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La Méditation Pleine Conscience: une réponse aux problématiques de stress au travail

6a00d83452e88669e2010534b28ace970b-800wiIl y a peu, je me suis formée à une nouvelle approche, basée sur la méditation, particulièrement recommandée dans la gestion du stress, de l’anxiété et aussi dans la prévention des rechutes dépressives.

Dans une société en quête de sens, constituée d’accélérations permanentes, rythmée aux sons de diverses augmentations  d’impôts, de licenciements, …. Et de diminutions de capitaux, de revenus, de pouvoirs d’achats, … de rachats successifs d’entreprises et de fuites des capitaux … tout ceci amenant à une vision court-termiste des dirigeants de nos entreprises en vue d’assurer le chiffre d’affaires à 6 mois voire 3, une instabilité permanente, une pression incessante de la hiérarchie, ou celle que l’on se met déjà à soi ( !) …

Et comme si cela ne suffisait pas, tout ceci se vit dans un climat tendu lié aux derniers événements qui, même s’ils ont suscité une certaine « cohésion républicaine », suscitent également des émotions et sentiments plus profonds, liés à la peur de la mort et à la remise en cause, même inconsciente, de nos modes de pensées et de vies.

On constate également une évolution massive de nos modes de travail, une transformation notoire de nombreux secteurs d’activité via les moyens modernes de communication, les réseaux sociaux …. Et de fait, une frontière de plus en plus ténue entre nos vies professionnelles et personnelles, …

Et là, nous sommes tous concernés, patrons et employés au même niveau ; voilà un point d’égalité !

De toutes parts, j’entends ces mêmes mots : Mal-être , Pression, Assurer, Contrôler, Perte de repères, Burn Out,  …

Et si nous appuyions un temps sur « pause » … C’est ce que propose la Méditation Pleine Conscience, présentée ainsi par John Kabat-Zinn comme « l’attention vigilante qui émerge lorsque nous portons notre attention à un but, dans l’instant présent, sans jugement envers le déroulement de l’expérience moment après moment ».

C’est aussi  mieux faire face aux turbulences, aux situations potentiellement génératrices de stress pour nous, par une clarification de nos pensées.

Avec des objectifs très différents (mais aussi complémentaires) de la sophrologie ou de la relaxation, plus axées sur le Bien-Etre ainsi que sur un état modifié de conscience, la Méditation Pleine Conscience permet une meilleure connaissance de soi par une « exploration au plus profond de soi ».

Savoir se poser, se regarder, où l’on est, ce que l’on pense, ce que l’on ressent à l’instant présent … tout ceci afin de « pacifier » nos émotions, notre regard sur les choses, sur nos souffrances, sur la vie.

Le principe est simple ; nous concentrons notre attention sur une cible mouvante ; il peut s’agir d’un feu dans la cheminée, du mouvement des vagues de la mer, et plus facilement, du mouvement de notre respiration. Nous respirons en effet tous les jours de notre vie ; la respiration s’avère être un point d’ancrage facile d’accès pour ce centrer sur son inspiration, son expiration et le va-et-vient du souffle.

Cette attention en place nous permet ensuite de faire preuve :

–          D’acceptation : acceptation de nos souffrances, savoir les affronter pour les gérer

–          De non jugement : mon cerveau produit des pensées, c’est normal ; les pensées positives et négatives passent et je ne les retiens pas    … plutôt que de les « étouffer» , de les fuire par un traitement médicamenteux. Bien qu’il s’agisse d’une approche laïque, la Méditation pleine conscience s’est inspirée de la philosophie bouddhiste sur ces deux derniers points.

La méthode ne promet pas de résultat, tout au moins immédiat, car il s’agit d’un entraînement régulier qui amène à un éclaircissement de l’esprit et de nos pensées, petit à petit.

Cet entraînement régulier passe par la réalisation d’un programme de 8 semaines (MBSR Mindful Based Stress Reduction) auprès d’un Instructeur , composé de séances collectives et d’exercices à la maison … c’est une démarche volontaire et totalement individuelle des participants.

La méditation pleine conscience est donc bien évidemment tout à fait adaptée aux problématiques de stress au travail (ou de la perte d’emploi) et a toute sa place en entreprise ; du moment qu’il s’agit bien d’une démarche volontaire des salariés.

Enfin, nous disposons tous d’une prédisposition à la méditation (Cf l’échelle MAAS *Mindful Attention Awareness Scale).

Evaluez votre prédisposition à la méditation !

 

Je   peux vivre une émotion et ne m’en rendre compte qu’un certain temps après.

  1.   Presque   toujours
  2.   Très   souvent
  3.   Assez   souvent
  4.   Assez   peu
  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais

 

 

Je renverse   ou brise des objets par négligence ou pour inattention, ou parce que j’ai l’esprit ailleurs.

