communication

Les Petits-déjeuners RH, Comm et juridiques – Recrutement et Discrimination – le 21/09/17 de 8h30 à 10h00

FRh Conseil, Me Marilyne KUZNIAK et Dorothée HEUGHEBAERT ont le plaisir de vous inviter à leur second petit déjeuner sur le thème de la non-discrimination.

En effet, depuis le 1^er janvier, les chargés de recrutement des entreprises de plus de 300 salariés et les cabinets sont dans l’obligation de se former à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans. Point sur la loi égalité et citoyenneté, échanges sur vos pratiques actuelles et à venir, apport de conseils méthodologiques.

Fortes de sessions réussies en Avril et Juin, nous avons décidé de reconduire cette expérience, vous permettant d’avoir un regard objectif, Juridique et Rh sur vos pratiques en matière de recrutement.

Cette fois-ci, nous y intégrons un regard sur la communication, car ce thème nous semble important d’être abordé aussi sous l’angle de la marque employeur.

Pour vous inscrire : par si

mple retour de mail florence.roussel@frhconseil.fr ou ici.

Au plaisir de vous rencontrer !

Petit-déjeuner RH, Comm & Juridique: Recrutement et Non Discrimination 15 juin 2017

FRh Conseil, Me Marilyne KUZNIAK et Dorothée HEUGHEBAERT ont le plaisir de vous inviter à leur second petit déjeuner sur le thème de la non-discrimination.

Fortes de notre première session réussie en Avril, nous avons décidé de reconduire cette expérience, vous permettant d’avoir un regard objectif, Juridique et Rh sur vos pratiques en matière de recrutement .

Cette fois-ci, nous y intégrons un regard sur la communication, car ce thème nous semble important d’être abordé aussi sous l’angle de la marque employeur.

Pour vous inscrire : par simple retour de mail florence.roussel@frhconseil.fr ou vous inscrire en ligne ici

Au plaisir de vous rencontrer !

Booster votre carrière: le CV comme outil de communication

Il y a quelques mois, j’ai eu l’opportunité de devenir membre de la communauté Wikistage … une belle expérience que je souhaitais vous faire partager autour d’un thème qui me tient particulièrement à cœur!

Je vous laisse découvrir la vidéo, espérant que celle-ci vous donnera des pistes pour « booster » votre carrière et redémarrer à la rentrée sur les chapeaux de roues! cliquez Ici

Je vous invite également à regarder la CVidéothèque et de vous rappeler, que si vous souhaitez être préparé à la réalisation d’un CV vidéo, FRh Conseil organisera, dès la rentrée, des sessions d’une demi-journée pour :

– mettre en valeur vos compétences

– travailler sur votre offre de services

– disposer d’éléments pour valoriser votre présentation (médiatraining)

N’hésitez pas à me contacter !

Sur ce même sujet, venez nous retrouver au forum de l’emploi et de la création d’entreprise de Marcq en Baroeul, le 9 février; j’animerai une conférence sur le thème : Comment tirer profit du web dans ma recherche d’emploi

Nous sommes tous Community Manager de notre Marque Personnelle …

Au risque de passer pour une « dinosaurette » des réseaux sociaux, je dois vous avouer que j’ai intégré VIADUC avant qu’il ne devienne Viadéo, … il y a plus de 10 ans, invitée par l’un de mes clients. A l’époque, l’approche était vraiment novatrice; ceux à qui j’en parlais était réservés, voire sceptiques … aujourd’hui , l’un d’entre eux tient un blog expert prestigieux !! (il se reconnaîtra …)

J’ai appris à utiliser Linkedin alors que celui-ci devenait partenaire de mon dernier employeur et intégrait ainsi le marché français ; cela faisait déjà de longues années qu’il oeuvrait aux Etats Unis, ayant fait ses premiers pas dans la Silicon Valley.

J’ai investi Twitter pour me tenir informée des tendances de mon métier … et j’ai mis en place ce blog pour développer mon approche, me faire connaître mais aussi apporter du contenu à mes clients …

Mes réseaux «virtuels » se sont enrichis de contacts, d’abonnements et d’abonnés, au gré de mes rencontres, de contacts de mes contacts, de mes homologues avec qui nous échangeons sur nos métiers, de « proches professionnels » avec lesquels nous partageons une vision commune, des sujets et intérêts communs. Fort heureusement, j’ai encore beaucoup à apprendre car les évolutions sont permanentes, les possibilités inépuisables !

