valeurs

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

7 septembre 2017 Par florence roussel

Les objectifs de la formation :

Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 : Vous et vos équipes

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ? Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3 (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

Points forts de la formation :

Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
Une approche originale sous les angles juridique et Rh
Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE, exerce depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3^ème jour à fixer sur 2018).

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

Entreprise Libérée : l’importance de la Communication pour fédérer les collaborateurs

23 avril 2015 Par florence roussel

Suite de mes ateliers au forum de l’entreprise libérée de la CCI de Lille, nous avons eu l’occasion de découvrir le témoignage de Jean-Maurice MORQUE ; repreneur d’une entreprise de menuiserie de 10 salariés (30 à aujourd’hui) et d’agencement haut de gamme.

Jean-Maurice MORQUE, lui aussi, a adopté une approche de l’entreprise libérée, sans le savoir. Non issu du métier, il a repris cette entreprise sans légitimité, puisqu’il ne disposait pas du savoir-faire de ses compagnons.

Il a eu d’autant plus de difficultés à s’imposer qu’il s’est attelé, dès son arrivée, à mettre en place un système informatique de type CRM adapté à son activité, limitant les mails, structurant les tâches de chacun, permettant un passage de témoin et fluidifiant la communication.

Il a ainsi prévu que chacun dispose d’une activité planifiée à hauteur de 80%, permettant d’accueillir l’imprévu et surtout que chacun se sente bien.

Ainsi son outil à permis de :

Décomposer le temps de travail
Organiser une communication formalisée et disponible à chacun
Disposer d’un encadrement en sur effectif, de manière à gérer les imprévus

Il a également prévu un événement au vert, où il a présenté sa vision à ses collaborateurs, les a impliqué dans la vision de l’entreprise à 10 ans, à 5 ans … il leur a permis de se projeter, tout en leur montrant qu’il disposait lui aussi d’une vision claire de là où il allait.

Cette approche lui a permis d’établir un lexique de « mots clés » chargés des valeurs de l’entreprise et propres à son vocabulaire. Par exemple, le mot « client » a été remplacé par « bénéficiaire » ; ce qui d’après Jean-Maurice Morque a eu pour effet de valoriser le travail et la qualité des services ou produits de l’entreprise…

Il a également instauré des moments conviviaux récurrents, comme le café du matin, où chacun exprime ce qu’il veut et pas forcément du boulot !

Autre élément important, il a ouvert son entreprise à l’extérieur :

de par la configuration de ses bureaux (pas de bureaux mais des tables de travail, conçues pour accueillir des fournisseurs, comme des clients et de s’y retrouver … un espace « pot commun » de toutes les connaissances de l’entreprise, au service du projet…
mais surtout de par sa volonté d’accueillir des stagiaires ; 70 stagiaires accueillis par an ; ceci étant un moyen de valoriser ses compagnons, de leur faire partager leur savoir-faire mais aussi de leur permettre de représenter eux-mêmes l’entreprise.

Jean-Maurice insiste sur son management en 4 C (principe de management de l’entreprise libérée) :

Convivialité ; favoriser ces temps, de manière récurrente, dans l’activité
Coopération ; travailler ensemble sur tous les projets
Choix ; laisser le choix, la décision à chaque collaborateur qui est expert dans son domaine
Confiance ; chacun est maître de son travail

Ainsi, la communication s’avère être une colonne vertébrale dans l’entreprise, afin de donner du sens, mais aussi à « matérialiser » l’immatériel.

L’infographie qui illustre cet article résume ce que nous avons retenu de ce témoignage !

Mobilité interne : L’entretien professionnel est là demain …

8 juillet 2014 Par florence roussel

En complément de mon article : Questions de …Mobilité interne, nous pourrions évoquer le sujet de l’entretien Professionnel, bientôt dans les mains des managers puisqu’officiellement obligatoire au 1^er janvier 2015.

En effet, issu de la réforme de la formation professionnelle (article 5 de la loi et nouvel article L6315-1 du code du travail), cet entretien devient obligatoire, dans toutes les entreprises et ce, quelque soit leur effectif et pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté , indépendamment de la forme de leur contrat de travail.

Au sens de la loi, cet entretien se veut être une étude des perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié … En effet, à l’heure où bon nombre d’entreprises ont formé leurs managers à la tenue d’entretiens dit « de seconde partie de carrière » … voilà que l’entretien professionnel révolutionne le système et balaye, d’un coup de revers de manche, le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière, les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail (arrêt longue maladie, congé de mobilité, congé de maternité, congé parental, etc.)….

