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relations

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

7 septembre 2017 Par florence roussel

Les objectifs de la formation :

  • Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
  • Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
  • Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
  • Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 :  Vous et vos équipes 

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ?  Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3  (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

 

Points forts de la formation :

  • Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
  • Une approche originale sous les angles juridique et Rh
  • Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE,  exerce  depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail  et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT  (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu :  FRh Conseil  Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3ème jour à fixer sur 2018).

 

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL  Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

 

 

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Filed Under: Formations, MANAGER, FORMER POUR GRANDIR ET PERFORMER Tagged With: 0média training, 59/62, accompagnement managérial, accompagnement mobilité, actions, annuel, apaisement, approche neurocognitiviste et comportementale, argumentaire, assessement center, assessment, AT, bien être au travail, bilan, bilan comportemental, bilan de compétences, bilan de compétences marcq en baroeul, bilan de compétences wasquehal, bonheur, burn out lille, burn-out, business game, cabinet, candidat, carrière, CEP, cerevau, certification, changer, choix, coaching carrière, coaching orientation, coaching orientation marcq en baroeul, colaborateurs, collégiens, commercial, community manager, conduire un bilan de compétences, conseil RH, conseil RH Lille, contribution, copanef, CPF, créativité, culture, CV, CV vidéo, CV vidéo lille, CVvidéo, demandeur d'emploi, détecter burn out, dicrimination, DIf, diplôme, discrimination, disruption, disruptive, douai, DU, durables, écart, edhec, entreprise libérée, entretien, entretien annuel, entretien professionnel, entretiens professionnels, environnement, être recruté, étude de marché, étudiants, évaluation, évaluer, évolution, externaliser, fomo, fongecif, formation bilan de compétences, formation bilans de compétences, formation burn out, formation conduite des bilans de competences, formation manager, FPSPP, fun, garder, gestion aritaire, gestion de carrière, gestion du stress, gpec, holacratie, hypnose, hypnose ericksonienne, hypnose ericksonnienne, hypnose therapeutique, idéee, image digitale, incertitude, indicateurs, infographie, ingénieur commercial, juridique, lecture, les maux au travail, Lille, linkedin, littoral, loi discrimination recrutement, lycéens, management, management et burn out formation, manager burn out, marketing, marque employeur, marque enmployeur, masse salariale, MBSR, meditation pleine conscience, mindfulness, mindmapping, mobilité interne, mooc, motivation, net, neurocognitiviste, neutralité, neutre, non discriination, nouvelles technologies, objectif, objectifs, obligation légale de financement, observateur, OPCA, opportunités, organisation, orientation professionnelle, orientation professionnelle lille, orientation scolaire, oser, outil, outils, parcours, partager, passerelle, passion, pause, pédagogique, persévérance, personal branding, personnalité, petit bambou, petit déjeuner, pistes, plaisir, plan de formation, PNL, POLE EMPLOI, portage salarial, potentiel, pouvoir, préparer, présent, projet, projet professionnel, promotion, psychologue du travail marcq, qualification, qualité, questionner, questions, réaction, réactivité, recherche d'emploi, reclassement, reconnaissance, recrutement, recrutement marcq en baroeul, recruter, recruteur, référencé Qualité Datadock, reforme formation professionnelle, relations, rémunération, réorientation, réponses, réseau, responsabilité, responsabilités, résultats, réussir, réussite, RH, salariés, savoir dire non, savoir faire, scolaire, se connaître, sénior, sens, sentiment d'utilité, serein, slow, smart, solution, solutions RH, sourcing, sourcing web 2.0, strategie, stress, technologie, temps, tension, test, think out of the box, vacances, VAE, valenciennes, valeur ajoutée, valeurs, validité, valoriser, valoriser compétences, viadeo, vie, vie confiance, vie professionnelle, visibilité, visible, vision, web 2.0, Yves Doutrelugne

Et si l’on pouvait bouger les lignes …

22 juin 2012 Par florence roussel

Au fil de mes articles, j’essaie de vous présenter les évolutions dans les rh, notamment en lien avec les nouvelles technologies et le développement durable :
ici
ou là…

Ainsi je partage l’idée, avec d’autres auprès de BEEZ&CO, que nous vivons une rupture économique, sociale et environnementale.

J’accompagne les individus et entreprises dans leurs développements face à ces ruptures, cependant je suis convaincue qu’anticiper, agir en amont, c’est possible … Et c’est ainsi que j’ai intégré un think tank sur le sujet, pouvant notamment apporter mes réflexions sur ce que je connais bien -le travail- au cœur des entreprises mais aussi de ceux qui l’exercent.

