IDENTIFIER MES VALEURS, MA STRATEGIE

Entreprise Libérée : l’importance de la Communication pour fédérer les collaborateurs

23 avril 2015 Par florence roussel

Suite de mes ateliers au forum de l’entreprise libérée de la CCI de Lille, nous avons eu l’occasion de découvrir le témoignage de Jean-Maurice MORQUE ; repreneur d’une entreprise de menuiserie de 10 salariés (30 à aujourd’hui) et d’agencement haut de gamme.

Jean-Maurice MORQUE, lui aussi, a adopté une approche de l’entreprise libérée, sans le savoir. Non issu du métier, il a repris cette entreprise sans légitimité, puisqu’il ne disposait pas du savoir-faire de ses compagnons.

Il a eu d’autant plus de difficultés à s’imposer qu’il s’est attelé, dès son arrivée, à mettre en place un système informatique de type CRM adapté à son activité, limitant les mails, structurant les tâches de chacun, permettant un passage de témoin et fluidifiant la communication.

Il a ainsi prévu que chacun dispose d’une activité planifiée à hauteur de 80%, permettant d’accueillir l’imprévu et surtout que chacun se sente bien.

Ainsi son outil à permis de :

Décomposer le temps de travail
Organiser une communication formalisée et disponible à chacun
Disposer d’un encadrement en sur effectif, de manière à gérer les imprévus

Il a également prévu un événement au vert, où il a présenté sa vision à ses collaborateurs, les a impliqué dans la vision de l’entreprise à 10 ans, à 5 ans … il leur a permis de se projeter, tout en leur montrant qu’il disposait lui aussi d’une vision claire de là où il allait.

Cette approche lui a permis d’établir un lexique de « mots clés » chargés des valeurs de l’entreprise et propres à son vocabulaire. Par exemple, le mot « client » a été remplacé par « bénéficiaire » ; ce qui d’après Jean-Maurice Morque a eu pour effet de valoriser le travail et la qualité des services ou produits de l’entreprise…

Il a également instauré des moments conviviaux récurrents, comme le café du matin, où chacun exprime ce qu’il veut et pas forcément du boulot !

Autre élément important, il a ouvert son entreprise à l’extérieur :

de par la configuration de ses bureaux (pas de bureaux mais des tables de travail, conçues pour accueillir des fournisseurs, comme des clients et de s’y retrouver … un espace « pot commun » de toutes les connaissances de l’entreprise, au service du projet…
mais surtout de par sa volonté d’accueillir des stagiaires ; 70 stagiaires accueillis par an ; ceci étant un moyen de valoriser ses compagnons, de leur faire partager leur savoir-faire mais aussi de leur permettre de représenter eux-mêmes l’entreprise.

Jean-Maurice insiste sur son management en 4 C (principe de management de l’entreprise libérée) :

Convivialité ; favoriser ces temps, de manière récurrente, dans l’activité
Coopération ; travailler ensemble sur tous les projets
Choix ; laisser le choix, la décision à chaque collaborateur qui est expert dans son domaine
Confiance ; chacun est maître de son travail

Ainsi, la communication s’avère être une colonne vertébrale dans l’entreprise, afin de donner du sens, mais aussi à « matérialiser » l’immatériel.

L’infographie qui illustre cet article résume ce que nous avons retenu de ce témoignage !

Entreprise libérée : l’impact de la performance RH sur la performance économique

21 avril 2015 Par florence roussel

Aujourd’hui j’ai assisté au forum de la CCI de Lille sur le sujet de l’entreprise libérée . Cette approche de l’entreprise se veut simple et basée sur le bon sens. Ci-joint une vidéo exprimant des témoignages sur le sujet.

J’ai assisté à 2 ateliers, riches de témoignages et de « contributions » ; un mot cher aux protagonistes de la méthode.

C’est ainsi que j’ai découvert le témoignage de THIERRY PICK , PDG de l’entreprise Clinitex depuis 35 années, 2000 salariés et une croissance à deux chiffres dans son domaine d’activité ; l’entretien des locaux d’entreprises.