Et il s’impose, dans vos dossiers, tous les 2 ans, … et de manière « renforcée » tous les 6 ans… alors quesako … on plie tout et on recommence ?

Quelques notions de base pour les néophytes …

L’entretien professionnel n’est pas un entretien annuel…

Lors de l’entretien annuel, dit d’évaluation, vous revisitez l’année écoulée, en termes de résultats et d’atteinte d’objectifs.

Vous évoquez vos réussites, vos difficultés, ce qu’il s’agira de prendre en compte pour l’année suivante, … c’est un échange à bâton rompu entre manager et collaborateur, basé sur les performances du collaborateur, de son équipe, du service … pour la bonne performance globale de l’entreprise. On y parle souvent d’objectifs, qualitatifs et quantitatifs.

L’entretien professionnel, quant à lui, aborde la notion de projet professionnel des collaborateurs, des évolutions possibles au sein de l’entreprise. C’est un temps d’échange privilégié qui permet d’apporter de la visibilité sur les perspectives d’évolution et de croissance de l’entreprise, de repérer pour les managers les compétences et souhaits de leurs collaborateurs.

Pour les collaborateurs, c’est aussi le moyen d’être acteur de leur évolution au sein de leur entreprise mais aussi, plus globalement, de leur carrière professionnelle. On y parle donc projet, compétences acquises et atouts, compétences à atteindre, plan de progression, actions de développement et certainement … formation et/ou accompagnement managérial pour aboutir aux dits projets…

L’entretien professionnel nécessite une réelle méthodologie de questionnement sur le projet

Alors qu’il est facile pour un manager, de se référer aux analyses d’activité, aux écarts entre l’attendu et le réalisé … l’exercice est moins aisé lorsqu’il s’agit d’apprécier le projet ; vaste nébuleuse complexe dont on a rabattu les oreilles de la génération Y depuis son plus jeune âge jusqu’à l’université où je bannis ce mot, lors de mes interventions tant j’ai l’impression qu’il est connoté négativement par les étudiants …

« Qu’est-ce qu’un projet ? »

Non, je ne répondrai pas ce jour à cette question tellement il y aurait à dire, sur le plan psychologique mais pas seulement … car la philosophie a bien œuvré également sur ce thème …

Ayant choisi d’appeler ce blog « pragmatik » … voici le genre de questions que je vous proposerai …

Comment appréhende-ton le projet d’un collaborateur ?

Comment susciter la réflexion ?

Amener un collaborateur à exprimer un projet professionnel, passe donc par un accompagnement à la réflexion, un cheminement sur :

son parcours professionnel (au sein de l’entreprise mais aussi dans ces précédentes entreprises),
une connaissance des métiers de l’entreprise et de sa stratégie d’évolution à court, moyen et long termes (il s’agira de « donner à voir », d’amener des perspectives),
une bonne connaissance des compétences du collaborateur
la mise en adéquation de ces compétences et du projet évoqué, en lien avec les besoins de l’entreprise
l’identification des écarts et donc, des besoins d’accompagnement (formation et autre)
la mise au point d’un plan d’actions de développement.

De manière simple, cet entretien professionnel pourrait contenir 4 temps forts :

accueillir et échanger sur la situation actuelle
repérer les compétences
envisager les perspectives professionnelles
élaborer une synthèse, un plan d’actions concerté.

Quelques clés pour appréhender le questionnement en fonction des différents temps forts…

Afin d’aborder les compétences, il sera bon de revenir sur le parcours du collaborateur, ses réalisations, ses réussites, les missions qu’il a particulièrement eu du plaisir à effectuer…. Par ce biais, vous décèlerez un savoir-faire, mais également des valeurs importantes ainsi que ses motivations … pourquoi ces réalisations ? que disent-elles de lui ?

Sans être un expert du bilan de compétences, ce questionnement vous permettra, ensemble, de dresser un tableau de compétences clé, représentant le profil de votre collaborateur ; dans ses atouts comme dans ces points de progrès.

Il s’agira, pour vous, de les mettre en perspective avec les métiers existants dans l’entreprise (issus de votre connaissance ou des supports Rh mis à votre disposition : fiches de poste, métiers passerelles ..)…

Inutile de préciser ici, qu’en tant que manager avisé, vous aurez préparé vos supports, sollicité votre Rh au besoin, et ce, bien avant la date de l’entretien ..

