candidat

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

Les objectifs de la formation :

Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 : Vous et vos équipes

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ? Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3 (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

Points forts de la formation :

Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
Une approche originale sous les angles juridique et Rh
Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE, exerce depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3^ème jour à fixer sur 2018).

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

Assessment : Un nouvel outil d’évaluation

Voilà plusieurs semaines que je n’écris plus d’articles sur le blog ; pour cause de mise au point d’un outil d’évaluation de type ASSESSMENT, à destination des cabinets de recrutement mais également des Rh de grands groupes..
Situons le produit…
En recrutement, il existe pléthore d’évaluations, les méthodologies varient même si les professionnels s’accordent à penser que l’entretien est « la clé » d’un recrutement réussi.
Certains confortent leurs analyses avec un test de personnalité, débriefent avec le candidat pour plus de précisions quant à l’évaluation de son profil.

Ces éléments restent toutefois des éléments dits « projectifs » ; c’est-à-dire, énoncés par le candidat…A l’inverse, la méthode Assessment (ou bilan comportemental) est basée sur l’évaluation du candidat en action.

• Le principe :
Approcher le comportement d’un candidat dans une situation se rapprochant le plus possible de sa « future » situation de travail, le confronter aux problèmes qu’il devra résoudre au quotidien.

• « Bilan »
fait référence à un « tableau » du potentiel d’une personne, par rapport à des besoins identifiés,

• « Comportement »
un ensemble de conduites globales, synthétiques, positives ou négatives, OBSERVABLES dans une situation donnée.

• «Bilan Comportemental »
Evaluer une adaptation à un poste, en fonction des exigences et des critères identifiés par l ’employeur.

• Spécificité et Utilisation :

La « détection de potentiel » devient importante dans des phases :
– de recrutement
– de promotion
– de détection de besoins de formation, dans le cadre d’un développement de carrière

Les objectifs:

1) placer une personne (ou un groupe de personnes) dans une situation sociale, professionnelle à l’aide de simulations, de mini études de cas

2) observer les points positifs et négatifs des comportements en référence à une fonction, ou à une situation donnée ou à un profil de compétences

3) établir un diagnostic personnalisé des potentiels, des dimensions à apprécier.

Petite Comparaison :

Alors que les méthodes classiques nous apportent de l’information sur : QUI EST-IL ? (niveau intellectuel, personnalité, expérience professionnelle …)
Le bilan comportemental nous éclaire lui, sur Que FAIT-il? (organiser, décider, informer …)

Avantages :
Mettre le participant dans une situation lui permettant de « prouver » ce qu’il sait faire.
Elargir au domaine des compétences cognitives et comportementales, le champ de ce qui est observé.

Utilisation du Bilan comportemental :

Cette technique prend place dans une démarche d’évaluation qui contient déjà :

• des entretiens classiques
• des études de personnalité.

Elle intervient donc en complément et en tant qu’outil d’observation supplémentaire.

La seule observation ne suffit d’ailleurs pas. Il s’agit ensuite de la confronter au vécu du candidat, à un entretien dit de «débriefing », de façon à approfondir davantage, le « pourquoi » de ses prises de position, de ses choix comportementaux, en regard de la situation proposée.

Exemple d’une évaluation individuelle de type Test Inn-basket (Assessment Manager)

Trier le courrier accumulé après quelque temps d’absence, le Inn-basket (corbeille courrier) analyse le mode de fonctionnement du candidat

De retour de congés, vous trouvez invariablement – sur votre bureau ou dans votre messagerie – une pile de courrier.
Le test In-basket, le plus connu et fréquemment utilisé, consiste à analyser votre façon de traiter les informations diverses qui se sont accumulées durant votre absence fictive.

Bien évidemment, la pile contient aussi bien des messages anodins que de véritables problématiques managériales.
Comment allez-vous traiter les uns et les autres ? Quelle est votre méthode ? Comment gérer les urgences?
Quelles décisions allez-vous prendre tout de suite ou allez vous reporter à plus tard ? …

Voilà en effet un excellent moyen d’analyser les compétences et qualités d’un individu « in situ ».

Les problématiques contenues dans le test dépendent de la complexité du poste visé.