Il nous explique ainsi avoir découvert que les valeurs qu’il s’évertuait à décliner de manière opérationnelle dans son entreprise depuis plusieurs années – valeurs basées sur la satisfaction client, le bien-être des collaborateurs et la performance – correspondaient à ce courant de pensée de l’entreprise libérée telle qu’il l’avait découvert ce 20 février… en visionnant un documentaire diffusé par ARTE sur « le Bonheur au Travail ».

Il note, et je pense que c’est là la vraie caractéristique du dirigeant d’une entreprise libérée, que rien ne se fera si celui-ci n’est pas convaincu dans son fort intérieur que la dimension « humaine » est au « cœur » du système ; ce que Thierry PICK a appelé « la dimension cœur » …

Ainsi, plutôt que de se poser la question classique du « comment je peux motiver mes salariés ?» , le dirigeant de l’entreprise libérée se pose la question de « comment les mettre en situation d’automotivation » ou comment rendre l’environnement de mes collaborateurs adapté à cette automotivation …

Alors, vous me direz « facile à dire mais à faire … » ; dans son entreprise, peut-être parce qu’il avançait par essai-erreur et sans savoir que d’autres expérimentaient les mêmes organisations, Thierry PICK a fait le choix d’introduire cette organisation, progressivement tout en faisant cohabiter les 2 approches ; l’organisation classique et hiérarchisée et l’organisation libérée … un système basé sur la Confiance et la liberté / un système basé sur le contrôle ; d’un côté des « jeux de pouvoirs » où il s’agit de défendre une idée pour asseoir sa « supposée légitimité », de l’autre, « des jeux de contributions » où l’équipe (les utilisateurs du service) sait dire qui est le meilleur chef ou le « chef légitime » (celui-ci ne possédant pas forcément le titre de la fonction).

Le Chef doit en effet être quelqu’un qu’on admire, pour son expertise métier, pour son professionnalisme, pour sa connaissance des métiers et de l’organisation de l’entreprise … bref pour sa légitimité et non pour sa fonction : son pouvoir est donc celui de sa contribution à la réussite des autres.

Il évoque par exemple la question des horaires « libres » de ses agents de propreté ; ceux-ci interviennent entre 5 et 7h le matin ; et ne sont pas contrôlés par l’entreprise… peu importe s’ils passent moins de temps, s’ils n’arrivent pas à l’heure… ils gèrent eux-mêmes la relation avec le client, leur horaire … le contrôle « naturel » se fait par le biais de la satisfaction implicite des clients.

De la même manière, dans un exemple plus personnel, il évoque les différentes organisations face au dysfonctionnement d’un collaborateur démotivé ; 3 possibilités s’offrent au manager…

La méthode « autoritaire » ; je le réprimande, je lui envoie un courrier d’avertissement, une mise à pied

La méthode dite de « motivation à la performance »… ce que j’appellerai la carotte ; « on revoit ton objectif avec suivant tes résultats, une prime » … on sait bien aujourd’hui que le management par la performance a atteint ses limites (cf mon article sur la motivation conditionnelle et le l’hyperinvestissement émotionnel )

La méthode de l’entreprise libérée ; je lui fais confiance et je lui montre et lui donne les moyens ; je fais le pari qu’en étant « bien » mon collaborateur va performer

Vous vous heurterez également aux résistances au changement « ouvrez la cage, il s’accrochent à la cage voire ils referment la porte… il s’agit d’arracher la porte !! »

Tout cela nécessite, je pense, du temps, une prise de recul sur son organisation ; ce temps après qui tout le monde court est un réel investissement pour repenser son organisation, mettre à plat nos schémas mentaux habituels, convaincre les managers et surtout les amener à penser « contribution » et non « position de pouvoir » … c’est aussi le danger assumé de voir partir certains managers qui n’adhéreront pas au système …. mais QUI aujourd’hui ne souhaite pas être heureux au travail ?

