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Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

Les objectifs de la formation :

Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 : Vous et vos équipes

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ? Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3 (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

Points forts de la formation :

Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
Une approche originale sous les angles juridique et Rh
Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE, exerce depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3^ème jour à fixer sur 2018).

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

Démissionner pour manque d’empathie

En dépit d’une crise économique, le marché de l’emploi paraît avantageux pour les cadres. Cependant, on parle souvent de la « Grande Démission ». Les changements technologiques constants, la quête d’un équilibre entre vie privée et professionnelle, ainsi que l’extrême compétitivité des marchés engendrent une grande incertitude. Cette incertitude est souvent perçue comme complexe et volatile (#VUCA).

Beaucoup résistent au système et démissionnent pour rechercher davantage d’autonomie. Actuellement, 25% de la population active est en freelance. Ce taux pourrait atteindre 50% dans les prochaines années. La multiplication des plateformes facilitant la connexion entre entreprises et freelancers en témoigne.(notre article ici)

L’ère des nouveaux managers: Managers Leaders !

Le temps du manager autocratique ou despotique est révolu, mais attention également aux managers prétendument « empathiques » et manipulateurs… Fini le management à l’ancienne, terminé le « manager leader »! Dans le contexte actuel, le manager doit se réinventer. Il doit être à la fois :

dans le présent, pour améliorer le quotidien de ses collaborateurs,
dans l’avenir, avec un esprit d’explorateur, pour initier des projets, développer de nouvelles idées, en continu.

Pour instaurer un climat de confiance lorsque l’on est manager, il existe une méthode simple et gratuite : garder sa porte ouverte, écouter les revendications de ses employés et faire tout son possible pour les aider à résoudre leurs problèmes.

Ainsi, la « sécurité psychologique pour oser », décrite par Will Shutz et Michel BARABEL, permet d’assurer les bases d’une « équipe innovante ». C’est donc un environnement que le manager doit créer pour encourager l’expression des émotions, qu’elles soient négatives ou positives, et pour découvrir ce qui motive chaque individu. Un tel environnement positif conduit :

au développement de l’affirmation de soi,
à l’augmentation de la confiance en soi,
à une amélioration de l’estime de soi.

A contrario, un employé qui ne se sent ni écouté ni soutenu par son entreprise peut, par exemple, en conclure que celle-ci ne se préoccupe pas de lui. Et c’est une raison valable pour la quitter.

Ainsi, le manager doit apporter une culture « agile » à ses équipes, ce qui implique de :

simplifier les processus,
faciliter les prises de décisions rapides,
diversifier ses équipes avec des compétences pluridisciplinaires,
progresser par essai et erreur,
encourager les individus à interagir face aux processus et aux outils,
favoriser les situations opérationnelles.

Et côté Collaborateurs …

Si vous rencontrez un problème, n’attendez pas! Prenez rendez-vous avec votre manager, exposez-lui les faits (et rien que les FAITS), amenez l’échange et la recherche conjointe de solutions. Ayez à l’esprit qu’un manque de communication ouvre toujours la porte à des malentendus des deux côtés. S’il manque d’empathie, incitez votre manager à vous écouter, au moins un minimum…

Mettons les principes de « loyauté » de côté. Changeons de perspective et reconnaissons que, de fait, la relation entre un employé et un employeur est simplement celle d’un contrat de travail signé par les deux parties… Cette observation est valable pour les deux. Notez qu’il n’y a pas de sentiment impliqué ; c’est juste une relation entre la nécessité d’un travail à accomplir et les compétences spécifiques requises pour le faire…

Certes, les sentiments peuvent créer des liens dans les relations, notamment en établissant des routines qui renforcent la cohésion de l’équipe et encouragent la participation de chacun. Cela est également lié à la culture de l’entreprise où vous travaillez.

Cependant, investir trop d’émotions dans son travail peut mener à des excès bien connus et conduire à un déséquilibre entre l’investissement nécessaire pour réaliser la tâche et le surinvestissement lié à des exigences émotionnelles (vs non rationnelles). Cela amène à des états d’épuisement physique, émotionnel et mental.

