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DIMINUEZ LA PRESSION …

7 avril 2012 Par florence roussel

Lorsqu’on travaille, on a souvent le nez sur le guidon … pas le temps de penser à soi, on est absorbé par les projets, les missions, les clients, les collaborateurs… et VOUS dans tout ceIa ?? Pour diminuer la pression, il y a un certain nombre de questions à se poser, mais aussi « se poser » soi-même !

J’ai recensé un certain nombre de questions qui me semblent importantes à examiner …

►Première question : Vos objectifs sont-ils à votre portée?

Le principe même des entretiens annuels, c’est de fixer, en collaboration avec votre manager, des objectifs réalistes et atteignables. Si l’on vous fixe des challenges impossibles à relever, il faut réagir !

Beaucoup de cadres ont tendance à se satisfaire du flou artistique et à se dire qu’ils se débrouilleront bien pour y arriver avant la fin de l’année… ils estiment aussi que la mesure de leur activité ne se résume pas à l’atteinte de ces fameux objectifs et que c’est le travail au quotidien (« leur manager les voit bien bosser tous les jours « …) qui compte.

A cela s’ajoute la crainte de paraître incompétent, et de la difficulté à reconnaître ses faiblesses … On observe généralement 2 attitudes :

– On rejette la faute sur l’entreprise ; ça soulage sa responsabilité,

– On s’engage dans le déni  …. Cela nous met sous pression et cela rejaillit sur son équipe … On ne veut pas voir que les objectifs sont irréalisables, on commence par annuler ses vacances, on travaille jour et nuit, et on frise (ou l’on découvre, trop tard …) le « burn out » …

voici quelques conseils …

►Mesurer « objectivement » vos objectifs … attention à ce qu’ils vous concernent directement et qu’ils soient atteignables ! c’est la fameuse méthode SMART, bien connue des managers ; celle-ci reprend les 5 piliers d’un objectif bien managé :

  • S comme SPECIFIQUE : chacun a besoin d’un objectif qui lui est propre, qui décrit CLAIREMENT, SIMPLEMENT et PRECISEMENT le résultat à atteindre.
  • M comme MESURABLE : pour savoir si l’objectif est atteint, il importe de déterminer la façon de le mesurer
  • A comme ACCEPTABLE :  pour être acceptable il doit être adapté à vos compétences (à l’inverse s’il est trop facile, ce n’est pas motivant, il doit être aussi AMBITIEUX)
  • R comme REALISABLE : les moyens attribués doivent correspondre aux résultats attendus
  • T comme TEMPOREL : l’objectif doit être assorti d’un délai à tenir et un suivi régulier

► Demander des précisions à votre n+1

Demander  n’est pas synonyme d’incompétence, l’idée et de mieux mesurer la pierre que vous apportez à l’édifice… ne pas hésiter à expliciter votre demande … si par hasard vous n’obtenez pas plus d’explications (ou que celles-ci ne sont pas assez claires), faites-le remarquer par mail, par ex : « mon objectif annuel reste à préciser … »

Un manager de proximité doit être un entraîneur, soit ! cependant, un entraîneur doit aussi donner les règles du jeu !

► Disposez-vous des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs ?

C’est la seconde question à se poser : ai-je les moyens d’y arriver ? moyens humains, financiers, logistiques …

Plus les indicateurs ont été clairement définis à la base, plus il est facile de fait, de comprendre comment on atteint les résultats

Voici des exemples d’indicateurs clairs :

–          combien de visites effectuées (indicateur de moyen), quelles cibles,

–         quel taux de réussite des visites ? (indicateur de résultats)

il s’agira aussi de prévoir aussi des rencontres régulières avec votre n+1 (s’il ne l’a pas prévu) pour un suivi régulier de votre objectif

 

 

Filed Under: BIEN DANS MON POSTE, BIEN DANS MA TETE Tagged With: burn-out, demander, évaluer, manager, objectif, résultats

Recrutement : Offrir à votre futur commercial « d’élite » un vrai projet stratégique

6 avril 2012 Par florence roussel

Dernièrement je lisais un article de Rémi Lamblin, sur ce sujet ; celui-ci apportait conseil aux directeurs commerciaux pour attirer et recruter les meilleurs vendeurs. La question étant :  « Est-ce difficile de recruter les vendeurs d’élite ? »

Oui, il est clair, et vous le savez, que ces profils sont très recherchés, encore davantage en période où tout le monde cherche à booster ses ventes …. Le marché s’avère donc concurrentiel et c’est d’ailleurs ce que précise l’apec dans sa dernière note de conjoncture.

La procédure de recrutement n’est pas un acte anodin, et elle nécessitera un minimum de préparation et de temps pour mener à bien l’ensemble du process (environ 6 à 8 semaines).

 Dans ces circonstances, comment attirer au mieux des profils recherchés? quels sont les principaux arguments de séduction ?

Premier point : le marché étant concurrentiel, les prétentions salariales de ces profils sont en hausse … et oui, c’est la loi de l’offre et de la demande … un commercial sénior de bon niveau peut se négocier entre 70 et 120 keuros (revenu brut annuel), suivant son expertise et son portefeuille clients. Il sera donc important, avant toute communication sur votre offre d’emploi, de bien budgeter votre poste (repérer les offres similaires sur les jobboards, visualiser les tranches de salaires dans les études apec et/ou les prétentions salariales indiquées dans les bases de données de Cv …); cela vous donnera un état des lieux, une pemière base de travail pour votre calcul.

