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psychologue

La Mécanique du Stress par Bernard ANDRES

DONNEES GENERALES

Toute relation avec le monde extérieur a une influence sur moi. Nous l’appellerons tension ( ce mot n’étant pas forcément à prendre dans un sens négatif) ou force dans la suite de notre article. Cette tension peut avoir une intensité différente selon le message, le contexte, ma personnalité, mon état d’esprit du moment.

En simplifiant, elle peut être :

 

  • Supportable: politesse, anecdotes, bref… manifestations du quotidien
  • Sensible : il s’agit d’un message, d’une information qui m’interpelle et m’oblige à gérer cette tension : sollicitation, critique, remarque qui porte sur mon comportement passé ou présent.
  • Déstabilisante : l’impact est tel qu’il agit sur mon équilibre.

 

Cette tension peut être aussi bien positive que négative. Quelqu’un qui me remercie pour un service rendu entraine une tension supportable. Quelqu’un qui  me félicite pour un travail exécuté entraine une tension sensible. Si ce compliment m’est fait devant une assemblée importante, cela peut devenir déstabilisant.

Il m’appartient de GERER cette tension. C’est-à-dire de la transformer le plus rapidement possible en réaction soit par l’expression d’un ressenti soit par la mise en place d’une action. Une histoire drôle entraine immédiatement le rire, la désobéissance d’un enfant une réaction des parents.

Retenons cette notion de REACTION IMMÉDIATE. Elle est fondamentale dans la gestion de la tension.

Mais abandonnons la gestion de tensions positives, qui ne nous pose pas de gros problèmes et abordons le nœud du sujet : la tension négative.

NAISSANCE ET GESTION DU STRESS

Cas fréquent : Vous êtes au bureau ( poids hiérarchique, climat pesant, objectifs exigeants). Le chef vous fait une remarque désobligeante (et ça  n’est pas la première… D’ailleurs, il nous met en permanence la pression à tous et à toutes). Est-ce possible de réagir immédiatement ? Voire de réagir tout court ?

« Ah si seulement comme certains, j’avais mauvais caractère », pensez vous,… « Ces gens là réagissent souvent au quart de tour et libèrent ainsi leurs tensions. C’est pour cela qu’ils font de vieux os. »

Vous n’avez pas mauvais caractère. Vous êtes un individu normal, dirons nous. Que va-t-il se passer ? Nous voilà au cœur du problème. La tension non gérée va « fermenter » « gonfler » et prendre avec le temps une importance qu’elle n’avait peut-être pas au départ,, elle va « tourner vinaigre » se transformer en agressivité latente, qui n’attendra que la première occasion pour exploser soit vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique (dans une opération kamikaze) soit vis-à-vis d’un membre de votre entourage, soit vis-à-vis de vous-même en une attitude d’auto-destruction.

Le cercle vicieux est engagé : je subis un affront, je « l’avale » ne pouvant pas faire autrement à mes yeux. Ma tension fermente, tourne au vinaigre et déforme la perception que j’ai de mon environnement et notamment de mon supérieur hiérarchique. Il me paraît de plus en plus insupportable et ma situation de moins en moins supportable.

Je me sens coincé. J’ai mon boulot, je dois le conserver. Je me renfrogne, devient de plus en plus irritable. Mon entourage en pâtit, ce qui a des répercussions sur leur comportement à mon égard. En écho, mon comportement vis-à-vis d’eux en souffre.

Plus la barque se charge, plus je me dirige vers le naufrage. Ne pouvant pas détruire ce qui me stresse, je pratique l’auto-dénigrement, je n’ai plus envie de me battre, je baisse les bras. Je somatise, c’est-à-dire que mon déséquilibre psychique entraîne un déséquilibre physique

Nous sommes au niveau du burn-out.

QUE FAIRE ?

D’abord dites vous bien que le mot « stress » veut dire tension, pression et que LA VIE EST UNE SUITE DE TENSIONS. N’essayez donc pas de les éviter, car elles sont inévitables. L’essentiel est de savoir les GERER.

Gérer signifie traiter la situation, être réactif, ex-primer ses ressentiments ( ex- pression= pression vers l’extérieur).

