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Assessment : Un nouvel outil d’évaluation

Voilà plusieurs semaines que je n’écris plus d’articles sur le blog ; pour cause de mise au point d’un outil d’évaluation de type ASSESSMENT, à destination des cabinets de recrutement mais également des Rh de grands groupes..
Situons le produit…
En recrutement, il existe pléthore d’évaluations, les méthodologies varient même si les professionnels s’accordent à penser que l’entretien est « la clé » d’un recrutement réussi.
Certains confortent leurs analyses avec un test de personnalité, débriefent avec le candidat pour plus de précisions quant à l’évaluation de son profil.

Ces éléments restent toutefois des éléments dits « projectifs » ; c’est-à-dire, énoncés par le candidat…A l’inverse, la méthode Assessment (ou bilan comportemental) est basée sur l’évaluation du candidat en action.

• Le principe :
Approcher le comportement d’un candidat dans une situation se rapprochant le plus possible de sa « future » situation de travail, le confronter aux problèmes qu’il devra résoudre au quotidien.

• « Bilan »
fait référence à un « tableau » du potentiel d’une personne, par rapport à des besoins identifiés,

• « Comportement »
un ensemble de conduites globales, synthétiques, positives ou négatives, OBSERVABLES dans une situation donnée.

• «Bilan Comportemental »
Evaluer une adaptation à un poste, en fonction des exigences et des critères identifiés par l ’employeur.

• Spécificité et Utilisation :

La « détection de potentiel » devient importante dans des phases :
– de recrutement
– de promotion
– de détection de besoins de formation, dans le cadre d’un développement de carrière

Les objectifs:

1) placer une personne (ou un groupe de personnes) dans une situation sociale, professionnelle à l’aide de simulations, de mini études de cas

2) observer les points positifs et négatifs des comportements en référence à une fonction, ou à une situation donnée ou à un profil de compétences

3) établir un diagnostic personnalisé des potentiels, des dimensions à apprécier.

Petite Comparaison :

Alors que les méthodes classiques nous apportent de l’information sur : QUI EST-IL ? (niveau intellectuel, personnalité, expérience professionnelle …)
Le bilan comportemental nous éclaire lui, sur Que FAIT-il? (organiser, décider, informer …)

Avantages :
Mettre le participant dans une situation lui permettant de « prouver » ce qu’il sait faire.
Elargir au domaine des compétences cognitives et comportementales, le champ de ce qui est observé.

Utilisation du Bilan comportemental :

Cette technique prend place dans une démarche d’évaluation qui contient déjà :

• des entretiens classiques
• des études de personnalité.

Elle intervient donc en complément et en tant qu’outil d’observation supplémentaire.

La seule observation ne suffit d’ailleurs pas. Il s’agit ensuite de la confronter au vécu du candidat, à un entretien dit de «débriefing », de façon à approfondir davantage, le « pourquoi » de ses prises de position, de ses choix comportementaux, en regard de la situation proposée.

Exemple d’une évaluation individuelle de type Test Inn-basket (Assessment Manager)

Trier le courrier accumulé après quelque temps d’absence, le Inn-basket (corbeille courrier) analyse le mode de fonctionnement du candidat

De retour de congés, vous trouvez invariablement – sur votre bureau ou dans votre messagerie – une pile de courrier.
Le test In-basket, le plus connu et fréquemment utilisé, consiste à analyser votre façon de traiter les informations diverses qui se sont accumulées durant votre absence fictive.

Bien évidemment, la pile contient aussi bien des messages anodins que de véritables problématiques managériales.
Comment allez-vous traiter les uns et les autres ? Quelle est votre méthode ? Comment gérer les urgences?
Quelles décisions allez-vous prendre tout de suite ou allez vous reporter à plus tard ? …

Voilà en effet un excellent moyen d’analyser les compétences et qualités d’un individu « in situ ».

Les problématiques contenues dans le test dépendent de la complexité du poste visé.

Toutefois, certaines règles de base sont universelles (et transverses à toute fonction) : prendre connaissance de l’ensemble des documents avant d’agir, trier l’urgent et le moins urgent, analyser les éventuelles informations contradictoires, requérir un complément d’information. Et ce, dans une durée de travail limitée dans le temps.

Dans ce test comme dans les autres d’ailleurs, le bon sens de base est de mise.

