Le collège d’expertise de la DARES DREES sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail a retenu, à titre provisoire, six axes de risques à caractère psychosocial, chacun d’entre eux étant associé à une série d’indicateurs le mettant en lumière :
• l’exigence au travail
• l’exigence émotionnelle
• l’autonomie et la marge de manœuvre
• les rapports sociaux et relations de travail
• les conflits de valeurs
• l’ insécurité de l’emploi
Décortiquons ensembles ces axes …
1) L’exigence au travail
En ces temps de « crise », on met la pression sur les objectifs et les résultats ; la performance est valorisée au détriment souvent, de l’humain … la frontière entre la vie personnelle et professionnelle est de plus en plus ténue de par l’émergence des nouvelles techno car nous sommes en permanence « connectés », à nos téléphones, mails sur téléphone …. Nous craignons de rentrer de congés car nous savons que notre boîte mail sera « en débord » …. Les départs ne sont pas remplacés, et cela se ressent fortement sur l’activité … les clients sont de plus en plus exigeants et en « veulent pour leur argent » ….
Voici quelques facteurs identifiés : la quantité de travail excessive, la pression temporelle (salariés ne disposant pas suffisamment de temps pour faire leur travail), la complexité du travail (variété et multitude de tâches à exercer dans un temps donné), difficultés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ….
2) L’exigence émotionnelle
« Emotions » et « Business » voilà 2 mots qui ne font pas bon ménage en entreprise .. comme si l’émotion nuisait à la performance et pourtant … certains coachs sportifs n’utilisent-ils pas les émotions de leurs athlètes pour leur permettre de se dépasser ?
Cela tient certainement à notre éducation judéo-chrétienne, certainement aussi à nos valeurs et notre éducation … quoiqu’il en soit, il existe des indicateurs à repérer auprès de vos salariés .. ce repérage nécessite de l’empathie et de l’écoute des groupes et des individus :
– l’épuisement émotionnel ( ou burn out);
– la facticité des émotions (certains salariés cachent leurs émotions ou affichent une bonne humeur suspecte ; cela se retrouve souvent dans des métiers en contact direct avec la clientèle .Il semblerait qu’il y aurait une possible corrélation entre la répression des émotions au travail et l’augmentation des troubles musculosquelettiques et de l’hypertension artérielle…
– les tensions avec la clientèle / le public ; un roulement à l’accueil peut permettre de diffuser les responsabilités, de diminuer les tensions, de partager entre collègues sur certains sujets …
– L’empathie et le contact avec la souffrance (certains métiers du secteur social notamment)
– La peur au travail …
3) Autonomie et Marge de manœuvre
Il s’agit ici du « juste dosage » … de la responsabilité de l’encadrement … comment faire me direz vous ? dans certaines organisations, vous pourrez vous appuyer sur une véritable gestion des compétences permettant de repérer le niveau de chacun de vos collaborateurs et les amener à progresser en confiance, par le biais de la formation ou d’un suivi régulier.
S’il n’existe rien de la sorte, à vous de la créer ! … il s’agit aussi peut être de composer votre équipe en binôme (autonome/en cours d’acquisition) pour permettre à tout le monde de progresser … l’autonome devient « expert » ; il est capable d’enseigner à son collègue, et celui qui est en cours d’acquisition progresse avec un collègue (sans la pression du « n+1 ») …
Le niveau d’implication de l’ensemble des salariés, la transparence du manager semblent également des éléments de solutions sur ce point …
Quelques indicateurs :
– l’utilisation et le développement des compétences (salariés n’ayant pas l’occasion d’apprendre des choses nouvelles ou de développer leurs compétences professionnelles ou salariés dont le travail consiste à répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations)
– la participation et la représentation (salariés ayant le sentiment de ne pas être consultés lors de la mise en place de changements organisationnels ou technologiques)…
4) Rapports sociaux et relations de travail
Interrogé sur l’art du bonheur dans nos sociétés occidentales, Le Dalai Lama évoquait notamment le manque de communautarisme, soit la solitude et le peu d’échanges entre les individus … malgré les mails, le web et les réseaux sociaux ( !) …
Imaginer une « équipe » au sein de son entreprise, instaurer une communauté de « pensées » et de valeurs semble à mon sens, primordial … pour véhiculer du positif auprès de ses salariés et donc, par ricochet, de vos clients ( !)
Indicateurs à repérer :
– la coopération, le soutien social au travail (salariés travaillant avec des collègues qu’ils ne trouvent pas amicaux ou avec des collègues ou un supérieur qui ne les aident pas à mener leurs tâches à bien)
– la violence au travail, c’est-à-dire toute situation dans laquelle un individu subit de la part d’une ou plusieurs personnes de l’entourage professionnel des comportements hostiles de façon prolongée, cherchant à le blesser, l’isoler ou l’exclure (comportement méprisant, déni de la qualité du travail, atteinte dégradante, obscène ou à caractère sexuel). À noter que la violence psychologique est l’un des facteurs de risques majeurs de troubles dépressifs et l’une des premières causes externes de suicide
– la reconnaissance des efforts consentis et les récompenses qui en découlent en termes de déroulement de carrière, rémunération, sécurité de l’emploi et estime de la hiérarchie et des collègues (salariés estimant que leur travail n’est pas utile aux autres ou pas reconnu à sa juste valeur)
– le leadership, c’est-à-dire la clarté de ce que l’on a à faire dans son travail (salariés recevant des explications qu’ils ne considèrent pas claires, ordres ou indications contradictoires).
5) Les Conflits de valeurs
D’où la nécessité de vérifier, en recrutement, que les valeurs de l’entreprises (c’est-à-dire celles que vous véhiculez clairement) soient évoquées et partagées. Cela peut notamment être en lien avec la Marque employeur dont nous avions parlé dans un post précédent.
Ces valeurs doivent être souvent rappelées, même si cela vous paraît « tellement évident » …cela fait partie de votre fonction et a le mérite d’intensifier l’esprit d’appartenance évoqué au point précédent … par ailleurs, si ce sont effectivement vos valeurs, elles transparaissent dans vos actes quotidiens, donc pas difficile de trouver des exemples à mettre en évidence …
Quelques indicateurs :
– les conflits éthiques (salariés devant travailler d’une façon qui heurte leur conscience professionnelle ou devant effectuer des tâches qu’ils désapprouvent telles que de la vente abusive ou des licenciements)
– la pauvreté des moyens (salariés estimant ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité).
6) L’insécurité de l’emploi
On peut évoquer ici la charge de travail qui devient trop lourde à partir d’un certain âge (pénibilité …), la peur de perdre son travail car les objectifs ne sont pas réalisés …. Les emplois précaires, les rémunérations exclusivement variables ….
Quelques indicateurs :
– Sécurité de l’emploi et du salaire
– Soutenabilité du travail