La réaction directe : on ne dira jamais assez l’efficacité de cette méthode que l’on appelle « hic et nunc » ici et maintenant . Cela consiste à traiter un événement tel qu’on le ressent au moment où on le vit. En d’autres termes c’est traiter la réalité telle qu’on la perçoit.

« Vrai, mais pas évident à mettre en pratique » allez vous dire. « Il y a ce sacré blocage qui empêche de réagir »…

Pourquoi manquons nous de spontanéité  ? Pourquoi une blague entraîne un éclat de rire immédiat et qu’une vexation nous bloque ?

En fait quel est le vrai blocage : mon interlocuteur…..ou  ma peur, mon appréhension ?  Sachez que beaucoup de non-dit viennent de nous-même et non des autres. C’est l’impact que les événements ont sur moi qui est en cause plus que les événements en soi.

C’est bien fâcheux, car vous ne vous imaginez  pas le nombre de problèmes qui sont résolus par cette méthode. Un doute ? Je vous prends à témoin. Vous arrivez chez moi et commencez à rire et à vous moquer de moi. Je vous arrête et vous explique que je suis actuellement bien fatigué et peu d’humeur à plaisanter. Vous n’adaptez pas votre comportement ? Je parie que si.

Alors essayez de faire l’effort.  Dédiabolisez votre perception : changez de lunettes …. Prenez vous par la main et  dans notre illustration allez voir votre supérieur hiérarchique. Calmement, vous lui dites que vous avez de plus en plus de mal à supporter les critiques, que vous êtes prêt à discuter  pour améliorer certains points mais dans un esprit de collaboration.

Avez-vous déjà pensé que la peur qui vous bloque est peut-être la même qui incite votre supérieur hiérarchique à avoir cette attitude cassante ?

Cette première éventualité vous semble Impossible ? Admettons. C’est vrai que chacun  d’entre nous a son tempérament et appréhende de provoquer une mauvaise réaction d’autrui (en tout cas, c’est la perception qu’on en a )

Alors il vous reste la deuxième solution…

La réaction indirecte : Vous vous faites une raison, vous ne pouvez rien changer à votre situation (nous avons pris une illustration professionnelle, mais il est clair que d’autres situations peuvent être source de stress insupportable) et pour éliminer vos tensions, cherchez un exutoire tel que sport, violon d’Ingres, musique, chant, humour … on ne soulignera jamais assez la valeur thérapeutique de l’humour. Ayez des amis ou des contacts à qui vous pouvez vous confier. Jouez la carte du temps et faites preuve de patience (et non de résignation)

En quelque sorte, trouvez un moyen de faire glisser une partie de votre tension du plateau du vécu de votre balance personnelle vers le plateau des soupapes, afin de rétablir un équilibre, tant il est vrai qu’être stressé c’est être déséquilibré. Ne laissez pas votre charge émotionnelle fermenter et tourner vinaigre. Gardez cette image en tête « une tension négative sensible ou insupportable est un bonbon amère qu’il faut recracher immédiatement »

 

En conclusion, retenez ceci :

 

  • Evitez le non-dit. Certains silences sont de plomb
  • Réagissez
  • Ayez des soupapes qui évitent de se polariser sur un problème.
  • Dites vous bien que le malaise que vous ressentez dans une situation est très souvent également ressenti par votre interlocuteur

 

Souvenez-vous. Le monde extérieur n’est pas stressant, c’est vous qui vous stressez. Retenez cette phrase : « Nous sommes souvent confrontés à des incidents, des épreuves. Selon notre personnalité, nos caractéristiques, nous les transformons soit en échec, soit en enseignement »

 

Bernard ANDRES – Psychologue, Responsable RH et dirigeant  d’un cabinet de ressources humaines, et aussi mon mentor … Un Grand Merci à vous !!