Cette approche m’a permis également de comprendre la mutation des métiers Rh en lien avec cette nouvelle donne ; apparition de nouveaux métiers liés au Sourcing, à la Marque Employeur, à la Communication Corporate…

Et c’’est tout naturellement que je me suis intéressée au Personal Branding et à la Marque Employeur, en vue d’aider et de conseiller des cadres demandeurs d’emploi et de jeunes créateurs d’entreprises…

Qu’est-ce que le Personal Branding ?

En quelques mots, il s’agit de faire la promotion de sa marque ; en tant que demandeur d’emploi, vous êtes avant tout un professionnel dans votre domaine, et il s’agit de le faire savoir ! … ou tout l’art de communiquer sur Soi.

Pas si Evident !

Dès 1997 aux Etats-Unis, Tom Peters parlait de « la crédibilité de la marque personnelle d’un individu du fait de son travail actuel et passé. Cette crédibilité déterminerait les opportunités de travail dans le futur ». Peter Montoya, en 2002, en a défini une méthode avec 2 livres « The Brand called You » et « Personal Branding Phenomenon ».

Aujourd’hui, ce développement du « moi-je » est devenu une technique de marketing Web, afin de démontrer aux autres votre savoir-faire. William ARRUDA a été l’initiateur de ce concept aux Etats-Unis.

Mettre en avant sa marque personnelle nécessite de maîtriser les bases de 3 grandes disciplines :

– La Psychologie du Travail : car il s’agit de bien se connaître, sur les plans personnel et professionnel . Savoir identifier les points saillants de sa personnalité, ses valeurs, ses intérêts mais également son expertise professionnelle, sa valeur ajoutée sur son marché, … autant dire son projet professionnel ou les fondements de son désir de créer son entreprise.

– Le Marketing : une fois l’offre de services identifiéé, encore faut-il savoir à qui la proposer … Quelles sont mes cibles ? entreprises, environnements professionnels, secteurs d’activité … A quels besoins de ces cibles puis-je répondre ?

– La Communication : ou l’art de le faire savoir … par les moyens traditionnels bien sûr (cv, plaquette, carte de visite, candidature spontanée, entretiens réseau … ) mais également pas les moyens actuels : Réseaux sociaux en tête de liste ! … les moyens et réseaux sont à choisir avec soin, tels des supports en fonction des problématiques et des sujets que vous êtes à même de développer. Par exemple, un Directeur Artistique a tout intérêt à être présent sur Pinterest, un artisan électricien sur Facebook et un cadre sur Viadeo et Linkedin, s’il s’intéresse à l’international …

Ces 3 points sont les fondements, les outils de base du Community Manager … mais si son travail s’arrêtait là, ce serait trop simple … comme dirait une dame dans une publicité connue « C’est pas fini ! …. » : le Personal Branding, c’est comme le réseau ; ça s’entretient.

Ca s’entretient d’autant plus qu’en travaillant à son image, on la développe encore et encore, toujours et toujours plus. On lui donne plus de rayonnement et donc, plus de visibilité … bref, en étant « actif » (et sans pour autant y passer un temps de fou) on est encore plus connu et reconnu !!

et … « Etre actif, c’est quoi ? » c’est, par exemple, suivre son fil d’actualité sur twitter, partager des infos, participer à des commentaires sur les groupes qui vous concernent … publier du contenu, créer des groupes …

Et là, il s’agit de bien prendre conscience que, sur les réseaux sociaux, on ne vend rien, on n’achète rien : on échange de l’information. On y découvre donc des « pointures » qui nous apportent de l’info ciblée, et on rend la pareille ; car nous sommes tous une pointure dans notre domaine !!