4 grands domaines de compétences sont observés dans cette évaluation : PENSEE – ACTION – RELATION et MANAGEMENT
Pensée : COMPREHENSION : analyse, prise en compte des contraintes, anticipation
STRATEGIE PERSONNELLE : créativité, conformisme …
Action : PRISE DE DECISIONS
HIERARCHISATION DES PRIORITES
PLANIFICATION
ORGANISATION
Relation: RELATIONNEL (vis-à-vis des clients et vis-à-vis des collaborateurs individu/équipe)
Management : DELEGATION – existante ou non, quelle méthode ?
CONTROLE SUIVI

Si cet outil est susceptible de vous intéresser, je vous invite à me contacter !!

La notion de temps dans la recherche d’emploi

Voilà quelques années que je conseille des salariés et demandeurs d’emploi dans la recherche de leur futur emploi et je me fais la remarque que la temporalité prend tout son sens dans leurs démarches et cela, à plusieurs niveaux :
Il y a tout d’abord une culpabilité liée à la durée de la recherche … « vous comprenez ; cela fait déjà 6 mois … » Cette remarque n’ayant aucun sens car elle ne tient pas compte , par exemple :
– Des vacances scolaires (été, noël…) où l’on sait que la France s’arrête…
– Du secteur d’activité de l’entreprise ; certains secteurs utilisent les offres d’emploi avec parcimonie et se focalisent davantage sur les cooptations, le réseau ; tout le monde sait que cette démarche est efficace mais prend plus de temps
– Du contexte économique ; 6 mois ce n’est rien dans le contexte actuel et si moi je le sais, mes collègues recruteurs aussi ! la durée de recherche d’emploi oscillerait aujourd’hui, pour un cadre, entre 10 à 12 mois tout secteur confondu.
– Particulièrement, cette durée varie aussi selon les motifs de licenciements ; les licenciés économiques enregistrent les plus grandes durées moyennes de chômage, plus de 500 jours au 1er trimestre 2012. (cf l’étude POLE EMPLOI (http://www.keljob.com/conseils-emploi/fileadmin/images_redac/Emploi_en_continu_2012/Etude_ICDC_pole-emploi.pdf)
– De l’accompagnement dont bénéficiera la personne en recherche ; celui-ci peut s’avérer utile pour permettre un bon ciblage des offres en fonction de son profil, ou encore de réaliser un coaching aux entretiens de recrutement, ou encore de redéfinir son orientation avant de reprendre ses recherches …
A noter, que cela n’empêchera pas les recruteurs de vous poser la question : « et depuis tout ce temps, vous n’avez pas encore repris un poste ? » A vous d’être suffisamment convaincant en argumentant :
– Le besoin de faire un break, faire le point, d’analyser son parcours avant de se lancer dans la recherche
– La recherche du poste qui vous permet d’évoluer, de développer aussi de nouveaux challenges … /…
Attention également à ne pas vous laisser envahir par cette culpabilité de durée de recherche d’emploi, vous amenant à « prendre ce qui vient» et de se rendre compte, à l’issue de la période d’essai, que vous n’étiez pas fait pour ce poste … d’où une perte de « temps », d’énergie et de motivation évidente !!!!
Le temps, pour un demandeur d’emploi, peut paraître long entre 2 rdv lors d’un process de recrutement, … et oui, lui ne travaillant pas, le temps passe plus lentement que celui du recruteur qui, en plus de son recrutement, doit gérer son quotidien professionnel … comptez 10/15 jours pour un nouveau rdv, après 1 premier …
Il s’agira donc de relancer votre interlocuteur sous une quinzaine de jours… pour ne pas non plus paraître impatient ou importun..
Côté recruteur, le temps est tout aussi important ; maintenant qu’il a défini ce qu’il cherchait, il veut que le process aille vite ; là aussi, la précipitation s’avère à modérer ; un recrutement fait trop rapidement peut aussi causer de réelles déconvenues au sein de l’entreprise …
Par ailleurs, suivant la stratégie de recherche d’emploi prise en compte, la notion de temps est là aussi différente ; lorsqu’il s’agit d’une offre d’emploi, le recruteur a écrit sa stratégie, il sait ce qu’il cherche et l’a communiqué ; il attend des réponses, qu’il prendra le temps d’étudier, de classifier afin d’en sélectionner pour un premier entretien (15 jours environ) ; tout étant balisé ; le processus de recrutement (date de démarrage du contrat incluse), pour un cadre, pourrait osciller entre 2 et 3 mois.
Dans le cadre d’une démarche réseau ou de candidatures spontanées, le recruteur sait qu’il a un besoin ; besoin qu’il n’a pas encore complètement défini et vous, vous arrivez là, avec vos compétences, votre regard face à sa problématique … ce qui va le faire évoluer dans sa réflexion, l’amener à budgéter son besoin … cela sera bien évidemment beaucoup plus long, mais certainement plus « payant », car vous serez seul en lisse ( !) si tant est que vous ne l’ameniez pas à communiquer sur son besoin….