De même, en cas de licenciement, le processus de deuil sera plus long et plus difficile. Combien de fois ai-je entendu dire : « après tout ce que j’ai fait pour eux… ». OUI, vous l’avez fait… mais aussi POUR VOUS ; cela vous a permis de développer des compétences qui font de vous un expert dans votre domaine, et il est très probable que ces compétences seront utiles ailleurs.

Comment limiter l’affect?

Plus facile à dire qu’à faire, me direz-vous !

Côté manager

Il convient de définir des objectifs clairs, les fameux objectifs SMART : Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporaliséss. Cela n’empêche pas de les associer à des développements de projets en continu… De nombreux managers confondent empathie et affectivité. L’empathie est une forme d’écoute attentive, centrée sur l’autre afin de comprendre ses difficultés et de lui offrir des conseils pour les surmonter. Cette empathie est parfaitement acceptable pour un bon manager, à condition qu’il l’applique à tous ses collaborateurs et qu’il puisse offrir des conseils justes et équilibrés, en adéquation avec les objectifs de son service.

Côté salarié

Assurez-vous que les objectifs fixés soient SMART et demandez des précisions pour ceux qui semblent trop vagues. Gardez à l’esprit que la conversation avec votre manager doit être exempte d’incertitudes et demandez-lui de clarifier ses propos, de manière factuelle, si nécessaire… Connaissez-vous la méthode Colombo? Prenons l’exemple concret mentionné par une cliente qui se voit proposer une évolution interne, apparemment mal acceptée par sa manager : « Je t’ai recrutée il y a 7 mois et c’est un coup de canif dans le contrat »… Une réponse à la Colombo pourrait être :

« Je ne comprends pas bien ce que tu veux dire, peux-tu développer s’il te plaît ? »
Ou encore, « D’accord, mais peux-tu m’expliquer? dans ma formation intégration, on m’a expliqué que l’entreprise mettait un point d’honneur à faire évoluer les gens en interne… alors je ne comprends pas? un manager ne doit-il pas encourager l’évolution de ses collaborateurs ? »
Ou bien, « Pardonne moi, est-ce que tu ne te trompes pas d’interlocuteur? ou tu m’expliques ce que tu vas dire à celui qui veux me recruter? »

Pour aller plus loin :

Le modèle de l’élément humain de Will Shutz présenté par JL Monsempes Institut Repère ici.

Réussir un changement d’orientation

Vaste programme, me direz vous, surtout en cette période « trouble » où l’on ne sait pas vraiment comment voir l’horizon au sein de son entreprise, se son service, voire de son propre poste.
Et si c’était mieux ailleurs ? ailleurs, mais Où ? dans la même fonction et si je changeais de fonction … comment ?
En conduite du changement, les méthodes et outils de coaching sont nombreux, peut être aussi nombreux qu’il y a de coachs … N’est-ce pas ?
Je retiendrai ceux d’Alain Goudsmet, coach sportif, qui nous indique qu’il y a plusieurs étapes avant de réussir le changement :
Lorsqu’il y a changement, on passe par 3 états successifs :
• Un état initial : NORM (principe de l’homéostasie : équilibre du système qui fera tout pour revenir à l’état initial) …. Je veux changer ; ai-je vraiment raison ? après tout, on est pas si mal ici … et puis, on ne sait pas de ce que demain sera fait … mon poste, je le connais bien, mon supérieur aussi ..
• Un état d’inconfort (on vit la perturbation) : sans inconfort il n’y a pas de changement STORM un cabinet m’a repéré la semaine dernière sur VIADEO ; je suis en entretien… hum ça faisait longtemps que je n’avais plus fait ce genre d’exercice … j’y suis allé « pour voir » et le consultant m’a présenté un poste attractif (meilleure rému, possibilité d’évolution pour moi …) je me projette dans la future entreprise …
• Une notion de sens (relier le changement à un FUTUR, il s’agit de lui donner du sens pour l’accepter)TRANSFORM … je m’y projette et vois ce que cela va me procurer … une meilleure situation professionnelle, une montée en compétences, une entreprise dont les valeurs semblent me convenir, une belle carte de visite sur mon CV ….
• Pour tout changement, Il faut disposer d’ un SUPPORT; c’est la notion de PERSEVERANCE ; mon environnement proche (dit « émotionnel » ) me soutient dans la suite du process de recrutement ; mon épouse est super emballée, elle trouve que le poste me conviendrait à merveille, elle est prête à me suivre dans l’aventure … du coup, je recherche des infos sur la boîte, prépare mes futurs entretiens, envisage des simulations … j’ai décidé de mettre tous les atouts de mon côté pour créer les conditions favorables afin de supporter ce changement PERFORM
Dans cette dernière phase, il y a également plusieurs étapes qu’il convient d’analyser :
1. Ce que j’ai compris sur MOI : qui je suis ; mon profil de personnalité, mes valeurs et intérêts, ce qui me motive ; là où j’ai envie d’aller … ce en quoi je crois … en bref, ce que je sais de moi