Le CPF (Compte Personnel de Formation) en 5 points

11 septembre 2014 Par florence roussel

A compter du 1^er janvier 2015, toute personne disposera d’un Compte Personnel de Formation, CPF, dès son premier emploi salarié.

Il est alimenté de 24h par an, durant 5 ans jusque 120h, puis de 12h par an pendant 2 ans jusqu’à un maximum de 150h sur 7 ans pour un emploi temps plein.
Ses droits sont attachés à la personne (et non à l’entreprise) ; ils la suivent tout au long de son parcours professionnel.
C’est la personne qui décide de l’utiliser, en vue d’acquérir des compétences attestées par une qualification, une certification ou un diplôme.
Si la formation choisie nécessite un nombre d’heures supérieur au CPF, il peut y avoir un abondement de l’employeur, de l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) , des branches professionnelles, de la région (Conseil Régional), ou de Pôle Emploi, suivant la situation de la personne.

Les droits acquis du DIF (Droit Individuel à la Formation) se transfèrent au titre du CPF.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’un entretien professionnel, ni d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : action de formation, progression salariale ou professionnelle, acquisition d’une certification ou de qualification via la VAE (validation des acquis de l’expérience), bénéficieront d’un abondement de 100h au CPF.

Enfin, la personne souhaitant se faire aider pour mieux définir son projet professionnel et ensuite mettre en place une formation, pourra bénéficier gratuitement d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), autant que nécessaire, jusqu’à son départ en retraite. Ce conseil sera délivré par les grands opérateurs nationaux (Pôle Emploi, Apec, Cap Emploi, Missions Locales et OPCA).

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 4/6: Pas de motivation

17 mars 2014 Par florence roussel

Les bons employés relèguent l’importance de leur salaire au second plan s’ils font un job qui les passionne. La compensation financière n’est pas une motivation suffisante pour garder un bon talent : il faut également pouvoir susciter le désir du travailleur de faire du bon boulot. Un employé qui se donne à fond dans son travail mais qui ne reçoit aucun compliment ni feedback de son patron, qui ne se voit fixer aucun objectif ou qui a l’impression de travailler dans le vide va perdre cette motivation. Et sans doute aller la chercher ailleurs…

COTE ENTREPRISE

La perte de motivation … voilà un sujet intéressant ! déjà évoqué dans un article précédent (Motivation et Management), vous pouvez aussi retrouver une intervention de Pierre MOORKENS sur HR Speaks

Rappelons que les études de l’ESTIME ont révélé que les facteurs individuels (motivation y compris) étaient corrélés à 70% à l’intensité du stress perçu par les salariés …et que la dimension managériale (communication de confiance et gestion des rapports humains, seulement pour 38% …).

Ces mêmes études ont tendu à montrer que sur le plan de l’organisation même de l’entreprise, il y a plusieurs points à prendre en compte tels que la notion de pouvoir de décision et de responsabilités de la fonction, la circulation de l’information ainsi que l’ergonomie cognitive des postes …

Bien que la motivation soit, on peut le dire, essentiellement individuelle, quelques facteurs liés à l’organisation même de l’entreprise, en lien avec le poste occupé, peuvent également s’avérés être des facteurs de démotivation.

85% des salariés interrogés évoquent une forme « d’incohérence » entre les responsabilités et le pouvoir décisionnel dont ils bénéficient.

Il évoquent également pour 59% d’entre eux, des problèmes de communication ; liés à une mauvaise circulation de l’information (position de juge et partie, difficulté à obtenir ou à restituer l’info, obtenir un feed-back …) … et 89% à être confrontés à une mauvaise ergonomie cognitive de leur poste de travail ; entendez par là une mauvaise compréhension de leur fonction, des tâches qui leur sont attribuées, du fait d’une fiche de fonction peu explicite par exemple, des fonctions dispatchées dans l’entreprise …une délégation insuffisante ou inadaptée …)

Combien de fois avons-nous entendu : « je passe 70% de mon temps à régler des problèmes qui ne sont pas de mon ressort » !…

Ainsi donc, sur ces grands axes, il en va de la responsabilité du manager de revisiter, les fiches de fonctions de ses collaborateurs, d’étudier les circuits d’informations dans le process de production de son service.