Les évolutions du management et de la fonction « cadre »

J’ai récemment assisté à une intervention de Pierre Lambin, Directeur des Etudes à l’Apec, voici quelques éléments dont je voulais vous faire part.

Les cadres sont de plus en plus nombreux en entreprise et, bonne nouvelle, la fonction cadre se féminise (1 femme sur 3 cadres dans une équipe).
Le secteur du numérique, bien que déjà en peine de candidats, représentera 40% des dépenses en recrutement dans les prochaines années.

De même, la part des cadres seniors en entreprise s’accroît 30% et ceux-ci ont 50ans et plus.

Il est à noter qu’Être cadre est toujours porteur de sens, notamment lorsqu’il s’agit d’animer/de motiver une équipe … activité citée par ces dits cadres bien avant l’activité de prise de décisions ou le fait de faire passer les directives de la direction.

Les critères d’une carrière réussie n’ont pas changé en 20 ans. Une carrière réussie c’est lorsque l’on prend du plaisir dans son travail, que l’on peut maintenir un équilibre vie perso/ vie professionnelle, lorsque l’on a le sentiment de participer à un projet important. … je vous renvoie à mes derniers articles
L’image qu’ont les cadres d’eux même s’est toutefois modifiée … ils s’identifient en effet comme ayant un Savoir faire, une expertise, comme étant capables de respecter des délais et budgets.
Ils ont une relation forte au travail mais se voient dissociés de la stratégie de l’entreprise. Ils estiment en effet que certaines décisions leur échappent, que la pression augmente…

Ils sont conscients que le travail envahit aussi la sphère personnelle de par le fait des nouvelles technologies, et s’en satisfont.
Cependant, ils sont aussi conscient d’une montée de la charge de travail, qu’ils estiment dûe à une organisations inadaptée (travail en sous effectifs ….).

D’après une étude de l’Université de Lyon2, sur l’impact technologique sur le travail des cadres; il semblerait que les cadres passe 6% de leur temps de travail à domicile, 15% des cadres travailleraient en télétravail , …. ces 15% seraient surtout constitués de cadres dirigeants.

Majoritairement, les cadres considèrent que les nouveaux outils technologiques améliorent leurs conditions de travail, qu’ils sont utiles et fiables…. un Bémol tout de même, ils doutent de la sécurité des informations sur les réseaux sociaux.
Cependant, ils pensent également que leurs conditions de travail se sont détériorées, et évoquent du stress et de la souffrance au travail….liés aux lacunes d’anticipation et au manque de formation pour intégrer les nouveaux outils imposés.

En France, les non managers auraient de fortes attentes vis-à-vis de leur manager, et une définition commune du Manager idéal serait celle d’ un être respectueux, juste et équitable, capable d’écoute, de décision, d’expliquer, d’exemplarité.
Le manager idéal se doit d’inspirer confiance et de prendre des risques, de s’engager pour son équipe .

A contrario, les managers français reconnaissent ne pas avoir la marge de manœuvre nécessaire pour « manage », notamment quant il s’agit d’agir sur la rémunération de leurs collaborateurs, de disposer de vrais moyens de reconnaissance …, ils se voient davantage comme des animateurs, des techniciens et non pas des décisionnaires.
Ils se disent soumis à des tensions contradictoires ; exposés par manque d’expérience et peu intégrés …

Enfin, la vision qu’ont les cadres de leur avenir est plutôt morose et en dégradation … 50% pensent en effet que la situation a évolué négativement entre 2000 et 2010. Les raisons évoquées: le contexte économique bien sûr, le changement dans les conditions de travail, les modes de management …Ils se plaignent également de mésinformation, pour expliquer les choses à leurs collaborateurs.