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Je trouve difficile   de rester concentré sur ce qui se passe au moment présent.

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J’ai tendance à   marcher rapidement pour atteindre un lieu, sans prêter attention à ce qui se   passe autour ou ce que je ressens en chemin.

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Je remarque peu les signes de tension   physique ou d’inconfort, jusqu’au moment où ils deviennent criants.

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J’oublie presque toujours le nom des gens   la première fois qu’on me les dit.

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  4. Assez   peu
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Je fonctionne   souvent sur un mode automatique, sans vraiment avoir vraiment conscience de   ce que je fais.

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Je m’acquitte de la plupart des activités sans vraiment   y faire attention.

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  6. Presque   jamais

 

Je suis tellement focalisé sur mes objectifs que je   perds le contact avec ce que je fais au moment présent pour y arriver.

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  6. Presque   jamais

 

Je fais mon travail automatiquement, sans   en avoir une conscience approfondie.

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Il m’arrive d’écouter   quelqu’un d’une oreille, tout en faisant autre chose dans le même temps.

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Je me retrouve   parfois à certains endroits, soudain surpris, sans savoir pourquoi j’y suis   allé. 

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Je suis préoccupé   par le futur ou le passé.

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Je me retrouve   parfois à faire des choses sans être totalement à ce que je fais.

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Je mange parfois   machinalement, sans savoir vraiment que je suis en train de manger.

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  6. Presque   jamais

 

Faîtes la somme de vos points et divisez par 9. Vous obtiendrez, sur 10, votre score de prédisposition à la pleine conscience. Plus il est élevé, plus vous disposez en vous des ressorts pour adhérer à la pleine conscience.*échelle MAAS : Jermann,F., Billieux, J., Laroi, F., d’Argembeau,A., Bondolfi, G., Zermatten, A. & Van der Linden, M. (2009). Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) : Psychometric properties of the french translation and exploration of  its relations with emotion regulation stratégies. Psychological Assessment, 21, 506-514.

 

 

Pour aller plus loin, sur le web :

–          L’approche du Dr Dominique SERVANT 

–          L’approche de Christophe ANDRE 

Et en lecture :

– « Ne plus craquer au travail », Dr Dominique SERVANT (2014, ed. Odile Jacob)

–          « Mindfulness : apprivoiser le stress par la pleine conscience ; un programme en 8 semaines », Edel MAEX (2007, ed. De Boek)

–          « Ou vas-tu, Tu es », John Kabat-Zinn (2005, ed. J’ai Lu)

RISQUES PSYCHOSOCIAUX: SIX AXES DE TRAVAIL ET LEURS INDICATEURS POUR LES ABORDER

Le collège d’expertise de la DARES DREES sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail a retenu, à titre provisoire, six axes de risques à caractère psychosocial, chacun d’entre eux étant associé à une série d’indicateurs le mettant en lumière :
• l’exigence au travail
• l’exigence émotionnelle
• l’autonomie et la marge de manœuvre
• les rapports sociaux et relations de travail
• les conflits de valeurs
• l’ insécurité de l’emploi
Décortiquons ensembles ces axes …
1) L’exigence au travail
En ces temps de « crise », on met la pression sur les objectifs et les résultats ; la performance est valorisée au détriment souvent, de l’humain … la frontière entre la vie personnelle et professionnelle est de plus en plus ténue de par l’émergence des nouvelles techno car nous sommes en permanence « connectés », à nos téléphones, mails sur téléphone …. Nous craignons de rentrer de congés car nous savons que notre boîte mail sera « en débord » …. Les départs ne sont pas remplacés, et cela se ressent fortement sur l’activité … les clients sont de plus en plus exigeants et en « veulent pour leur argent » ….
Voici quelques facteurs identifiés : la quantité de travail excessive, la pression temporelle (salariés ne disposant pas suffisamment de temps pour faire leur travail), la complexité du travail (variété et multitude de tâches à exercer dans un temps donné), difficultés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ….

2) L’exigence émotionnelle
« Emotions » et « Business » voilà 2 mots qui ne font pas bon ménage en entreprise .. comme si l’émotion nuisait à la performance et pourtant … certains coachs sportifs n’utilisent-ils pas les émotions de leurs athlètes pour leur permettre de se dépasser ?
Cela tient certainement à notre éducation judéo-chrétienne, certainement aussi à nos valeurs et notre éducation … quoiqu’il en soit, il existe des indicateurs à repérer auprès de vos salariés .. ce repérage nécessite de l’empathie et de l’écoute des groupes et des individus :
– l’épuisement émotionnel ( ou burn out);
– la facticité des émotions (certains salariés cachent leurs émotions ou affichent une bonne humeur suspecte ; cela se retrouve souvent dans des métiers en contact direct avec la clientèle .Il semblerait qu’il y aurait une possible corrélation entre la répression des émotions au travail et l’augmentation des troubles musculosquelettiques et de l’hypertension artérielle…
– les tensions avec la clientèle / le public ; un roulement à l’accueil peut permettre de diffuser les responsabilités, de diminuer les tensions, de partager entre collègues sur certains sujets …
– L’empathie et le contact avec la souffrance (certains métiers du secteur social notamment)
– La peur au travail …

