orientation professionnelle

Un bilan de compétence : pourquoi faire ?

un bilan de compétences frh conseil — un bilan de compétences FRh Conseil

… quand pense-t-on à faire un bilan de compétences ?

quand ….

dans votre métier, vous pensez avoir fait le tour,
vous dites qu’il est temps de faire autre chose,
vous pensez que vous avez des compétences inexploitées aujourd’hui,
vous souhaitez évaluer les possibilités qui s’offrent à vous demain,
vous souhaitez faire le tri dans toutes vos idées d’orientations ou simplement confirmer une voie,… dans ce cas, le bilan de compétences est fait pour vous.

FRh Conseil tentera donc modestement de vous présenter le bilan de compétences de façon générale, ses objectifs, son déroulé, les professionnels habilités à les réaliser, les façons de financer son bilan.

Objectifs mutiples pour faire un bilan de compétences

– (re)prendre confiance en soi et s’appuyer sur ses forces et sur ses acquis pour réaliser son projet

– prendre du recul sur son expérience, son vécu professionnel et sur la réalité du marché de l’emploi

– s’autoriser à envisager autre chose, peut-être un vieux projet abandonné … de prendre le temps d’analyser et de décider, en connaissance de cause, en vérifier la réalisation possible ou non, en fonction de votre situation personnelle

– s’ouvrir à de nouvelles perspectives, de nouvelles possibilités d’évolution

– donner du sens à sa carrière et de définir concrètement les prochaines étapes

– identifier ses valeurs, ses aspirations de développement personnel et amorcer les changements

Lorsqu’on pense à faire un bilan de compétences, on pense essentiellement à travailler sur soi:

sur vos points forts personnels et professionnels (analyse de réalisations professionnelles, mapping de vos compétences),
sur vos intérêts ou attirances professionnelles,
sur vos valeurs et votre personnalité … Vous découvrirez ainsi des pistes professionnelles que vous testerez, afin de disposer d’une vision bien précise de votre projet, des atouts que vous possédez déjà et de ceux qu’il vous reste à acquérir (étude d’un projet de formation) et de la façon dont il vous faudra le mettre en place (élaboration d’un plan d’actions).

Plus que le prochain poste, le bilan vous amènera à réfléchir sur la gestion de votre carrière et donc aussi, du poste d’après.

Grâce au bilan, vous allez mieux vous connaître ; ainsi le conseiller, tout en vous accompagnant dans vos projets, vous donne des clés de développement personnel et vous permet de bénéficier d’un coaching personnalisé, en lien avec vos besoins.

Durée à prévoir et déroulé pour faire un bilan de compétences

Il vous faudra compter environ 2 mois, pour réaliser votre bilan. Celui-ci se composera d’entretiens réguliers en face à face pour une durée variable de 13 à 24 heures. Il vous faudra également prévoir des phases de travail personnel de réflexion et de recherche (environ une quinzaine d’heures). Le travail personnel réalisé alimente la réflexion en entretien.

Un atelier collectif vous permettant d’exprimer votre projet professionnel, face à d’autres personnes. Cela vous permet de peaufiner votre argumentaire, de tirer les points forts de votre présentation orale, d’élaborer une offre de services percutante face à un potentiel recruteur, un banquier, ou à un jury de sélection pour la réalisation d’une éventuelle formation.

Vous êtes intéressé ? Le programme, c’est par ici

Faire un bilan de compétences: bien choisir son prestataire

De nombreux et divers acteurs sont présents pour vous accompagner dans la réalisation de votre bilan de compétences. Dans ce contexte, bien choisir son consultant est essentiel pour tirer le meilleur parti de la vingtaine d’heures que vous allez consacrer à ce travail sur soi.

Les professionnels portant le titre de « psychologues du travail » apparaissent comme une valeur sûre dans le domaine du bilan de compétences ; diplôme par ailleurs, souvent exigé des financeurs. Ces professionnels ont réalisé 5 années d’études, on pratiqué sous supervision et sont formés à la conduite d’entretien, la posture d’accompagnement et aux méthodes d’évaluation et de développement personnel.

