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FRh Conseil

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commercial

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

Les objectifs de la formation :

  • Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
  • Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
  • Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
  • Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 :  Vous et vos équipes 

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ?  Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3  (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

 

Points forts de la formation :

  • Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
  • Une approche originale sous les angles juridique et Rh
  • Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE,  exerce  depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail  et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT  (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu :  FRh Conseil  Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3ème jour à fixer sur 2018).

 

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL  Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

 

 

ASSESSMENT, de quoi parle-t-on vraiment ?

Ce concept fait référence à la méthode américaine « Assessment Center ». Identifiée durant la seconde guerre mondiale pour entraîner les militaires anglais et allemands, cette méthode à été reprise par les services secrets américains. Ceux-ci proposaient des situations fictives à leurs agents, afin de repérer et pronostiquer leurs comportements.
La méthode se généralise et se pratique au sein des cabinets de recrutement américains et européens, pour la recherche de cadres commerciaux. Elle arrive en France, dans les années80. Elle perdure un moment, tombe dans les oubliettes et revient sur le devant de la scène en 2011/2012, notamment pour évaluer les talents, si l’on en croit une étude de SHL…peut être davantage dans un objectif de miser sur les potentialités internes à l’entreprise, que pour des recrutements externes…. Certainement un des effets colatéraux du contexte économique actuel… On parlera alors de « development center ».
Pourquoi «potentiels » ? car le principe de l’Assessment est basé sur le fait de voir évoluer le candidat en situation ; situation que l’on choisit en fonction des compétences que l’on souhaite développer ; par exemples des aptitudes à manager seront facilement repérées, si toutefois l’on se met d’accord avec les dirigeants de l’entreprise et la Rh, sur ce qu’ils entendent par « manager » … ceci étant bien entendu un vaste sujet, aussi vaste qu’il existe de cultures d’entreprise, d’ADN et de valeurs différentes ( !)
« L’idée de fond de l’Assessment center est de mettre les candidats en situation et d’observer leur comportement. Grâce à des tests et des jeux de rôle, on peut ensuite déterminer si leur profil correspond à nos attentes », résume Yves Buisson, directeur général en charge des ressources humaines d’Unilog.
« Nos clients cherchent à savoir si le candidat a les capacités de résister dans un environnement donné, pas toujours facile », explique Muriel Martin, chargée de l’activité Development – Assessment center pour le cabinet de conseil en ressources humaines Cubiks.
Le principe de l’Assessment est donc d’approcher le comportement d’un candidat dans une situation se rapprochant le plus possible de sa « future » situation de travail, le confronter aux problèmes qu’il devra résoudre au quotidien.
Ce que l’on appelle « Bilan » fait référence à un « tableau » du potentiel d’une personne, par rapport à des besoins identifiés,
Enfin, le « Comportement » fait référence à un ensemble de conduites globales, synthétiques, positives ou négatives, OBSERVABLES dans une situation donnée.
Ainsi , le «Bilan Comportemental » permet d’évaluer une adaptation à un poste, en fonction des exigences et des critères identifiés par l’employeur.
Comme nous le disions, la « détection de potentiel » devient importante dans des phases de recrutement, de promotion et de détection de besoins de formation, dans le cadre d’un développement de carrière.
Les objectifs de l’Assessment sont donc de :
1) placer une personne (ou un groupe de personnes) dans une situation sociale,
professionnelle à l’aide de simulations, de mini études de cas
2) observer les points positifs et négatifs des comportements en référence à une fonction,
ou à une situation donnée ou à un profil de compétences
3) établir un diagnostic personnalisé des potentiels, des dimensions à apprécier.
La grande spécificité de l’Assessment, est donc d’observer le candidat dans ce qu’il FAIT et non dans ce qu’il EST (comment décide-t-il, comment s’organise-t-il, comment s’informe-t-il …..) ; à la différence des méthodes traditionnelles (inventaires de personnalité, entretiens … par exemple) qui permettent de travailler sur l’expérience professionnelle ou la personnalité.
L’Assessment permet de mettre le participant dans une situation lui permettant de « prouver » ce qu’il sait faire. Cela élargit le spectre classique des évaluations de par la prise en compte des attitudes et des comportements au travail, le champ de ce qui est observé au domaine des compétences cognitives et comportementales.
Les 2 approches peuvent coexister, et sont bien sûr très complémentaires.

