FRh Conseil

Pour une approche humaine des Ressources Humaines

manager

Mieux Préparer mon entretien annuel …

Si aujourd’hui les managers sont rodés et formés à l’exercice, ce n’est pas toujours le cas des collaborateurs. Pourtant l’entretien annuel est un moment clé dans la carrière d’un collaborateur, un moment d’échange privilégié avec son supérieur, tant pour la projection sur l’année à venir, sur ses résultats que pour booster sa carrière.

FRh Conseil vous propose un atelier coaching de 3 heures pour :

  • Savoir présenter ses réussites, valoriser ses atouts
  • Savoir anticiper les arguments de son n+1 et y répondre
  • Contre-argumenter l’atteinte ou la non atteinte de ses objectifs
  • Mettre en valeur ses forces, ses atouts pour le service et pour l’entreprise
  • Préparer une future demande d’augmentation
  • Etre force de propositions sur son poste, ses missions, son service

Les ateliers sont conçus pour vous apporter des conseils méthodologiques, réaliser des simulations et vous apporter de solutions concrètes.

Tarif : 120€ TTC par participant. Contactez nous au 06.22.158.508 ou par mail florence.roussel@frhconseil.fr

Entreprise Libérée : l’importance de la Communication pour fédérer les collaborateurs

01fb5b8a035ae4dd0134f3c1e74ea6bc44dcd8f220Suite de mes ateliers au forum de l’entreprise libérée de la CCI de Lille, nous avons eu l’occasion de découvrir le témoignage de Jean-Maurice MORQUE ; repreneur d’une entreprise de menuiserie de 10 salariés (30 à aujourd’hui) et d’agencement haut de gamme.

Jean-Maurice MORQUE, lui aussi, a adopté une approche de l’entreprise libérée, sans le savoir. Non issu du métier, il a repris cette entreprise sans légitimité, puisqu’il ne disposait pas du savoir-faire de ses compagnons.

Il a eu d’autant plus de difficultés à s’imposer qu’il s’est attelé, dès son arrivée, à mettre en place un système informatique de type CRM adapté à son activité, limitant les mails, structurant les tâches de chacun, permettant un passage de témoin et fluidifiant la communication.

Il a ainsi prévu que chacun dispose d’une activité planifiée à hauteur de 80%, permettant d’accueillir l’imprévu et surtout que chacun se sente bien.

Ainsi son outil à permis de :

  • Décomposer le temps de travail
  • Organiser une communication formalisée et disponible à chacun
  • Disposer d’un encadrement en sur effectif, de manière à gérer les imprévus

Il a également prévu un événement au vert, où il a présenté sa vision à ses collaborateurs, les a impliqué dans la vision de l’entreprise à 10 ans, à 5 ans … il leur a permis de se projeter, tout en leur montrant qu’il disposait lui aussi d’une vision claire de là où il allait.

Cette approche lui a permis d’établir un lexique de « mots clés » chargés des valeurs de l’entreprise et propres à son vocabulaire. Par exemple, le mot « client » a été remplacé par « bénéficiaire » ; ce qui d’après Jean-Maurice Morque a eu pour effet de valoriser le travail et la qualité des services ou produits de l’entreprise…

Il a également instauré des moments conviviaux récurrents, comme le café du matin, où chacun exprime ce qu’il veut et pas forcément du boulot !

Autre élément important, il a ouvert son entreprise à l’extérieur :

  • de par la configuration de ses bureaux (pas de bureaux mais des tables de travail, conçues pour accueillir des fournisseurs, comme des clients et de s’y retrouver … un espace « pot commun » de toutes les connaissances de l’entreprise, au service du projet…
  • mais surtout de par sa volonté d’accueillir des stagiaires ; 70 stagiaires accueillis par an ; ceci étant un moyen de valoriser ses compagnons, de leur faire partager leur savoir-faire mais aussi de leur permettre de représenter eux-mêmes l’entreprise.

Jean-Maurice insiste sur son management en 4 C (principe de management de l’entreprise libérée) :

  • Convivialité ; favoriser ces temps, de manière récurrente, dans l’activité
  • Coopération ; travailler ensemble sur tous les projets
  • Choix ; laisser le choix, la décision à chaque collaborateur qui est expert dans son domaine
  • Confiance ; chacun est maître de son travail

Ainsi, la communication s’avère être une colonne vertébrale dans l’entreprise, afin de donner du sens, mais aussi à « matérialiser » l’immatériel.

L’infographie qui illustre cet article résume ce que nous avons retenu de ce témoignage !

Entreprise libérée : l’impact de la performance RH sur la performance économique

Aujourd’hui j’ai assisté au forum de la CCI de Lille sur le sujet de l’entreprise libérée . Cette approche de l’entreprise se veut simple et basée sur le bon sens. Ci-joint une vidéo exprimant des témoignages sur le sujet.