L’encadrement des pratiques de bilan par un psychologue du travail apporte évidemment certaines garanties. Nous vous conseillons donc de vous assurer qu’un psychologue est présent au sein du cabinet où vous réaliserez votre bilan, que la restitution des différents inventaires psychologiques vous soit faite sous son contrôle.

A noter également que le Bilan de compétences est régi par un cadre réglementaire strict, défini au Code du Travail (Articles L.6313-1, L.6313-10 et R.6322-32 à R.6322-50). Vous trouverez ici plus de détails sur ce cadre.

Faire un bilan de compétences: le premier contact est primordial

Pour choisir le consultant avec lequel vous allez travailler, vous pouvez le rencontrer lors d’un premier entretien gratuit. Le but étant de faire connaissance, d’expliquer ce qui vous amène à cette démarche. Le consultant validera que la démarche de bilan est appropriée à votre situation. Il vous expliquera sa méthode de travail et son parcours.

Pour avoir une idée du programme d’un bilan de compétences, c’est par ici…

Cet échange est très important car il vous permet de vous faire une idée de la démarche et aussi de valider que vous êtes en phase avec la personne qui vous guidera dans votre réflexion ; ici les affinités sont importantes à prendre en compte. Le consultant est un « guide » dans votre réflexion et ce, tout au long de la démarche de bilan. Vous êtes acteur de votre bilan et c’est votre avenir qui est en jeu.

En aucun cas le consultant ne doit choisir pour vous ; la réflexion doit venir de vous ! Il est donc conseillé de rencontrer 2 ou 3 consultants afin de bien choisir la personne qui vous accompagnera.

Aussi, assurez-vous également que le consultant aie prévu une phase d’analyse du marché de l’emploi pour valider votre projet ; inutile de vous faire rêver si votre projet professionnel n’est pas réaliste !

Il semble important aussi de s’assurer des résultats qualitatifs du cabinet que vous rencontrez. Par exemple, chez FRh Conseil, fin, nous réalisons une étude statistique sur les devenirs de ses bénéficiaires bilans depuis 2008. Cela représente un échantillon de 88 bénéficiaires. En voici les résultats … cliquer ICI

Faire un bilan de compétences: combien ça coûte?

Vous êtes salarié ? en CDD ou en CDI ? Le bilan de compétences peut être financé par votre entreprise, via le plan de développement des compétences (ex plan de formation). Il s’agit d’en parler à votre supérieur ou à votre référent RH. Contactez le, afin de savoir la prise en charge financière qu’il peut proposer .

Vous pourrez aussi réaliser la demande de financement via le CPF, sur l’application ou sur la plateforme CPF ,auprès de notre centre.

Vous êtes demandeur d’emploi ? Pôle emploi finance aussi des bilans de compétences, via une attestation individuelle de formation et la prise en compte de vos droits CPF.

FRh Conseil : le bilan de compétences, notre expertise

vous trouverez ici plus de détails sur notre prestation sur-mesure.

Cet article a été rédigé en collaboration avec Hugo Flajet.

« Je suis étudiant en Master 2 de psychologie à l’Université de Lille. Je m’oriente vers la psychologie du travail et plus spécifiquement en « évaluation ». Dans cette idée, j’ai effectué un stage chez FRh Conseil pour découvrir et apprendre les bases du métier ». Hugo Flajet.

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

Les objectifs de la formation :

Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 : Vous et vos équipes

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ? Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3 (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

Points forts de la formation :

Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
Une approche originale sous les angles juridique et Rh
Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE, exerce depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3^ème jour à fixer sur 2018).

