Selon la célèbre enquête APEC (panorama des mobilités professionnelles de juin 2014), 59% des cadres qui ont changé d’entreprise en 2013, l’on fait sans période de chômage entre les 2 postes.
Et
Pour 50% c’était à leur initiative …
Qu’en déduire ?
Il semble aujourd’hui, que chaque collaborateur se préoccupe davantage de son évolution de carrière et ose regarder ailleurs …
Certainement plusieurs raisons à cela : une situation économique tendue dans les entreprises, des objectifs quantitatifs revus à la hausse … une vision court termiste sur les évolutions ou la stratégie de leur entreprise…
Et plusieurs moyens à disposition : un accès facile aux réseaux sociaux, voire facilité par les solutions mobiles que chacun propose aujourd’hui … pour y glisser son profil et se faire remarquer … mais aussi pour se tenir à l’écoute du marché et disposer d’offres d’emploi que l’on ne trouve pas forcément sur les sites majors et généralistes du marché de l’emploi .
La Marque Employeur étant devenue très rapidement l’un des credo des DRH communicantes, des entreprises dynamiques et en recherche de profils en tension, se sont ouvertes aux candidats, valorisant une mise en contact facilitée via leurs interlocuteurs rh de premier niveau (chargés de mission, recruteurs…).
La crise aidant, on assiste à une certaine prise de recul vis-à-vis de son entreprise. Peut-être se sent-on moins attaché à son entreprise, autrement que par un lien juste contractuel, un rapport gagnant-gagnant dans lequel chacun y tire avantage.
D’un côté, une utilisation de compétences qui permet de faire progresser l’entreprise, en termes de savoir-faire et de chiffre d’affaires contrat ; de l’autre, une rémunération bien sûr, mais surtout pour les collaborateurs cadres, la reconnaissance de ses responsabilités et missions, la possibilité d’évoluer dans l’entreprise, dans un climat de confiance …
Peut-être ressent-on également le besoin de se prémunir d’éventuelles réorganisations ou rachat, en observant le marché, en se tenant en veille sur d’éventuelles opportunités…
Observer les opportunités du marché se transforme parfois et même souvent ( !) en « passage à l’acte » .. « cette offre me plaît bien, et si j’essayais d’y répondre… après tout je ne risque rien… »
Plutôt qu’un passage à l’acte, je devrais parler d’une « prise en mains » du collaborateur dans le cadre de la gestion de sa carrière, qu’il s’agisse d’envisager un poste différent, en externe comme en interne, ou par la mise en place d’un programme de formation pour évoluer professionnellement.
Ainsi, 2/3 des cadres interrogés se voient effectuer une mobilité dans les 3 ans à venir, notamment pour :
– 22% Développer de nouvelles compétences
– 19% Augmenter leur salaire
– 15% Avoir plus de responsabilités
– 15% Découvrir d’autres métiers, d’autres tâches
– Et 10% tout de même, pour quitter une ambiance lourde ou stressante
Et ce, à parts égales à l’interne comme en externe …
Développer de nouvelles compétences peut passer par une action de formation, celle-ci étant envisagée, par exemple par la génération Y, comme un moyen d’obtenir ensuite une évolution et donc une augmentation de salaire.
Développer de nouvelles compétences : OK mais lesquelles ?
Lorsqu’on observe le marché, on apprend à repérer les besoins des recruteurs, on s’informe sur les nouvelles tendances de son métier, ses évolutions …. On sait donc ce sur quoi il s’agit de se rendre « désirable » … mais encore faut-il souhaiter rester dans sa fonction !
Et pour évoluer vers d’autres cieux, plusieurs possibilités s’ouvrent à vous :
- Evoluer de manière transversale (en se perfectionnant dans son métier ; en devenant expert, formateur … )
- Evoluer de manière ascendante (viser un poste de management) … si tant est que l’on considère que manager s’apprend à l’école ; je pense réellement que cette voie est davantage accessible à un profil personnel adapté et finalement, à une bonne connaissance de soi et des autres.
- Evoluer dans un autre secteur d’activité en faisant valoir vos compétences et savoir-faire transférables
- Changer radicalement de voie …
ENFIN, à l’instar des résultats de l’enquête KELLY, je pense également que qu’au-delà de prendre en mains son destin professionnel, le collaborateur envisage la gestion de sa carrière de manière durable et responsable.
Ainsi, le nouveau dispositif de la loi sur la formation professionnelle sera très certainement un atout de poids dans cette quête de mobilité, de par la possibilité offerte de :
– Bénéficier d’entretiens professionnels tous les 2 ans, aidant à faire le point sur votre évolution, vos projets professionnels
– Bénéficier de formations pour la plupart, qualifiantes pour mener à bien vos projets
– Bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), auprès des grands acteurs institutionnels … tout ceci, si vous disposez de pistes d’orientation, d’une bonne connaissance de vos atouts ainsi que du marché du travail.
En résumé, voici quelques pistes pour gérer sa carrière de manière durable :
– Instaurer une Veille marché
– Etre présent sur les réseaux sociaux professionnels
– Se préparer à l’arrivée des entretiens professionnels
– Se connaître, tant sur le plan professionnel que personnel
Les Liens :
Repère juridique ANI du 14/12/2013
Panorama de la mobilité professionnelle des cadres Juin 2014