Ils sont d’ailleurs plus pessimistes sur le contexte économique global que sur leur propre situation ,surtout s’ils travaillent en PME.
Détails de l’étude apec ici

Réussir sa vie ou Réussir dans la vie…

Dimanche soir, sur M6, je tombe sur une intervention de Monsieur Bernard TAPIE, au cours de l’émission CAPITAL.
Interrogé par Thomas Sotto, ce personnage, haut en couleurs comme on le connaît, différenciait ces deux expressions : « réussir dans la vie » et « réussir sa vie ».
Il est vrai que cela n’a l’air de rien, cependant la question est fondamentale.
Dans le cadre de mon activité de conseil en gestion de carrière, lors de la réalisation de bilans de compétences notamment, c’est une approche qu’il ne faut pas négliger.
On peut en effet gravir les échelons, réussir ses objectifs, relever des challenges, en faire toujours plus et pourtant, ne pas « être heureux ». C’est le fameux blues du business man, qui voulait être un acteur …. Celui-là pense qu’il n’a pas réussi « sa » vie.
Sacrifier l’affectif (ses sentiments, ses proches, …) au profit des résultats et du « toujours plus » ne serait donc pas synonyme de bonheur.
Et pourtant, là aussi, il y a erreur de cible.
En effet, le « toujours plus » peut être complètement assumé. Je pense à cette cliente qui s’était installée à son compte et qui me disait : « Maintenant, c’est moi qui fixe mes objectifs ; plus de n+1 ; je travaille plus mais je suis heureuse …. Je ne dois mes résultats qu’à moi-même »….
Idem, dans le reportage CAPITAL, cette parisienne, ex-chasseur de tête, partie avec sa famille élever des bovins aux fins fonds de la Bourgogne … même si celle-ci travaille davantage, elle apprécie sa qualité de vie qui n’a pas de semblable avec son activité antérieure…
Dans la première partie de notre carrière, fraîchement sortis des études, nous pensons bien sûr à réussir notre vie et dans la vie … à 40 ans, la question se pose différemment.
On a, plus généralement et statistiquement construit « sa vie », sa famille, son confort, son style de vie … et nos objectifs sont souvent différents. La plupart de mes clients quarantenaires évoquent souhaiter exercer « un travail qui a du sens », choisir une orientation plus en accord avec leurs valeurs.
Ce qui reviendrait à dire que l’on se lance parfois dans la vie active sans forcément réfléchir au sens que l’on veut donner à son orientation ; celle-ci se constituant pour ainsi dire, essentiellement au gré des opportunités.
Combien de vos amis ou de votre entourage ont décidé de faire un virage dans leur orientation professionnelle vers la quarantaine … cette fameuse crise à laquelle je ne croyais pas avant de la vivre ( !)
Première réflexion sur ce sujet ; lorsque l’on est jeune diplômé, il s’agit de réfléchir au fil rouge de notre courte expérience professionnelle et de formation, égrainée de stages, de jobs d’étés et d’opportunités… pourquoi ces stages ? Qu’est-ce qui m’a plu dans cette formation ? Quels sont les débouchés de ma formation ? Ai-je rencontré des pros qui font ces métiers ? Quelle voie m’intéresserait le plus ? …
La rencontre avec des professionnels est essentielle à ce niveau ; elle vous permet de vous projeter dans le métier, de valider aussi des aspects subjectifs du métier que vous ne verrez jamais détaillés dans les livres …
Donner du sens à sa carrière peut prendre, vous l’aurez compris, des formes variées selon les multiples personnes que vous rencontrerez.
Cela dépend de vos valeurs personnelles, de ce qui est important pour vous. Ces valeurs vous sont propres, comme une sorte d’empreinte génétique. Ces valeurs structurent votre vie et, bien sûr, vous assurent le bonheur lorsque vous les préservez.
Bien se connaître est donc une étape essentielle dans votre choix d’orientation professionnelle, qu’il se fasse en cours d’études ou à 40 ans et voire plus.
Pour l’un, ce sera d’apporter une stabilité financière à sa famille, pour l’autre ce sera l’indépendance et l’autonomie dans sa vie professionnelle…

C’est donc :
– Identifier ses priorités
– Gérer ses priorités
– Les faire évoluer en fonction de l’environnement et du contexte
Souvenez vous toutefois que vous ne pouvez agir que sur ce qui vous appartient ; sur les priorités qui vous concernent directement.
Ainsi, il y a de fortes chances pour que réussir sa vie et dans la vie ne soient pas deux choses si différentes.