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

Réussir sa vie ou Réussir dans la vie…

Dimanche soir, sur M6, je tombe sur une intervention de Monsieur Bernard TAPIE, au cours de l’émission CAPITAL.
Interrogé par Thomas Sotto, ce personnage, haut en couleurs comme on le connaît, différenciait ces deux expressions : « réussir dans la vie » et « réussir sa vie ».
Il est vrai que cela n’a l’air de rien, cependant la question est fondamentale.
Dans le cadre de mon activité de conseil en gestion de carrière, lors de la réalisation de bilans de compétences notamment, c’est une approche qu’il ne faut pas négliger.
On peut en effet gravir les échelons, réussir ses objectifs, relever des challenges, en faire toujours plus et pourtant, ne pas « être heureux ». C’est le fameux blues du business man, qui voulait être un acteur …. Celui-là pense qu’il n’a pas réussi « sa » vie.
Sacrifier l’affectif (ses sentiments, ses proches, …) au profit des résultats et du « toujours plus » ne serait donc pas synonyme de bonheur.
Et pourtant, là aussi, il y a erreur de cible.
En effet, le « toujours plus » peut être complètement assumé. Je pense à cette cliente qui s’était installée à son compte et qui me disait : « Maintenant, c’est moi qui fixe mes objectifs ; plus de n+1 ; je travaille plus mais je suis heureuse …. Je ne dois mes résultats qu’à moi-même »….
Idem, dans le reportage CAPITAL, cette parisienne, ex-chasseur de tête, partie avec sa famille élever des bovins aux fins fonds de la Bourgogne … même si celle-ci travaille davantage, elle apprécie sa qualité de vie qui n’a pas de semblable avec son activité antérieure…
Dans la première partie de notre carrière, fraîchement sortis des études, nous pensons bien sûr à réussir notre vie et dans la vie … à 40 ans, la question se pose différemment.
On a, plus généralement et statistiquement construit « sa vie », sa famille, son confort, son style de vie … et nos objectifs sont souvent différents. La plupart de mes clients quarantenaires évoquent souhaiter exercer « un travail qui a du sens », choisir une orientation plus en accord avec leurs valeurs.
Ce qui reviendrait à dire que l’on se lance parfois dans la vie active sans forcément réfléchir au sens que l’on veut donner à son orientation ; celle-ci se constituant pour ainsi dire, essentiellement au gré des opportunités.
Combien de vos amis ou de votre entourage ont décidé de faire un virage dans leur orientation professionnelle vers la quarantaine … cette fameuse crise à laquelle je ne croyais pas avant de la vivre ( !)
Première réflexion sur ce sujet ; lorsque l’on est jeune diplômé, il s’agit de réfléchir au fil rouge de notre courte expérience professionnelle et de formation, égrainée de stages, de jobs d’étés et d’opportunités… pourquoi ces stages ? Qu’est-ce qui m’a plu dans cette formation ? Quels sont les débouchés de ma formation ? Ai-je rencontré des pros qui font ces métiers ? Quelle voie m’intéresserait le plus ? …
La rencontre avec des professionnels est essentielle à ce niveau ; elle vous permet de vous projeter dans le métier, de valider aussi des aspects subjectifs du métier que vous ne verrez jamais détaillés dans les livres …
Donner du sens à sa carrière peut prendre, vous l’aurez compris, des formes variées selon les multiples personnes que vous rencontrerez.
Cela dépend de vos valeurs personnelles, de ce qui est important pour vous. Ces valeurs vous sont propres, comme une sorte d’empreinte génétique. Ces valeurs structurent votre vie et, bien sûr, vous assurent le bonheur lorsque vous les préservez.
Bien se connaître est donc une étape essentielle dans votre choix d’orientation professionnelle, qu’il se fasse en cours d’études ou à 40 ans et voire plus.
Pour l’un, ce sera d’apporter une stabilité financière à sa famille, pour l’autre ce sera l’indépendance et l’autonomie dans sa vie professionnelle…

C’est donc :
– Identifier ses priorités
– Gérer ses priorités
– Les faire évoluer en fonction de l’environnement et du contexte
Souvenez vous toutefois que vous ne pouvez agir que sur ce qui vous appartient ; sur les priorités qui vous concernent directement.
Ainsi, il y a de fortes chances pour que réussir sa vie et dans la vie ne soient pas deux choses si différentes.