Il a également la responsabilité d’étudier les possibles délégations à envisager, et de vérifier si ces délégations sont réalisables (donner à son collaborateur la responsabilité et le pouvoir de décider ; ce 2^nd point étant rarement observé) ; ces 2 points sont pourtant impératifs pour permettre aux collaborateurs d’évoluer, d’être motivés et de grandir avec leur service…

Le manager doit également veiller au « contrôle implicite » de l’organisation de son service, par le biais de la circulation de l’information d’un collaborateur à un autre, permettant de « traquer » les sources d’erreurs, de manière efficace et impartiale…

COTE SALARIE

Lorsqu’il ressent une démotivation, il lui appartient d’essayer d’identifier d’où provient cette démotivation ; son ressenti :

– Se sent-il écrasé par le poids de la structure … ressent-il un sentiment d’immobilisme, de démotivation l’empêchant même d’agir ….

On peut supposer dans ce cas, une fonction à responsabilité, sans pouvoir décisionnel … les questions à se poser seraient ainsi : ai-je vraiment le moyen de décider des mes actes … suis-je vraiment seul décideur ? mes décisions sont elles ensuite remises en cause ? … et auquel cas ; l’une des clés possible est de remettre les décisions à qui de droit…

– Se sent-il démotivé car le travail est répétitif, sans intérêt, sans initiative … pense-t-il que son travail est devenu « alimentaire » …

On peut imaginer dans ce cas, que la fonction ressemble à une « fonction placard » ; le collaborateur n’est pas employé à sa juste valeur, sans responsabilité et sans décision …

Le collaborateur peut par exemple, reprendre la main sur sa fonction en écrivant ses potentialités, les perspectives qu’il voit à sa fonction en lien avec ses compétences si tant est, qu’il en soit encore conscient … à cette étape, un bilan de compétences peut permettre de le remettre en confiance, en perspective sur d’autres postes, par l’étude du marché du travail… cela peut s’avérer être aussi l’occasion de postuler ailleurs !

6 raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent : 3/6 Pas d’empathie

27 février 2014 Par florence roussel

« Crise économique et marché du travail capricieux obligent, il existe de moins en moins de loyauté employeur-employé, d’un côté comme de l’autre. Néanmoins, il existe une façon simple et gratuite pour un manager de créer malgré tout un climat de confiance : laisser sa porte ouverte, écouter les revendications de ses employés, et faire le maximum pour les aider à résoudre leurs problèmes.

En revanche, un employé qui ne se sent ni écouté ni soutenu par son entreprise va en déduire que celle-ci ne se soucie pas de lui: une excellente raison de la quitter ».

Je pense avoir en partie répondu sur ceci au point 2 : révolu le temps du manager autocratique ou despotique, cependant, méfiance aussi vis-à-vis de managers soit disant « empathiques » et manipulateurs … (ceci étant un autre sujet ( #management toxique)

A noter aussi, qu’il me semble important de « décomplexer » les salariés ; un problème … ne laissez pas le temps passer … rencontrez votre manager, crevez l’abcès ; il n’y a rien de pire qu’un défaut de communication qui laisse la place aux interprétations et à des incompréhensions de part et d’autre .

… enfin au-delà des grands principes de « loyauté » … notons que la relation d’un salarié à un employeur n’est autre que celle liée à un contrat de travail, signé des deux parties… cette remarque étant valable, pour l’un comme pour l’autre … aucun affect là-dedans ; juste une relation entre un besoin de travail à effectuer et des compétences spécifiques pour l’effectuer …

Bien que nécessairement, l’affectif apporte du « liant » dans les relations, il peut aussi s’avérer être une arme à double tranchant dans la manière de manager … les salariés de la génération Y l’ont bien compris… une tâche à effectuer, ils la réalisent … le sentiment d’appartenance à son entreprise est bien mon prégnant dans cette tranche d’âge qu’il ne l’est dans ceux de la génération X ou des W !!