Ayant eu vous-même vos entretiens annuels et professionnels, vous disposez d’une bonne vision de la stratégie de votre entreprise, vous êtes au clair avec ses évolutions et vous savez où chercher l’info sur les métiers qui dépasseraient votre périmètre … il est important de noter ici qu’il s’agit d’inciter votre collaborateur à rencontrer les bonnes personnes (et en aucun cas de le faire pour lui …)

En tant que manager avisé, toujours, vous savez évaluer le niveau de compétences de votre collaborateur, jauger des compétences transverses qu’il sera à même d’utiliser pour mener à bien son projet et travailler avec lui ses motivations et intérêts à évoluer …

Le plan d’actions concertées peut donc se résumer à un plan d’actions formations et/ou d’accompagnement si le projet est clairement exprimé, mais aussi à une liste d’actions afin de le préciser … ainsi la recherche d’informations auprès de professionnels peut être une action à mener, la réalisation d’un bilan de compétences également.

Enfin, à noter que le souhait motivé du collaborateur de rester dans sa fonction n’est pas à considérer comme un « non projet » …

Ainsi ,à l’issue de chaque entretien, un document retrace les perspectives envisagées pour le salarié, formalisées par d’un engagement mutuel (salarié / manager) autour des thématiques suivantes : formation, certification partielle ou totale par la formation ou la VAE, progression salariale ou professionnelle.

Afin de vous aider à bâtir des grilles supports d’entretien L’ANI du 14.12.2013 prévoit que les OPCA fournissent des modèles de documents ; vous les trouverez facilement sur le net. Il s’agira bien évidemment de les adapter à votre entreprise mais certainement de former vos managers à la manière de les aborder ; questionnement spécifique, …

Sur le plan pratique, il est également important de formaliser une procédure quant à la passation des entretiens professionnels ; document distribué en amont des rdv de manière à permettre une préparation par le salarié, remise au manager avant le rdv, formalisation du document en entretien et signatures des 2 parties, transmission à la RH …

S’agit-il encore de vous convaincre de l’utilité de l’entretien professionnel ?

Voici, pour terminer cet article, un tableau reprenant les avantages de cet entretien, au sein de vos entreprises … afin de contenter une obligation légale soit, mais aussi de permettre plus de fluidité au sein de vos organisations !

Pour …	…Avantages
L’entreprise ….	Professionnalisation des salariés,fidélisation, anticiper les départs, favoriser la mobilité interne, préparer aux changements
Les Managers …	Mieux connaître leurs collaborateurs individuellement (motivations/compétences),développer le dialogueIdentifier des compétences d’équipe (existantes, manquantes, inutilisées, les potentiels)Participer à faire grandir ses collaborateurs
Les Collaborateurs …	Échanger / dialoguer hors contexte d’évaluation,Gérer ou être acteur de leur carrière professionnelleDonner de la cohérence aux actions de formations choisies
Les RH…	Optimiser les budgets formationImpliquer les managers dans la gestion des RhIntroduire le repérage des compétencesAnticiper les besoins en formationImpliquer les salariés dans la gestion de leur employabilité

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 6/6: Pas de Fun

28 avril 2014 Par florence roussel

Beaucoup de start-up et d’entreprises s’appliquent à gommer la frontière entre le travail et l’amusement. Beaucoup de stratégies existent pour rendre les employés heureux : avantages extra-légaux délirants, happy hour au bureau… Mais le simple fait de présenter le travail comme fun et flexible, en laissant une grande liberté d’organisation aux employés peut se révéler payant.

Les austères 8 heures de travail assis au même bureau semblent en effet de moins en moins attractives pour beaucoup de (jeunes) employés.

COTE ENTREPRISE

Il existe en effet multiples possibilités pour apporter du fun dans l’entreprise, cela passant parfois par des choses très simples … je pense à une entreprise pour laquelle j’ai travaillé, qui se targuait de valoriser l’esprit d’équipe …

En l’intégrant je découvrais qu’il y avait bien un endroit dédié pour la « pause café » et pour autant, chaque salarié avait en son bureau, sa propre cafetière … si bien que même moi, je finis par céder à cette tentation en ramenant la mienne … au départ, en me disant que j’organiserais des tournées … au final et après quelques tournées toujours dans mon bureau et quelques paquets usés, je finis par me rendre à l’évidence … le fun commençait à me coûter cher en café ( !!) … … l’esprit d’équipe n’était vraiment pas la valeur prédominante de cette entreprise …