Quelques lectures pour les vacances …

 

lectures vacances
lectures vacances

A embarquer dans vos valises, voici deux petits livres que je vous recommande:

* le Paradoxe du poisson rouge – Hesna CAILLAU – éditions Saint Simon
« Notre monde contemporain ressemble à une mer agitée. Avec ses courants complexes, ses vents changeants, ses vagues porteuses ou cassantes. Tel un poisson dans l’eau, un pays semble pourtant s’y mouvoir avec agilité et succès: la Chine.
Depuis la nuit des temps, le poisson rouge y est célébré. Pas celui de notre enfance, qui tourne en rond dans son bocal mais la carpe Koï, grande et majestueuse, reine des bassins et rivières des jardins publics. Sa ressemblance avec un petit dragon , figure mythique du pays, tout comme sa robe rouge, symbole de la joie de vivre et de la force créatrice, lui valent d’être sacrée. Un culte qui ne doit rien au hasard. La culture populaire prête à l’animal huit vertus, toutes inspirées de la sagesse chinoise: ne se fixer à aucun port, ne viser aucun but, vivre dans l’instant présent, ignorer la ligne droite, se mouvoir avec aisance dans l’incertitude, vivre en réseau, rester calme et serein, remonter à la source.
Autant d’aptitudes qui offrent à la carpe une totale symbiose avec son environnement, toujours aux aguets pour saisir l’opportunité qui se présente.
Dans un monde désormais multipolaire et indépendant, l’heure est venue d’échanger nos marchandises mais aussi nos sagesses. Il y a chez les Chinois des idées et des façons de faire dont nous gagnerions à nous inspirer à la fois pour notre développement personnel et notre pratique en affaires. Il ne s’agit pas de devenir chinois mais de réveiller le Chinois qui sommeille en nous. »

L’auteur, Hesna Caillau, diplômée de Sciences Po et Sociologue, est universitaire et experte auprès de Chefs d’entreprises.

Les principes évoqués me rappellent étonnamment ceux de l’entreprise libérée, de l’holacratie et des changements de paradigmes… pour une fois, il ne s’agit pas d’un petit colibri mais d’un poisson rouge … je ne vous en dis pas plus!

* La rébellion positive – Isabelle METENIER & Hamid AGUINI – éditions Le Livre de Poche

« Collaboration difficile au travail, incompréhension au sein du couple, problèmes de voisinage… Comment s’affirmer sans mettre en péril une relation? » Ou comment savoir dire NON et comprendre les mécanismes qui sous-tendent nos appréhensions, notre éducation aussi et la façon de les contourner pour s’affirmer…

Isabelle METENIER est psycho-sociologue et formatrice, Hamid AGUINI est Ingénieur de formation, Formateur et Coach.

 

Recrutement et tests de personnalité

Désolée par l’article que je viens de lire, il me fallait absolument y apporter une réponse. Cet article  «comment déjouer un test de recrutement », publié tout de même dans une revue sérieuse (cadremploi) ) par Benjamin Fabre, chroniqueur et écrivain … … mon commentaire, sur le site, étant « à l’étude », ce billet me permet de vous soumettre mon point de vue, de recruteur mais surtout de psychologue du travail.

Plusieurs points à relever ….
Tout d’abord de déontologie ; en tant qu’écrivain, s’adressant à des salariés et des demandeurs d’emploi, cadres de surcroît, ce genre de conseil n’a rien d’intelligent !
Imaginez- vous que quelqu’un suive ces conseils, décroche le job ; job pour lequel les recruteurs ont défini des critères de savoir-être, mesurés ou pas par ces fameux tests, et qu’en bon comédien, cette personne arrive à ses fins…. Combien de temps jouera-t-elle cette comédie ?

Est-ce l’idée de passer un recrutement ou de passer quelques années d’expérience à ce poste ?
N’est-il pas plus intelligent de rechercher un job et une entreprise, pour lesquels on adhère aux valeurs, à la stratégie, un job pour lequel on trouve du sens … et donc de rechercher ce job en adéquation avec soi et pas l’inverse ?

Benjamin FABRE évoque volontairement, je pense (du moins je l’espère), des tests dont la valeur prédictive n’est pas prouvée … et d’ailleurs dont l’administration et la correction n’est pas soumise à l’approbation d’un psychologue. Même si mes années de fac remontent un peu, je me souviens très bien de mes cours de statistiques, de mesure de fidélité et de validité prédictive des tests. … lorsque l’on choisit ce type d’outils, il y a un certain nombre de points à vérifier.

