reconnaissance

La crise économique et le marché du travail très favorable pour les cadres, ainsi que l’environnement actuel, contribuent au phénomène de la « Grande Démission ».

Cet environnement concurrentiel en évolution technologique perpétuelle, la volonté de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle, l’hypercompétitivité des marchés …  engendrent cette forte incertitude perçue comme complexe, incertaine et ambigue … (#VUCA). Nombreux sont ceux qui s’opposent au système, quittent leur emploi, visent l’indépendance. On compte à ce jour, 25% de la population active en freelance et ce chiffre est amené à augmenter vers les 50% dans les années à venir. L’émergence des plateformes de mise en relation des entreprises et des freelancers en est bien la preuve! 

L’ère des nouveaux managers: Managers Leaders !

Révolu le temps du manager autocratique ou despotique, cependant, méfiance aussi vis-à-vis de managers soit disant « empathiques » et manipulateurs … (ceci étant un autre sujet ( #management toxique).

Fini le management « à la papa », fin le « manager leader » ! Dans le contexte actuel, nous avons besoin des 2! Et oui, le manager est amené à se réinventer en « LEADER MANAGER ».

Celui-ci doit être dans le présent, pour améliorer le quotidien de ses collaborateurs mais aussi avoir un tempérament d’explorateur, pour prendre des initiatives, développer de nouveaux projets, en continu.  

Il existe une façon simple et gratuite pour un manager de créer un climat de confiance : laisser sa porte ouverte, écouter les revendications de ses employés, et faire le maximum pour les aider à résoudre leurs problèmes.

Quand Willy Shutz et Michel BARABEL évoquent les fondements d’une équipe innovante, ils  parlent de « sécurité psychologique pour oser » et donc d’un climat à créer par le manager, pour favoriser l’expression des émotions, négatives ou positives, trouver les moteurs de chacun. Cet environnement positif amène :

• le développement de l’affirmation de soi 
• l’augmentation de la confiance en soi 
• l’augmentation de l’estime de soi

En revanche, un employé qui ne se sent ni écouté ni soutenu par son entreprise va en déduire que celle-ci ne se soucie pas de lui: une excellente raison de la quitter. S’il e comprend pas la direction dans laquelle il va, le résultat sera le même. 

Ainsi, le Manager se doit d’apporter une culture « agile » dans ses équipes et donc de:

• simplifier les process
• favoriser les prises de décisions rapides
• diversifier ses équipes de compétences pluridisciplinaires 
• avancer par essai/erreur
• favoriser les individus et les intéraction devant les process et les outils
• favoriser les situations opérationnelles aux processus complexes

Et côté Collaborateurs …

A noter aussi, qu’il me semble important de « décomplexer » les salariés ; un problème … ne laissez pas le temps passer … rencontrez votre manager, crevez l’abcès ; il n’y a rien de pire qu’un défaut de communication qui laisse la place aux interprétations et à des incompréhensions de part et d’autre .

… enfin au-delà des grands principes de « loyauté » … notons que la relation d’un salarié à un employeur n’est autre que celle liée à un contrat de travail, signé des deux parties… cette remarque étant valable, pour l’un comme pour l’autre … aucun affect là-dedans ; juste une relation entre un besoin de travail à effectuer et des compétences spécifiques pour l’effectuer …

Bien que nécessairement, l’affectif apporte du « liant » dans les relations, il peut aussi s’avérer être une arme à double tranchant dans la manière de manager … les salariés de la génération Y l’ont bien compris… une tâche à effectuer, ils la réalisent … le sentiment d’appartenance à son entreprise est bien mon prégnant dans cette tranche d’âge qu’il ne l’est dans ceux de la génération X ou des W !!

Côté salarié, mettre trop d’affectif dans son travail amène aux dérives que l’on connaît ; cf mon article sur le burn out … ou encore, à une phase de deuil plus longue et plus difficile en cas de licenciement …combien de fois ai-je entendu cette phrase « après tout ce que j’ai fait pour eux … » ; OUI, vous l’avez fait … mais AUSSI pour VOUS ; cela vous a permis de développer certaines compétences qui font de vous aujourd’hui, un expert dans tel ou tel domaine et il y a fort à parier que ces compétences seront très utiles chez des concurrents, ou d’autres entreprises ; encore faut-il identifier et savoir les valoriser vos compétences, repérer les entreprises qui pourraient être intéressées  …

Côté manager, il s’agit de limiter l’affect et comment ? en fixant des objectifs clairs,: le fameux SMART ; simples, mesurables, atteignables, réalistes et temporalisés …

L’objectivité est une qualité très appréciées lorsque l’on est manager. Bien plus que l’affectivité à outrance, qui pourrait être perçue (même si ce n’est pas votre intention) comme une forme de manipulation ( !)

Enfin, bon nombre de managers confondent Empathie et Affectivité … l’empathie est une forme d’écoute, centrée sur l’autre en vue de comprendre ses difficultés et de lui apporter conseil pour les résoudre … cette empathie est tout à fait acceptable pour un bon manager, si tant est qu’il l’utilise pour chacun de ses collaborateurs et qu’il puisse apporter des conseils justes et équilibrés, en fonction des objectifs de son service.