Pour aller jusqu’au bout de mon raisonnement sur cet exemple, le management aurait peut être du préciser que les cafetières individuelles n’étaient pas autorisés dans les bureaux, ou encore de valoriser l’espace dédié, en l’aménageant de manière sympathique, y organiser des événements …etc …

Plus qu’amener des « artifices » ou des « bandages sur des jambes de bois », je pense réellement que le fun en entreprise ne s’obtient que par l’influence d’un état d’esprit ; tout ceci étant une fois de plus lié aux valeurs de l’entreprise, à la personnalité du chef d’entreprise voire même à sa philosophie !

Un esprit d’équipe ça se travaille tous les jours ; cela passe par des challenges, par une volonté d’apporter sa pierre à l’édifice, certainement aussi par l’exemplarité, la confiance … et là , finalement, il s’agit de reprendre les 5 premiers point évoqués pour obtenir tous les ingrédients de ce fameux « fun »:

– Donner à voir, où va l’entreprise, ce vers quoi l’on souhaite tendre

– Montrer en quoi les collaborateurs sont utiles dans l’atteinte de cet objectif

– Disposer d’une cartographie des ressources de chaque collaborateur et planifier les évolutions de son entreprise ; rapprocher les compétences à ces évolutions

– Savoir écouter les remontées terrain, les besoins,

– Motiver, rechercher les moteurs de chacun…

Vos collaborateurs se sentiront bien chez vous, ils en parleront autour d’eux, ils recommanderont leur entreprise à vous clients ou à d’éventuels candidats, ils porteront votre image sur les réseaux sociaux ; ils seront vos ambassadeurs … même si leur entreprise n’est pas estampillée « best place to work » !!

COTE SALARIE …

Revenons à Benoît ; ce client qui me mettait sur la piste de ces six articles …

Benoît, lui, avait choisi de prendre les devants, après quelques mois de remise en cause voire même de dépression… alors qu’il avait une fonction de cadre dirigeant d’une start-up, adossée à un très gros groupe local de distribution…

Détaché par son entreprise sur un projet innovant dont il avait été l’initiateur ; le projet étant opérationnel, on lui avait conseillé de reprendre le poste qu’il occupait huit années auparavant, au sein de sa structure d’origine …

Nous avons donc réalisé un bilan de compétences ensemble, des séances de coaching et avons préconisé des actions, nécessairement tournées vers l’externe .. ; il n’y avait visiblement plus aucune possibilité en interne, bien que son groupe soit très important et son rayonnement quasi mondial…

Il a depuis quelques mois choisi de quitter son entreprise et de travailler bien loin de chez nous … 3 entreprises là bas, lui ont fait une promesse d’embauche …preuve que ses compétences avaient bien un intérêt et une place ailleurs …. Cela fait 4 mois qu’il est en poste !! Il se dit heureux des missions qui lui sont confiées.

Il a déjà eu une première promotion en tant que Directeur de projets et travaille sur un projet R&D, tout en créant une nouvelle start-up pour laquelle il va recruter son équipe …

En clair, il est dans son élément et ses « moteurs sont comblés » : créativité, innovation, … avec des managers qui croient en ses compétences et ont développé des projets sur lesquels chacun à tout à y gagner …

Je vous invite à visiter son blog, si comme lui vous vous expatriez au Canada …

Bon vent Benoît !

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 4/6: Pas de motivation

17 mars 2014 Par florence roussel

Les bons employés relèguent l’importance de leur salaire au second plan s’ils font un job qui les passionne. La compensation financière n’est pas une motivation suffisante pour garder un bon talent : il faut également pouvoir susciter le désir du travailleur de faire du bon boulot. Un employé qui se donne à fond dans son travail mais qui ne reçoit aucun compliment ni feedback de son patron, qui ne se voit fixer aucun objectif ou qui a l’impression de travailler dans le vide va perdre cette motivation. Et sans doute aller la chercher ailleurs…

COTE ENTREPRISE

La perte de motivation … voilà un sujet intéressant ! déjà évoqué dans un article précédent (Motivation et Management), vous pouvez aussi retrouver une intervention de Pierre MOORKENS sur HR Speaks

Rappelons que les études de l’ESTIME ont révélé que les facteurs individuels (motivation y compris) étaient corrélés à 70% à l’intensité du stress perçu par les salariés …et que la dimension managériale (communication de confiance et gestion des rapports humains, seulement pour 38% …).