J’ai assisté à 2 ateliers, riches de témoignages et de « contributions » ; un mot cher aux protagonistes de la méthode.

C’est ainsi que j’ai découvert le témoignage de THIERRY PICK , PDG de l’entreprise Clinitex depuis 35 années, 2000 salariés et une croissance à deux chiffres dans son domaine d’activité ; l’entretien des locaux d’entreprises.

Il nous explique ainsi avoir découvert que les valeurs qu’il s’évertuait à décliner de manière opérationnelle dans son entreprise depuis plusieurs années – valeurs basées sur la satisfaction client, le bien-être des collaborateurs et la performance – correspondaient à ce courant de pensée de l’entreprise libérée telle qu’il l’avait découvert ce 20 février… en visionnant un documentaire diffusé par ARTE sur « le Bonheur au Travail ».

Il note, et je pense que c’est là la vraie caractéristique du dirigeant d’une entreprise libérée, que rien ne se fera si celui-ci n’est pas convaincu dans son fort intérieur que la dimension « humaine » est au « cœur » du système ; ce que Thierry PICK a appelé « la dimension cœur » …

Ainsi, plutôt que de se poser la question classique du « comment je peux motiver mes salariés ?» , le dirigeant de l’entreprise libérée se pose la question de « comment les mettre en situation d’automotivation » ou comment rendre l’environnement de mes collaborateurs adapté à cette automotivation …

Alors, vous me direz « facile à dire  mais à faire … » ; dans son entreprise, peut-être parce qu’il avançait par essai-erreur et sans savoir que d’autres expérimentaient les mêmes organisations, Thierry PICK a fait le choix d’introduire cette organisation, progressivement tout en faisant cohabiter les 2 approches ; l’organisation classique et hiérarchisée et l’organisation libérée … un système basé sur la Confiance et la liberté / un système basé sur le contrôle ; d’un côté des « jeux de pouvoirs » où il s’agit de défendre une idée pour asseoir sa « supposée légitimité », de l’autre, « des jeux de contributions » où l’équipe (les utilisateurs du service) sait dire qui est le meilleur chef ou le « chef légitime » (celui-ci ne possédant pas forcément le titre de la fonction).

Le Chef doit en effet être quelqu’un qu’on admire, pour son expertise métier, pour son professionnalisme, pour sa connaissance des métiers et de l’organisation de l’entreprise … bref pour sa légitimité et non pour sa fonction : son pouvoir est donc celui de sa contribution à la réussite des autres.

Il évoque par exemple la question des horaires « libres » de ses agents de propreté ; ceux-ci interviennent entre 5 et 7h le matin ; et ne sont pas contrôlés par l’entreprise… peu importe s’ils passent moins de temps, s’ils n’arrivent pas à l’heure… ils gèrent eux-mêmes la relation avec le client, leur horaire … le contrôle « naturel » se fait par le biais de la satisfaction implicite des clients.

De la même manière, dans un exemple plus personnel, il évoque les différentes organisations face au dysfonctionnement d’un collaborateur démotivé ; 3 possibilités s’offrent au manager…

  • La méthode « autoritaire » ; je le réprimande, je lui envoie un courrier d’avertissement, une mise à pied

La méthode dite  de « motivation à la performance »… ce que j’appellerai la carotte ; « on revoit ton objectif avec suivant tes résultats, une prime » … on sait bien aujourd’hui que le management par la performance a atteint ses limites (cf mon article sur la motivation conditionnelle et le l’hyperinvestissement émotionnel )

  •  La méthode de l’entreprise libérée ; je lui fais confiance et je lui montre et lui donne les moyens ; je fais le pari qu’en étant « bien » mon collaborateur va performer

Vous vous heurterez également aux résistances au changement « ouvrez la cage, il s’accrochent à la cage voire ils referment la porte… il s’agit d’arracher la porte !! »

Tout cela nécessite, je pense, du temps, une prise de recul sur son organisation ; ce temps après qui tout le monde court est un réel investissement pour repenser son organisation, mettre à plat nos schémas mentaux habituels, convaincre les managers et surtout les amener à penser « contribution » et non « position de pouvoir » … c’est aussi le danger assumé de voir partir certains managers qui n’adhéreront pas au système …. mais QUI aujourd’hui ne souhaite pas être heureux au travail ?

 

 

La Méditation Pleine Conscience: une réponse aux problématiques de stress au travail

6a00d83452e88669e2010534b28ace970b-800wiIl y a peu, je me suis formée à une nouvelle approche, basée sur la méditation, particulièrement recommandée dans la gestion du stress, de l’anxiété et aussi dans la prévention des rechutes dépressives.

