RH

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

7 septembre 2017 Par florence roussel

Les objectifs de la formation :

Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 : Vous et vos équipes

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ? Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3 (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

Points forts de la formation :

Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
Une approche originale sous les angles juridique et Rh
Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE, exerce depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3^ème jour à fixer sur 2018).

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

Les Petits-déjeuners RH, Comm et juridiques – Recrutement et Discrimination – le 21/09/17 de 8h30 à 10h00

25 août 2017 Par florence roussel

FRh Conseil, Me Marilyne KUZNIAK et Dorothée HEUGHEBAERT ont le plaisir de vous inviter à leur second petit déjeuner sur le thème de la non-discrimination.

En effet, depuis le 1^er janvier, les chargés de recrutement des entreprises de plus de 300 salariés et les cabinets sont dans l’obligation de se former à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans. Point sur la loi égalité et citoyenneté, échanges sur vos pratiques actuelles et à venir, apport de conseils méthodologiques.

Fortes de sessions réussies en Avril et Juin, nous avons décidé de reconduire cette expérience, vous permettant d’avoir un regard objectif, Juridique et Rh sur vos pratiques en matière de recrutement.

Cette fois-ci, nous y intégrons un regard sur la communication, car ce thème nous semble important d’être abordé aussi sous l’angle de la marque employeur.

Pour vous inscrire : par si

mple retour de mail florence.roussel@frhconseil.fr ou ici.

Au plaisir de vous rencontrer !

Blog

Petit-déjeuner RH, Comm & Juridique: Recrutement et Non Discrimination 15 juin 2017

27 mars 2017 Par florence roussel

FRh Conseil, Me Marilyne KUZNIAK et Dorothée HEUGHEBAERT ont le plaisir de vous inviter à leur second petit déjeuner sur le thème de la non-discrimination.

Fortes de notre première session réussie en Avril, nous avons décidé de reconduire cette expérience, vous permettant d’avoir un regard objectif, Juridique et Rh sur vos pratiques en matière de recrutement .

Cette fois-ci, nous y intégrons un regard sur la communication, car ce thème nous semble important d’être abordé aussi sous l’angle de la marque employeur.

Pour vous inscrire : par simple retour de mail florence.roussel@frhconseil.fr ou vous inscrire en ligne ici

Au plaisir de vous rencontrer !

Booster votre carrière: le CV comme outil de communication

21 juillet 2015 Par florence roussel

Il y a quelques mois, j’ai eu l’opportunité de devenir membre de la communauté Wikistage … une belle expérience que je souhaitais vous faire partager autour d’un thème qui me tient particulièrement à cœur!

Je vous laisse découvrir la vidéo, espérant que celle-ci vous donnera des pistes pour « booster » votre carrière et redémarrer à la rentrée sur les chapeaux de roues! cliquez Ici

Je vous invite également à regarder la CVidéothèque et de vous rappeler, que si vous souhaitez être préparé à la réalisation d’un CV vidéo, FRh Conseil organisera, dès la rentrée, des sessions d’une demi-journée pour :

– mettre en valeur vos compétences

– travailler sur votre offre de services

– disposer d’éléments pour valoriser votre présentation (médiatraining)

N’hésitez pas à me contacter !

Sur ce même sujet, venez nous retrouver au forum de l’emploi et de la création d’entreprise de Marcq en Baroeul, le 9 février; j’animerai une conférence sur le thème : Comment tirer profit du web dans ma recherche d’emploi

Vous avez dit « disruption »?

25 juin 2015 Par florence roussel

Voilà quelques temps que ce nouveau mot est apparu dans le langage des RH … jusque là bien plus utilisé en marketing publicitaire, puis dans l’environnement IT ; celui-ci s’intègre aujourd’hui au sein des services RH, du management et vous le verrez aussi ici, dans le monde du coaching … encore une preuve que la frontière est de plus en plus ténue entre ces grandes activités.

