiens individuels avec un consultant, en face à face ou à distance, permettant une réflexion et un traitement de l’information particulièrement ciblé aux besoins des bénéficiaires.
  • des phases de travail personnel: passation de tests, questionnaires d’évaluation, recherche documentaire, enquêtes métier … qui alimentent la réflexion en entretien, avec le consultant

Public concerné

Chez FRh Conseil, nous sommes davantage spécialisés sur une population de Cadres et Agents de maîtrise, ainsi que Jeunes Diplômés.

Pré-Requis Aucun

Durée de 13 à 24 heures, en fonction des modules retenus

Un bilan dit « INTERMEDIAIRE » de 13 à 15h: il s’agit d’une aide à la décision sur des pistes que vous avez déjà identifiées et qu’il s’agira de conforter

Un bilan dit « COMPLET » de 20 à 24h : il s’agit d’un travail approfondi pour envisager de nouvelles pistes adaptées à votre profil

Dans les deux cas, nous vous accompagnons dans la mise en place de votre plan d’actions : recherche de la formation idéale, accompagnement sur la « communication » de votre projet et de votre offre de services (techniques de recherche d’emploi… )

Le choix du volume horaire se décide avec le consultant qui vous reçoit lors du premier entretien de découverte de vos attentes.

A PREVOIR ! entre 10 et 15 heures de travail personnel, entre les séances.

Financement CPF, Plan de développement des compétences, Personnel

Méthodes et supports pédagogiques

– Des entretiens approfondis avec un consultant dédié

– Des travaux de réflexion personnelle et de recherche sur site guidés par des tests et inventaires d’intérêts professionnels, de personnalité et de motivation, des enquêtes métiers, des recherches guidées sur le marché du travail … et surtout une méthodologie rigoureuse et éprouvée au questionnement sur le projet

La co-écriture d’un document de synthèse par le consultant et le bénéficiaire

Modalités d’évaluation

Le bilan de compétences n’est pas un dispositif de formation diplômant ou certifiant. Toutefois, il donne lieu à un suivi et une double évaluation (du stagiaire et du prestataire).

Le document de synthèse atteste de la réalisation du bilan par le prestataire et le bénéficiaire. L’entretien à 6 mois permet de réajuster les axes de travail définis lors du plan d’action. Une procédure d’évaluation de la formation est mise en place par le bénéficiaire au travers d’un questionnaire de satisfaction écrit et transmis via un lien informatique au stagiaire dès la fin du bilan (« évaluation à chaud » et 6 mois après la fin du bilan (« évaluation à froid »).

Les résultats du cabinet sont aussi évalués via une étude menée tous les 3 ans, disponible sur le site sous le mode « que sont-ils devenus après un bilan« .

Modalités et Délai d’accès: Entrée et Sortie permanentes

Nos Tarifs

Nos prestations peuvent varier en durée de 13 à 24 heures (hors travail personnel); elles s’adaptent à vos besoins tant dans le contenu que dans la forme (en face à face ou à distance et exclusivement en individuel).

Le coût horaire par bénéficiaire est fixé à 125 € HT (au 1/01/2020).

Nos prestations bilan de compétences sont bien sûr éligibles au CPF. Retouvez nous sur la plateforme du cpf ICI

–

Bilan de compétences: le cadre réglementaire

Par

Définition et Objectif

le bilan de compétences est régi par le Code du Travail art. L.6313-1, L.6313-10 et R.6322-32 à R.6322-50.

Un bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Réglementation en vigueur

Le bilan de compétence a été institué par la loi du 31 décembre 1991 (art R.6322-35). Les dépenses engagées pour la réalisation de bilans de compétences peuvent être financées sur les fonds de la formation continue, dans les conditions définies par le Code du Travail, mais aussi à titre personnel ou via le plan de développement des compétences de l’entreprise.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre réglementaire existant:

Art L6313-4 du Code du Travail:

  • ajout d’une durée légale maximum de 24 heures
  • rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan, les exigences liées au consentement du bénéficiaire, à la transmission et propriété des résultats et les dispositions relatives au secret professionnel auxqelles sont soumis les prestataires de bilan.

