Règlementation d’un bilan de compétences : Evitez les pièges

Le bilan de compétences: la réglementation en vigueur

Le bilan de compétences a été institué par la loi du 31 décembre 1991 (art R.6322-35).

Les bilans de compétences peuvent être financées par différents moyens:

• sur les fonds de la formation continue, dans les conditions définies par le Code du Travail,
• mais aussi à titre personnel
• ou via le plan de développement des compétences de l’entreprise.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre réglementaire existant:

Art L6313-4 du Code du Travail :

• le Bilan de compétences a une durée comprise entre 13 et 24 heures (pas moins, pas plus!)
• Rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan:
  • Consentement du bénéficiaire,
  • Transmission et propriété des résultats
  • Secret professionnel du prestataire de bilan.

Art. R6313-4 à R6313-7 du Code du Travail :

• Le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits
• Le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut en sous-traiter une partie
• Il doit exister, au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée au bilan de compétences si le prestataire exerce d’autres activités
• Les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire, ils sont confidentiels
• Les documents sont détruits à l’issue du bilan (hors exceptions prévues)

La réglementation précise aussi le programme du bilan de compétences

Le code du travail formalise le programme du bilan de compétences en 3 phases, ponctuées d’entretiens personnalisés :

Une phase préliminaire

qui a pour objet de :

• Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
• Définir et analyser la nature de ses besoins
• L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre

Une phase d’investigation

permettant au bénéficiaire de:

• Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
• Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales
• Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
• Disposer d’un regard croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins

Une phase de conclusion

qui permettra au bénéficiaire de :

• Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
• Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
• Prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet

Enfin, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan. Un document de synthèse sera remis au bénéficiaire à l’issue de l’entretien de restitution. Toute communication du dit document, est subordonnée à l’accord du salarié.

La réglementation précise aussi les modalités de financement du bilan de compétences

En effet, La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a également modifié la façon dont les formations allaient être désormais financées.

Le CPF est une sorte de « porte-monnaie » personnel, utilisable à tout moment de la vie du salarié, pour financer des formations. La volonté du législateur est de lui permettre de sécuriser son parcours ou d’évoluer professionnellement.

Les formations choisies doivent être « référencées » par France Compétences – au Répertoire Spécifique (RS) ou au RNCP – afin de garantir le déblocage des fonds CPF.

Le bilan de compétences étant considéré comme une formation à part entière, il bénéficie d’un code spécifique autorisant d’emblée l’attribution d’un financement CPF. Et c’est là où le bas blesse ! Car tout organisme de formation peut aujourd’hui réaliser des bilans de compétences , même s’il n’a pas d’expertise ou d’antériorité dans le domaine.

Notre conseil pour éviter les pièges

Il s’agit de s’assurer de plusieurs points avant de démarrer un bilan que :

• Le programme proposé corresponde bien à vos attentes
• Le consultant que vous avez rencontré est bien celui qui vous accompagnera
• Celui-ci dispose des qualifications nécessaires pour réaliser le bilan (expérience RH/ conseil RH, formation supérieure en psychologie ou certification à la conduite des bilans…),
• Vous soyez en confiance avec celui-ci car vous aborderez des phases plus personnelles avec lui
• La réglementation du code du travail soit bien respectée (respect de toutes les phases du bilan, confrontation du projet au marché du travail…)