Remettons aussi les choses à leur place; les tests ne sont qu’un outil; il s’agit pour le recruteur de confronter leurs résultats aux propos du candidat … ils étayent donc des éléments de personnalité, un profil présenté par le candidat. (d’où l’intérêt de leur feed back avec le candidat).

L’analyse des savoir-être est et sera de plus en plus utile, notamment dans un contexte où les candidatures sont pléthoriques, ou tout simplement lorsqu’il s’agit de limiter les risques. Ce matin encore, j’entendais un jeune dirigeant de start-up évoquer le fait que les entreprises aujourd’hui n’osaient plus prendre de risques …
De là à mettre le travail des recruteurs dans le même panier que la géomancie et des boules de cristal… tout de même !!

Si la recherche d’emploi peut paraître difficile, parfois « ingrate » face à un recruteur « omnipotent »… il faut relativiser; tous les recruteurs ne sont pas « pros », tous ne sont pas plus à l’aise que les candidats dans cet exercice de l’entretien de recrutement … les méthodes qu’il emploiera dénoteront du soin qu’il accorde à son futur collaborateur et vous donneront également des indicateurs quant à son approche.

N’oubliez jamais que l’entretien de recrutement est avant tout une rencontre entre 2 individus, un approfondissement et une recherche d’adéquations, des 2 côtés! Vous êtes en droit de poser vous aussi des questions !
Enfin, les nouvelles tendances prometteuses du recrutement surferont sur la vague des business game, serious game,des assessment … des simulations où seront testées en direct live, les compétences et savoir-être des candidats en situation.
Que nous proposera Monsieur FABRE ? payer un sosie pour y assister ??

Evolution du Bilan de Compétences

Marketing business salesLe 7 avril, s’est tenue la réunion de la COPANEF, concernant les évolutions du bilan de compétences en lien avec la loi sur la formation continue et la mise en place du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).

La loi sur la formation continue a en effet quelque peu bouleversé les habitudes en place, côté entreprises (changement des modes de financement, obligation de réaliser des entretiens professionnels … changement du DIF en CPF …) tout ceci, en vue d’une meilleure prise en charge des salariés, tant dans leur orientation professionnelle tout au long de leur vie, que dans leur professionnalisation.

Cela a déclenché bien des polémiques et incertitudes quant au devenir des financements liés aux formations non qualifiantes, et notamment au bilan de compétences ; ce produit quelque peu « à part », encadré par une loi inscrite au code du travail, … produit réservé à certains cabinets spécialisés …

Ce bilan de compétences, cet « inconnu » a souvent été mal perçu ; par les employeurs qui n’en n’avaient pas toujours la restitution (obligation de la loi), par les salariés qui ne connaissaient pas forcément ce droit, ni son utilité… Plus de 20 années qu’il existe et pourtant, …

Au fil des années et pour en être témoin et actrice, celui-ci a évolué au même titre que les évolutions des problématiques salariées bien qu’au sens strict de la loi, sa structure en 3 phases reste la même.

Cette évolution des pratiques des conseillers est passée inaperçue, puisque non étudiée par une quelconque instance ou supervision, comme cela avait été mis en place il ya une quinzaine d’années, afin d’harmoniser les pratiques et disposer, pour les cabinets ayant suivi les recommandations d’harmonisation, d’une Charte Qualité – tombée en désuétude depuis…

D’un naturel optimiste , j’ose espérer que les professionnels du bilan, l’ont fait évolué au fil des années pour coller davantage aux préoccupations, des salariés et des évolutions du marché du travail.

C’est ainsi que nous avons vu, ces dernières années, une évolution des problématiques des salariés en perte de confiance, et de plus en plus en phase de burn-out plus ou moins avancée, en mal être par rapport à leur poste (la crise aidant, le management devenait de plus en plus offensif et axé résultat … ) et pour autant, dans une sorte d’immobilisme, les empêchant de se mettre dans une dynamique de recherche d’emploi à l’externe ; essentiellement par peur de l’inconnue, …

C’est ainsi que nous avons également suivi les évolutions des méthodes de recrutement et donc, de cadidater… par mail et non plus par courrier, par CV -profil via les réseaux sociaux et non plus par le sempiternel CV en « une page sinon rien », par une communication horizontale entre le candidat et le recruteur … tout ceci étant bien évidemment à prendre en compte dans la dernière partie du bilan, c’est à dire dans la mise en action (ou en communication) du projet.