Art. R6313-4 à R6313-7 du Code du Travail:

  • le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits
  • le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut en sous-traiter une partie
  • il doit exister, au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée au bilan de compétences si le prestataire exerce d’autres activités
  • les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire, ils sont confidentiels
  • les documents sont détruits à l’issue du bilan (hors exceptions prévues)

Modalités

Le bilan de compétences comprend les 3 phases suivantes:

  • une phase préliminaire, qui a pour objet de:
    • confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
    • définir et analyser la nature de ses besoins
    • l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre
  • une phase d’investigation, permettant au bénéficiaire de:
    • analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
    • identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales
    • déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
    • disposer d’un regar croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins
  • une phase de conclusion qui, par le biais d’entretiens personnalisés, permettra au bénéficiaire de:
    • de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
    • de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
    • prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet

Comme le prévoit la loi, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan. Un document de synthèse sera remis au bénéficiaire à l’issue de l’entretien de restitution. Toute communication du dit document, est subordonnée à l’accord du salarié.

Certification « Accompagner une mobilité professionnelle par le bilan de compétences »

Par

Conduire des bilans de compétences fait partie de vos projets ? 

Vous souhaitez développer une activité d’accompagnement à la mobilité, être plus à l’aise dans l’orientation et l’accompagnement au projet professionnel de vos collaborateurs ?

Dans un marché où la prestation « bilan de compétences » est de plus en plus concurrentielle, bénéficiez d’une certification reconnue, vous permettant d’attester d’une pratique solide, éthique et bienveillante.

Public visé et Durée:

Toute personne amenée à conduire des bilans de compétences ou désirant acquérir une compétence en conduite d’entretiens orientés sur le projet professionnel et le conseil en orientation professionnelle.
4.5 jours de formation, soit 31 heures réparties sur 7 mois.

Pré-requis :

Une expérience dans le conseil, l’accompagnement, la formation ou le management, une éthique et une approche humaine de l’accompagnement sont requis.

L’accès à la formation est validé après un entretien, nous permettant de cerner vos attentes, et d’évaluer ces pré-requis.

Compétences à atteindre et visées par la Certification :

  • C1 Définir les rôles et responsabilités de chacun dans la conduite de bilan de compétences
  • C2 Appréhender le cadre institutionnel du bilan de compétences pour l’appliquer avec éthique
  • C3 Conduire un bilan de compétences dans toutes ses phases et à l’aide d’outils et méthodologies adaptés
  • C4 Se différencier sur le marché par son professionnalisme et son approche qualitative de la conduite du bilan de compétences.

Programme  des 2 jours théoriques:

  • Mon rôle en tant que Consultant–bilan

Identifier les spécificités du rôle de Consultant Bilan : posture, méthodologie d’entretiens
Les différentes approches théoriques en lien avec la conduite de bilan
Cerner la responsabilité de chacun (consultant/client), les limites
Le rôle du client dans cet accompagnement

  • Le cadre institutionnel du bilan de compétences

Identifier les enjeux liés à ce cadre
Le bilan de compétences et le code du travail
La  contractualisation et les modalités de prise en charge.

  • La conduite d’un bilan de compétences 

Appréhender les étapes qui structurent la réalisation d’un bilan
Sélectionner les outils et méthodologies appropriés, en fonction du client et de ses besoins
Savoir restituer les résultats des différentes évaluations
S’entraîner à conduire chacune des phases dans une posture adaptée à l’accompagnement : l’entretien de premier contact, La phase préliminaire, La phase d’investigation, La phase de conclusion et de restitution, la rédaction de la synthèse.

  • Commercialiser un bilan de compétences

Comment développer son offre bilan.

  • L’approche pédagogique :

Orientée PRATIQUE

La formation alterne des phases d’apports théoriques complétés par des études de cas, des mises en situation et des jeux de rôles, des travaux en binômes, le suivi d’entretiens réels in-situ , mises en situation, participation à des activités, accompagnement par un tuteur, entretien de bilan de parcours, validation des compétences acquises .

Orientée METHODOLOGIE

Différents outils vous seront proposés pendant la formation. L’outil ne faisant pas le bilan ; notre approche vous permettra de vous les approprier et de savoir les sélectionner en fonction du besoin de votre client.

Chaque participant repartira avec une clé USB, contenant les outils présentés dans la formation.

Orientée AUTONOMIE

Les 4.5 jours permettront une bonne appropriation des supports.
Une approche co-développement permettra aux différents stagiaires de créer, avec leurs acquis et expérience professionnelle, leur approche bilan personnalisée, tout en respectant le cadre et la déontologie.