Dans une société en quête de sens, constituée d’accélérations permanentes, rythmée aux sons de diverses augmentations  d’impôts, de licenciements, …. Et de diminutions de capitaux, de revenus, de pouvoirs d’achats, … de rachats successifs d’entreprises et de fuites des capitaux … tout ceci amenant à une vision court-termiste des dirigeants de nos entreprises en vue d’assurer le chiffre d’affaires à 6 mois voire 3, une instabilité permanente, une pression incessante de la hiérarchie, ou celle que l’on se met déjà à soi ( !) …

Et comme si cela ne suffisait pas, tout ceci se vit dans un climat tendu lié aux derniers événements qui, même s’ils ont suscité une certaine « cohésion républicaine », suscitent également des émotions et sentiments plus profonds, liés à la peur de la mort et à la remise en cause, même inconsciente, de nos modes de pensées et de vies.

On constate également une évolution massive de nos modes de travail, une transformation notoire de nombreux secteurs d’activité via les moyens modernes de communication, les réseaux sociaux …. Et de fait, une frontière de plus en plus ténue entre nos vies professionnelles et personnelles, …

Et là, nous sommes tous concernés, patrons et employés au même niveau ; voilà un point d’égalité !

De toutes parts, j’entends ces mêmes mots : Mal-être , Pression, Assurer, Contrôler, Perte de repères, Burn Out,  …

Et si nous appuyions un temps sur « pause » … C’est ce que propose la Méditation Pleine Conscience, présentée ainsi par John Kabat-Zinn comme « l’attention vigilante qui émerge lorsque nous portons notre attention à un but, dans l’instant présent, sans jugement envers le déroulement de l’expérience moment après moment ».

C’est aussi  mieux faire face aux turbulences, aux situations potentiellement génératrices de stress pour nous, par une clarification de nos pensées.

Avec des objectifs très différents (mais aussi complémentaires) de la sophrologie ou de la relaxation, plus axées sur le Bien-Etre ainsi que sur un état modifié de conscience, la Méditation Pleine Conscience permet une meilleure connaissance de soi par une « exploration au plus profond de soi ».

Savoir se poser, se regarder, où l’on est, ce que l’on pense, ce que l’on ressent à l’instant présent … tout ceci afin de « pacifier » nos émotions, notre regard sur les choses, sur nos souffrances, sur la vie.

Le principe est simple ; nous concentrons notre attention sur une cible mouvante ; il peut s’agir d’un feu dans la cheminée, du mouvement des vagues de la mer, et plus facilement, du mouvement de notre respiration. Nous respirons en effet tous les jours de notre vie ; la respiration s’avère être un point d’ancrage facile d’accès pour ce centrer sur son inspiration, son expiration et le va-et-vient du souffle.

Cette attention en place nous permet ensuite de faire preuve :

–          D’acceptation : acceptation de nos souffrances, savoir les affronter pour les gérer

–          De non jugement : mon cerveau produit des pensées, c’est normal ; les pensées positives et négatives passent et je ne les retiens pas    … plutôt que de les « étouffer» , de les fuire par un traitement médicamenteux. Bien qu’il s’agisse d’une approche laïque, la Méditation pleine conscience s’est inspirée de la philosophie bouddhiste sur ces deux derniers points.

La méthode ne promet pas de résultat, tout au moins immédiat, car il s’agit d’un entraînement régulier qui amène à un éclaircissement de l’esprit et de nos pensées, petit à petit.

Cet entraînement régulier passe par la réalisation d’un programme de 8 semaines (MBSR Mindful Based Stress Reduction) auprès d’un Instructeur , composé de séances collectives et d’exercices à la maison … c’est une démarche volontaire et totalement individuelle des participants.

La méditation pleine conscience est donc bien évidemment tout à fait adaptée aux problématiques de stress au travail (ou de la perte d’emploi) et a toute sa place en entreprise ; du moment qu’il s’agit bien d’une démarche volontaire des salariés.

Enfin, nous disposons tous d’une prédisposition à la méditation (Cf l’échelle MAAS *Mindful Attention Awareness Scale).

Evaluez votre prédisposition à la méditation !

 

Je   peux vivre une émotion et ne m’en rendre compte qu’un certain temps après.

  1.   Presque   toujours
  2.   Très   souvent
  3.   Assez   souvent
  4.   Assez   peu
  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais

 

 

 Je renverse   ou brise des objets par négligence ou pour inattention, ou parce que j’ai l’esprit ailleurs.

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  2.   Très   souvent
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  4.   Assez   peu
  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais
Je trouve difficile   de rester concentré sur ce qui se passe au moment présent.

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  2.   Très   souvent
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  4.   Assez   peu
  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais

 

 J’ai tendance à   marcher rapidement pour atteindre un lieu, sans prêter attention à ce qui se   passe autour ou ce que je ressens en chemin.

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  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Je remarque peu les signes de tension   physique ou d’inconfort, jusqu’au moment où ils deviennent criants.

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  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
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  6. Presque   jamais

 

 J’oublie presque toujours le nom des gens   la première fois qu’on me les dit.