Toutefois, certaines règles de base sont universelles (et transverses à toute fonction) : prendre connaissance de l’ensemble des documents avant d’agir, trier l’urgent et le moins urgent, analyser les éventuelles informations contradictoires, requérir un complément d’information. Et ce, dans une durée de travail limitée dans le temps.

Dans ce test comme dans les autres d’ailleurs, le bon sens de base est de mise.

4 grands domaines de compétences sont observés dans cette évaluation : PENSEE – ACTION – RELATION et MANAGEMENT
Pensée : COMPREHENSION : analyse, prise en compte des contraintes, anticipation
STRATEGIE PERSONNELLE : créativité, conformisme …
Action : PRISE DE DECISIONS
HIERARCHISATION DES PRIORITES
PLANIFICATION
ORGANISATION
Relation: RELATIONNEL (vis-à-vis des clients et vis-à-vis des collaborateurs individu/équipe)
Management : DELEGATION – existante ou non, quelle méthode ?
CONTROLE SUIVI

Si cet outil est susceptible de vous intéresser, je vous invite à me contacter !!

La notion de temps dans la recherche d’emploi

Voilà quelques années que je conseille des salariés et demandeurs d’emploi dans la recherche de leur futur emploi et je me fais la remarque que la temporalité prend tout son sens dans leurs démarches et cela, à plusieurs niveaux :
Il y a tout d’abord une culpabilité liée à la durée de la recherche … « vous comprenez ; cela fait déjà 6 mois … » Cette remarque n’ayant aucun sens car elle ne tient pas compte , par exemple :
– Des vacances scolaires (été, noël…) où l’on sait que la France s’arrête…
– Du secteur d’activité de l’entreprise ; certains secteurs utilisent les offres d’emploi avec parcimonie et se focalisent davantage sur les cooptations, le réseau ; tout le monde sait que cette démarche est efficace mais prend plus de temps
– Du contexte économique ; 6 mois ce n’est rien dans le contexte actuel et si moi je le sais, mes collègues recruteurs aussi ! la durée de recherche d’emploi oscillerait aujourd’hui, pour un cadre, entre 10 à 12 mois tout secteur confondu.
– Particulièrement, cette durée varie aussi selon les motifs de licenciements ; les licenciés économiques enregistrent les plus grandes durées moyennes de chômage, plus de 500 jours au 1er trimestre 2012. (cf l’étude POLE EMPLOI (http://www.keljob.com/conseils-emploi/fileadmin/images_redac/Emploi_en_continu_2012/Etude_ICDC_pole-emploi.pdf)
– De l’accompagnement dont bénéficiera la personne en recherche ; celui-ci peut s’avérer utile pour permettre un bon ciblage des offres en fonction de son profil, ou encore de réaliser un coaching aux entretiens de recrutement, ou encore de redéfinir son orientation avant de reprendre ses recherches …
A noter, que cela n’empêchera pas les recruteurs de vous poser la question : « et depuis tout ce temps, vous n’avez pas encore repris un poste ? » A vous d’être suffisamment convaincant en argumentant :
– Le besoin de faire un break, faire le point, d’analyser son parcours avant de se lancer dans la recherche
– La recherche du poste qui vous permet d’évoluer, de développer aussi de nouveaux challenges … /…
Attention également à ne pas vous laisser envahir par cette culpabilité de durée de recherche d’emploi, vous amenant à « prendre ce qui vient» et de se rendre compte, à l’issue de la période d’essai, que vous n’étiez pas fait pour ce poste … d’où une perte de « temps », d’énergie et de motivation évidente !!!!
Le temps, pour un demandeur d’emploi, peut paraître long entre 2 rdv lors d’un process de recrutement, … et oui, lui ne travaillant pas, le temps passe plus lentement que celui du recruteur qui, en plus de son recrutement, doit gérer son quotidien professionnel … comptez 10/15 jours pour un nouveau rdv, après 1 premier …
Il s’agira donc de relancer votre interlocuteur sous une quinzaine de jours… pour ne pas non plus paraître impatient ou importun..
Côté recruteur, le temps est tout aussi important ; maintenant qu’il a défini ce qu’il cherchait, il veut que le process aille vite ; là aussi, la précipitation s’avère à modérer ; un recrutement fait trop rapidement peut aussi causer de réelles déconvenues au sein de l’entreprise …
Par ailleurs, suivant la stratégie de recherche d’emploi prise en compte, la notion de temps est là aussi différente ; lorsqu’il s’agit d’une offre d’emploi, le recruteur a écrit sa stratégie, il sait ce qu’il cherche et l’a communiqué ; il attend des réponses, qu’il prendra le temps d’étudier, de classifier afin d’en sélectionner pour un premier entretien (15 jours environ) ; tout étant balisé ; le processus de recrutement (date de démarrage du contrat incluse), pour un cadre, pourrait osciller entre 2 et 3 mois.
Dans le cadre d’une démarche réseau ou de candidatures spontanées, le recruteur sait qu’il a un besoin ; besoin qu’il n’a pas encore complètement défini et vous, vous arrivez là, avec vos compétences, votre regard face à sa problématique … ce qui va le faire évoluer dans sa réflexion, l’amener à budgéter son besoin … cela sera bien évidemment beaucoup plus long, mais certainement plus « payant », car vous serez seul en lisse ( !) si tant est que vous ne l’ameniez pas à communiquer sur son besoin….