Enfin, l’Assessment peut prendre différentes formes :
• Individuelle, on l’appelle alors IN BASKET ; c’est le principe de la corbeille courrier signifiant ainsi un amas de documents proposé dans la bannette du participant.
Vous êtes dans la peau d’un salarié d’une entreprise fictive, au poste pour lequel vous postulez. Après un temps d’absence (congés, maladie…), vous revenez au bureau et trouvez votre boîte e-mail pleine (et, cf. un de mes autres articles, vous n’avez pas pris la peine de consulter vos mails de chez vous avant votre reprise !!).
Vous devez donc traiter ces mails, c’est-à-dire à la fois éliminer les mails inintéressants, ranger les autres par ordre de priorité et définir les actions à mener pour résoudre les problèmes.
Vous serez testé par exemple sur votre capacité à vous organiser et à faire face aux difficultés, mais aussi à ne pas vous disperser.
Pour résoudre les différents problèmes posés, le participant ne dispose pas de l’aide généralement admise dans un environnement de travail; procédures, habitudes, présence de n+1, collaborateurs, assistante,… seuls les éléments d’information compris dans le dossier remis, lui permettront d’analyser la situation et de baser sa démarche de résolution de problème.
Tout ceci dans un temps donné. Le temps est important ; c’est une contrainte à l’intérieur de la mise en situation (gestion du temps) qui permet d’approcher les situations réelles de travail.
Le participant étudie le dossier, le traite, élabore des solutions et le restitue à l’accompagnateur de bilan qui tient le rôle, d’un responsable dans l’entreprise décrite dans la mise en situation.
L’étude de cas terminée, s’en suit une correction de l’évaluateur et un compte-rendu des éléments observés. Un entretien de restitution permet à la personne d’exposer sa méthode de travail, ses priorités, les difficultés rencontrées, ses prises de positions… Il s’agit aussi pour l’évaluateur, de confronter ses observations aux commentaires du participant.
• En collectif, …
La plupart des entreprises qui recrutent des profils commerciaux (Vendeurs, Chefs des ventes
… ) utilisent cette technique pour tester le comportement du candidat en groupe.
Par exemple, un commercial devra procéder à une vente face à un consultant qui joue le rôle
d’un acheteur récalcitrant… un chef des ventes sera chargé d’animer une réunion pour
présenter à son équipe les objectifs du prochain trimestre …
Dans cette forme, il s’agit bien évidemment de pouvoir observer « en direct » les
comportements des participants. Un seul observateur ne suffit pas (problème de l’objectivité des observations ; utilisation de la méthode d’observations croisées soit minimum 2 observateurs). L’observation est guidée par une grille préétablie, en fonction de ce que l’on veut mesurer (défini préalablement avec l’entreprise).
D’autre part, l’évaluation se réalise sur un groupe de 5 à 8 personnes maximum. Les
personnes doivent présenter des niveaux de qualification équivalents, être d’âges voisins.
Elles ne doivent pas se connaître. (Cf. règles à respecter, C.LEVY-LEBOYER, 1990).
De même, la restitution est un axe très important pour le candidat ; elle permet d’objectiver certaines observations et de permettre au candidat de s’exprimer sur ce qu’il a vécu, de confronter les analyses. C’est en général un moment très précieux et pour l’évaluateur et pour l’évalué, qui en retire aussi beaucoup sur son mode de fonctionnement.
L’Assessment, vous l’aurez compris, est une véritable démarche rigoureuse, elle ne s’improvise pas et demande une certaine maîtrise, tout au long du processus. Il y a des règles à respecter, une méthodologie précise qui garantit la fiabilité des résultats observés. … Attention donc, lorsque l’on utilise le terme « assess » ou « assessment » … un logiciel « tout en un» ne me semble pas répondre à ce que je viens de vous raconter sur le sujet !
Pour ma part, les Assessment que je propose en entreprise, même s’ils ont une trame commune, sont vraiment adaptés aux besoins des Rh ou Dirigeants, tant sur le plan des compétences que l’on souhaite évaluer, que sur celui de la situation qui se rapproche de l’activité et des méthodes de l’entreprise.

Recrutement : Offrir à votre futur commercial « d’élite » un vrai projet stratégique

Dernièrement je lisais un article de Rémi Lamblin, sur ce sujet ; celui-ci apportait conseil aux directeurs commerciaux pour attirer et recruter les meilleurs vendeurs. La question étant :  « Est-ce difficile de recruter les vendeurs d’élite ? »

Oui, il est clair, et vous le savez, que ces profils sont très recherchés, encore davantage en période où tout le monde cherche à booster ses ventes …. Le marché s’avère donc concurrentiel et c’est d’ailleurs ce que précise l’apec dans sa dernière note de conjoncture.