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  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Je fonctionne   souvent sur un mode automatique, sans vraiment avoir vraiment conscience de   ce que je fais.

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  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

 Je m’acquitte de la plupart des activités sans vraiment   y faire attention.

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  2. Très   souvent
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  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Je suis tellement focalisé sur mes objectifs que je   perds le contact avec ce que je fais au moment présent pour y arriver.

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  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

 Je fais mon travail automatiquement, sans   en avoir une conscience approfondie.

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  2. Très   souvent
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  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Il m’arrive d’écouter   quelqu’un d’une oreille, tout en faisant autre chose dans le même temps.

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  6. Presque   jamais

 

 Je me retrouve   parfois à certains endroits, soudain surpris, sans savoir pourquoi j’y suis   allé. 

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  6.   Presque   jamais

 
Je suis préoccupé   par le futur ou le passé.

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  6. Presque   jamais

 

 Je me retrouve   parfois à faire des choses sans être totalement à ce que je fais.

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  6. Presque   jamais

 
Je mange parfois   machinalement, sans savoir vraiment que je suis en train de manger.

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  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

Faîtes la somme de vos points et divisez par 9. Vous obtiendrez, sur 10, votre score de prédisposition à la pleine conscience. Plus il est élevé, plus vous disposez en vous des ressorts pour adhérer à la pleine conscience.*échelle MAAS : Jermann,F., Billieux, J., Laroi, F., d’Argembeau,A., Bondolfi, G., Zermatten, A. & Van der Linden, M. (2009). Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) : Psychometric properties of the french translation and exploration of  its relations with emotion regulation stratégies. Psychological Assessment, 21, 506-514.

 

 

Pour aller plus loin, sur le web :

–          L’approche du Dr Dominique SERVANT 

–          L’approche de Christophe ANDRE 

Et en lecture :

– « Ne plus craquer au travail », Dr Dominique SERVANT (2014, ed. Odile Jacob)

–          « Mindfulness : apprivoiser le stress par la pleine conscience ; un programme en 8 semaines », Edel MAEX (2007, ed. De Boek)

–          « Ou vas-tu, Tu es », John Kabat-Zinn (2005, ed. J’ai Lu)

Gérer sa carrière de manière RESPONSABLE et DURABLE

Hands and puzzle, isolated on white backgroundSelon la célèbre enquête APEC  (panorama des mobilités professionnelles de juin 2014), 59% des cadres qui ont changé d’entreprise en 2013, l’on fait sans période de chômage entre les 2 postes.

Et

Pour 50% c’était à leur initiative …

Qu’en déduire ?

Il semble aujourd’hui, que chaque collaborateur se préoccupe davantage de son évolution de carrière et ose regarder ailleurs …

Certainement plusieurs raisons à cela : une situation économique tendue dans les entreprises, des objectifs quantitatifs revus à la hausse … une vision court termiste sur les évolutions ou la stratégie de leur entreprise…

Et plusieurs moyens à disposition : un accès facile aux réseaux sociaux, voire facilité par les solutions mobiles que chacun propose aujourd’hui … pour y glisser son profil et se faire remarquer …  mais aussi pour se tenir à l’écoute du marché et disposer d’offres d’emploi que l’on ne trouve pas forcément sur les sites majors et généralistes du marché de l’emploi .

La Marque Employeur étant devenue très rapidement l’un des credo des DRH communicantes, des entreprises dynamiques et en recherche de profils en tension, se sont ouvertes aux candidats, valorisant une mise en contact facilitée via leurs interlocuteurs rh de premier niveau (chargés de mission, recruteurs…).

La crise aidant, on assiste à une certaine prise de recul vis-à-vis de son entreprise. Peut-être se sent-on moins attaché à son entreprise, autrement que par un lien juste contractuel,  un rapport gagnant-gagnant dans lequel chacun y tire avantage.

D’un côté, une utilisation de compétences qui permet de faire progresser l’entreprise, en termes de savoir-faire et de chiffre d’affaires contrat ; de l’autre, une rémunération bien sûr, mais surtout pour les collaborateurs cadres, la reconnaissance de ses responsabilités et missions, la possibilité d’évoluer dans l’entreprise, dans un climat de confiance  …

Peut-être ressent-on également le besoin de se prémunir d’éventuelles réorganisations ou rachat, en observant le marché, en se tenant en veille sur d’éventuelles opportunités…

Observer les opportunités du marché se transforme parfois et même souvent  ( !) en « passage à l’acte » .. « cette offre me plaît bien, et si j’essayais d’y répondre… après tout je ne risque rien… »

Plutôt qu’un passage à l’acte, je devrais parler d’une « prise en mains » du collaborateur dans le cadre de la gestion de sa carrière, qu’il s’agisse d’envisager un poste différent, en externe comme en interne, ou par la mise en place d’un programme de formation pour évoluer professionnellement.