Modalités Pédagogiques:

2 jours seront consacrés à l’approche théorique du métier.
1 jour d’observation in situ, dans le cadre d’entretiens de bilan (+debrief).

0.5 jour de synthèse des différentes observations, réflexion et pratiques permettant de concevoir un plan d’action personnalisé pour chacun des participants.

1 jour de supervision: les participants bénéficieront d’un suivi individuel à distance (4 séances de 2h chacune) durant 4mois environ. Cette supervision comprend bien sûr le suivi post-formation et garantit une bonne appropriation.

Modalités d’évaluation: A l’issue de la formation, le bénéficiaire réalise une épreuve écrite et orale, devant un jury de professionnels du bilan de compétences.

FRh Conseil lui délivrera un Certificat attestant de ses compétences professionnelles à accompagner une mobilité professionnelle par le bilan de compétences et il sera en capacité de lancer sa propre démarche de bilan.

Le financement CPF : formations éligibles, DIF, ... - Rêve à Soie - Ateliers de stylisme et de couture

CETTE CERTIFICATION EST ENREGISTREE AU RÉPERTOIRE SPÉCIFIQUE SOUS LE NUMERO RS 5328. Elle est éligible à un financement CPF; vous la retrouverez ici

    FRh Conseil est certifié QUALIOPI pour la réalisation des actions de formation et les bilans de compétences  

Modalités : Une convention de formation peut, à votre demande, être établie pour la prise en charge par votre organisme collecteur ou le plan de formation de votre entreprise.

Lieu :  FRh Conseil  Marcq en Baroeul

Pour vous inscrire et pour toute information (taux d’obtention de la certification ou taux d’insertion) :

Florence ROUSSEL  Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr FRh Conseil Cabinet Conseil Rh LILLE

Planning des  sessions 2020:

––  9 ET 12 MARS 2021

—  7 ET 11 JUIN 2021

—  13 ET 17 SEPTEMBRE 2021

Coaching en Développement Personnel

Par

Améliorer sa confiance en soi, Booster sa communication pour ne plus passer inaperçu,

Oser dire Non, Améliorer sa prise de parole en public, Gérer les conflits, Gérer mon stress, Optimiser son organisation, Gérer ses priorités …

Vous êtes à un moment dans votre vie où vous vous dites qu’il serait temps de bosser sur l’un de ces sujets … vous libérer de certaines contraintes qui pèsent et vous empêchent d’avancer ?

FRh Conseil vous propose de vous rencontrer pour élaborer un programme d’accompagnement, avec vous.

Psychologue de formation et Coach Neurocognitiviste et Comportementale, Florence ROUSSEL utilse des méthodes d’acccompagnement éprouvées.

Avec elle, vous progresserez rapidement dans votre réflexion et mettrez en pratique les exercices proposés entre chaque séance.

Pour prendre rdv : 06.22.158.508 (FRh Conseil, cabinet RH Marcq en Baroeul (près de Lille)

Coaching de Dirigeants

Par

Chez FRh Conseil, nous concevons le coaching de dirigeants ou accompagnement managérial, en 4 étapes:

Etape 1 :  Et vous ? qui êtes vous ?

Apprendre à se connaître pour mieux manager

Quels sont mes atouts, les points d’appui de ma personnalité pour manager et diriger mon entreprise

Quels sont mes points de vigilance, mon mode de fonctionnement

Optimiser mon organisation, mes priorités, être plus efficace dans l’action ou la prise de décision

Apprendre sur moi me permet d’apprendre des autres … comprendre leur fonctionnement et donc adapter ma communication à chacun

Etape 2 : Optimiser votre relation à votre équipe  

Mon style de management, Mon mode de communication avec mes responsables d’équipes, mes collaborateurs

Là où je veux emmener mon équipe, comment définir le meilleur chemin et la communication adéquate

Etape 3 : Optimiser votre management  

Booster la dynamique du groupe, donner le cap

Détecter les phénomènes de groupe, anticiper et/ou gérer les conflits

Fédérer autour d’un projet

Etape 4 : Synthèse et plan d’actions   

Il s’agit ici de se mettre en action. A cette phase de l’accompagnement, nous prévoyons des séances où nous analysons des situations vécues (ou à vivre), en mettant en perspective les étapes précédentes.

Un bilan de compétences …

Par

… Pour quoi faire ?