Du latin « disruptum, disruptere », « rompre » … voici la définition du Larousse : « se dit d’une décharge électrique qui éclate avec étincelle » … mes confrères psy parleront d’INSIGHT …

L’approche disruptive est une approche stratégique de la communication publicitaire, décrite en 1996 par Jean-Marie DRU, fondée sur la rupture. Il s’agit en effet d’identifier les conventions culturelles dominantes, repérer les approches standards dominantes et les remettre en cause, pour créer et mettre en œuvre une communication originale. Cette approche permet à la marque (et/ou au produit) de se différencier, de créer « une vision » en faveur de la marque.

C’est la vision « think out of the box » ; voir plus loin que son bocal, ou que le halo du lampadaire sur le trottoir …

Les Echos Business avait saisi cette nouvelle attitude puisque dans leur article fin 2013, ils écrivaient que la Résolution pour 2014 était d’être disruptif !! et ce, pour toutes les entreprises qui souhaitaient réussir dans le digital (cf. l’infographie SFEIR).

Pourquoi vous amener ce sujet aujourd’hui ? Pourquoi parler de digital alors que mes sujets sont plutôt axés RH ? … Tout simplement parce que la disruption concerne AUSSI les professionnels RH.

Le digital nous a en effet obligé à révolutionner nos pratiques :

en recrutement, avec l’intégration des réseaux sociaux pour le sourcing, mais aussi pour la marque employeur … (tiens, j’ai dit « marque » !)
en formation, avec le développement de l’e-learning, mais aussi des MOOC internes…
en gestion des compétences ; ou comment anticiper la disparition de certains métiers, comment garder nos collaborateurs …

AQUENT, lors de sa conférence du 7 juin dernier, parle de « casser les silos, pour s’adapter et innover » … l’environnement digital a insufflé une nouvelle culture dans nos services vieillissants (j’ose le dire !) des RH ; « celle du partage, celle du mieux vivre ensemble » (JP. Cerles) … tiens, encore un concept « mieux vivre au travail » …

Et d’évoquer également « la création de nouveaux métiers » (Delphine ASSERAF) … que je qualifierais « d’hybrides » (Communication x Rh x Digital) … mais aussi d’un changement de « posture et non de génération » …

Et sur un plan plus individuel, la disruption c’est aussi une façon de penser autrement ses difficultés. C’est ouvrir l’angle de vue, changer de paire de lunettes pour lire différement les événements que nous vivons au quotidien …

L’approche neurocognitviste et comportementale vous expliquera que notre cerveau est économe. Il fonctionne souvent en mode automatique, c’est-à-dire avec une base de données dans laquelle il a mémorisé des situations, des réactions à ces situations …Ce modèle automatique lui permet de disposer d’une réponse rapide à un événement/une situation… cependant, cette réponse n’est pas toujours adaptée à la situation nouvelle et complexe … d’où l’arrivée du stress…

La disruption, dans ce schéma, aurait pour objectif de « court-circuiter » la réponse classique de la base de données, pour y apporter une solution innovante … celle-ci passant par un circuit plus long (celui de la zone préfrontale de notre cerveau) …

Il s’agit donc de « disrupter » avec nos 6 attitudes automatiques, identifiées par les neurocognitivistes comportementaux: la routine, la rigidité, la simplification, la certitude, l’empirisme et l’image sociale.

Car en fait, nous ne sommes pas tous égaux dans l’utilisation « naturelle » de cette disruption…

Voici donc un petit tableau recensant quelques questions (dites-vous que c’est moi qui vous les pose), afin de vous amener à « disrupter », quelque soit la situation dans laquelle vous vous trouvez, dès que vous en ressentez le besoin, ou s’il s’agit de prendre une décision importante pour vous …

Quand d’habitude vous pensez que …	Dites-vous que….
… j’appréhende cette situation nouvelle pour moi	Et si tu voyais cette situation comme une nouvelle expérience pour toi…
… je ne vais pas changer ma manière de faire	Et pourquoi pas ? qu’est-ce que tu gagnes à accepter ? à refuser ?
…C’est comme ça…j’ai ma vision des choses bien tranchée	Comment pourrais-tu nuancer ton point de vue ? quels sont les détails que tu n’as pas vu dans ton analyse ?
Ma vision des faits est la vérité et c’est la seule possible	Qu’en penseras-tu dans 10 ans ?
J’ai déjà eu ce genre de décision à prendre et ça a marché	Quelles sont les causes et les conséquences de cette situation ? est-ce vraiment la même chose ?
Je ne peux pas choisir cette option, ça ne se fait pas	Et toi, qu’en penses-tu vraiment ? si tu laissais parler ton cœur ?