Ainsi, 2/3 des cadres interrogés se voient effectuer une mobilité dans les 3 ans à venir,  notamment pour :

–          22% Développer de nouvelles compétences

–          19% Augmenter leur salaire

–          15% Avoir plus de responsabilités

–          15% Découvrir d’autres métiers, d’autres tâches

–          Et 10% tout de même, pour quitter une ambiance lourde ou stressante

Et ce, à parts égales à l’interne comme en externe …

Développer de nouvelles compétences peut passer par une action de formation, celle-ci étant envisagée, par exemple par la génération Y, comme un moyen d’obtenir ensuite une évolution et donc une augmentation de salaire.

Développer de nouvelles compétences : OK mais lesquelles ?

Lorsqu’on observe le marché, on apprend à repérer les besoins des recruteurs, on s’informe sur les nouvelles tendances de son métier, ses évolutions …. On sait donc ce sur quoi il s’agit de se rendre « désirable » …  mais encore faut-il souhaiter rester dans sa fonction !

Et pour évoluer vers d’autres cieux, plusieurs possibilités s’ouvrent à vous :

  • Evoluer de manière transversale (en se perfectionnant dans son métier ; en devenant expert, formateur … )
  • Evoluer de manière ascendante (viser un poste de management) …  si tant est que l’on considère que manager s’apprend à l’école ; je pense réellement que cette voie est davantage accessible à un profil personnel adapté et finalement, à une bonne connaissance de soi et des autres.
  • Evoluer dans un autre secteur d’activité en faisant valoir vos compétences et savoir-faire transférables
  • Changer radicalement de voie …

 

ENFIN, à l’instar des résultats de l’enquête KELLY, je pense également que qu’au-delà de prendre en mains son destin professionnel, le collaborateur envisage la gestion de sa carrière de manière durable et responsable.

Ainsi, le nouveau dispositif de la loi sur la formation professionnelle sera très certainement un atout de poids dans cette quête de mobilité, de par la possibilité offerte de :

–          Bénéficier d’entretiens professionnels tous les 2 ans, aidant à faire le point sur votre évolution, vos projets professionnels

–          Bénéficier de formations pour la plupart, qualifiantes pour mener à bien vos projets

–          Bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), auprès des grands acteurs institutionnels   … tout ceci, si vous disposez de pistes d’orientation, d’une bonne connaissance de vos atouts ainsi que du marché du travail.

En résumé, voici quelques pistes pour gérer sa carrière de manière durable :

–          Instaurer une Veille marché

–          Etre présent sur les réseaux sociaux professionnels

–          Se préparer à l’arrivée des entretiens professionnels

–          Se connaître, tant sur le plan professionnel que personnel

Les Liens :

Mon compte formation

Repère juridique ANI du  14/12/2013

Panorama de la mobilité professionnelle des cadres Juin 2014 

 

 

 

 

 

 

Démissionner: Par manque de Fun

Beaucoup de start-up et d’entreprises s’appliquent à gommer la frontière entre le travail et l’amusement.

De nombreuses stratégies existent pour rendre les employés heureux : avantages extra-légaux délirants, happy hour au bureau… Cependant le simple fait de présenter le travail comme fun et flexible, en laissant une grande liberté d’organisation aux employés peut se révéler payant.

Les austères 8 heures de travail assis au même bureau semblent en effet de moins en moins attractives pour beaucoup de (jeunes) employés, et même si le télétravail permet davantage cette flexibilité, cela ne s’avère parfois pas suffisant.

Le fun au travail c’est quoi?

Le « fun » au travail peut être défini comme l’ensemble des activités et des pratiques qui rendent l’environnement de travail plus agréable et détendu. Cela peut inclure des événements sociaux, des jeux, des espaces de détente, des récompenses ludiques, et même des activités de team building originales. L’objectif est de créer un cadre où les employés se sentent heureux, engagés et motivés.

Amélioration de la productivité

Des études ont montré que les employés qui s’amusent au travail sont souvent plus productifs. Un environnement de travail agréable peut stimuler la créativité et l’innovation, car il encourage les employés à penser en dehors des sentiers battus. De plus, le plaisir au travail peut réduire le stress, ce qui permet aux employés de se concentrer davantage sur leurs tâches et de travailler plus efficacement. Une étude de l’Université Stanford (2018) montre que les pauses ludiques augmenteraient de manière significative la créativité et la capacité à résoudre des problèmes, ce qui conduit à une meilleure productivité.