Par ailleurs, il faut noter qu’en situation « dite de crise », les mouvements de personnel sont aussi plus frileux .. La plupart des candidats prêts à changer de boîte le feront si on leur propose une rémunération plus attractive; il faut noter généralement entre 10 et 20% de plus (d’où la surenchère des salaires dans ce secteur …).

Sur ce types de fonctions (fonction commerciale notamment), il s’agira aussi de peser les avantages qui viennent compléter la rémunération ..; les commerciaux sont friands des  package (catégorie de la voiture de fonction, mutuelle, qualité de vie …. ) . A noter, qui dit rémunération calculée dit également prévoir les CA que vous attendrez de lui, les objectifs et délais que vous lui fixerez … plus vous serez clair sur ces points, plus votre interlocuteur verra que votre poste est « pensé », que l’entreprise est stucturée pour l’accueillir dans de bonnes conditions.

Si le salaire et les avantages packagés sont un facteur déclenchant, les vendeurs d’élite sont surtout très attentifs au projet que vous leur proposerez… c’est-à-dire, un vrai projet « de carrière », stratégique, alliant par exemple management, autonomie, responsabilités … soit du SENS et des PERSPECTIVES…

Ainsi, en entretien de recrutement, penez le temps de détailler vote entreprise, son métier, ses clients … les enjeu du futur poste et la façon dont vous voyez son évolution.

J’ai évoqué le « sens » … à 35/40 ans, les salariés que je rencontre ont tous cette volonté de « donner du sens » à leur carrière … en analysant plus finement ce qu’ils entendent par là, on peut conclure que ce « sens » est essentiellement lié à l’adéquation de leurs valeurs à celles que pronent l’entreprise et son dirigeant … affichez donc vos valeurs et votre stratégie (ou celle de votre entreprise); soyez cash …nous aurons l’occasion d’aborder ce thème dans un autre billet.  Faites lui donc des propositions claires et réfléchies. …

Ces principes peuvent s’appliquer à n’importe quel recrutement …notamment dans des secteurs dits « pénuriques ».

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la « petite entreprise » peut aussi concurrencer les grosses. On sait que ces dernières proposent des évolutions rapides et bien d’autres avantages … on sait aussi qu’elles attirent plus facilement, de par leur notoriété, pléthore de candidatures… l’avantage de la petite entreprise c’est qu’elle a les défauts de ses qualités …  on peut y faire beaucoup de choses (polyvalence) et avoir, très vite, beaucoup de responsabilités … c’est ainsi que, pour un bon commercial, évoluer rapidement vers des fonctions de « bras droit », voire de directeur de site à plus long terme … peut être un réel projet de carrière, de vie et « de sens … »

Soignez donc le projet que vous lui proposerez ….

De même, il vous faut penser à l’intégration dès le projet de recrutement lancé; soit en entretien, lui montrer que vous avez tout prévu pour son arrivée…. et tenir vos engagements lorsqu’il sera là : arrivée anticipée, formation à vos produits…dès son premier jour, il aura ses cartes de visite, son bureau, son tel & co … que du confort !

Pendant l’entretien de recrutement, favorisez des mises en situations, une explicitation des méthodes qu’il utilise pour obtenir les résultats quantitatifs évoqués dans son CV …

Enfin, Il vous faudra vous assurer de ses références (prise de contacts : n+1, clients, fournisseurs…) ainsi que d’éventuelles clauses de non concurrence…

Filed Under: DEVELOPPER MON ENTREPRISE, RECRUTER, MON ENTREPRISE ET MOI Tagged With: avantages, commercial, communication, concurrentiel, intégration, marché de l'emploi, projet, recruter, rémunération, responsabilités, strategie

Quelques éléments de réflexions sur les pratiques RH en entreprise …

5 avril 2012 Par florence roussel

En tant que dirigeant, manager qui recrute, quelle image je véhicule pour des futurs candidats ?

Comment leur donner envie de bosser avec moi et de les garder dans la durée ?

Sur ces points, il s’agit de percevoir la culture de l’entreprise, ses valeurs, savoir les communiquer à l’extérieur et rechercher des candidats en phase avec ces valeurs ..

►Comment accueillir un nouveau collaborateur?

Travailler le processus d’intégration externe/interne, lui donner les moyens de réussir c’est lui montrer de la reconnaissance.

Quelques pistes : bilan des compétences acquises par le collaborateur, sa personnalité, identifier ses points forts et de vigilance par rapport avec le poste visé, clarifier les enjeux de part et d’autre, co-construire un plan d’actions sur le plan de l’organisation et du management ..

►Comment motiver ses collaborateurs?

Sur ce point, voici quelques pistes de réflexion de la commission nationale du stress (2008/2009) composée de nombreux DRH :

 

–          Travailler la reconnaissance dans le travail (cf Maslow)

–          Impliquer, déléguer ; on parle de DELEGACTION ; laisser le pouvoir d’agir pour faire grandir

–          Fixer des objectifs biens définis et savoir les décliner en des objectifs intermédiaires pour un suivi régulier et évolutif

–          Sur le plan de l’organisation, faire progresser ses fonctions, valoriser le mode projet

–          Laisser exprimer la passion, encourager encore et toujours

–          Eviter la pression d’enjeux (« si on ne gagne pas ce marché, on peut mettre la clé sous la porte … » ; savoir temporiser, transmettre de l’optimisme …

–          Formaliser la stratégie de l’entreprise et la faire connaître et partager

 

 

Filed Under: MANAGER, FORMER POUR GRANDIR ET PERFORMER, MON ENTREPRISE ET MOI Tagged With: collaborateurs, culture, garder, motiver, valeurs

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