Ces mêmes études ont tendu à montrer que sur le plan de l’organisation même de l’entreprise, il y a plusieurs points à prendre en compte tels que la notion de pouvoir de décision et de responsabilités de la fonction, la circulation de l’information ainsi que l’ergonomie cognitive des postes …

Bien que la motivation soit, on peut le dire, essentiellement individuelle, quelques facteurs liés à l’organisation même de l’entreprise, en lien avec le poste occupé, peuvent également s’avérés être des facteurs de démotivation.

85% des salariés interrogés évoquent une forme « d’incohérence » entre les responsabilités et le pouvoir décisionnel dont ils bénéficient.

Il évoquent également pour 59% d’entre eux, des problèmes de communication ; liés à une mauvaise circulation de l’information (position de juge et partie, difficulté à obtenir ou à restituer l’info, obtenir un feed-back …) … et 89% à être confrontés à une mauvaise ergonomie cognitive de leur poste de travail ; entendez par là une mauvaise compréhension de leur fonction, des tâches qui leur sont attribuées, du fait d’une fiche de fonction peu explicite par exemple, des fonctions dispatchées dans l’entreprise …une délégation insuffisante ou inadaptée …)

Combien de fois avons-nous entendu : « je passe 70% de mon temps à régler des problèmes qui ne sont pas de mon ressort » !…

Ainsi donc, sur ces grands axes, il en va de la responsabilité du manager de revisiter, les fiches de fonctions de ses collaborateurs, d’étudier les circuits d’informations dans le process de production de son service.

Il a également la responsabilité d’étudier les possibles délégations à envisager, et de vérifier si ces délégations sont réalisables (donner à son collaborateur la responsabilité et le pouvoir de décider ; ce 2^nd point étant rarement observé) ; ces 2 points sont pourtant impératifs pour permettre aux collaborateurs d’évoluer, d’être motivés et de grandir avec leur service…

Le manager doit également veiller au « contrôle implicite » de l’organisation de son service, par le biais de la circulation de l’information d’un collaborateur à un autre, permettant de « traquer » les sources d’erreurs, de manière efficace et impartiale…

COTE SALARIE

Lorsqu’il ressent une démotivation, il lui appartient d’essayer d’identifier d’où provient cette démotivation ; son ressenti :

– Se sent-il écrasé par le poids de la structure … ressent-il un sentiment d’immobilisme, de démotivation l’empêchant même d’agir ….

On peut supposer dans ce cas, une fonction à responsabilité, sans pouvoir décisionnel … les questions à se poser seraient ainsi : ai-je vraiment le moyen de décider des mes actes … suis-je vraiment seul décideur ? mes décisions sont elles ensuite remises en cause ? … et auquel cas ; l’une des clés possible est de remettre les décisions à qui de droit…

– Se sent-il démotivé car le travail est répétitif, sans intérêt, sans initiative … pense-t-il que son travail est devenu « alimentaire » …

On peut imaginer dans ce cas, que la fonction ressemble à une « fonction placard » ; le collaborateur n’est pas employé à sa juste valeur, sans responsabilité et sans décision …

Le collaborateur peut par exemple, reprendre la main sur sa fonction en écrivant ses potentialités, les perspectives qu’il voit à sa fonction en lien avec ses compétences si tant est, qu’il en soit encore conscient … à cette étape, un bilan de compétences peut permettre de le remettre en confiance, en perspective sur d’autres postes, par l’étude du marché du travail… cela peut s’avérer être aussi l’occasion de postuler ailleurs !