Côté entreprise

Il existe en effet de multiples possibilités pour apporter du fun dans l’entreprise, cela passant parfois par des choses très simples. Je pense à une entreprise pour laquelle j’ai travaillé, qui se targuait de valoriser l’esprit d’équipe …

En l’intégrant je découvrais qu’il y avait bien un endroit dédié pour la « pause café » et pour autant, chaque salarié avait en son bureau, sa propre cafetière … Si bien que même moi, je finis par céder à cette tentation en ramenant la mienne … Au départ, en me disant que j’organiserais des tournées … Au final et après quelques tournées, toujours dans mon bureau et quelques paquets usés, je finis par me rendre à l’évidence … Le fun commençait à me coûter cher en café ( !!) … et à la conclusion que l’esprit d’équipe n’était vraiment pas la valeur prédominante des salariés de cette entreprise …

Pour aller jusqu’au bout de mon raisonnement sur cet exemple, le manager aurait peut être pu préciser que les cafetières individuelles n’étaient pas autorisés dans les bureaux, ou encore valoriser l’espace dédié, en l’aménageant de manière sympathique, y organiser des événements …etc …

Plus qu’amener des « artifices » , je pense réellement que le fun en entreprise ne s’obtient que par l’influence d’un état d’esprit ; tout ceci étant une fois de plus lié aux valeurs de l’entreprise, à la personnalité du chef d’entreprise voire même à sa philosophie ! C’est un approche continue et sur le long terme qui fera la différence.

Un esprit d’équipe ça se travaille tous les jours ; cela passe par des challenges, par une volonté d’apporter sa pierre à l’édifice, certainement aussi par l’exemplarité et la confiance.   

On peut ici reprendre les points évoqués dans mes articles précédents ici et ici, :

–       Donner à voir, où va l’entreprise, ce vers quoi l’on souhaite tendre

–       Montrer en quoi les collaborateurs sont utiles dans l’atteinte de cet objectif

–       Disposer d’une cartographie des ressources de chaque collaborateur et planifier les évolutions de son entreprise ; rapprocher les compétences à ces  évolutions

–       Savoir écouter les remontées terrain, les besoins,

–       Motiver, rechercher les moteurs de chacun… en les abordant, de manière ludique et fun, par des jeux d’équipe, des routines « bien-être » ou « bien vivre ensemble », par des challenges … mais aussi en impliquant chaque collaborateur en fonction de ses compétences mais aussi de ses appétences.

Vos collaborateurs se sentiront bien chez vous. Ils en parleront autour d’eux. Ils recommanderont leur entreprise à vos clients ou à d’éventuels candidats. En d’autres mots, ils porteront votre image sur les réseaux sociaux et seront vos ambassadeurs … même si leur entreprise n’est pas estampillée « best place to work » !!

Côté salarié

Et si je vous parlais de Benoît!

Benoît, lui, avait choisi de prendre les devants, après quelques mois de remise en cause. Salarié d’un grand groupe de distribution, il avait une fonction de cadre dirigeant d’une start-up, pour un projet qu’il avait initié et développé. Jusque là : super: l’entreprise avait su valoriser ses motivations et compétences; elle avait cru en lui et en son projet, en lui permettant de le réaliser.

Lors de notre rencontre, on lui avait gentiment conseillé de reprendre le poste qu’il occupait huit années auparavant, au sein de sa structure d’origine! Quel fun !! Après plusieurs mois de flottement, ayant vécu cette proposition RH comme une trahison, Benoît comprenait, avec recul, que le projet ayant été amené à son terme, sa fonction devenait « inutile et coûteuse »…

Nous avons donc réalisé un bilan de compétences associé à des séances de coaching et avons préconisé des actions, nécessairement tournées vers l’externe. Il n’y avait visiblement plus aucune possibilité en interne, bien que son groupe soit très important et son rayonnement quasi mondial mais surtout, une rupture de la confiance en l’entreprise.

Il a depuis, choisi de quitter son entreprise et de travailler bien loin de chez nous … 3 entreprises là bas, lui ont fait une promesse d’embauche …Preuve que ses compétences avaient bien un intérêt et une place ailleurs ….  Cela fait plus de 7 ans qu’il évolue professionnellement et se dit heureux des missions qui lui sont confiées.

En clair, il est dans son élément et ses « moteurs sont comblés » :  créativité, innovation, …  avec des managers qui croient en ses compétences et ont développé des projets sur lesquels chacun à tout à y gagner …

Pour aller plus loin

De l’éloge des pauses : Maîtriser l’Art de la Pause: Clé d’une QVT Exceptionnelle? – (qvt-market.com)

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 5/6: Pas de Vision

Que dire de plus que ce j’avais déjà rédigé dans mon post Motivations et Management ; quels sont les nouveaux défis à relever…

Il est clair que lorsque l’on dispose de bons éléments dans son équipe, une pensée somme toute « égoïste » mais tellement vraie pourrait être de se dire, que l’on n’a pas envie de le laisser partir celui-là …. Non seulement « égoïste » mais aussi « vision court terme » … car l’on sait très bien que si la situation perdure, le salarié sera démotivé, aura toujours l’impression d’en faire plus pour peu de reconnaissance et finira par s’en aller … car dit « bon élément pour vous » dit « bon élément pour un concurrent » …