Si dans votre métier, vous pensez avoir fait le tour,

Si vous vous dites qu’il est temps de faire autre chose,

Si vous pensez que vous avez des compétences inexploitées aujourd’hui,

Si vous souhaitez évaluer les possibilités qui s’offrent à vous demain,

Si vous souhaitez faire le tri dans toutes vos idées d’orientations ou simplement confirmer une voie,… le bilan de compétences est fait pour vous.

FRh Conseil tentera donc modestement de vous présenter le bilan de compétences de façon générale, ses objectifs, son déroulé, les professionnels habilités à les réaliser, les façons de financer son bilan.

le bilan de compétences chez FRh Conseil, des objectifs multiples

– (re)prendre confiance en soi et s’appuyer sur ses forces et sur ses acquis pour réaliser son projet

– prendre du recul sur son expérience, son vécu professionnel et sur la réalité du marché de l’emploi

– s’autoriser à envisager autre chose, peut-être un vieux projet abandonné … de prendre le temps d’analyser et de décider, en connaissance de cause, en vérifier la réalisation possible ou non, en fonction de votre situation personnelle

– s’ouvrir à de nouvelles perspectives, de nouvelles possibilités d’évolution

– donner du sens à sa carrière et de définir concrètement les prochaines étapes

– identifier ses valeurs, ses aspirations de développement personnel et amorcer les changements

Chez FRh Conseil, Le principe du bilan de compétences est essentiellement de travailler sur vous :

  • sur vos points forts personnels et professionnels (analyse de réalisations professionnelles, mapping de vos compétences),
  • sur vos intérêts ou attirances professionnelles,
  • sur vos valeurs et votre personnalité … Vous découvrirez  ainsi des pistes professionnelles que vous testerez, afin de disposer d’une vision bien précise de votre projet, des atouts que vous possédez déjà et  de ceux qu’il vous reste à acquérir (étude d’un projet de formation) et de la façon dont il vous faudra le mettre en place (élaboration d’un plan d’actions).

Plus que le prochain poste, le bilan vous amènera à réfléchir sur la gestion de votre carrière et donc aussi, du poste d’après.

Le déroulé du bilan de compétences chez FRh Conseil

Il vous faudra compter environ 2 mois, pour réaliser votre bilan. Celui-ci se composera d’entretiens réguliers en face à face pour  une durée variable de 13 à 24 heures. Il vous faudra également prévoir des phases de travail personnel de réflexion et de recherche (environ une quinzaine d’heures). Le travail personnel réalisé alimente la réflexion en entretien.

 FRh Conseil inclut également, en fin de prestation, un atelier collectif vous permettant d’exprimer votre projet professionnel, face à d’autres personnes. Cela vous permet de peaufiner votre argumentaire, de tirer les points forts de votre présentation orale, d’élaborer une offre de services percutante face à un potentiel recruteur, un banquier, ou à un jury de sélection pour la réalisation d’une éventuelle formation.

Vous êtes intéressé ? Le programme, c’est par ici

Les professionnels du bilan de compétences

De nombreux et divers acteurs sont présents pour vous accompagner dans la réalisation de votre bilan de compétences. Dans ce contexte, bien choisir son consultant est essentiel pour tirer le meilleur parti de la vingtaine d’heures que vous allez consacrer à ce travail sur soi.

Les professionnels portant le titre de « psychologues du travail » apparaissent comme une valeur sûre dans le domaine du bilan de compétences ; diplôme par ailleurs, souvent exigé des financeurs. Ces professionnels ont réalisé 5 années d’études, on pratiqué sous supervision et sont formés à la conduite d’entretien, la posture d’accompagnement et aux méthodes d’évaluation et de développement personnel.

L’encadrement des pratiques de bilan par un psychologue du travail apporte évidemment certaines garanties. Nous vous conseillons donc de vous assurer qu’un psychologue est présent au sein du cabinet où vous réaliserez votre bilan, que la restitution des différents inventaires psychologiques vous soit faite sous son contrôle.

A noter également que le Bilan de compétences est régi par un cadre réglementaire strict, défini au Code du Travail (Articles L.6313-1, L.6313-10 et R.6322-32 à R.6322-50).  Vous trouverez ici plus de détails sur ce cadre.

Le premier contact 

Pour choisir le consultant avec lequel vous allez travailler, vous pouvez le rencontrer lors d’un premier entretien gratuit. Le but étant de faire connaissance, d’expliquer ce qui vous amène à cette démarche. Le consultant validera que la démarche de bilan est appropriée à votre situation. Il vous expliquera sa méthode de travail et son parcours.

