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6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 5/6: Pas de Vision

Que dire de plus que ce j’avais déjà rédigé dans mon post Motivations et Management ; quels sont les nouveaux défis à relever…

Il est clair que lorsque l’on dispose de bons éléments dans son équipe, une pensée somme toute « égoïste » mais tellement vraie pourrait être de se dire, que l’on n’a pas envie de le laisser partir celui-là …. Non seulement « égoïste » mais aussi « vision court terme » … car l’on sait très bien que si la situation perdure, le salarié sera démotivé, aura toujours l’impression d’en faire plus pour peu de reconnaissance et finira par s’en aller … car dit « bon élément pour vous » dit « bon élément pour un concurrent » …

Ceci dit, pour permettre à ses collaborateurs d’évoluer au sein de sa société plusieurs points essentiels sont à prendre en compte :

–       Une bonne vision de ses compétences (acquises chez vous, mais aussi avant vous)

–       Une proximité et des échanges réguliers sur ses besoins, ses souhaits d’évolution …

–       Une bonne vision et anticipation du devenir de votre entreprise, des perspectives de développement de l’entreprise et des métiers à venir (soit des compétences recherchées à terme …) ; ces éléments vous permettront de valider les possibilités d’évolution de votre collaborateur mais également de lui donner à voir sur ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

–       Si vous n’êtes pas décisionnaire, il semble bon de lui faire rencontrer d’autres services voire le service RH qui lui, dispose d’une vision globale et transversale de l’entreprise

–       Si vous ne disposez pas d’une vision claire de ses compétences ou de ses souhaits d’orientation, lui suggérer de réaliser un bilan de compétences peut s’avérer être un atout ainsi qu’un moment privilégié pour votre collaborateur, de faire le point.

 

Ainsi, côté collaborateur, les mêmes éléments se retournent en miroir ;

–       Interpeller votre n+1, échanger avec lui sur les évolutions de l’entreprise et ses besoins métiers

–       Faire le point sur vos souhaits d’orientation, vos compétences, voire réaliser un bilan de compétences si vous êtes dans le « flou »

–       Etudier le marché de l’emploi, repérer les évolutions métiers, repérer les attentes des recruteurs

–       Vous renseigner auprès de votre service RH

–       Travailler votre réseau au sein de l’entreprise et à l’extérieur …

 

DIMINUEZ LA PRESSION …

Lorsqu’on travaille, on a souvent le nez sur le guidon … pas le temps de penser à soi, on est absorbé par les projets, les missions, les clients, les collaborateurs… et VOUS dans tout ceIa ?? Pour diminuer la pression, il y a un certain nombre de questions à se poser, mais aussi « se poser » soi-même !

J’ai recensé un certain nombre de questions qui me semblent importantes à examiner …

►Première question : Vos objectifs sont-ils à votre portée?

Le principe même des entretiens annuels, c’est de fixer, en collaboration avec votre manager, des objectifs réalistes et atteignables. Si l’on vous fixe des challenges impossibles à relever, il faut réagir !

Beaucoup de cadres ont tendance à se satisfaire du flou artistique et à se dire qu’ils se débrouilleront bien pour y arriver avant la fin de l’année… ils estiment aussi que la mesure de leur activité ne se résume pas à l’atteinte de ces fameux objectifs et que c’est le travail au quotidien (« leur manager les voit bien bosser tous les jours « …) qui compte.

A cela s’ajoute la crainte de paraître incompétent, et de la difficulté à reconnaître ses faiblesses … On observe généralement 2 attitudes :

– On rejette la faute sur l’entreprise ; ça soulage sa responsabilité,

– On s’engage dans le déni  …. Cela nous met sous pression et cela rejaillit sur son équipe … On ne veut pas voir que les objectifs sont irréalisables, on commence par annuler ses vacances, on travaille jour et nuit, et on frise (ou l’on découvre, trop tard …) le « burn out » …

voici quelques conseils …

►Mesurer « objectivement » vos objectifs … attention à ce qu’ils vous concernent directement et qu’ils soient atteignables ! c’est la fameuse méthode SMART, bien connue des managers ; celle-ci reprend les 5 piliers d’un objectif bien managé :

  • S comme SPECIFIQUE : chacun a besoin d’un objectif qui lui est propre, qui décrit CLAIREMENT, SIMPLEMENT et PRECISEMENT le résultat à atteindre.
  • M comme MESURABLE : pour savoir si l’objectif est atteint, il importe de déterminer la façon de le mesurer
  • A comme ACCEPTABLE :  pour être acceptable il doit être adapté à vos compétences (à l’inverse s’il est trop facile, ce n’est pas motivant, il doit être aussi AMBITIEUX)
  • R comme REALISABLE : les moyens attribués doivent correspondre aux résultats attendus
  • T comme TEMPOREL : l’objectif doit être assorti d’un délai à tenir et un suivi régulier

► Demander des précisions à votre n+1

Demander  n’est pas synonyme d’incompétence, l’idée et de mieux mesurer la pierre que vous apportez à l’édifice… ne pas hésiter à expliciter votre demande … si par hasard vous n’obtenez pas plus d’explications (ou que celles-ci ne sont pas assez claires), faites-le remarquer par mail, par ex : « mon objectif annuel reste à préciser … »

Un manager de proximité doit être un entraîneur, soit ! cependant, un entraîneur doit aussi donner les règles du jeu !

► Disposez-vous des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs ?

C’est la seconde question à se poser : ai-je les moyens d’y arriver ? moyens humains, financiers, logistiques …

Plus les indicateurs ont été clairement définis à la base, plus il est facile de fait, de comprendre comment on atteint les résultats

Voici des exemples d’indicateurs clairs :

–          combien de visites effectuées (indicateur de moyen), quelles cibles,

–         quel taux de réussite des visites ? (indicateur de résultats)

il s’agira aussi de prévoir aussi des rencontres régulières avec votre n+1 (s’il ne l’a pas prévu) pour un suivi régulier de votre objectif

 

 

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