Recrutement: Le paradoxe français

La France élit un président qui se dit « normal », qui n’a jamais dirigé un ministère avant cette fonction. Lui-même choisit un premier ministre n’ayant pas d’expérience dans la fonction de ministre ….
En tant que professionnelle des ressources humaines, je ne peux m’empêcher de faire le parallèle avec les situations que je vis tous les jours vis à vis de mes clients – responsables d’entreprises et rh, salariés et en recherche d’emploi…

Un débutant qui se présente pour un poste identifié comme exigeant une expérience, j’avoue que cela ne convient ni au consultant du cabinet qui se réfère au cahier des charges de son client, ni le client qui se dira que le cabinet n’en fait qu’à sa tête et n’a rien compris de ses attentes …

Pensez vous que les recruteurs soient prêts au « changement » ?

Quel paradoxe alors ! Que faut-il en déduire?
La France est-elle donc moins exigeante envers son président qu’elle ne l’est envers ses collaborateurs, collègues et salariés ?
Qu’est-ce qui lui fait dire que ces 2 hommes peuvent réussir ?

Notre nouveau président semble donc avoir « convaincu », même s’il n’était pas expérimenté.
Il a su utiliser des arguments qui ont fait mouche, une certaine désinvolture et un humour de « monsieur tout le monde » qui a rassuré, présenté des méthodes et actions qu’il réaliserait dès sa nomination. Présenter et donner à voir sa méthode de travail lui a permis d’acquérir de la crédibilité et de la confiance ….

Mon objectif n’est pas de dire que celui-ci est mieux que le précédent car je me veux apolitique, simplement de vous faire comprendre que tout est affaire de « marketing », pour « séduire » votre futur employeur.
Il s’agit de lui présenter, sur votre parcours, ce qu’il a envie d’entendre, de le rassurer sur vos méthodes et résultats.
Cela nécessite une analyse approfondie de vos atouts par rapport à vos concurrents (expérimentés, eux) ; atouts certainement liés à une vision différente, neuve …. mais peut-être aussi une expérience différente (chez le fournisseur, par exemple), une activité extra professionnelle, …. Cela nécessite aussi la mise en évidence de vos valeurs et motivations ; ce sont elles feront à coup sur la différence.

Dans un autre post, nous verrons que pour ce faire, la stratégie de recherche d’emploi ne sera certainement pas de répondre à une offre (où vous serez en concurrence directe avec ces fameux profils en phase avec les attentes des recruteurs) mais bien dans une démarche proactive passant par votre réseau relationnel ou par une approche directe.

Enfin, pour conclure, dites-vous bien que vous n’aurez pas 5 ans pour faire vos preuves mais seulement quelques mois de période d’essai, donc ciblez bien, soyez sûr de vous, ayez confiance, soyez vous-même !

Je suis sénior mais je me soigne …

Dans un marché de l’emploi de plus en plus exigeant, où les opportunités d’emplois se font rares ou très pointues, quelque fois voire souvent, réservées aux trentenaires (même si les entreprises se gardent bien de l’afficher), …

Comment se positionner, lorsque l’on a 45 ans et que l’on apprend, souvent brutalement, que l’on est « Sénior » … sur le marché du travail (et seulement sur ce marché là … n’imaginez pas que vous aurez des réductions à la SNCF, ça ne marche pas …)

Je tiens par cet article, à vous faire part de mes réflexions sur le sujet, car au cours de ma carrière, j’ai pu observer plusieurs stratégies «payantes».

Je pense vraiment que vous, ‘les séniors’, vous avez beaucoup à apporter en entreprise … certainement par des voies détournées, en tous les cas, par des chemins de traverses que je vous propose d’explorer avec moi.

Je suis sénior et je me soigne … comment ?

Je n’ai pas la prétention d’avoir découvert la fontaine de jouvence (dommage !!) mais voici quelques pistes :

1) Je profite de mon licenciement pour me poser … ça fait 30 ans que je bosse, je ne me suis jamais arrêté … stop ! Exit les idées de culpabilisation « je suis sans emploi, il faut vite que je retrouve … » tous les spécialistes vous le diront, après une longue expérience professionnelle et une rupture un peu brutale, il est bon d’observer une période dite de « deuil », afin de reposer les choses et leurs contextes, de prendre de la hauteur et SURTOUT de ne pas se précipiter sur le premier emploi venu (même s’il ne correspond pas tout à fait à …)

ARRET SUR IMAGE … J’ai fait quoi pendant ces 30 années ? Quelle a été ma spécialité ? Pour quoi me reconnaissait-on ? Sur quelles missions j’ai vraiment aimé bosser ? Quelles sont les réalisations dont je suis le plus fier aujourd’hui ?