ASSESSMENT, de quoi parle-t-on vraiment ?

Ce concept fait référence à la méthode américaine « Assessment Center ». Identifiée durant la seconde guerre mondiale pour entraîner les militaires anglais et allemands, cette méthode à été reprise par les services secrets américains. Ceux-ci proposaient des situations fictives à leurs agents, afin de repérer et pronostiquer leurs comportements.
La méthode se généralise et se pratique au sein des cabinets de recrutement américains et européens, pour la recherche de cadres commerciaux. Elle arrive en France, dans les années80. Elle perdure un moment, tombe dans les oubliettes et revient sur le devant de la scène en 2011/2012, notamment pour évaluer les talents, si l’on en croit une étude de SHL…peut être davantage dans un objectif de miser sur les potentialités internes à l’entreprise, que pour des recrutements externes…. Certainement un des effets colatéraux du contexte économique actuel… On parlera alors de « development center ».
Pourquoi «potentiels » ? car le principe de l’Assessment est basé sur le fait de voir évoluer le candidat en situation ; situation que l’on choisit en fonction des compétences que l’on souhaite développer ; par exemples des aptitudes à manager seront facilement repérées, si toutefois l’on se met d’accord avec les dirigeants de l’entreprise et la Rh, sur ce qu’ils entendent par « manager » … ceci étant bien entendu un vaste sujet, aussi vaste qu’il existe de cultures d’entreprise, d’ADN et de valeurs différentes ( !)
« L’idée de fond de l’Assessment center est de mettre les candidats en situation et d’observer leur comportement. Grâce à des tests et des jeux de rôle, on peut ensuite déterminer si leur profil correspond à nos attentes », résume Yves Buisson, directeur général en charge des ressources humaines d’Unilog.
« Nos clients cherchent à savoir si le candidat a les capacités de résister dans un environnement donné, pas toujours facile », explique Muriel Martin, chargée de l’activité Development – Assessment center pour le cabinet de conseil en ressources humaines Cubiks.
Le principe de l’Assessment est donc d’approcher le comportement d’un candidat dans une situation se rapprochant le plus possible de sa « future » situation de travail, le confronter aux problèmes qu’il devra résoudre au quotidien.
Ce que l’on appelle « Bilan » fait référence à un « tableau » du potentiel d’une personne, par rapport à des besoins identifiés,
Enfin, le « Comportement » fait référence à un ensemble de conduites globales, synthétiques, positives ou négatives, OBSERVABLES dans une situation donnée.
Ainsi , le «Bilan Comportemental » permet d’évaluer une adaptation à un poste, en fonction des exigences et des critères identifiés par l’employeur.
Comme nous le disions, la « détection de potentiel » devient importante dans des phases de recrutement, de promotion et de détection de besoins de formation, dans le cadre d’un développement de carrière.
Les objectifs de l’Assessment sont donc de :
1) placer une personne (ou un groupe de personnes) dans une situation sociale,
professionnelle à l’aide de simulations, de mini études de cas
2) observer les points positifs et négatifs des comportements en référence à une fonction,
ou à une situation donnée ou à un profil de compétences
3) établir un diagnostic personnalisé des potentiels, des dimensions à apprécier.
La grande spécificité de l’Assessment, est donc d’observer le candidat dans ce qu’il FAIT et non dans ce qu’il EST (comment décide-t-il, comment s’organise-t-il, comment s’informe-t-il …..) ; à la différence des méthodes traditionnelles (inventaires de personnalité, entretiens … par exemple) qui permettent de travailler sur l’expérience professionnelle ou la personnalité.
L’Assessment permet de mettre le participant dans une situation lui permettant de « prouver » ce qu’il sait faire. Cela élargit le spectre classique des évaluations de par la prise en compte des attitudes et des comportements au travail, le champ de ce qui est observé au domaine des compétences cognitives et comportementales.
Les 2 approches peuvent coexister, et sont bien sûr très complémentaires.