La procédure de recrutement n’est pas un acte anodin, et elle nécessitera un minimum de préparation et de temps pour mener à bien l’ensemble du process (environ 6 à 8 semaines).

 Dans ces circonstances, comment attirer au mieux des profils recherchés? quels sont les principaux arguments de séduction ?

Premier point : le marché étant concurrentiel, les prétentions salariales de ces profils sont en hausse … et oui, c’est la loi de l’offre et de la demande … un commercial sénior de bon niveau peut se négocier entre 70 et 120 keuros (revenu brut annuel), suivant son expertise et son portefeuille clients. Il sera donc important, avant toute communication sur votre offre d’emploi, de bien budgeter votre poste (repérer les offres similaires sur les jobboards, visualiser les tranches de salaires dans les études apec et/ou les prétentions salariales indiquées dans les bases de données de Cv …); cela vous donnera un état des lieux, une pemière base de travail pour votre calcul.

Par ailleurs, il faut noter qu’en situation « dite de crise », les mouvements de personnel sont aussi plus frileux .. La plupart des candidats prêts à changer de boîte le feront si on leur propose une rémunération plus attractive; il faut noter généralement entre 10 et 20% de plus (d’où la surenchère des salaires dans ce secteur …).

Sur ce types de fonctions (fonction commerciale notamment), il s’agira aussi de peser les avantages qui viennent compléter la rémunération ..; les commerciaux sont friands des  package (catégorie de la voiture de fonction, mutuelle, qualité de vie …. ) . A noter, qui dit rémunération calculée dit également prévoir les CA que vous attendrez de lui, les objectifs et délais que vous lui fixerez … plus vous serez clair sur ces points, plus votre interlocuteur verra que votre poste est « pensé », que l’entreprise est stucturée pour l’accueillir dans de bonnes conditions.

Si le salaire et les avantages packagés sont un facteur déclenchant, les vendeurs d’élite sont surtout très attentifs au projet que vous leur proposerez… c’est-à-dire, un vrai projet « de carrière », stratégique, alliant par exemple management, autonomie, responsabilités … soit du SENS et des PERSPECTIVES…

Ainsi, en entretien de recrutement, penez le temps de détailler vote entreprise, son métier, ses clients … les enjeu du futur poste et la façon dont vous voyez son évolution.

J’ai évoqué le « sens » … à 35/40 ans, les salariés que je rencontre ont tous cette volonté de « donner du sens » à leur carrière … en analysant plus finement ce qu’ils entendent par là, on peut conclure que ce « sens » est essentiellement lié à l’adéquation de leurs valeurs à celles que pronent l’entreprise et son dirigeant … affichez donc vos valeurs et votre stratégie (ou celle de votre entreprise); soyez cash …nous aurons l’occasion d’aborder ce thème dans un autre billet.  Faites lui donc des propositions claires et réfléchies. …

Ces principes peuvent s’appliquer à n’importe quel recrutement …notamment dans des secteurs dits « pénuriques ».

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la « petite entreprise » peut aussi concurrencer les grosses. On sait que ces dernières proposent des évolutions rapides et bien d’autres avantages … on sait aussi qu’elles attirent plus facilement, de par leur notoriété, pléthore de candidatures… l’avantage de la petite entreprise c’est qu’elle a les défauts de ses qualités …  on peut y faire beaucoup de choses (polyvalence) et avoir, très vite, beaucoup de responsabilités … c’est ainsi que, pour un bon commercial, évoluer rapidement vers des fonctions de « bras droit », voire de directeur de site à plus long terme … peut être un réel projet de carrière, de vie et « de sens … »

Soignez donc le projet que vous lui proposerez ….

De même, il vous faut penser à l’intégration dès le projet de recrutement lancé; soit en entretien, lui montrer que vous avez tout prévu pour son arrivée…. et tenir vos engagements lorsqu’il sera là : arrivée anticipée, formation à vos produits…dès son premier jour, il aura ses cartes de visite, son bureau, son tel & co … que du confort !

Pendant l’entretien de recrutement, favorisez des mises en situations, une explicitation des méthodes qu’il utilise pour obtenir les résultats quantitatifs évoqués dans son CV …

Enfin, Il vous faudra vous assurer de ses références (prise de contacts : n+1, clients, fournisseurs…) ainsi que d’éventuelles clauses de non concurrence…

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