Réussir un changement d’orientation

7 décembre 2012 Par florence roussel

Vaste programme, me direz vous, surtout en cette période « trouble » où l’on ne sait pas vraiment comment voir l’horizon au sein de son entreprise, se son service, voire de son propre poste.
Et si c’était mieux ailleurs ? ailleurs, mais Où ? dans la même fonction et si je changeais de fonction … comment ?
En conduite du changement, les méthodes et outils de coaching sont nombreux, peut être aussi nombreux qu’il y a de coachs … N’est-ce pas ?
Je retiendrai ceux d’Alain Goudsmet, coach sportif, qui nous indique qu’il y a plusieurs étapes avant de réussir le changement :
Lorsqu’il y a changement, on passe par 3 états successifs :
• Un état initial : NORM (principe de l’homéostasie : équilibre du système qui fera tout pour revenir à l’état initial) …. Je veux changer ; ai-je vraiment raison ? après tout, on est pas si mal ici … et puis, on ne sait pas de ce que demain sera fait … mon poste, je le connais bien, mon supérieur aussi ..
• Un état d’inconfort (on vit la perturbation) : sans inconfort il n’y a pas de changement STORM un cabinet m’a repéré la semaine dernière sur VIADEO ; je suis en entretien… hum ça faisait longtemps que je n’avais plus fait ce genre d’exercice … j’y suis allé « pour voir » et le consultant m’a présenté un poste attractif (meilleure rému, possibilité d’évolution pour moi …) je me projette dans la future entreprise …
• Une notion de sens (relier le changement à un FUTUR, il s’agit de lui donner du sens pour l’accepter)TRANSFORM … je m’y projette et vois ce que cela va me procurer … une meilleure situation professionnelle, une montée en compétences, une entreprise dont les valeurs semblent me convenir, une belle carte de visite sur mon CV ….
• Pour tout changement, Il faut disposer d’ un SUPPORT; c’est la notion de PERSEVERANCE ; mon environnement proche (dit « émotionnel » ) me soutient dans la suite du process de recrutement ; mon épouse est super emballée, elle trouve que le poste me conviendrait à merveille, elle est prête à me suivre dans l’aventure … du coup, je recherche des infos sur la boîte, prépare mes futurs entretiens, envisage des simulations … j’ai décidé de mettre tous les atouts de mon côté pour créer les conditions favorables afin de supporter ce changement PERFORM
Dans cette dernière phase, il y a également plusieurs étapes qu’il convient d’analyser :
1. Ce que j’ai compris sur MOI : qui je suis ; mon profil de personnalité, mes valeurs et intérêts, ce qui me motive ; là où j’ai envie d’aller … ce en quoi je crois … en bref, ce que je sais de moi

2. Ce que je suis capable de fournir pour ce nouveau challenge ; il s’agit des moyens que je me donne pour y arriver : en termes de compétences pro, mes atouts, comment mon profil pro est perçu sur le marché du travail, les objectifs que je me fixe dans la gestion de ma carrière
3. Ce que je veux ; il s’agit là de repérer le résultat que je souhaite atteindre : en termes de fonction, d’expertise, de rémunération …
4. J’AGIS : par quoi vais-je commencer ? ciblage de mes entreprises, mon offre de services, la visibilité de mon profil sur le net, la préparation de mes entretiens, affiner mes arguments et contre-arguments….

Ensuite, les stratégies pour « agir » et mener à bien votre « changement » d’orientation, sont différentes suivant le projet qui vous anime ..

si je croise mon souhait d’orientation en « Fonction identique / Secteur professionnel identique » : La réponse aux offres est la plus adaptée ; aucun risque dans cette option, si ce n’est d’être en concurrence avec des profils identiques …

si je croise « fonction différente / secteur professionnel identique » : Vous visez là une montée en compétences (par le management) ou une expertise métier (formateur, responsable SAV …), il s’agira donc de faire la preuve que vous êtes capable d’évolution … La candidature spontanée ou le réseau relationnel sont à privilégier …

Si je croise « fonction identique / Secteur professionnel différent » : Ici, il faudra montrer que même si le secteur est différent, vos compétences sont transférables et donc mettre en exergue les passerelles … idem, la stratégie idéale : spontanée ou réseau

Enfin, croison « fonction différente / secteur différent » : Ici, peu importe le CV … on retrouvera des projets de reconversion passant par une période en formation ou par la création de votre entreprise ou encore, le développement de compétences extra-professionnelles …

J’espère que ces premiers éléments vous permettront de préparer votre changement d’orientation. Pour travailler sur les phases 1, 2 et 3 , n’hésitez pas à vous aider, à faire appel à un tiers ; un regard en miroir est toujours plus « facilitant » …

Et si l’on pouvait bouger les lignes …

22 juin 2012 Par florence roussel

Au fil de mes articles, j’essaie de vous présenter les évolutions dans les rh, notamment en lien avec les nouvelles technologies et le développement durable :
ici
ou là…

Ainsi je partage l’idée, avec d’autres auprès de BEEZ&CO, que nous vivons une rupture économique, sociale et environnementale.