Nous avons donc, au cours de 2 réunions, posé les bases de nos réflexions…
Nous sommes dans une société en rupture, tant sur le plan énergétique que comportemental et économique, et les anciens modèles ne sont plus applicables.
Doit-on en réinventer de nouveaux ? Un modèle est-il fait pour ne pas durer ?
Et si la créativité était la clé ? Et l’’intégration de l’Innovation (au sens large) dans nos entreprises, dans notre comportement, la solution ?
Et si nous acceptions qu’un même modèle ne peut être applicable à tous ? Et si nous considérions les ressources comme des richesses ?…

La liste des idées et questionnements évoqués est longue… En synthèse il ressort de nos échanges 3 grand thèmes:

– La Créativité et l’Innovation dans l’Entreprise pour créer de la Vision
– Les Systèmes Relationnels en Entreprise
– Les Atouts de Notre Région

En septembre, s’initieront les commissions de travail – une belle aventure humaine que je compte bien vous faire partager, vos commentaires seront aussi les bienvenus !
Dans ce même état d’esprit, une journée de conférence sera organisée la semaine prochaine, le 28 Juin, sur le thème de LA FORCE DE LA RELATION, GÉNÉRATRICE DE VALEURS POUR L’ENTREPRISE. Si vous partagez ma vision, vous êtes les bienvenus!

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Filed Under: DEVELOPPER MON ENTREPRISE, RECRUTER, IDENTIFIER MES VALEURS, MA STRATEGIE, MON ENTREPRISE ET MOI Tagged With: accompagnement, changer, compétences, culture, durables, évolution, expertise, marque enmployeur, organisation, projet, relations, strategie, travail, valeurs, visibilité

RISQUES PSYCHOSOCIAUX: SIX AXES DE TRAVAIL ET LEURS INDICATEURS POUR LES ABORDER

7 mai 2012 Par florence roussel

Le collège d’expertise de la DARES DREES sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail a retenu, à titre provisoire, six axes de risques à caractère psychosocial, chacun d’entre eux étant associé à une série d’indicateurs le mettant en lumière :
• l’exigence au travail
• l’exigence émotionnelle
• l’autonomie et la marge de manœuvre
• les rapports sociaux et relations de travail
• les conflits de valeurs
• l’ insécurité de l’emploi
Décortiquons ensembles ces axes …
1) L’exigence au travail
En ces temps de « crise », on met la pression sur les objectifs et les résultats ; la performance est valorisée au détriment souvent, de l’humain … la frontière entre la vie personnelle et professionnelle est de plus en plus ténue de par l’émergence des nouvelles techno car nous sommes en permanence « connectés », à nos téléphones, mails sur téléphone …. Nous craignons de rentrer de congés car nous savons que notre boîte mail sera « en débord » …. Les départs ne sont pas remplacés, et cela se ressent fortement sur l’activité … les clients sont de plus en plus exigeants et en « veulent pour leur argent » ….
Voici quelques facteurs identifiés : la quantité de travail excessive, la pression temporelle (salariés ne disposant pas suffisamment de temps pour faire leur travail), la complexité du travail (variété et multitude de tâches à exercer dans un temps donné), difficultés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ….

2) L’exigence émotionnelle
« Emotions » et « Business » voilà 2 mots qui ne font pas bon ménage en entreprise .. comme si l’émotion nuisait à la performance et pourtant … certains coachs sportifs n’utilisent-ils pas les émotions de leurs athlètes pour leur permettre de se dépasser ?
Cela tient certainement à notre éducation judéo-chrétienne, certainement aussi à nos valeurs et notre éducation … quoiqu’il en soit, il existe des indicateurs à repérer auprès de vos salariés .. ce repérage nécessite de l’empathie et de l’écoute des groupes et des individus :
– l’épuisement émotionnel ( ou burn out);
– la facticité des émotions (certains salariés cachent leurs émotions ou affichent une bonne humeur suspecte ; cela se retrouve souvent dans des métiers en contact direct avec la clientèle .Il semblerait qu’il y aurait une possible corrélation entre la répression des émotions au travail et l’augmentation des troubles musculosquelettiques et de l’hypertension artérielle…
– les tensions avec la clientèle / le public ; un roulement à l’accueil peut permettre de diffuser les responsabilités, de diminuer les tensions, de partager entre collègues sur certains sujets …
– L’empathie et le contact avec la souffrance (certains métiers du secteur social notamment)
– La peur au travail …