Il faut donc attirer les utilisateurs par de la veille, des débats, trouver des sujets qui les intéressent et que, bien évidemment, vous maîtrisez parfaitement. C’est ainsi que vous vous ferez reconnaître comme professionnel, et donc que vous attirerez des entreprises « clientes » de votre expertise …

Le Community Manager est donc un « actif créatif », représentant d’une marque d’entreprise. De même que Vous ; vous connaissez votre marque, mieux que personne … qui mieux que vous pour la promouvoir ?…

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 4/6: Pas de motivation

Les bons employés relèguent l’importance de leur salaire au second plan s’ils font un job qui les passionne. La compensation financière n’est pas une motivation suffisante pour garder un bon talent : il faut également pouvoir susciter le désir du travailleur de faire du bon boulot. Un employé qui se donne à fond dans son travail mais qui ne reçoit aucun compliment ni feedback de son patron, qui ne se voit fixer aucun objectif ou qui a l’impression de travailler dans le vide va perdre cette motivation. Et sans doute aller la chercher ailleurs…

COTE ENTREPRISE

La perte de motivation … voilà un sujet intéressant ! déjà évoqué dans un article précédent (Motivation et Management), vous pouvez aussi retrouver une intervention de Pierre MOORKENS sur HR Speaks

Rappelons que les études de l’ESTIME ont révélé que les facteurs individuels (motivation y compris) étaient corrélés à 70% à l’intensité du stress perçu par les salariés …et que la dimension managériale (communication de confiance et gestion des rapports humains, seulement pour 38% …).

Ces mêmes études ont tendu à montrer que sur le plan de l’organisation même de l’entreprise, il y a plusieurs points à prendre en compte tels que la notion de pouvoir de décision et de responsabilités de la fonction, la circulation de l’information ainsi que l’ergonomie cognitive des postes …

Bien que la motivation soit, on peut le dire, essentiellement individuelle, quelques facteurs liés à l’organisation même de l’entreprise, en lien avec le poste occupé, peuvent également s’avérés être des facteurs de démotivation.

85% des salariés interrogés évoquent une forme « d’incohérence » entre les responsabilités et le pouvoir décisionnel dont ils bénéficient.

Il évoquent également pour 59% d’entre eux, des problèmes de communication ; liés à une mauvaise circulation de l’information (position de juge et partie, difficulté à obtenir ou à restituer l’info, obtenir un feed-back …) … et 89% à être confrontés à une mauvaise ergonomie cognitive de leur poste de travail ; entendez par là une mauvaise compréhension de leur fonction, des tâches qui leur sont attribuées, du fait d’une fiche de fonction peu explicite par exemple, des fonctions dispatchées dans l’entreprise …une délégation insuffisante ou inadaptée …)

Combien de fois avons-nous entendu : « je passe 70% de mon temps à régler des problèmes qui ne sont pas de mon ressort » !…

Ainsi donc, sur ces grands axes, il en va de la responsabilité du manager de revisiter, les fiches de fonctions de ses collaborateurs, d’étudier les circuits d’informations dans le process de production de son service.

Il a également la responsabilité d’étudier les possibles délégations à envisager, et de vérifier si ces délégations sont réalisables (donner à son collaborateur la responsabilité et le pouvoir de décider ; ce 2^nd point étant rarement observé) ; ces 2 points sont pourtant impératifs pour permettre aux collaborateurs d’évoluer, d’être motivés et de grandir avec leur service…

Le manager doit également veiller au « contrôle implicite » de l’organisation de son service, par le biais de la circulation de l’information d’un collaborateur à un autre, permettant de « traquer » les sources d’erreurs, de manière efficace et impartiale…

COTE SALARIE

Lorsqu’il ressent une démotivation, il lui appartient d’essayer d’identifier d’où provient cette démotivation ; son ressenti :

– Se sent-il écrasé par le poids de la structure … ressent-il un sentiment d’immobilisme, de démotivation l’empêchant même d’agir ….

On peut supposer dans ce cas, une fonction à responsabilité, sans pouvoir décisionnel … les questions à se poser seraient ainsi : ai-je vraiment le moyen de décider des mes actes … suis-je vraiment seul décideur ? mes décisions sont elles ensuite remises en cause ? … et auquel cas ; l’une des clés possible est de remettre les décisions à qui de droit…

– Se sent-il démotivé car le travail est répétitif, sans intérêt, sans initiative … pense-t-il que son travail est devenu « alimentaire » …

On peut imaginer dans ce cas, que la fonction ressemble à une « fonction placard » ; le collaborateur n’est pas employé à sa juste valeur, sans responsabilité et sans décision …

Le collaborateur peut par exemple, reprendre la main sur sa fonction en écrivant ses potentialités, les perspectives qu’il voit à sa fonction en lien avec ses compétences si tant est, qu’il en soit encore conscient … à cette étape, un bilan de compétences peut permettre de le remettre en confiance, en perspective sur d’autres postes, par l’étude du marché du travail… cela peut s’avérer être aussi l’occasion de postuler ailleurs !