2. Ce que je suis capable de fournir pour ce nouveau challenge ; il s’agit des moyens que je me donne pour y arriver : en termes de compétences pro, mes atouts, comment mon profil pro est perçu sur le marché du travail, les objectifs que je me fixe dans la gestion de ma carrière
3. Ce que je veux ; il s’agit là de repérer le résultat que je souhaite atteindre : en termes de fonction, d’expertise, de rémunération …
4. J’AGIS : par quoi vais-je commencer ? ciblage de mes entreprises, mon offre de services, la visibilité de mon profil sur le net, la préparation de mes entretiens, affiner mes arguments et contre-arguments….

Ensuite, les stratégies pour « agir » et mener à bien votre « changement » d’orientation, sont différentes suivant le projet qui vous anime ..

si je croise mon souhait d’orientation en « Fonction identique / Secteur professionnel identique » : La réponse aux offres est la plus adaptée ; aucun risque dans cette option, si ce n’est d’être en concurrence avec des profils identiques …

si je croise « fonction différente / secteur professionnel identique » : Vous visez là une montée en compétences (par le management) ou une expertise métier (formateur, responsable SAV …), il s’agira donc de faire la preuve que vous êtes capable d’évolution … La candidature spontanée ou le réseau relationnel sont à privilégier …

Si je croise « fonction identique / Secteur professionnel différent » : Ici, il faudra montrer que même si le secteur est différent, vos compétences sont transférables et donc mettre en exergue les passerelles … idem, la stratégie idéale : spontanée ou réseau

Enfin, croison « fonction différente / secteur différent » : Ici, peu importe le CV … on retrouvera des projets de reconversion passant par une période en formation ou par la création de votre entreprise ou encore, le développement de compétences extra-professionnelles …

J’espère que ces premiers éléments vous permettront de préparer votre changement d’orientation. Pour travailler sur les phases 1, 2 et 3 , n’hésitez pas à vous aider, à faire appel à un tiers ; un regard en miroir est toujours plus « facilitant » …

C’est la rentrée … posons-nous les bonnes questions!

Ça y est … les vacances sont finies …exit les valises déjà rangées dans les armoires, exit les tongs les soirées rosé pamplemousse … fini la sieste ; il va falloir reprendre le rythme.
Et c’est souvent à ce moment, que l’on se prend à penser à son job, à revoir ses priorités … ses motivations …

Question : si vous travaillez beaucoup, est-ce avec plaisir ?

Une enquête (sociovision, 2009) montre qu’une forte minorité (22%) de cadres associent Bien-Etre et Désengagement … paradoxe ou signal ?

Quelques signes à ne pas prendre à la légère…
• Tous les soirs, quand vous sortez du bureau (20h), vous jurez de changer de job !
• Le yucca de votre bureau moisit faute d’avoir été trop arrosé
• En une semaine, vous avez changé 4 fois de fond d’écran
• Impossible de savoir ce qui s’est dit à la dernière réunion de département
• Vous avez mis 5 job boards dans vos favoris
• Vous êtes brutalement passé de 72 amis à 452 sur facebook ou viadeo
• Vous déjeunez 3 fois par semaines avec dans anciens de votre école
• Vous vous êtes mis à étudier le statut d’auto-entrepreneur, pour un revenu d’appoint

Quelques solutions :

• Relevez la tête
Parler de ses difficultés, de son insatisfaction, de ses inquiétudes … à quelqu’un d’extérieur à l’entreprise, permet de se libérer du quotidien

• Faites un bilan
Seul ou avec un consultant, trouvez ce qui vous est indispensable pour bien travailler et pour avancer. Faire déjà ce bilan, c’est s’accorder une prise de liberté.