Autant de questions auxquelles il vous faudra prendre le temps de réfléchir, de vous faire éventuellement aider pour cela (je pense au travail de bilan ou d’accompagnement en gestion de carrière). L’idée étant ici de repérer quel est votre cœur de métier, les compétences dont vous disposez et surtout celles sur lesquelles vous comptez vous appuyer pour la dernière partie de votre carrière.

2^ND ARRET SUR IMAGE … Et sur le marché de l’emploi, il se passe quoi .. j’en sais rien, ça fait 30 ans que je bosse, j’avais le nez sur le guidon, je n’ai jamais cherché puisque j’avais un bon job …

Je vous propose ici, non pas de répondre de suite aux offres, mais d’observer le marché, les tendances des recrutements, de prendre la température … dans votre fonction, mais pas seulement … élargissez à votre secteur d’activité, à votre région et même à toute la France … non pas que je veuille vous envoyer à Marseille alors que vous adorez Lille et son soleil légendaire… Simplement pour étudier comment se comportent les recruteurs vis-à-vis de votre profil … mettez vous sur plusieurs jobboards généralistes (apec.fr, cadremploi …), puis réalisez votre propre « étude de marché » en bonne et dûe forme, afin de repérer les compétences recherchées, les niveaux de formations, les rémunérations (si elles existent), l’expérience dans la fonction (pour vous ‘+ 10ans’ c’est Ok) … et les formations complémentaires ou outils/techniques indiquées comme «étant un plus»

C’est donc du marketing basique que vous ferez, en repérant, les attentes de ces fameux recruteurs, sur un profil qui pourrait s’apparenter au vôtre.

Ne vous limitez pas aux jobboards ; utilisez votre réseau … et ne me parlez pas de « piston » ou du fait que vous n’avez pas de réseau « parce que vous n’avez pas eu le temps » !! Reprenez, entre autres choses, vos cartes de visites, et listez vos clients, fournisseurs, voisins, famille, … dans un autre post, nous parlerons plus longuement de ce sujet.

Je rappelle, pour certains séniors (et je ne plaisante pas, j’ai eu souvent à l’expliquer), que le chômage n’est pas une maladie honteuse … plus vous en parlerez, plus les personnes seront au courant de votre situation, plus elles pourront en parler à leur tour à d’autres personnes (qu’à priori vous ne connaissez pas mais qui pourraient être susceptibles de vous aider …)

Par contre, le chômage isole .. ; on se cantonne à son ordinateur pour ses recherches d’offres et on attend les mails … Mauvais plan, sortez, rencontrez du monde ; cela ne peut que vous être bénéfique. Par ailleurs, votre réseau professionnel doit se demander où vous en êtes ; ils vous appréciaient quand vous travailliez ensemble, donc ils vous recommanderaient facilement … si toutefois ils savent où vous en êtes dans vos recherches, et s’ils savent vous joindre !

A noter qu’à l’Apec, on disait assez couramment qu’un cadre sur 2 trouve un job grâce à son réseau ; j’ajoute sans complexe, qu’après 45 ans, c’est 2 cadres/2.

2) ACTION

Maintenant que j’ai une idée précise des attentes du marché et de ce que je sais (et veux) faire, je conçois mon offre … et je me sers de ce qui fait ma force, ma « longue » expérience … pour mettre en phase ces attentes et mon profil.

Cela peut être une expertise qui va être utile pour enseigner (dans des équipes de force de vente par exemple), pour conseiller (accompagner des dirigeants, faire du management de transition, mettre en place un audit qualité… ) … cela peut aussi être un portefeuille clients importants (attention à ne pas trop en dévoiler en entretien..)