6 raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent : 3/6 Pas d’empathie

La crise économique et le marché du travail très favorable pour les cadres, ainsi que l’environnement actuel, contribuent au phénomène de la « Grande Démission ».

Cet environnement concurrentiel en évolution technologique perpétuelle, la volonté de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle, l’hypercompétitivité des marchés … engendrent cette forte incertitude perçue comme complexe, incertaine et ambigue … (#VUCA). Nombreux sont ceux qui s’opposent au système, quittent leur emploi, visent l’indépendance. On compte à ce jour, 25% de la population active en freelance et ce chiffre est amené à augmenter vers les 50% dans les années à venir. L’émergence des plateformes de mise en relation des entreprises et des freelancers en est bien la preuve!

L’ère des nouveaux managers: Managers Leaders !

Révolu le temps du manager autocratique ou despotique, cependant, méfiance aussi vis-à-vis de managers soit disant « empathiques » et manipulateurs … (ceci étant un autre sujet ( #management toxique).

Fini le management « à la papa », fin le « manager leader » ! Dans le contexte actuel, nous avons besoin des 2! Et oui, le manager est amené à se réinventer en « LEADER MANAGER ».

Celui-ci doit être dans le présent, pour améliorer le quotidien de ses collaborateurs mais aussi avoir un tempérament d’explorateur, pour prendre des initiatives, développer de nouveaux projets, en continu.

Il existe une façon simple et gratuite pour un manager de créer un climat de confiance : laisser sa porte ouverte, écouter les revendications de ses employés, et faire le maximum pour les aider à résoudre leurs problèmes.

Quand Willy Shutz et Michel BARABEL évoquent les fondements d’une équipe innovante, ils parlent de « sécurité psychologique pour oser » et donc d’un climat à créer par le manager, pour favoriser l’expression des émotions, négatives ou positives, trouver les moteurs de chacun. Cet environnement positif amène :

le développement de l’affirmation de soi
l’augmentation de la confiance en soi
l’augmentation de l’estime de soi

En revanche, un employé qui ne se sent ni écouté ni soutenu par son entreprise va en déduire que celle-ci ne se soucie pas de lui: une excellente raison de la quitter. S’il e comprend pas la direction dans laquelle il va, le résultat sera le même.

Ainsi, le Manager se doit d’apporter une culture « agile » dans ses équipes et donc de:

simplifier les process
favoriser les prises de décisions rapides
diversifier ses équipes de compétences pluridisciplinaires
avancer par essai/erreur
favoriser les individus et les intéraction devant les process et les outils
favoriser les situations opérationnelles aux processus complexes

Et côté Collaborateurs …

A noter aussi, qu’il me semble important de « décomplexer » les salariés ; un problème … ne laissez pas le temps passer … rencontrez votre manager, crevez l’abcès ; il n’y a rien de pire qu’un défaut de communication qui laisse la place aux interprétations et à des incompréhensions de part et d’autre .

… enfin au-delà des grands principes de « loyauté » … notons que la relation d’un salarié à un employeur n’est autre que celle liée à un contrat de travail, signé des deux parties… cette remarque étant valable, pour l’un comme pour l’autre … aucun affect là-dedans ; juste une relation entre un besoin de travail à effectuer et des compétences spécifiques pour l’effectuer …

Bien que nécessairement, l’affectif apporte du « liant » dans les relations, il peut aussi s’avérer être une arme à double tranchant dans la manière de manager … les salariés de la génération Y l’ont bien compris… une tâche à effectuer, ils la réalisent … le sentiment d’appartenance à son entreprise est bien mon prégnant dans cette tranche d’âge qu’il ne l’est dans ceux de la génération X ou des W !!