Enfin, l’Assessment peut prendre différentes formes :
• Individuelle, on l’appelle alors IN BASKET ; c’est le principe de la corbeille courrier signifiant ainsi un amas de documents proposé dans la bannette du participant.
Vous êtes dans la peau d’un salarié d’une entreprise fictive, au poste pour lequel vous postulez. Après un temps d’absence (congés, maladie…), vous revenez au bureau et trouvez votre boîte e-mail pleine (et, cf. un de mes autres articles, vous n’avez pas pris la peine de consulter vos mails de chez vous avant votre reprise !!).
Vous devez donc traiter ces mails, c’est-à-dire à la fois éliminer les mails inintéressants, ranger les autres par ordre de priorité et définir les actions à mener pour résoudre les problèmes.
Vous serez testé par exemple sur votre capacité à vous organiser et à faire face aux difficultés, mais aussi à ne pas vous disperser.
Pour résoudre les différents problèmes posés, le participant ne dispose pas de l’aide généralement admise dans un environnement de travail; procédures, habitudes, présence de n+1, collaborateurs, assistante,… seuls les éléments d’information compris dans le dossier remis, lui permettront d’analyser la situation et de baser sa démarche de résolution de problème.
Tout ceci dans un temps donné. Le temps est important ; c’est une contrainte à l’intérieur de la mise en situation (gestion du temps) qui permet d’approcher les situations réelles de travail.
Le participant étudie le dossier, le traite, élabore des solutions et le restitue à l’accompagnateur de bilan qui tient le rôle, d’un responsable dans l’entreprise décrite dans la mise en situation.
L’étude de cas terminée, s’en suit une correction de l’évaluateur et un compte-rendu des éléments observés. Un entretien de restitution permet à la personne d’exposer sa méthode de travail, ses priorités, les difficultés rencontrées, ses prises de positions… Il s’agit aussi pour l’évaluateur, de confronter ses observations aux commentaires du participant.
• En collectif, …
La plupart des entreprises qui recrutent des profils commerciaux (Vendeurs, Chefs des ventes
… ) utilisent cette technique pour tester le comportement du candidat en groupe.
Par exemple, un commercial devra procéder à une vente face à un consultant qui joue le rôle
d’un acheteur récalcitrant… un chef des ventes sera chargé d’animer une réunion pour
présenter à son équipe les objectifs du prochain trimestre …
Dans cette forme, il s’agit bien évidemment de pouvoir observer « en direct » les
comportements des participants. Un seul observateur ne suffit pas (problème de l’objectivité des observations ; utilisation de la méthode d’observations croisées soit minimum 2 observateurs). L’observation est guidée par une grille préétablie, en fonction de ce que l’on veut mesurer (défini préalablement avec l’entreprise).
D’autre part, l’évaluation se réalise sur un groupe de 5 à 8 personnes maximum. Les
personnes doivent présenter des niveaux de qualification équivalents, être d’âges voisins.
Elles ne doivent pas se connaître. (Cf. règles à respecter, C.LEVY-LEBOYER, 1990).
De même, la restitution est un axe très important pour le candidat ; elle permet d’objectiver certaines observations et de permettre au candidat de s’exprimer sur ce qu’il a vécu, de confronter les analyses. C’est en général un moment très précieux et pour l’évaluateur et pour l’évalué, qui en retire aussi beaucoup sur son mode de fonctionnement.
L’Assessment, vous l’aurez compris, est une véritable démarche rigoureuse, elle ne s’improvise pas et demande une certaine maîtrise, tout au long du processus. Il y a des règles à respecter, une méthodologie précise qui garantit la fiabilité des résultats observés. … Attention donc, lorsque l’on utilise le terme « assess » ou « assessment » … un logiciel « tout en un» ne me semble pas répondre à ce que je viens de vous raconter sur le sujet !
Pour ma part, les Assessment que je propose en entreprise, même s’ils ont une trame commune, sont vraiment adaptés aux besoins des Rh ou Dirigeants, tant sur le plan des compétences que l’on souhaite évaluer, que sur celui de la situation qui se rapproche de l’activité et des méthodes de l’entreprise.