Une fois cette offre dite « de services » établie, et bien JE NE REPONDS PAS AUX OFFRES ! pourqui me direz-vous ? tout simplement parce que, stratégiquement et statistiquement (cf plus haut) les offres ne sont pas, pour vous, le bon moyen de décrocher un emploi … restez donc en contact avec les jobboards, pour vous tenir informé de votre marché et, ne rien louper (on ne sait jamais …) mais travaillez AVANT TOUT vos réseaux …

Je parle ici de vos contacts et aussi du web (les réseaux sociaux ; VIADEO ET LINKEDIN ; les incontournables) pour vous rendre visibles et surtout retrouver des contacts qui vous permettront d’échanger, de vous rencontrer, de présenter votre nouvelle offre de services … mais aussi bien d’autres choses (rester notamment informé des évolutions de votre métier, …)

Enfin, lorsque vous amorcerez des pistes d’emplois éventuels, sachez que les négociations et les mises en place seront toujours beaucoup plus longues que la simple réponse à une offre … Vous aurez peut être créé un besoin chez vos interlocuteurs, qui, jusque là se contentaient de travailler sans vos compétences … il s’agira donc de les accompagner tel un « consultant» dans la « création » de votre poste, en envisageant avec eux, le meilleur moyen de tirer profit de votre expertise et de leur donner à voir quels avantages (concurrentiels, par exemple) ils auraient à vous employer.

A ce stade, ne pensez pas qu’au CDI … il existe des formules plus souples qui peuvent vous convenir tout aussi bien et qui permettent aux entreprises d’externaliser ou de tester … je pense au portage salarial, par exemple, qui vous permet de garder tous les avantages des cotisations à la retraite et de cumuler emploi salarié et assedic, dans un premier temps…

Réseaux sociaux et Marque Employeur ; Comment attirer de nouveaux talents

Certains de mes clients aujourd’hui me font part de leur intérêt pour les évolutions dans le domaine du recrutement .. ; en effet, ils constatent que les « règles du jeu » ont changé et que l’on ne recrute plus « comme il y a 10ans ».

Il y a eu d’abord le passage à l’informatique et internet, qui a révolutionné les modèles de lettres de « motivations » manuscrites … (j’ai l’impression d’avoir pris un coup de vieux rien qu’en en parlant ..), puis les candidats qui e-mailaient à tout va, dans toutes les boites mails de l’entreprise … puis, l’arrivée des réseaux sociaux.

Dans mon ancien job, je me souviens que c’est l’un de mes clients cadres qui m’a parlé de Viadéo … je me suis lancée sur l’outil et ai partagé mon analyse à l’époque sur les bouleversements que cela allait occasionner … peu de retours … les invitations lancées à mes supérieurs et collègues avaient, je me souviens, été prises un peu à la légère … « ouais, encore un effet de mode » …

Aujourd’hui, les réseaux sociaux tels que Viadeo et Linkedin, raflent la mise et sont le moyen le plus efficace pour un candidat de se faire connaître et de se donner de la visibilité !

Côté recruteur … c’est aussi le moyen efficace de repérer des candidatures intéressantes, en un temps relativement court, de repérer des candidats à la concurrence aussi, ou de diffuser avec une large audience, une offre d’emploi à un coût moindre … il s’agit donc bien d’un outil de recrutement … mais UN seul de la panoplie ; tout le travail de qualification, sélection, réception en entretiens reste à faire…soit dit au passage que les candidats peuvent omettre de signaler qu’ils ne sont plus en poste, ou ne dévoiler que quelques éléments parce que justement, ils sont en poste ! … cela s’avère être un premier niveau d’analyse …

A noter également, comme le signalait très justement mon amie du web Carole Blancot, tous les candidats ne sont pas présents sur les réseaux sociaux ; la catégorie socio professionnelle des cadres étant sur représentée sur Viadéo et Linkedin …

Ainsi, l’utilité des réseaux sociaux prend tout son sens dans une communication globale de l’entreprise lorsqu’elle souhaite recruter, attirer des candidats à potentiel. Cette stratégie est ce que l’on appelle la Marque Employeur. Mais, attention ! Comme l’évoque Alexandre Pachulski, la marque employeur est à tort assimilée à la présence d’une entreprise sur les médias sociaux.

La façon dont une entreprise traite les candidats (réponse négative par courrier systématiquement, restitution (à minima orale) des tests que le candidat a pris le temps de compléter … ), la façon dont elle s’adresse aux étudiants sur les forums, la façon dont elle collabore avec ses clients, tout cela parle de marque employeur et n’a rien à voir avec les médias sociaux. Il s’agit plus d’une « attitude responsable » de l’entreprise, qui veille à préserver son image vis-à-vis de candidats qu’elle recroisera peut être un jour, de clients ou fournisseurs avec lesquels elle souhaite entretenir des relations « durables » .

Ainsi les médias sociaux sont des outils pour pérenniser ces relations durables.