Ceci dit, pour permettre à ses collaborateurs d’évoluer au sein de sa société plusieurs points essentiels sont à prendre en compte :

–       Une bonne vision de ses compétences (acquises chez vous, mais aussi avant vous)

–       Une proximité et des échanges réguliers sur ses besoins, ses souhaits d’évolution …

–       Une bonne vision et anticipation du devenir de votre entreprise, des perspectives de développement de l’entreprise et des métiers à venir (soit des compétences recherchées à terme …) ; ces éléments vous permettront de valider les possibilités d’évolution de votre collaborateur mais également de lui donner à voir sur ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

–       Si vous n’êtes pas décisionnaire, il semble bon de lui faire rencontrer d’autres services voire le service RH qui lui, dispose d’une vision globale et transversale de l’entreprise

–       Si vous ne disposez pas d’une vision claire de ses compétences ou de ses souhaits d’orientation, lui suggérer de réaliser un bilan de compétences peut s’avérer être un atout ainsi qu’un moment privilégié pour votre collaborateur, de faire le point.

 

Ainsi, côté collaborateur, les mêmes éléments se retournent en miroir ;

–       Interpeller votre n+1, échanger avec lui sur les évolutions de l’entreprise et ses besoins métiers

–       Faire le point sur vos souhaits d’orientation, vos compétences, voire réaliser un bilan de compétences si vous êtes dans le « flou »

–       Etudier le marché de l’emploi, repérer les évolutions métiers, repérer les attentes des recruteurs

–       Vous renseigner auprès de votre service RH

–       Travailler votre réseau au sein de l’entreprise et à l’extérieur …

 

ASSESSMENT, de quoi parle-t-on vraiment ?

Ce concept fait référence à la méthode américaine « Assessment Center ». Identifiée durant la seconde guerre mondiale pour entraîner les militaires anglais et allemands, cette méthode à été reprise par les services secrets américains. Ceux-ci proposaient des situations fictives à leurs agents, afin de repérer et pronostiquer leurs comportements.
La méthode se généralise et se pratique au sein des cabinets de recrutement américains et européens, pour la recherche de cadres commerciaux. Elle arrive en France, dans les années80. Elle perdure un moment, tombe dans les oubliettes et revient sur le devant de la scène en 2011/2012, notamment pour évaluer les talents, si l’on en croit une étude de SHL…peut être davantage dans un objectif de miser sur les potentialités internes à l’entreprise, que pour des recrutements externes…. Certainement un des effets colatéraux du contexte économique actuel… On parlera alors de « development center ».
Pourquoi «potentiels » ? car le principe de l’Assessment est basé sur le fait de voir évoluer le candidat en situation ; situation que l’on choisit en fonction des compétences que l’on souhaite développer ; par exemples des aptitudes à manager seront facilement repérées, si toutefois l’on se met d’accord avec les dirigeants de l’entreprise et la Rh, sur ce qu’ils entendent par « manager » … ceci étant bien entendu un vaste sujet, aussi vaste qu’il existe de cultures d’entreprise, d’ADN et de valeurs différentes ( !)
« L’idée de fond de l’Assessment center est de mettre les candidats en situation et d’observer leur comportement. Grâce à des tests et des jeux de rôle, on peut ensuite déterminer si leur profil correspond à nos attentes », résume Yves Buisson, directeur général en charge des ressources humaines d’Unilog.
« Nos clients cherchent à savoir si le candidat a les capacités de résister dans un environnement donné, pas toujours facile », explique Muriel Martin, chargée de l’activité Development – Assessment center pour le cabinet de conseil en ressources humaines Cubiks.
Le principe de l’Assessment est donc d’approcher le comportement d’un candidat dans une situation se rapprochant le plus possible de sa « future » situation de travail, le confronter aux problèmes qu’il devra résoudre au quotidien.
Ce que l’on appelle « Bilan » fait référence à un « tableau » du potentiel d’une personne, par rapport à des besoins identifiés,
Enfin, le « Comportement » fait référence à un ensemble de conduites globales, synthétiques, positives ou négatives, OBSERVABLES dans une situation donnée.
Ainsi , le «Bilan Comportemental » permet d’évaluer une adaptation à un poste, en fonction des exigences et des critères identifiés par l’employeur.
Comme nous le disions, la « détection de potentiel » devient importante dans des phases de recrutement, de promotion et de détection de besoins de formation, dans le cadre d’un développement de carrière.
Les objectifs de l’Assessment sont donc de :
1) placer une personne (ou un groupe de personnes) dans une situation sociale,
professionnelle à l’aide de simulations, de mini études de cas
2) observer les points positifs et négatifs des comportements en référence à une fonction,
ou à une situation donnée ou à un profil de compétences
3) établir un diagnostic personnalisé des potentiels, des dimensions à apprécier.
La grande spécificité de l’Assessment, est donc d’observer le candidat dans ce qu’il FAIT et non dans ce qu’il EST (comment décide-t-il, comment s’organise-t-il, comment s’informe-t-il …..) ; à la différence des méthodes traditionnelles (inventaires de personnalité, entretiens … par exemple) qui permettent de travailler sur l’expérience professionnelle ou la personnalité.
L’Assessment permet de mettre le participant dans une situation lui permettant de « prouver » ce qu’il sait faire. Cela élargit le spectre classique des évaluations de par la prise en compte des attitudes et des comportements au travail, le champ de ce qui est observé au domaine des compétences cognitives et comportementales.
Les 2 approches peuvent coexister, et sont bien sûr très complémentaires.