Car le bilan, OUI, sert aussi à affronter les réalités … et plusieurs types de réalités :

  • Se confronter à soi-même d’abord ; sur le plan de son parcours professionnel et des compétences développées, sur le plan plus personnel de ses zones de plaisir, de confort dans ses activités, mais aussi de sa personnalité et de ses valeurs
  • Se confronter à sa problématique pour mieux gérer sa situation actuelle au sein de son entreprise ; si le poste actuel ne convient plus ou si la situation professionnelle est difficilement tenable, comment aborder son poste de la manière « la plus écologique » possible…
  • Se confronter à ses idées plus ou moins élaborées d’orientation (lorsqu’il y en a… mais aussi celles qui apparaîtront au cours du bilan)
  • Se confronter à la réalité du marché du travail, de ce que recherchent les recruteurs et de l’analyse de l’écart entre les attentes des uns et la réalité du profil du bénéficiaire ; ce qui nécessitera l’étude d’aménagements complémentaires, comme la réalisation d’une formation par exemple.

« j’aimerais bien devenir paysagiste » … soit, cela peut être une piste d’orientation …. Le bilan vous permettra de creuser cette voie, de vous confronter à sa fiche métier, de rencontrer des professionnels paysagistes et de vous projeter dans ce métier … nous savons tous que parfois nous idéalisons ce que nous ne connaissons pas.

Connaître le marché du travail ; savoir que mon projet est réalisable, car il y a X recruteurs qui recherchent ce profil dans ma zone géographique, qu’ils recherchent souvent le même type de formation que la mienne et qu’en plus ils apprécient les profils « fluent » en anglais … m’amènera, dans mon plan d’actions, à réviser mon anglais par exemple ….

Se confronter à ses peurs pour les dépasser sur des aspects concrets comme le marché du travail est bien sûr un des aspects du bilan ; faire le point sur soi, sur ses compétences, se connaître soi même pour mieux manager demain par exemple, pour développer son leadership ou sa prise de parole en public, gérer les conflits …. Sont autant d’éléments psychologiques analysés également suivant les profils des personnes et des attentes recueillies, au démarrage et au cours de l’action.

C’est ainsi que le rapport de la COPANEF, lors de la réunion du 7 avril courant – autour de la table des représentants des différentes instances du CEP, des représentants syndicaux et des professionnels du bilan de compétences ont émis quelques préconisations :

  • Une « articulation Passerelle » entre l’action des conseillers CEP et la réalisation du bilan de compétences ; ceci permettant
    • la réalisation d’un bilan « modularisé » suivant les besoins identifiés par le conseiller CEP
    • la réalisation d’un livrable, adapté et articulé à la prestation CEP.

Ce qui en soit, est une avancée intéressante à plusieurs titres, car cela signifie que les conseillers CEP, de par le temps qui leur est imparti et de par leurs compétences, auront besoin d’un appui des conseillers bilan, pour des analyses plus approfondies.

C’est aussi le moyen de rendre le travail du bilan de compétences plus « visible » et moins « enclavé » qu’il ne l’est aujourd’hui…

Les intervenants insistent également sur le fait que le bilan de compétences ait aussi une dimension psychologique importante notamment pour :

  • la reprise de la Confiance en soi
  • la clarification des stratégies personnelles, du projet ; changer de voie ou confirmer sa voie … ainsi qu’une dimension plus pédagogique, permettant aux bénéficiaires de savoir mobiliser leurs compétences et savoir les exprimer à bon escient, face à un recruteur par exemple.