Si les L’Oréal, Starbucks ou la Marine nationale ont tant travaillé ces derniers mois pour assurer une présence forte sur les médias sociaux (blog, page Facebook, etc.), c’est précisément pour véhiculer une identité, une culture d’entreprise, des valeurs, des communautés d’idées et d’échanges, de faire mieux connaître leurs métiers, d’être accessibles…. etc.

Ainsi donc, la question de la Marque Employeur est à envisager dans une réflexion plus large liée à l’image de l’entreprise à l’extérieur, et en ce qui nous concerne ici, vue sous l’angle de candidats potentiels … pour le marketing, sous l’angle de clients potentiels.

Il s’agira, vous l’avez compris, d’une volonté d’entreprise, impliquant forcément ses plus hautes instances (dirigeant, comité de direction) mais également l’ensemble de ses collaborateurs, car des valeurs et une image, ça se partage et ça se véhicule également autrement que par une visibilité sur le web soit par des faits et actes au service de cette image …c’est ensuite à ce niveau que les fonctions Marketing, Rh et Communication ont à faire un travail en commun ; travail indispensable pour une réussir à imposer sa marque Employeur.

Progresser au sein de votre entreprise …

61% des cadres sont insatisfaits de leurs perspectives de carrière (sources Apec),

A la question, « si mon entreprise me demande de m’investir, je suis prêt à le faire », 80% des cadres répondent présents (enquête SOCIOVISION, 2009)

54% pensent qu’il est difficile d’en parler à leur supérieur (sources Ifop, 2008)

Il s’agit d’évaluer objectivement comment votre entreprise valorise vos compétences (ou pas).

3 questions à se poser :

►ETES VOUS PROMU REGULIEREMENT ?

Quelques indicateurs :

– Statistiquement, si passé 4 années, vous n’avez pas évolué ni en fonction, ni en rémunération … attention !

– La formation : si vous n’en avez pas bénéficié depuis 4 ou 5 ans … idem !

NE PAS AVOIR PEUR DE SOLLICITER UN ENTRETIEN ; selon la dernière enquête mobilité de l’apec, 50% des cadres qui ont demandé une augmentation l’ont obtenue !

25% des cadres promus en 2008 l’ont été à leur propre demande

FAITES VOUS-MEME VOTRE PROMOTION !

Quelques pistes pour vous y aider :

– Reprenez vos résultats, comptes-rendus d’entretiens annuels, actions dans lesquelles vous vous êtes rendus disponibles …

– Faites-vous aider : demander un bilan de compétences et parlez-en !

– Tenez-vous informé de ce que le marché attend de votre profession

– Continuez à répondre à des offres, à vous tester en entretien de recrutement

► L’ENTRETIEN ANNUEL VOUS PERMET-IL D’EXPRIMER VOTRE DESIR D’EVOLUTION ?

Ce rendez-vous est un moment décisif à « utiliser » et à PREPARER !!

Il s’agit d’y évoquer vos perspectives d’évolutions, même si cet entretien vous apparaît encore un peu formel et vide de sens… A VOUS d’EN DONNER ET D’IMPOSER VOS EXIGENCES … « j’aimerais que l’on fasse le point sur 3 choses importantes pour moi : mon évolution, ma formation, ma rémunération… »

Un bon entretien doit permettre de faire un état des lieux complet de votre poste , de vos missions, des nouveaux projets et des compétences sous-tendues. Il faut tabler sur l’objectivité, étayer vos arguments de faits … tout cela montre que vous voulez bouger, et que vous êtes « dynamique ».

► VOTRE ENTREPRISE VOUS CONFIE-T-ELLES DES MISSIONS INTERESSANTES ?

Vous attribuer des missions nouvelles, c’est une manière de vous tester, de vous mettre à l’épreuve, de vous donner les moyens de progresser, en compétences et en responsabilités.

Et cela dépend de votre manager direct ! et … de la relation que vous entretenez avec lui

Si l’on vous oublie, il s’agit de déterminer si cela vient de votre manager ou de la culture de votre entreprise. L’entretien annuel est un moyen de tester votre manager…

Quelques pistes :

commencez par demander la délégation d’une mission mineure, faites un point régulier, puis demandez que l’on vous en confie plus
demandez à votre manager de définir quelle est votre tâche prioritaire ? c’est lui faire définir votre zone d’autonomie
ça ne marche pas, demandez une mission transversale (hors ligne hiérarchique)
si ça ne fonctionne toujours pas …. N’est-il pas temps de changer ?