Entreprise Libérée : l’importance de la Communication pour fédérer les collaborateurs

23 avril 2015 Par florence roussel

Suite de mes ateliers au forum de l’entreprise libérée de la CCI de Lille, nous avons eu l’occasion de découvrir le témoignage de Jean-Maurice MORQUE ; repreneur d’une entreprise de menuiserie de 10 salariés (30 à aujourd’hui) et d’agencement haut de gamme.

Jean-Maurice MORQUE, lui aussi, a adopté une approche de l’entreprise libérée, sans le savoir. Non issu du métier, il a repris cette entreprise sans légitimité, puisqu’il ne disposait pas du savoir-faire de ses compagnons.

Il a eu d’autant plus de difficultés à s’imposer qu’il s’est attelé, dès son arrivée, à mettre en place un système informatique de type CRM adapté à son activité, limitant les mails, structurant les tâches de chacun, permettant un passage de témoin et fluidifiant la communication.

Il a ainsi prévu que chacun dispose d’une activité planifiée à hauteur de 80%, permettant d’accueillir l’imprévu et surtout que chacun se sente bien.

Ainsi son outil à permis de :

Décomposer le temps de travail
Organiser une communication formalisée et disponible à chacun
Disposer d’un encadrement en sur effectif, de manière à gérer les imprévus

Il a également prévu un événement au vert, où il a présenté sa vision à ses collaborateurs, les a impliqué dans la vision de l’entreprise à 10 ans, à 5 ans … il leur a permis de se projeter, tout en leur montrant qu’il disposait lui aussi d’une vision claire de là où il allait.

Cette approche lui a permis d’établir un lexique de « mots clés » chargés des valeurs de l’entreprise et propres à son vocabulaire. Par exemple, le mot « client » a été remplacé par « bénéficiaire » ; ce qui d’après Jean-Maurice Morque a eu pour effet de valoriser le travail et la qualité des services ou produits de l’entreprise…

Il a également instauré des moments conviviaux récurrents, comme le café du matin, où chacun exprime ce qu’il veut et pas forcément du boulot !

Autre élément important, il a ouvert son entreprise à l’extérieur :

de par la configuration de ses bureaux (pas de bureaux mais des tables de travail, conçues pour accueillir des fournisseurs, comme des clients et de s’y retrouver … un espace « pot commun » de toutes les connaissances de l’entreprise, au service du projet…
mais surtout de par sa volonté d’accueillir des stagiaires ; 70 stagiaires accueillis par an ; ceci étant un moyen de valoriser ses compagnons, de leur faire partager leur savoir-faire mais aussi de leur permettre de représenter eux-mêmes l’entreprise.

Jean-Maurice insiste sur son management en 4 C (principe de management de l’entreprise libérée) :

Convivialité ; favoriser ces temps, de manière récurrente, dans l’activité
Coopération ; travailler ensemble sur tous les projets
Choix ; laisser le choix, la décision à chaque collaborateur qui est expert dans son domaine
Confiance ; chacun est maître de son travail

Ainsi, la communication s’avère être une colonne vertébrale dans l’entreprise, afin de donner du sens, mais aussi à « matérialiser » l’immatériel.

L’infographie qui illustre cet article résume ce que nous avons retenu de ce témoignage !

Entreprise libérée : l’impact de la performance RH sur la performance économique

21 avril 2015 Par florence roussel

Aujourd’hui j’ai assisté au forum de la CCI de Lille sur le sujet de l’entreprise libérée . Cette approche de l’entreprise se veut simple et basée sur le bon sens. Ci-joint une vidéo exprimant des témoignages sur le sujet.

J’ai assisté à 2 ateliers, riches de témoignages et de « contributions » ; un mot cher aux protagonistes de la méthode.