Les 8 clés de la réussite ….dans votre recherche d’emploi

J’ai découvert un site exceptionnel grâce à l’un de mes clients … TED spreading ; TED pour Technology, Entertainment, Design.
Je rentre le mot “travail” dans le moteur de recherche et tombe sur la vidéo (plus bas) de Richard St John qui, après 7 ans de recherche et 500 interviews de grands patrons américains, a réussi à décliner une typologie des éléments menant à la réussite en 8 points.
PASSION – WORK – GOOD – FOCUS – PUSH – SERVE – IDEAS – PERSIST.
Je vous laisse découvrir cette vidéo, somme toute pleine de bon sens, agrémentée de citations de Rupert Murdock, en passant par Bill Gates …
Je pense que la réussite dans la gestion de votre carrière, dans la recherche d’un emploi est totalement transposable à la réussite dont nous parle Monsieur St John.
les 8 clés de la réussite Richard St John

Si l’on reprend point par point ;
– LA PASSION ; lorsque l’on aime son job, il est facile de montrer nos réussites professionnelles, de les argumenter face à un recruteur et de les valoriser. Celui-ci sera sensible à l’étincelle que vous avez dans votre regard, ce petit truc en plus qui fera que vous serez la personne choisie parce que motivé d’exercer votre job dans son entreprise ….

– TRAVAILLER : on a rien sans mal … soit, en ces temps de crise, cessez de vous dire que vous n’êtes pas désirable après deux mois de recherche d’emploi … la moyenne de recherche d’emploi pour un cadre, en ce moment, est plutôt de 8 à 12 mois … donc travailler, travailler dur pour trouver l’opportunité qui fera rebondir votre carrière, c’est normal !

Cela veut dire, que la recherche d’emploi est « un job à temps plein » et que, contrairement à ce que l’on pourrait penser, les nouvelles technologies ne remplacent pas tout … ok vous vous êtes abonnés à des moteurs de recherche d’offres, votre Cv est dans plusieurs candidathèques et vous êtes en veille sur le net ; cela ne suffit pas ; il faut aussi sortir de son bureau et rencontrer des gens « en vrai »….les réseaux, les clubs, vos ex collègues, clients et fournisseurs …. De cette manière, il n’y a pas de quoi culpabiliser d’être en recherche d’emploi : vous faites ce qu’il faut ; c’est ce que j’appelle «semer pour récolter » …

– EXCELLER… dans son métier …
Plusieurs remarques sur ce point :
la première notion serait de repérer dans votre parcours, ce que vous faîtes bien et voulez continuer à bien faire et SAVOIR l’exprimer : un contexte, la méthode que vous avez employée, les résultats ..
Exceller dans son job c’est aussi se tenir en veille sur ses évolutions ; les règlementations, les nouveautés dans votre secteur .. les réseaux sociaux vous seront très utiles pour cette démarche de veille ; notamment par Twitter mais aussi en s’inscrivant sur des groupes de professionnels vous permettant d’échanger entre homologues …
Cela peut aussi être la possibilité d’utiliser votre temps de ‘transition’ en réalisant une formation complémentaire… n’oubliez pas que vous avez des heures de DIF à votre disposition (votre ex employeur a du vous les notifier puisque celles-ci sont « portables »…)