Côté salarié, mettre trop d’affectif dans son travail amène aux dérives que l’on connaît ; cf mon article sur le burn out … ou encore, à une phase de deuil plus longue et plus difficile en cas de licenciement …combien de fois ai-je entendu cette phrase « après tout ce que j’ai fait pour eux … » ; OUI, vous l’avez fait … mais AUSSI pour VOUS ; cela vous a permis de développer certaines compétences qui font de vous aujourd’hui, un expert dans tel ou tel domaine et il y a fort à parier que ces compétences seront très utiles chez des concurrents, ou d’autres entreprises ; encore faut-il identifier et savoir les valoriser vos compétences, repérer les entreprises qui pourraient être intéressées …

Côté manager, il s’agit de limiter l’affect et comment ? en fixant des objectifs clairs,: le fameux SMART ; simples, mesurables, atteignables, réalistes et temporalisés …

L’objectivité est une qualité très appréciées lorsque l’on est manager. Bien plus que l’affectivité à outrance, qui pourrait être perçue (même si ce n’est pas votre intention) comme une forme de manipulation ( !)

Enfin, bon nombre de managers confondent Empathie et Affectivité … l’empathie est une forme d’écoute, centrée sur l’autre en vue de comprendre ses difficultés et de lui apporter conseil pour les résoudre … cette empathie est tout à fait acceptable pour un bon manager, si tant est qu’il l’utilise pour chacun de ses collaborateurs et qu’il puisse apporter des conseils justes et équilibrés, en fonction des objectifs de son service.

Et si l’on pouvait bouger les lignes …

22 juin 2012 Par florence roussel

Au fil de mes articles, j’essaie de vous présenter les évolutions dans les rh, notamment en lien avec les nouvelles technologies et le développement durable :
ici
ou là…

Ainsi je partage l’idée, avec d’autres auprès de BEEZ&CO, que nous vivons une rupture économique, sociale et environnementale.

J’accompagne les individus et entreprises dans leurs développements face à ces ruptures, cependant je suis convaincue qu’anticiper, agir en amont, c’est possible … Et c’est ainsi que j’ai intégré un think tank sur le sujet, pouvant notamment apporter mes réflexions sur ce que je connais bien -le travail- au cœur des entreprises mais aussi de ceux qui l’exercent.

Nous avons donc, au cours de 2 réunions, posé les bases de nos réflexions…
Nous sommes dans une société en rupture, tant sur le plan énergétique que comportemental et économique, et les anciens modèles ne sont plus applicables.
Doit-on en réinventer de nouveaux ? Un modèle est-il fait pour ne pas durer ?
Et si la créativité était la clé ? Et l’’intégration de l’Innovation (au sens large) dans nos entreprises, dans notre comportement, la solution ?
Et si nous acceptions qu’un même modèle ne peut être applicable à tous ? Et si nous considérions les ressources comme des richesses ?…

La liste des idées et questionnements évoqués est longue… En synthèse il ressort de nos échanges 3 grand thèmes:

– La Créativité et l’Innovation dans l’Entreprise pour créer de la Vision
– Les Systèmes Relationnels en Entreprise
– Les Atouts de Notre Région

En septembre, s’initieront les commissions de travail – une belle aventure humaine que je compte bien vous faire partager, vos commentaires seront aussi les bienvenus !
Dans ce même état d’esprit, une journée de conférence sera organisée la semaine prochaine, le 28 Juin, sur le thème de LA FORCE DE LA RELATION, GÉNÉRATRICE DE VALEURS POUR L’ENTREPRISE. Si vous partagez ma vision, vous êtes les bienvenus!

Réseaux sociaux et Marque Employeur ; Comment attirer de nouveaux talents

15 avril 2012 Par florence roussel

Certains de mes clients aujourd’hui me font part de leur intérêt pour les évolutions dans le domaine du recrutement .. ; en effet, ils constatent que les « règles du jeu » ont changé et que l’on ne recrute plus « comme il y a 10ans ».