J’accompagne les individus et entreprises dans leurs développements face à ces ruptures, cependant je suis convaincue qu’anticiper, agir en amont, c’est possible … Et c’est ainsi que j’ai intégré un think tank sur le sujet, pouvant notamment apporter mes réflexions sur ce que je connais bien -le travail- au cœur des entreprises mais aussi de ceux qui l’exercent.

Nous avons donc, au cours de 2 réunions, posé les bases de nos réflexions…
Nous sommes dans une société en rupture, tant sur le plan énergétique que comportemental et économique, et les anciens modèles ne sont plus applicables.
Doit-on en réinventer de nouveaux ? Un modèle est-il fait pour ne pas durer ?
Et si la créativité était la clé ? Et l’’intégration de l’Innovation (au sens large) dans nos entreprises, dans notre comportement, la solution ?
Et si nous acceptions qu’un même modèle ne peut être applicable à tous ? Et si nous considérions les ressources comme des richesses ?…

La liste des idées et questionnements évoqués est longue… En synthèse il ressort de nos échanges 3 grand thèmes:

– La Créativité et l’Innovation dans l’Entreprise pour créer de la Vision
– Les Systèmes Relationnels en Entreprise
– Les Atouts de Notre Région

En septembre, s’initieront les commissions de travail – une belle aventure humaine que je compte bien vous faire partager, vos commentaires seront aussi les bienvenus !
Dans ce même état d’esprit, une journée de conférence sera organisée la semaine prochaine, le 28 Juin, sur le thème de LA FORCE DE LA RELATION, GÉNÉRATRICE DE VALEURS POUR L’ENTREPRISE. Si vous partagez ma vision, vous êtes les bienvenus!

Les 8 clés de la réussite ….dans votre recherche d’emploi

6 juin 2012 Par florence roussel

J’ai découvert un site exceptionnel grâce à l’un de mes clients … TED spreading ; TED pour Technology, Entertainment, Design.
Je rentre le mot “travail” dans le moteur de recherche et tombe sur la vidéo (plus bas) de Richard St John qui, après 7 ans de recherche et 500 interviews de grands patrons américains, a réussi à décliner une typologie des éléments menant à la réussite en 8 points.
PASSION – WORK – GOOD – FOCUS – PUSH – SERVE – IDEAS – PERSIST.
Je vous laisse découvrir cette vidéo, somme toute pleine de bon sens, agrémentée de citations de Rupert Murdock, en passant par Bill Gates …
Je pense que la réussite dans la gestion de votre carrière, dans la recherche d’un emploi est totalement transposable à la réussite dont nous parle Monsieur St John.
les 8 clés de la réussite Richard St John

Si l’on reprend point par point ;
– LA PASSION ; lorsque l’on aime son job, il est facile de montrer nos réussites professionnelles, de les argumenter face à un recruteur et de les valoriser. Celui-ci sera sensible à l’étincelle que vous avez dans votre regard, ce petit truc en plus qui fera que vous serez la personne choisie parce que motivé d’exercer votre job dans son entreprise ….

– TRAVAILLER : on a rien sans mal … soit, en ces temps de crise, cessez de vous dire que vous n’êtes pas désirable après deux mois de recherche d’emploi … la moyenne de recherche d’emploi pour un cadre, en ce moment, est plutôt de 8 à 12 mois … donc travailler, travailler dur pour trouver l’opportunité qui fera rebondir votre carrière, c’est normal !

Cela veut dire, que la recherche d’emploi est « un job à temps plein » et que, contrairement à ce que l’on pourrait penser, les nouvelles technologies ne remplacent pas tout … ok vous vous êtes abonnés à des moteurs de recherche d’offres, votre Cv est dans plusieurs candidathèques et vous êtes en veille sur le net ; cela ne suffit pas ; il faut aussi sortir de son bureau et rencontrer des gens « en vrai »….les réseaux, les clubs, vos ex collègues, clients et fournisseurs …. De cette manière, il n’y a pas de quoi culpabiliser d’être en recherche d’emploi : vous faites ce qu’il faut ; c’est ce que j’appelle «semer pour récolter » …

– EXCELLER… dans son métier …
Plusieurs remarques sur ce point :
la première notion serait de repérer dans votre parcours, ce que vous faîtes bien et voulez continuer à bien faire et SAVOIR l’exprimer : un contexte, la méthode que vous avez employée, les résultats ..
Exceller dans son job c’est aussi se tenir en veille sur ses évolutions ; les règlementations, les nouveautés dans votre secteur .. les réseaux sociaux vous seront très utiles pour cette démarche de veille ; notamment par Twitter mais aussi en s’inscrivant sur des groupes de professionnels vous permettant d’échanger entre homologues …
Cela peut aussi être la possibilité d’utiliser votre temps de ‘transition’ en réalisant une formation complémentaire… n’oubliez pas que vous avez des heures de DIF à votre disposition (votre ex employeur a du vous les notifier puisque celles-ci sont « portables »…)