Côté salarié, mettre trop d’affectif dans son travail amène aux dérives que l’on connaît ; cf mon article sur le burn out … ou encore, à une phase de deuil plus longue et plus difficile en cas de licenciement …combien de fois ai-je entendu cette phrase « après tout ce que j’ai fait pour eux … » ; OUI, vous l’avez fait … mais AUSSI pour VOUS ; cela vous a permis de développer certaines compétences qui font de vous aujourd’hui, un expert dans tel ou tel domaine et il y a fort à parier que ces compétences seront très utiles chez des concurrents, ou d’autres entreprises ; encore faut-il identifier et savoir les valoriser vos compétences, repérer les entreprises qui pourraient être intéressées …

Côté manager, il s’agit de limiter l’affect et comment ? en fixant des objectifs clairs,: le fameux SMART ; simples, mesurables, atteignables, réalistes et temporalisés …

L’objectivité est une qualité très appréciées lorsque l’on est manager. Bien plus que l’affectivité à outrance, qui pourrait être perçue (même si ce n’est pas votre intention) comme une forme de manipulation ( !)

Enfin, bon nombre de managers confondent Empathie et Affectivité … l’empathie est une forme d’écoute, centrée sur l’autre en vue de comprendre ses difficultés et de lui apporter conseil pour les résoudre … cette empathie est tout à fait acceptable pour un bon manager, si tant est qu’il l’utilise pour chacun de ses collaborateurs et qu’il puisse apporter des conseils justes et équilibrés, en fonction des objectifs de son service.

6 bonnes raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent : Pas de sentiment d’utilité 2/6

Pas toujours facile de créer un sentiment d’appartenance dans une grande entreprise. Pourtant, pour qu’un bon employé reste dans une société, il doit s’y sentir à sa place. Si l’entreprise ne lui fait pas sentir qu’il fait partie intégrante du puzzle et qu’il peut faire la différence à son niveau d’activité, l’employé se sentira inutile.

COTE ENTREPRISE

« Donner du sens » ; ce concept managérial pourtant si simple et parfois si compliqué à mettre en place … et oui, « mon sens à moi » en tant que manager, est parfois mal compris par mes équipes … Inutile de vous rappeler, le principe même de pédagogie qui que le sens de l’un, n’est que rarement le sens de l’autre … alors, comment faire pour partager vos visions …expliciter, expliciter et expliciter toujours … comment me direz-vous ? … en utilisant des canaux différents (de communication bien sûr) mais surtout en utilisant ce que les neurocognitivistes appellent la « préfrontalité » ; c’est-à-dire en faisant preuve de créativité ! …

Par exemple, présenter un objectif chiffré ne suffira pas. Par contre, expliquer d’où vient cet objectif, ce qu’il nous permettra d’atteindre ensuite et les implications de chacun permettra de donner du sens … avec créativité, cela pourrait être l’objet d’une réunion où l’on permet à chacun de s’exprimer, de développer des idées pour l’atteindre, de formaliser ces idées et de donner à porter, par chacun, une part de son idée dans la réussite de cet objectif …

COTE SALARIE

Comme je sais que le sens de mon manager n’est pas forcément mon sens, je lui demande des explications, sur les tenants et aboutissants de cet objectif, si malencontreusement il ne l’a pas fait… et oui, un manager cela sert à ça !

Donc, n’imaginez pas que vous l’ennuierez ; il s’agira pour vous, de faire préciser des choses et pour lui, de se rendre compte que peut-être son message n’était pas si clair … et qu’il a intérêt à corriger le tir, vis-à-vis de vous et des autres collaborateurs…

Parfois, ce sont nos activités « répétitives » qui nous font perdre le sens de ce que nous faisons … un arrêt sur image, une pause peut permettre de reprendre confiance en nos capacités, en nos missions … mettez vous dans l’état d’esprit où vous revenez de congés ; n’avez-vous pas remarqué que nous voyons les choses (l’entreprise, nos collègues, notre bureau, nos clients …) différemment , après une pause ?

Un regard sur le marché de l’emploi extérieur permet aussi cette prise de conscience ; se mettre en veille sur les offres d’emplois me correspondant me permet de voir ce que recherchent les recruteurs, les évolutions dans mon métier et d’envisager aussi mon métier dans d’autres organisations, d’autres contextes d’entreprises …

6 bonnes raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent : Manque de Vision 1/6 ANALYSES CROISEES

Voici donc la première analyse de la série, en référence à mon article de préambule …. »6 bonnes raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent: ANALYSES CROISEES »

« Les bons managers ont une vision du futur, un plan d’avenir pour leur entreprise. Ce sont des visionnaires, qui arrivent à fédérer leur équipe autour d’objectifs communs qu’ils ont su lui transmettre. Si son manager n’a pas de vision claire, le bon employé ne pourra pas se projeter sur le long terme dans son entreprise »( sic Références.be, 25/07/13).