• Identifiez ce qui vous plaît
Identifiez ce qui vous plaît le plus dans votre métier pour y consacrer plus de temps.
Aux premiers signes de démotivations, rencontrez votre n+1 pout clarifier vos missions, vos objectifs et vos moyens, voire lui faire des propositions d’actions différentes …

Et si l’on pouvait bouger les lignes …

Au fil de mes articles, j’essaie de vous présenter les évolutions dans les rh, notamment en lien avec les nouvelles technologies et le développement durable :
ici
ou là…

Ainsi je partage l’idée, avec d’autres auprès de BEEZ&CO, que nous vivons une rupture économique, sociale et environnementale.

J’accompagne les individus et entreprises dans leurs développements face à ces ruptures, cependant je suis convaincue qu’anticiper, agir en amont, c’est possible … Et c’est ainsi que j’ai intégré un think tank sur le sujet, pouvant notamment apporter mes réflexions sur ce que je connais bien -le travail- au cœur des entreprises mais aussi de ceux qui l’exercent.

Nous avons donc, au cours de 2 réunions, posé les bases de nos réflexions…
Nous sommes dans une société en rupture, tant sur le plan énergétique que comportemental et économique, et les anciens modèles ne sont plus applicables.
Doit-on en réinventer de nouveaux ? Un modèle est-il fait pour ne pas durer ?
Et si la créativité était la clé ? Et l’’intégration de l’Innovation (au sens large) dans nos entreprises, dans notre comportement, la solution ?
Et si nous acceptions qu’un même modèle ne peut être applicable à tous ? Et si nous considérions les ressources comme des richesses ?…

La liste des idées et questionnements évoqués est longue… En synthèse il ressort de nos échanges 3 grand thèmes:

– La Créativité et l’Innovation dans l’Entreprise pour créer de la Vision
– Les Systèmes Relationnels en Entreprise
– Les Atouts de Notre Région

En septembre, s’initieront les commissions de travail – une belle aventure humaine que je compte bien vous faire partager, vos commentaires seront aussi les bienvenus !
Dans ce même état d’esprit, une journée de conférence sera organisée la semaine prochaine, le 28 Juin, sur le thème de LA FORCE DE LA RELATION, GÉNÉRATRICE DE VALEURS POUR L’ENTREPRISE. Si vous partagez ma vision, vous êtes les bienvenus!