C’est ainsi que j’ai découvert le témoignage de THIERRY PICK , PDG de l’entreprise Clinitex depuis 35 années, 2000 salariés et une croissance à deux chiffres dans son domaine d’activité ; l’entretien des locaux d’entreprises.

Il nous explique ainsi avoir découvert que les valeurs qu’il s’évertuait à décliner de manière opérationnelle dans son entreprise depuis plusieurs années – valeurs basées sur la satisfaction client, le bien-être des collaborateurs et la performance – correspondaient à ce courant de pensée de l’entreprise libérée telle qu’il l’avait découvert ce 20 février… en visionnant un documentaire diffusé par ARTE sur « le Bonheur au Travail ».

Il note, et je pense que c’est là la vraie caractéristique du dirigeant d’une entreprise libérée, que rien ne se fera si celui-ci n’est pas convaincu dans son fort intérieur que la dimension « humaine » est au « cœur » du système ; ce que Thierry PICK a appelé « la dimension cœur » …

Ainsi, plutôt que de se poser la question classique du « comment je peux motiver mes salariés ?» , le dirigeant de l’entreprise libérée se pose la question de « comment les mettre en situation d’automotivation » ou comment rendre l’environnement de mes collaborateurs adapté à cette automotivation …

Alors, vous me direz « facile à dire mais à faire … » ; dans son entreprise, peut-être parce qu’il avançait par essai-erreur et sans savoir que d’autres expérimentaient les mêmes organisations, Thierry PICK a fait le choix d’introduire cette organisation, progressivement tout en faisant cohabiter les 2 approches ; l’organisation classique et hiérarchisée et l’organisation libérée … un système basé sur la Confiance et la liberté / un système basé sur le contrôle ; d’un côté des « jeux de pouvoirs » où il s’agit de défendre une idée pour asseoir sa « supposée légitimité », de l’autre, « des jeux de contributions » où l’équipe (les utilisateurs du service) sait dire qui est le meilleur chef ou le « chef légitime » (celui-ci ne possédant pas forcément le titre de la fonction).

Le Chef doit en effet être quelqu’un qu’on admire, pour son expertise métier, pour son professionnalisme, pour sa connaissance des métiers et de l’organisation de l’entreprise … bref pour sa légitimité et non pour sa fonction : son pouvoir est donc celui de sa contribution à la réussite des autres.

Il évoque par exemple la question des horaires « libres » de ses agents de propreté ; ceux-ci interviennent entre 5 et 7h le matin ; et ne sont pas contrôlés par l’entreprise… peu importe s’ils passent moins de temps, s’ils n’arrivent pas à l’heure… ils gèrent eux-mêmes la relation avec le client, leur horaire … le contrôle « naturel » se fait par le biais de la satisfaction implicite des clients.

De la même manière, dans un exemple plus personnel, il évoque les différentes organisations face au dysfonctionnement d’un collaborateur démotivé ; 3 possibilités s’offrent au manager…

La méthode « autoritaire » ; je le réprimande, je lui envoie un courrier d’avertissement, une mise à pied

La méthode dite de « motivation à la performance »… ce que j’appellerai la carotte ; « on revoit ton objectif avec suivant tes résultats, une prime » … on sait bien aujourd’hui que le management par la performance a atteint ses limites (cf mon article sur la motivation conditionnelle et le l’hyperinvestissement émotionnel )

La méthode de l’entreprise libérée ; je lui fais confiance et je lui montre et lui donne les moyens ; je fais le pari qu’en étant « bien » mon collaborateur va performer

Vous vous heurterez également aux résistances au changement « ouvrez la cage, il s’accrochent à la cage voire ils referment la porte… il s’agit d’arracher la porte !! »

Tout cela nécessite, je pense, du temps, une prise de recul sur son organisation ; ce temps après qui tout le monde court est un réel investissement pour repenser son organisation, mettre à plat nos schémas mentaux habituels, convaincre les managers et surtout les amener à penser « contribution » et non « position de pouvoir » … c’est aussi le danger assumé de voir partir certains managers qui n’adhéreront pas au système …. mais QUI aujourd’hui ne souhaite pas être heureux au travail ?