– SE CONCENTRER sur son objectif
On peut par exemple penser que l’objectif est évident ; il s’agit bien de retouver un job … oui, pour autant, il ne faut pas non plus que cela devienne « un job à tout prix ».
La tentation de trouver vite est évidente, cependant ne perdez pas de vue aussi que la recherche d’emploi peut être une opportunité dans votre carrière, de vous permettre une évolution professionnelle, de prendre le temps de trouver une entreprise plus en phase avec vos valeurs …. Ce que je veux dire, c’est que vous êtes en fait, « en position de choix » et oui ! de choisir celui qui vous emploiera, en fonction des challenges à relever, des évolutions dans son organisation, des valeurs que son entreprise véhicule …
Se concentrer sur son objectif c’est donc savoir là où l’on veut aller dans son futur job, être clair sur son projet professionnel.
Si vous êtes au clair là-dessus, vous saurez exprimer auprès de votre interlocuteur, votre projet et vos argumentaires avec aisance et fluidité.

– POUSSER … repousser ses limites, faire des efforts mentalement et physiquement …
Qui a déjà réalisé des entretiens de recrutement sait que cela nécessite des efforts, une concentration et que l’on en ressort souvent « usé » …
C’est aussi la notion d’un « environnement » qui vous booste ; cela peut être votre entourage familial, des amis, des gens qui ont travaillé avec vous et qui connaissent votre façon de travailler.
Cela peut aussi être un individu neutre tel qu’un consultant, un « coach » … car vous connaîtrez des hauts et des bas, et dans ce genre de situation, avoir une certaine « régularité » dans votre réflexion, votre jugement, votre état d’esprit, est essentiel.
Poussé, c’est aussi la possibilité des réaliser des entretiens par recommandations d’ex collègues, clients ou fournisseurs ; ceux-ci vous ont vu travaillé et ils sauront parler de vous d’autant mieux qu’ils vous connaissent sur le plan professionnel.

– SERVIR … n’oubliez pas que vous apportez de « la valeur » de par votre expérience, vos compétences, votre personnalité … tout ceci contribue au fait que vous êtes unique, même si vous êtes encore 4 en lisse sur le poste. C’est donc à vous, de faire la différence et de repérer vos avantages concurrentiels…
– IDEES… Avoir des idées ; on a vu que souvent, faire preuve d’originalité peut aider pour sortir du lot ; je pense à ce jeune diplômé qui a fait un buzz sur le net par le montage vidéo d’un CV ou à ce cadre qui a décidé de faire un courrier manuscrit en opposition à tous les courriers mails reçus par cet employeur … encore une fois, l’idée doit être concentrée sur votre cible et sur votre projet

Enfin la PERSEVERANCE … ce point là semble être à mon sens, le plus important.
La persévérance est nécessaire car dans cette recherche d’emploi, tout ne dépend pas de vous. L’environnement économique n’étant pas «aidant », il s’agira de mesurer que le temps, dans votre recherche, a son importance.
Que ne considérer que les offres d’emploi n’est pas faire preuve de persévérance ; il existe en effet d’autres créneaux à exploiter tels que les réseaux et les candidatures spontanées…
Que persévérer peut rimer avec prospecter… car la recherche d’emploi n’est rien d’autre qu’un démarchage commercial dont vous êtes le produit.
Que relancer un interlocuteur identifié, après l’avoir rencontré et dans les 15 jours est tout à fait « normal » et conseillé ; persévérer rimera avec paraître motivé…
Qu’une série d’entretiens négatifs ne veut pas dire que vous êtes « nul », mais simplement que votre argumentaire n’est peut être pas adapté ; on vous a reçu, c’est que potentiellement vous les intéressiez…
Qu’un processus de recrutement complet pour un poste non abouti, n’est peut être qu’un atout en moins par rapport à votre concurrent…. La prochaine fois sera la bonne. Passer 3 voire 4 entretiens avec des interlocuteurs différents montre bien que vous êtes rôdé et que cela s’est joué sur un fil….
A vous de jouer maintenant ! …