3) Autonomie et Marge de manœuvre
Il s’agit ici du « juste dosage » … de la responsabilité de l’encadrement … comment faire me direz vous ? dans certaines organisations, vous pourrez vous appuyer sur une véritable gestion des compétences permettant de repérer le niveau de chacun de vos collaborateurs et les amener à progresser en confiance, par le biais de la formation ou d’un suivi régulier.
S’il n’existe rien de la sorte, à vous de la créer ! … il s’agit aussi peut être de composer votre équipe en binôme (autonome/en cours d’acquisition) pour permettre à tout le monde de progresser … l’autonome devient « expert » ; il est capable d’enseigner à son collègue, et celui qui est en cours d’acquisition progresse avec un collègue (sans la pression du « n+1 ») …
Le niveau d’implication de l’ensemble des salariés, la transparence du manager semblent également des éléments de solutions sur ce point …
Quelques indicateurs :
– l’utilisation et le développement des compétences (salariés n’ayant pas l’occasion d’apprendre des choses nouvelles ou de développer leurs compétences professionnelles ou salariés dont le travail consiste à répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations)
– la participation et la représentation (salariés ayant le sentiment de ne pas être consultés lors de la mise en place de changements organisationnels ou technologiques)…

4) Rapports sociaux et relations de travail
Interrogé sur l’art du bonheur dans nos sociétés occidentales, Le Dalai Lama évoquait notamment le manque de communautarisme, soit la solitude et le peu d’échanges entre les individus … malgré les mails, le web et les réseaux sociaux ( !) …
Imaginer une « équipe » au sein de son entreprise, instaurer une communauté de « pensées » et de valeurs semble à mon sens, primordial … pour véhiculer du positif auprès de ses salariés et donc, par ricochet, de vos clients ( !)
Indicateurs à repérer :
– la coopération, le soutien social au travail (salariés travaillant avec des collègues qu’ils ne trouvent pas amicaux ou avec des collègues ou un supérieur qui ne les aident pas à mener leurs tâches à bien)
– la violence au travail, c’est-à-dire toute situation dans laquelle un individu subit de la part d’une ou plusieurs personnes de l’entourage professionnel des comportements hostiles de façon prolongée, cherchant à le blesser, l’isoler ou l’exclure (comportement méprisant, déni de la qualité du travail, atteinte dégradante, obscène ou à caractère sexuel). À noter que la violence psychologique est l’un des facteurs de risques majeurs de troubles dépressifs et l’une des premières causes externes de suicide
– la reconnaissance des efforts consentis et les récompenses qui en découlent en termes de déroulement de carrière, rémunération, sécurité de l’emploi et estime de la hiérarchie et des collègues (salariés estimant que leur travail n’est pas utile aux autres ou pas reconnu à sa juste valeur)
– le leadership, c’est-à-dire la clarté de ce que l’on a à faire dans son travail (salariés recevant des explications qu’ils ne considèrent pas claires, ordres ou indications contradictoires).
5) Les Conflits de valeurs
D’où la nécessité de vérifier, en recrutement, que les valeurs de l’entreprises (c’est-à-dire celles que vous véhiculez clairement) soient évoquées et partagées. Cela peut notamment être en lien avec la Marque employeur dont nous avions parlé dans un post précédent.
Ces valeurs doivent être souvent rappelées, même si cela vous paraît « tellement évident » …cela fait partie de votre fonction et a le mérite d’intensifier l’esprit d’appartenance évoqué au point précédent … par ailleurs, si ce sont effectivement vos valeurs, elles transparaissent dans vos actes quotidiens, donc pas difficile de trouver des exemples à mettre en évidence …
Quelques indicateurs :
– les conflits éthiques (salariés devant travailler d’une façon qui heurte leur conscience professionnelle ou devant effectuer des tâches qu’ils désapprouvent telles que de la vente abusive ou des licenciements)
– la pauvreté des moyens (salariés estimant ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité).

6) L’insécurité de l’emploi

On peut évoquer ici la charge de travail qui devient trop lourde à partir d’un certain âge (pénibilité …), la peur de perdre son travail car les objectifs ne sont pas réalisés …. Les emplois précaires, les rémunérations exclusivement variables ….

Quelques indicateurs :
– Sécurité de l’emploi et du salaire
– Soutenabilité du travail

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Filed Under: MON ENTREPRISE ET MOI Tagged With: autonomie, burn-out, confiance en soi, conflits, exigence, insécurité, pression, relations, risques psycho sociaux, RPS, valeurs

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