Pour avoir une idée du programme d’un bilan de compétences, c’est par ici…

Cet échange est très important car il vous permet de vous faire une idée de la démarche et aussi de valider que vous êtes en phase avec la personne qui vous guidera dans votre réflexion ; ici les affinités sont importantes à prendre en compte. Le consultant est un « guide » dans votre réflexion et ce, tout au long de la démarche de bilan. Vous êtes acteur de votre bilan et c’est votre avenir qui est en jeu.

En aucun cas le consultant ne doit choisir pour vous ; la réflexion doit venir de vous !  Il est donc conseillé de rencontrer 2 ou 3 consultants afin de bien choisir la personne qui vous accompagnera.

Aussi, assurez-vous également que le consultant aie prévu une phase d’analyse du marché de l’emploi pour valider votre projet ; inutile de vous faire rêver si votre projet professionnel n’est pas réaliste !

Financer son bilan de compétences: combien ça coûte?

Vous êtes salarié ? en CDD ou en CDI ? Le bilan de compétences peut être financé par votre entreprise, via le plan de développement des compétences (ex plan de formation). Il s’agit d’en parler à votre supérieur ou à votre référent RH. Contactez le, afin de savoir la prise en charge financière qu’il peut proposer .

Vous pourrez aussi réaliser  la demande de financement via le CPF, sur l’application ou sur  la plateforme CPF ,auprès de notre centre.

Vous êtes demandeur d’emploi ? Pôle emploi finance aussi des bilans de compétences, via une attestation individuelle de formation et la prise en compte de vos droits CPF.

FRh Conseil : le bilan de compétences, notre expertise

Enfin, si vous hésitiez encore …FRh Conseil a réalisé une étude statistique sur les devenirs de ses bénéficiaires bilans depuis 2008. Cela représente un échantillon de  88 bénéficiaires. En voici les résultats … cliquer ICI

Cet article a été rédigé en collaboration avec Hugo Flajet.

« Je suis étudiant en Master 2 de psychologie à l’Université  de Lille. Je m’oriente vers la psychologie du travail et plus spécifiquement  en « évaluation ». Dans cette idée, j’ai effectué un stage chez FRh Conseil pour découvrir et apprendre les bases du métier ». Hugo Flajet.

Management de soi et des autres: le droit à l’erreur

Par

Il y a quelques jours, j’assistais à une conférence organisée par le Centre de Jeunes Dirigeants sur le thème du « droit à l’erreur  dans nos organisations ». Car oui, cela préoccupe nos dirigeants d’entreprises; à deux titres ; pour eux et pour leurs collaborateurs.

Cela me concernait également en tant que dirigeante de mon cabinet, mais aussi au titre de Consultante, car je fais souvent le constat que les individus qui me consultent (dirigeants, managers, salariés, voire même étudiants) sont peu enclins à reconnaître leur propre droit à l’erreur; la société nous formatant à être de bons enfants, de bons élèves, de bons salariés, de bons patrons … et donc, admettre une faute reste souvent du domaine de l’inavouable.

Ce sentiment narcissique de toute puissance, « je n’ai pas le droit à l’erreur » n’est pas sain ni mâture d’ailleurs.

Une étudiante de 2è année d’école de commerce me disait de manière très convaincante « je ne pense pas être prise pour ce stage car je n’ai pas les compétences » et d’être toute surprise lorsque je lui répondais « S’agit-il d’un poste ou d’un stage ? »

Les conférenciers présents insistaient sur ce biais culturel et sociétal qui nous inculque la performance, le fait d’être le meilleur dans tout ce que l’on entreprend et ce, dès l’école… l’un d’entre eux, Stéphane GALLAUD (Kronos) évoquait le «syndrôme de la feuille rouge» tellement elle était «corrigée au bic rouge » par l’institutrice …

A ce moment je repensais à une anecdote qui venait d’arriver à mon fils de 7 ans, en CE1.