Enfin, l’Assessment peut prendre différentes formes :
• Individuelle, on l’appelle alors IN BASKET ; c’est le principe de la corbeille courrier signifiant ainsi un amas de documents proposé dans la bannette du participant.
Vous êtes dans la peau d’un salarié d’une entreprise fictive, au poste pour lequel vous postulez. Après un temps d’absence (congés, maladie…), vous revenez au bureau et trouvez votre boîte e-mail pleine (et, cf. un de mes autres articles, vous n’avez pas pris la peine de consulter vos mails de chez vous avant votre reprise !!).
Vous devez donc traiter ces mails, c’est-à-dire à la fois éliminer les mails inintéressants, ranger les autres par ordre de priorité et définir les actions à mener pour résoudre les problèmes.
Vous serez testé par exemple sur votre capacité à vous organiser et à faire face aux difficultés, mais aussi à ne pas vous disperser.
Pour résoudre les différents problèmes posés, le participant ne dispose pas de l’aide généralement admise dans un environnement de travail; procédures, habitudes, présence de n+1, collaborateurs, assistante,… seuls les éléments d’information compris dans le dossier remis, lui permettront d’analyser la situation et de baser sa démarche de résolution de problème.
Tout ceci dans un temps donné. Le temps est important ; c’est une contrainte à l’intérieur de la mise en situation (gestion du temps) qui permet d’approcher les situations réelles de travail.
Le participant étudie le dossier, le traite, élabore des solutions et le restitue à l’accompagnateur de bilan qui tient le rôle, d’un responsable dans l’entreprise décrite dans la mise en situation.
L’étude de cas terminée, s’en suit une correction de l’évaluateur et un compte-rendu des éléments observés. Un entretien de restitution permet à la personne d’exposer sa méthode de travail, ses priorités, les difficultés rencontrées, ses prises de positions… Il s’agit aussi pour l’évaluateur, de confronter ses observations aux commentaires du participant.
• En collectif, …
La plupart des entreprises qui recrutent des profils commerciaux (Vendeurs, Chefs des ventes
… ) utilisent cette technique pour tester le comportement du candidat en groupe.
Par exemple, un commercial devra procéder à une vente face à un consultant qui joue le rôle
d’un acheteur récalcitrant… un chef des ventes sera chargé d’animer une réunion pour
présenter à son équipe les objectifs du prochain trimestre …
Dans cette forme, il s’agit bien évidemment de pouvoir observer « en direct » les
comportements des participants. Un seul observateur ne suffit pas (problème de l’objectivité des observations ; utilisation de la méthode d’observations croisées soit minimum 2 observateurs). L’observation est guidée par une grille préétablie, en fonction de ce que l’on veut mesurer (défini préalablement avec l’entreprise).
D’autre part, l’évaluation se réalise sur un groupe de 5 à 8 personnes maximum. Les
personnes doivent présenter des niveaux de qualification équivalents, être d’âges voisins.
Elles ne doivent pas se connaître. (Cf. règles à respecter, C.LEVY-LEBOYER, 1990).
De même, la restitution est un axe très important pour le candidat ; elle permet d’objectiver certaines observations et de permettre au candidat de s’exprimer sur ce qu’il a vécu, de confronter les analyses. C’est en général un moment très précieux et pour l’évaluateur et pour l’évalué, qui en retire aussi beaucoup sur son mode de fonctionnement.
L’Assessment, vous l’aurez compris, est une véritable démarche rigoureuse, elle ne s’improvise pas et demande une certaine maîtrise, tout au long du processus. Il y a des règles à respecter, une méthodologie précise qui garantit la fiabilité des résultats observés. … Attention donc, lorsque l’on utilise le terme « assess » ou « assessment » … un logiciel « tout en un» ne me semble pas répondre à ce que je viens de vous raconter sur le sujet !
Pour ma part, les Assessment que je propose en entreprise, même s’ils ont une trame commune, sont vraiment adaptés aux besoins des Rh ou Dirigeants, tant sur le plan des compétences que l’on souhaite évaluer, que sur celui de la situation qui se rapproche de l’activité et des méthodes de l’entreprise.