– SE CONCENTRER sur son objectif
On peut par exemple penser que l’objectif est évident ; il s’agit bien de retouver un job … oui, pour autant, il ne faut pas non plus que cela devienne « un job à tout prix ».
La tentation de trouver vite est évidente, cependant ne perdez pas de vue aussi que la recherche d’emploi peut être une opportunité dans votre carrière, de vous permettre une évolution professionnelle, de prendre le temps de trouver une entreprise plus en phase avec vos valeurs …. Ce que je veux dire, c’est que vous êtes en fait, « en position de choix » et oui ! de choisir celui qui vous emploiera, en fonction des challenges à relever, des évolutions dans son organisation, des valeurs que son entreprise véhicule …
Se concentrer sur son objectif c’est donc savoir là où l’on veut aller dans son futur job, être clair sur son projet professionnel.
Si vous êtes au clair là-dessus, vous saurez exprimer auprès de votre interlocuteur, votre projet et vos argumentaires avec aisance et fluidité.

– POUSSER … repousser ses limites, faire des efforts mentalement et physiquement …
Qui a déjà réalisé des entretiens de recrutement sait que cela nécessite des efforts, une concentration et que l’on en ressort souvent « usé » …
C’est aussi la notion d’un « environnement » qui vous booste ; cela peut être votre entourage familial, des amis, des gens qui ont travaillé avec vous et qui connaissent votre façon de travailler.
Cela peut aussi être un individu neutre tel qu’un consultant, un « coach » … car vous connaîtrez des hauts et des bas, et dans ce genre de situation, avoir une certaine « régularité » dans votre réflexion, votre jugement, votre état d’esprit, est essentiel.
Poussé, c’est aussi la possibilité des réaliser des entretiens par recommandations d’ex collègues, clients ou fournisseurs ; ceux-ci vous ont vu travaillé et ils sauront parler de vous d’autant mieux qu’ils vous connaissent sur le plan professionnel.

– SERVIR … n’oubliez pas que vous apportez de « la valeur » de par votre expérience, vos compétences, votre personnalité … tout ceci contribue au fait que vous êtes unique, même si vous êtes encore 4 en lisse sur le poste. C’est donc à vous, de faire la différence et de repérer vos avantages concurrentiels…
– IDEES… Avoir des idées ; on a vu que souvent, faire preuve d’originalité peut aider pour sortir du lot ; je pense à ce jeune diplômé qui a fait un buzz sur le net par le montage vidéo d’un CV ou à ce cadre qui a décidé de faire un courrier manuscrit en opposition à tous les courriers mails reçus par cet employeur … encore une fois, l’idée doit être concentrée sur votre cible et sur votre projet

Enfin la PERSEVERANCE … ce point là semble être à mon sens, le plus important.
La persévérance est nécessaire car dans cette recherche d’emploi, tout ne dépend pas de vous. L’environnement économique n’étant pas «aidant », il s’agira de mesurer que le temps, dans votre recherche, a son importance.
Que ne considérer que les offres d’emploi n’est pas faire preuve de persévérance ; il existe en effet d’autres créneaux à exploiter tels que les réseaux et les candidatures spontanées…
Que persévérer peut rimer avec prospecter… car la recherche d’emploi n’est rien d’autre qu’un démarchage commercial dont vous êtes le produit.
Que relancer un interlocuteur identifié, après l’avoir rencontré et dans les 15 jours est tout à fait « normal » et conseillé ; persévérer rimera avec paraître motivé…
Qu’une série d’entretiens négatifs ne veut pas dire que vous êtes « nul », mais simplement que votre argumentaire n’est peut être pas adapté ; on vous a reçu, c’est que potentiellement vous les intéressiez…
Qu’un processus de recrutement complet pour un poste non abouti, n’est peut être qu’un atout en moins par rapport à votre concurrent…. La prochaine fois sera la bonne. Passer 3 voire 4 entretiens avec des interlocuteurs différents montre bien que vous êtes rôdé et que cela s’est joué sur un fil….
A vous de jouer maintenant ! …