Préparant une visite au Musée de la Piscine à Roubaix, son institutrice demandait à la classe s’ils connaissaient des peintres… mon fils ayant découvert l’art avec moi et surtout ayant une bonne confiance en lui, évoque tout naturellement un peintre soit, pas aussi connu que Picasso ou Renoir, mais pour autant bien réel que nous affectionnons tous les deux : JONONE…

A cela celle-ci répond catégoriquement «NON, ce n’est pas un peintre » devant tous les enfants de la classe. Il y a pourtant un ordinateur et  un accès wifi à sa disposition…

Récupérant mon fils le soir même, il m’évoque, très déçu, la réponse de sa maîtresse en me disant « elle ne connaît rien cette maîtresse » … et à ce moment précis, je me dis qu’heureusement que mon fils est comme il est … c’est-à-dire confiant en lui et assuré dans sa position. Je pense aussi qu’un enfant plus réservé, se serait tût à jamais après une telle réponse …

Admettre le droit à l’erreur pour cette institutrice envers son élève aurait pu être de dire : « tu es certain de ce que tu me dis Hugues ? je ne connais pas ce peintre … ».

Nous pouvons apprendre de nos erreurs et le document que Hugues lui a remis le lendemain, lui a permis d’enrichir ses connaissances …

Ou encore, d’admettre son propre droit à l’erreur à elle… à savoir « je ne connais pas tous les peintres de la terre, on va regarder ensemble sur internet ».

« Je  ne suis pas DIEU » disait l’un de mes professeurs ….

Et de me dire, après cette conférence, que d’admettre le droit à l’erreur lorsque l’on est parent ou enseignant, c’est faire grandir ses enfants, notamment dans leur confiance en eux … c’est de les autonomiser et les responsabiliser au même titre que les collaborateurs au sein d’une entreprise.

L’un des conférenciers  nous explique plusieurs principes :

  • Le principe de la Sérendipité: c’est-à-dire inventer des choses auxquelles on ne s’attend pas ; c’est l’exemple   du Pace maker et John Hopps, Alexander flemming et la pénicilline, …
  • Le principe d’Innovation; tester de nouvelles choses  même si l’on prend des risques ; nous amène à innover
  • Le principe du Retour d’expérience : permet l’AMÉLIORATION continue, la détection des non conformités / de comprendre comment les erreurs produites ont perturbé le système

La culture de la non punition par rapport à l’erreur permet à une entreprise d’être  agile et de s’adapter rapidement à son environnement

De même, Savoir dire non à son chef lorsque nous pensons qu’il se trompe, ou à la maîtresse lorsqu’elle n’est pas au courant qu’un peintre du nom de JONONE est un graffeur devenu célèbre par le mouvement et la couleur de ses toiles, et que celles-ci se vendent, dans le monde entier à des milliers d’euros …. C’est aussi avoir confiance en soi …

Bien sûr il ne s’agit pas de dire NON pour dire NON ; mais d’étayer son point de vue, et de proposer des solutions alternatives …. Et cela, nous en sommes capables si nous avons grandi personnellement et professionnellement dans un environnement naturellement « bienveillant ».

Et les conférenciers de nous rappeler

  • qu’un enfant tombe 2000 fois avant de savoir marcher .. et pour autant, on ne voit pas d’enfant normalement constitué, décidant de rester assis toute sa vie. On ne voit pas non plus de parent qui n’encourage pas son enfant à marcher …
  • que les grandes réussites de notre monde sont souvent nées d’erreurs

Le manque de confiance en soi est donc bien en lien avec la peur de faire des erreurs. Infantiliser un salarié dans des tâches subalternes ne l’amène pas à prendre des initiatives.

L’innovation provient bien de nos erreurs et nous en libérer, nous assure davantage de créativité.

 

Alors je rejoins ces conférenciers pour vous conseiller de :

  • Travailler vos peurs en tant que manager ou dirigeant d’entreprise; les identifier, trouver des parades pour déléguer sans pour autant « délaisser »… C’est un travail de développement personnel que de reconnaître ses erreurs, de les entendre et de savoir en parler aux autres, sans culpabilité
  • Libérer la parole et oser parler de ses erreurs(montrer que cela vous arrive à vous aussi)
  • Evangéliser sur ce sujet et remettre aussi du sens, en différenciant bien l’erreur de la faute ; cette dernière étant davantage intentionnelle ou l’équivalent d’une erreur qui se répète, révélant souvent une incompétence.

Pour aller plus loin sur ce sujet

Cabinet Conseil RH Lille

Situ

FRh Conseil 59  Situé à Marcq en Baroeul (près de Lille), FRh Conseil vous accueille au sein d’un espace convivial.

Nous entrons dans notre neuvième année d’activité.

Garance DELEDALLE (Market Yourself) et Claire VAN DAMME ont rejoint Florence ROUSSEL, pour vous accompagner dans la réalisation de bilans de compétences.