COTE ENTREPRISE

Effectivement, au sein d’une grande entreprise, même si le service RH est souvent en support des managers, on constate parfois des divergences ou tout au moins, une déperdition de la stratégie de l’entreprise, lorsque l’on redescend les échelons … c’est le principe même du « téléphone arabe » … la différence entre l’information diffusée et l’information perçue, dont on sait tous que nous la recevons avec nos filtres personnels. … et ce, même si l’on est en accord total avec la stratégie et les valeurs de notre entreprise …

D’où l’importance, on ne le dira jamais assez, de travailler la communication des middle managers et de personnaliser leur approche managériale, en insistant sur les messages clés, les objectifs déclinés à leur service et les aider, parfois, à les formaliser, de manière très opérationnelle, pour chaque individu de leur équipe.

Il s’agira de présenter la stratégie par des mots clés, des expressions simples et claires et également d’apporter une vision à court terme, moyen voire long termes …

Il s’agira de répéter et de répéter encore, en toute occasion, la stratégie définie, valoriser les résultats atteints, renforcer par des exemples et des réalisations réussies … car, comme dirait l’une de mes anciennes collègues, « la répétition fixe la notion ». ; le cerveau, en grand fainéant, ne retient que ce qu’il souhaite ou connait déjà…

Pour une PME, les principes évoqués restent les mêmes. Cependant, une aide importante viendra de la structuration et de la mise en place d’entretiens annuels d’appréciation des résultats de l’année écoulée et de la mise en route des objectifs pour l’année suivante.

Cette étape, pourtant cruciale dans l’acte de management, est souvent négligée (cf un article précédent sur les étapes importantes dans la gestion prévisionnelle des compétences) … les dirigeants rencontrés à ce sujet me disent
souvent ne pas avoir pris le temps de s’en occuper, ou lorsqu’ils sont
effectifs au sein de l’entreprise, je constate une certaine anarchie dans leur
organisation … ce qui a pour effet, de brouiller les messages vis-à-vis
des salariés : pas de préparation de l’entretien ni du côté du manager, ni
du salarié, pas de support, pas d’engagement, pas d’écrit, pas de suivi et j’en
passe … autant effectivement, ne rien faire !!!

COTE SALARIE

Comment percevoir la vision de mon entreprise ?

Avant d’y rentrer, je me suis intéressé à son activité, ses évolutions, ses développements et ses valeurs (ce fameux ADN dont on nous parle aujourd’hui)… je me suis assuré qu’il me correspondait et que j’étais en accord avec les principes fédérateurs de l’entreprise … d’autant plus importants, que je devrais certainement encadrer une équipe et prôner ces valeurs … au-delà des renseignements pris via les différentes canaux possibles (presse, recherches sur le net, réseaux sociaux, mon propre réseau relationnel…) j’ai aussi la possibilité de creuser ses questions en entretien de recrutement et de m’assurer que la personnalité de mon manager soit en adéquation avec la mienne, que ses valeurs aillent dans le sens de l’entreprise et du mien … ; quelles questions lui poser ? et bien, par exemple :« demain, nous sommes amenés à travailler ensemble, par quoi commence-t-on ? » … cette même question d’ailleurs, que les recruteurs vous poseront aussi …

Une fois en poste, je me tiens informé des évolutions de mon entreprise parce que les services concernés sont de bons communicants (il y a un intranet performant, une newsletter, des réunions régulières avec mon n+1…. Des formations, … et j’en passe …), …

Et s’il n’y a pas tout cela, je vais à la pêche aux infos, même si cela me coûte en démarches personnelles, en temps et tout ce que vous voudrez …. Et comment fais-je ? J’utilise mon « satané réseau » dont tout le monde parle (le vrai et le virtuel !!), je récupère aussi de l’info sur la perception qu’ont mes clients de mon entreprise, voire mes fournisseurs … en bon commercial, c’est de l’info que je peux récupérer sur les salons …. A voir ensuite si l’information que je récupère m’amène à disposer (ou non) de plus de « vision » sur la stratégie de mon entreprise …