Il y a eu d’abord le passage à l’informatique et internet, qui a révolutionné les modèles de lettres de « motivations » manuscrites … (j’ai l’impression d’avoir pris un coup de vieux rien qu’en en parlant ..), puis les candidats qui e-mailaient à tout va, dans toutes les boites mails de l’entreprise … puis, l’arrivée des réseaux sociaux.

Dans mon ancien job, je me souviens que c’est l’un de mes clients cadres qui m’a parlé de Viadéo … je me suis lancée sur l’outil et ai partagé mon analyse à l’époque sur les bouleversements que cela allait occasionner … peu de retours … les invitations lancées à mes supérieurs et collègues avaient, je me souviens, été prises un peu à la légère … « ouais, encore un effet de mode » …

Aujourd’hui, les réseaux sociaux tels que Viadeo et Linkedin, raflent la mise et sont le moyen le plus efficace pour un candidat de se faire connaître et de se donner de la visibilité !

Côté recruteur … c’est aussi le moyen efficace de repérer des candidatures intéressantes, en un temps relativement court, de repérer des candidats à la concurrence aussi, ou de diffuser avec une large audience, une offre d’emploi à un coût moindre … il s’agit donc bien d’un outil de recrutement … mais UN seul de la panoplie ; tout le travail de qualification, sélection, réception en entretiens reste à faire…soit dit au passage que les candidats peuvent omettre de signaler qu’ils ne sont plus en poste, ou ne dévoiler que quelques éléments parce que justement, ils sont en poste ! … cela s’avère être un premier niveau d’analyse …

A noter également, comme le signalait très justement mon amie du web Carole Blancot, tous les candidats ne sont pas présents sur les réseaux sociaux ; la catégorie socio professionnelle des cadres étant sur représentée sur Viadéo et Linkedin …

Ainsi, l’utilité des réseaux sociaux prend tout son sens dans une communication globale de l’entreprise lorsqu’elle souhaite recruter, attirer des candidats à potentiel. Cette stratégie est ce que l’on appelle la Marque Employeur. Mais, attention ! Comme l’évoque Alexandre Pachulski, la marque employeur est à tort assimilée à la présence d’une entreprise sur les médias sociaux.

La façon dont une entreprise traite les candidats (réponse négative par courrier systématiquement, restitution (à minima orale) des tests que le candidat a pris le temps de compléter … ), la façon dont elle s’adresse aux étudiants sur les forums, la façon dont elle collabore avec ses clients, tout cela parle de marque employeur et n’a rien à voir avec les médias sociaux. Il s’agit plus d’une « attitude responsable » de l’entreprise, qui veille à préserver son image vis-à-vis de candidats qu’elle recroisera peut être un jour, de clients ou fournisseurs avec lesquels elle souhaite entretenir des relations « durables » .

Ainsi les médias sociaux sont des outils pour pérenniser ces relations durables.

Si les L’Oréal, Starbucks ou la Marine nationale ont tant travaillé ces derniers mois pour assurer une présence forte sur les médias sociaux (blog, page Facebook, etc.), c’est précisément pour véhiculer une identité, une culture d’entreprise, des valeurs, des communautés d’idées et d’échanges, de faire mieux connaître leurs métiers, d’être accessibles…. etc.

Ainsi donc, la question de la Marque Employeur est à envisager dans une réflexion plus large liée à l’image de l’entreprise à l’extérieur, et en ce qui nous concerne ici, vue sous l’angle de candidats potentiels … pour le marketing, sous l’angle de clients potentiels.

Il s’agira, vous l’avez compris, d’une volonté d’entreprise, impliquant forcément ses plus hautes instances (dirigeant, comité de direction) mais également l’ensemble de ses collaborateurs, car des valeurs et une image, ça se partage et ça se véhicule également autrement que par une visibilité sur le web soit par des faits et actes au service de cette image …c’est ensuite à ce niveau que les fonctions Marketing, Rh et Communication ont à faire un travail en commun ; travail indispensable pour une réussir à imposer sa marque Employeur.