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Dernièrement je lisais un article de Rémi Lamblin, sur ce sujet ; celui-ci apportait conseil aux directeurs commerciaux pour attirer et recruter les meilleurs vendeurs. La question étant :  « Est-ce difficile de recruter les vendeurs d’élite ? »

Oui, il est clair, et vous le savez, que ces profils sont très recherchés, encore davantage en période où tout le monde cherche à booster ses ventes …. Le marché s’avère donc concurrentiel et c’est d’ailleurs ce que précise l’apec dans sa dernière note de conjoncture.

La procédure de recrutement n’est pas un acte anodin, et elle nécessitera un minimum de préparation et de temps pour mener à bien l’ensemble du process (environ 6 à 8 semaines).

 Dans ces circonstances, comment attirer au mieux des profils recherchés? quels sont les principaux arguments de séduction ?

Premier point : le marché étant concurrentiel, les prétentions salariales de ces profils sont en hausse … et oui, c’est la loi de l’offre et de la demande … un commercial sénior de bon niveau peut se négocier entre 70 et 120 keuros (revenu brut annuel), suivant son expertise et son portefeuille clients. Il sera donc important, avant toute communication sur votre offre d’emploi, de bien budgeter votre poste (repérer les offres similaires sur les jobboards, visualiser les tranches de salaires dans les études apec et/ou les prétentions salariales indiquées dans les bases de données de Cv …); cela vous donnera un état des lieux, une pemière base de travail pour votre calcul.

Par ailleurs, il faut noter qu’en situation « dite de crise », les mouvements de personnel sont aussi plus frileux .. La plupart des candidats prêts à changer de boîte le feront si on leur propose une rémunération plus attractive; il faut noter généralement entre 10 et 20% de plus (d’où la surenchère des salaires dans ce secteur …).

Sur ce types de fonctions (fonction commerciale notamment), il s’agira aussi de peser les avantages qui viennent compléter la rémunération ..; les commerciaux sont friands des  package (catégorie de la voiture de fonction, mutuelle, qualité de vie …. ) . A noter, qui dit rémunération calculée dit également prévoir les CA que vous attendrez de lui, les objectifs et délais que vous lui fixerez … plus vous serez clair sur ces points, plus votre interlocuteur verra que votre poste est « pensé », que l’entreprise est stucturée pour l’accueillir dans de bonnes conditions.

Si le salaire et les avantages packagés sont un facteur déclenchant, les vendeurs d’élite sont surtout très attentifs au projet que vous leur proposerez… c’est-à-dire, un vrai projet « de carrière », stratégique, alliant par exemple management, autonomie, responsabilités … soit du SENS et des PERSPECTIVES…

Ainsi, en entretien de recrutement, penez le temps de détailler vote entreprise, son métier, ses clients … les enjeu du futur poste et la façon dont vous voyez son évolution.

J’ai évoqué le « sens » … à 35/40 ans, les salariés que je rencontre ont tous cette volonté de « donner du sens » à leur carrière … en analysant plus finement ce qu’ils entendent par là, on peut conclure que ce « sens » est essentiellement lié à l’adéquation de leurs valeurs à celles que pronent l’entreprise et son dirigeant … affichez donc vos valeurs et votre stratégie (ou celle de votre entreprise); soyez cash …nous aurons l’occasion d’aborder ce thème dans un autre billet.  Faites lui donc des propositions claires et réfléchies. …

Ces principes peuvent s’appliquer à n’importe quel recrutement …notamment dans des secteurs dits « pénuriques ».

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la « petite entreprise » peut aussi concurrencer les grosses. On sait que ces dernières proposent des évolutions rapides et bien d’autres avantages … on sait aussi qu’elles attirent plus facilement, de par leur notoriété, pléthore de candidatures… l’avantage de la petite entreprise c’est qu’elle a les défauts de ses qualités …  on peut y faire beaucoup de choses (polyvalence) et avoir, très vite, beaucoup de responsabilités … c’est ainsi que, pour un bon commercial, évoluer rapidement vers des fonctions de « bras droit », voire de directeur de site à plus long terme … peut être un réel projet de carrière, de vie et « de sens … »

Soignez donc le projet que vous lui proposerez ….

De même, il vous faut penser à l’intégration dès le projet de recrutement lancé; soit en entretien, lui montrer que vous avez tout prévu pour son arrivée…. et tenir vos engagements lorsqu’il sera là : arrivée anticipée, formation à vos produits…dès son premier jour, il aura ses cartes de visite, son bureau, son tel & co … que du confort !

Pendant l’entretien de recrutement, favorisez des mises en situations, une explicitation des méthodes qu’il utilise pour obtenir les résultats quantitatifs évoqués dans son CV …

Enfin, Il vous faudra vous assurer de ses références (prise de contacts : n+1, clients, fournisseurs…) ainsi que d’éventuelles clauses de non concurrence…