Réussir sa vie ou Réussir dans la vie…

Dimanche soir, sur M6, je tombe sur une intervention de Monsieur Bernard TAPIE, au cours de l’émission CAPITAL.
Interrogé par Thomas Sotto, ce personnage, haut en couleurs comme on le connaît, différenciait ces deux expressions : « réussir dans la vie » et « réussir sa vie ».
Il est vrai que cela n’a l’air de rien, cependant la question est fondamentale.
Dans le cadre de mon activité de conseil en gestion de carrière, lors de la réalisation de bilans de compétences notamment, c’est une approche qu’il ne faut pas négliger.
On peut en effet gravir les échelons, réussir ses objectifs, relever des challenges, en faire toujours plus et pourtant, ne pas « être heureux ». C’est le fameux blues du business man, qui voulait être un acteur …. Celui-là pense qu’il n’a pas réussi « sa » vie.
Sacrifier l’affectif (ses sentiments, ses proches, …) au profit des résultats et du « toujours plus » ne serait donc pas synonyme de bonheur.
Et pourtant, là aussi, il y a erreur de cible.
En effet, le « toujours plus » peut être complètement assumé. Je pense à cette cliente qui s’était installée à son compte et qui me disait : « Maintenant, c’est moi qui fixe mes objectifs ; plus de n+1 ; je travaille plus mais je suis heureuse …. Je ne dois mes résultats qu’à moi-même »….
Idem, dans le reportage CAPITAL, cette parisienne, ex-chasseur de tête, partie avec sa famille élever des bovins aux fins fonds de la Bourgogne … même si celle-ci travaille davantage, elle apprécie sa qualité de vie qui n’a pas de semblable avec son activité antérieure…
Dans la première partie de notre carrière, fraîchement sortis des études, nous pensons bien sûr à réussir notre vie et dans la vie … à 40 ans, la question se pose différemment.
On a, plus généralement et statistiquement construit « sa vie », sa famille, son confort, son style de vie … et nos objectifs sont souvent différents. La plupart de mes clients quarantenaires évoquent souhaiter exercer « un travail qui a du sens », choisir une orientation plus en accord avec leurs valeurs.
Ce qui reviendrait à dire que l’on se lance parfois dans la vie active sans forcément réfléchir au sens que l’on veut donner à son orientation ; celle-ci se constituant pour ainsi dire, essentiellement au gré des opportunités.
Combien de vos amis ou de votre entourage ont décidé de faire un virage dans leur orientation professionnelle vers la quarantaine … cette fameuse crise à laquelle je ne croyais pas avant de la vivre ( !)
Première réflexion sur ce sujet ; lorsque l’on est jeune diplômé, il s’agit de réfléchir au fil rouge de notre courte expérience professionnelle et de formation, égrainée de stages, de jobs d’étés et d’opportunités… pourquoi ces stages ? Qu’est-ce qui m’a plu dans cette formation ? Quels sont les débouchés de ma formation ? Ai-je rencontré des pros qui font ces métiers ? Quelle voie m’intéresserait le plus ? …
La rencontre avec des professionnels est essentielle à ce niveau ; elle vous permet de vous projeter dans le métier, de valider aussi des aspects subjectifs du métier que vous ne verrez jamais détaillés dans les livres …
Donner du sens à sa carrière peut prendre, vous l’aurez compris, des formes variées selon les multiples personnes que vous rencontrerez.
Cela dépend de vos valeurs personnelles, de ce qui est important pour vous. Ces valeurs vous sont propres, comme une sorte d’empreinte génétique. Ces valeurs structurent votre vie et, bien sûr, vous assurent le bonheur lorsque vous les préservez.
Bien se connaître est donc une étape essentielle dans votre choix d’orientation professionnelle, qu’il se fasse en cours d’études ou à 40 ans et voire plus.
Pour l’un, ce sera d’apporter une stabilité financière à sa famille, pour l’autre ce sera l’indépendance et l’autonomie dans sa vie professionnelle…

C’est donc :
– Identifier ses priorités
– Gérer ses priorités
– Les faire évoluer en fonction de l’environnement et du contexte
Souvenez vous toutefois que vous ne pouvez agir que sur ce qui vous appartient ; sur les priorités qui vous concernent directement.
Ainsi, il y a de fortes chances pour que réussir sa vie et dans la vie ne soient pas deux choses si différentes.

Recrutement: Le paradoxe français

La France élit un président qui se dit « normal », qui n’a jamais dirigé un ministère avant cette fonction. Lui-même choisit un premier ministre n’ayant pas d’expérience dans la fonction de ministre ….
En tant que professionnelle des ressources humaines, je ne peux m’empêcher de faire le parallèle avec les situations que je vis tous les jours vis à vis de mes clients – responsables d’entreprises et rh, salariés et en recherche d’emploi…

Un débutant qui se présente pour un poste identifié comme exigeant une expérience, j’avoue que cela ne convient ni au consultant du cabinet qui se réfère au cahier des charges de son client, ni le client qui se dira que le cabinet n’en fait qu’à sa tête et n’a rien compris de ses attentes …

Pensez vous que les recruteurs soient prêts au « changement » ?

Quel paradoxe alors ! Que faut-il en déduire?
La France est-elle donc moins exigeante envers son président qu’elle ne l’est envers ses collaborateurs, collègues et salariés ?
Qu’est-ce qui lui fait dire que ces 2 hommes peuvent réussir ?

Notre nouveau président semble donc avoir « convaincu », même s’il n’était pas expérimenté.
Il a su utiliser des arguments qui ont fait mouche, une certaine désinvolture et un humour de « monsieur tout le monde » qui a rassuré, présenté des méthodes et actions qu’il réaliserait dès sa nomination. Présenter et donner à voir sa méthode de travail lui a permis d’acquérir de la crédibilité et de la confiance ….