Ils notent ainsi qu’il s’agira de conserver les objectifs « historiques » du bilan (travail d’orientation, définition du projet professionnel, structurer un plan d’action) qui correspondent à la construction du projet professionnel et d’en ajouter 4 autres, qui pour ma part, sont déjà sous-tendus dans ma pratique (rien de révolutionnaire donc !) :

  • de l’usage social du bilan de compétences (articulation avec les différents dispositifs d’accompagnement)
  • des objectifs psychologiques : confiance en soi, cohérence de la personnalité avec le projet , d’où l’intérêt de disposer d’un psychologue au sein du cabinet (et non d’une photocopie de titre ou d’une signature « passe-droit » au fond d’un tiroir) ; obligation pour l’agrément Fongecif en Nord Pas de Calais, par exemple…
  • Des objectifs pédagogiques ; permettant à la personne d’appréhender autrement ses compétences, son parcours et d’évoluer professionnellement en autonomie.
  • Un travail sur la Qualité du Bilan de Compétences, par le biais d’un organisme neutre (Inetop/Cnam) afin d’analyser ces différentes dimensions … ce qui permettra d’harmoniser et d’échanger sur les pratiques et assainira certainement la profession.

Quelques préconisations autour de l’efficacité du bilan de compétences et donc des indicateurs à prendre en compte dans cette évaluation…

  • Autour des avancées de l’individu, de l’organisation, de la société … je pense à ce sujet, qu’un entretien de suivi à 6 mois n’est pas suffisant… les évolutions sont souvent plus longues, d’autant qu’elles sont parfois sous-tendues par la reprise d’une formation… un point à 12 mois serait aussi souhaitable
  • Et des indicateurs opérationnels ….
    • Vérifier l’existence d’un projet professionnel ? d’un plan d’action ?
    • Valider des indicateurs psychologiques : le sentiment d’efficacité, le sens du travail, la conscience de ses atouts personnels par rapport au projet
    • Repérer/cibler des offres adaptées sur le marché ; c’est-à-dire la bonne connaissance de son marché
    • Trouver des arguments percutants
    • Disposer d’une stratégie de recherche d’emploi adaptée aux nouvelles méthodes Rh …

Une brève recherche Google m’amène à déplorer que, dans cette réunion, aucun des participants n’aient le titre de psychologue … qu’en déduire?

Peu d’entre eux disposent d’une visibilité sur le net  … ce qui m’interroge évidemment sur la nature de leurs conseils quant à la mise en oeuvre des plans d’actions …. Je me tiens bien évidemment à leur disposition !

Booster votre carrière (coaching et suivi individualisé)

Marketing business salesVous souhaitez donner un nouvel élan à votre carrière, Prendre le temps de vous interroger et de réfléchir sur votre futur professionel, disposer de moyens pour mettre en œuvre vos projets professionnels … 

L’objectif de ce coaching carrière est de :

  • Mieux se connaître
  • Comprendre le fonctionnement de son environnement professionnel, et le projet de son entreprise
  • Construire des scenarii d’évolution professionnelleNous travaillons avec vous, lors de 4 à 5 entretiens de 2 heures, en face à face avec un consultant psychologue du travail, les 3 composantes de la démarche de gestion de carrière :

Déroulé

  • Le Bilan ; ce qui me caractérise, ce qui me motive, ce qui me met en action
  • Le Projet ; ce qui fait ma plus-value et ce que je peux apporter en termes de savoir-faire et savoir-être
  • L’Action ; la façon dont j’argumente mon projet et je le communique (élaboration d’un CV, d’un profil via les réseaux sociaux, principales démarches de recherche d’emploi et personal branding)
  • Entretien n°1 : Présentation du consultant, de la méthodologie, analyse du parcours professionnel, tests de personnalité
  • Entretien n°2 : Restitution des résultats, échange pour aller plus loin, aide à l’analyse de Soi, de la compréhension de ses modes de fonctionnement au sein d’un environnement professionnel, mais aussi de la compréhension des fonctionnements d’autrui.
  • Entretien n°3 : Echange sur les réalisations, personnelles et professionnelles, les évolutions internes et externes, les forces, les points à améliorer.
  • Entretien n°4 : Construction du projet, des différents scenarii et leur communication, auprès d’un hiérarchique, auprès d’un recruteur… 
  • Entretien n°5 : Argumentaire du projet et élaboration des supports : CV, profils sur les réseaux sociaux, personal branding, possibilité de réaliser un CV vidéo.

Les plus de ce coaching carrière:

  • La neutralité et la déontologie d’un Psychologue du travail
  • Un travail en profondeur, une réflexion hors de mon contexte professionnel  (rdv et devis sur demande)

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