3) Autonomie et Marge de manœuvre
Il s’agit ici du « juste dosage » … de la responsabilité de l’encadrement … comment faire me direz vous ? dans certaines organisations, vous pourrez vous appuyer sur une véritable gestion des compétences permettant de repérer le niveau de chacun de vos collaborateurs et les amener à progresser en confiance, par le biais de la formation ou d’un suivi régulier.
S’il n’existe rien de la sorte, à vous de la créer ! … il s’agit aussi peut être de composer votre équipe en binôme (autonome/en cours d’acquisition) pour permettre à tout le monde de progresser … l’autonome devient « expert » ; il est capable d’enseigner à son collègue, et celui qui est en cours d’acquisition progresse avec un collègue (sans la pression du « n+1 ») …
Le niveau d’implication de l’ensemble des salariés, la transparence du manager semblent également des éléments de solutions sur ce point …
Quelques indicateurs :
– l’utilisation et le développement des compétences (salariés n’ayant pas l’occasion d’apprendre des choses nouvelles ou de développer leurs compétences professionnelles ou salariés dont le travail consiste à répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations)
– la participation et la représentation (salariés ayant le sentiment de ne pas être consultés lors de la mise en place de changements organisationnels ou technologiques)…

4) Rapports sociaux et relations de travail
Interrogé sur l’art du bonheur dans nos sociétés occidentales, Le Dalai Lama évoquait notamment le manque de communautarisme, soit la solitude et le peu d’échanges entre les individus … malgré les mails, le web et les réseaux sociaux ( !) …
Imaginer une « équipe » au sein de son entreprise, instaurer une communauté de « pensées » et de valeurs semble à mon sens, primordial … pour véhiculer du positif auprès de ses salariés et donc, par ricochet, de vos clients ( !)
Indicateurs à repérer :
– la coopération, le soutien social au travail (salariés travaillant avec des collègues qu’ils ne trouvent pas amicaux ou avec des collègues ou un supérieur qui ne les aident pas à mener leurs tâches à bien)
– la violence au travail, c’est-à-dire toute situation dans laquelle un individu subit de la part d’une ou plusieurs personnes de l’entourage professionnel des comportements hostiles de façon prolongée, cherchant à le blesser, l’isoler ou l’exclure (comportement méprisant, déni de la qualité du travail, atteinte dégradante, obscène ou à caractère sexuel). À noter que la violence psychologique est l’un des facteurs de risques majeurs de troubles dépressifs et l’une des premières causes externes de suicide
– la reconnaissance des efforts consentis et les récompenses qui en découlent en termes de déroulement de carrière, rémunération, sécurité de l’emploi et estime de la hiérarchie et des collègues (salariés estimant que leur travail n’est pas utile aux autres ou pas reconnu à sa juste valeur)
– le leadership, c’est-à-dire la clarté de ce que l’on a à faire dans son travail (salariés recevant des explications qu’ils ne considèrent pas claires, ordres ou indications contradictoires).
5) Les Conflits de valeurs
D’où la nécessité de vérifier, en recrutement, que les valeurs de l’entreprises (c’est-à-dire celles que vous véhiculez clairement) soient évoquées et partagées. Cela peut notamment être en lien avec la Marque employeur dont nous avions parlé dans un post précédent.
Ces valeurs doivent être souvent rappelées, même si cela vous paraît « tellement évident » …cela fait partie de votre fonction et a le mérite d’intensifier l’esprit d’appartenance évoqué au point précédent … par ailleurs, si ce sont effectivement vos valeurs, elles transparaissent dans vos actes quotidiens, donc pas difficile de trouver des exemples à mettre en évidence …
Quelques indicateurs :
– les conflits éthiques (salariés devant travailler d’une façon qui heurte leur conscience professionnelle ou devant effectuer des tâches qu’ils désapprouvent telles que de la vente abusive ou des licenciements)
– la pauvreté des moyens (salariés estimant ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité).

6) L’insécurité de l’emploi

On peut évoquer ici la charge de travail qui devient trop lourde à partir d’un certain âge (pénibilité …), la peur de perdre son travail car les objectifs ne sont pas réalisés …. Les emplois précaires, les rémunérations exclusivement variables ….

Quelques indicateurs :
– Sécurité de l’emploi et du salaire
– Soutenabilité du travail

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