Mon objectif n’est pas de dire que celui-ci est mieux que le précédent car je me veux apolitique, simplement de vous faire comprendre que tout est affaire de « marketing », pour « séduire » votre futur employeur.
Il s’agit de lui présenter, sur votre parcours, ce qu’il a envie d’entendre, de le rassurer sur vos méthodes et résultats.
Cela nécessite une analyse approfondie de vos atouts par rapport à vos concurrents (expérimentés, eux) ; atouts certainement liés à une vision différente, neuve …. mais peut-être aussi une expérience différente (chez le fournisseur, par exemple), une activité extra professionnelle, …. Cela nécessite aussi la mise en évidence de vos valeurs et motivations ; ce sont elles feront à coup sur la différence.

Dans un autre post, nous verrons que pour ce faire, la stratégie de recherche d’emploi ne sera certainement pas de répondre à une offre (où vous serez en concurrence directe avec ces fameux profils en phase avec les attentes des recruteurs) mais bien dans une démarche proactive passant par votre réseau relationnel ou par une approche directe.

Enfin, pour conclure, dites-vous bien que vous n’aurez pas 5 ans pour faire vos preuves mais seulement quelques mois de période d’essai, donc ciblez bien, soyez sûr de vous, ayez confiance, soyez vous-même !

Progresser au sein de votre entreprise …

61% des cadres sont insatisfaits de leurs perspectives de carrière (sources Apec),

A la question, « si mon entreprise me demande de m’investir, je suis prêt à le faire », 80% des cadres répondent présents (enquête SOCIOVISION, 2009)

54% pensent qu’il est difficile d’en parler à leur supérieur (sources Ifop, 2008)

Il s’agit d’évaluer objectivement comment votre entreprise valorise vos compétences (ou pas).

3 questions à se poser :

►ETES VOUS PROMU REGULIEREMENT ?

Quelques indicateurs :

– Statistiquement, si passé 4 années, vous n’avez pas évolué ni en fonction, ni en rémunération … attention !

– La formation : si vous n’en avez pas bénéficié depuis 4 ou 5 ans … idem !

NE PAS AVOIR PEUR DE SOLLICITER UN ENTRETIEN ; selon la dernière enquête mobilité de l’apec, 50% des cadres qui ont demandé une augmentation l’ont obtenue !

25% des cadres promus en 2008 l’ont été à leur propre demande

FAITES VOUS-MEME VOTRE PROMOTION !

Quelques pistes pour vous y aider :

– Reprenez vos résultats, comptes-rendus d’entretiens annuels, actions dans lesquelles vous vous êtes rendus disponibles …

– Faites-vous aider : demander un bilan de compétences et parlez-en !

– Tenez-vous informé de ce que le marché attend de votre profession

– Continuez à répondre à des offres, à vous tester en entretien de recrutement

► L’ENTRETIEN ANNUEL VOUS PERMET-IL D’EXPRIMER VOTRE DESIR D’EVOLUTION ?

Ce rendez-vous est un moment décisif à « utiliser » et à PREPARER !!

Il s’agit d’y évoquer vos perspectives d’évolutions, même si cet entretien vous apparaît encore un peu formel et vide de sens… A VOUS d’EN DONNER ET D’IMPOSER VOS EXIGENCES … « j’aimerais que l’on fasse le point sur 3 choses importantes pour moi : mon évolution, ma formation, ma rémunération… »

Un bon entretien doit permettre de faire un état des lieux complet de votre poste , de vos missions, des nouveaux projets et des compétences sous-tendues. Il faut tabler sur l’objectivité, étayer vos arguments de faits … tout cela montre que vous voulez bouger, et que vous êtes « dynamique ».

► VOTRE ENTREPRISE VOUS CONFIE-T-ELLES DES MISSIONS INTERESSANTES ?

Vous attribuer des missions nouvelles, c’est une manière de vous tester, de vous mettre à l’épreuve, de vous donner les moyens de progresser, en compétences et en responsabilités.

Et cela dépend de votre manager direct ! et … de la relation que vous entretenez avec lui

Si l’on vous oublie, il s’agit de déterminer si cela vient de votre manager ou de la culture de votre entreprise. L’entretien annuel est un moyen de tester votre manager…

Quelques pistes :

commencez par demander la délégation d’une mission mineure, faites un point régulier, puis demandez que l’on vous en confie plus
demandez à votre manager de définir quelle est votre tâche prioritaire ? c’est lui faire définir votre zone d’autonomie
ça ne marche pas, demandez une mission transversale (hors ligne hiérarchique)
si ça ne fonctionne toujours pas …. N’est-il pas temps de changer ?