recruter

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

7 septembre 2017 Par florence roussel

Les objectifs de la formation :

Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 : Vous et vos équipes

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ? Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3 (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

Points forts de la formation :

Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
Une approche originale sous les angles juridique et Rh
Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE, exerce depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3^ème jour à fixer sur 2018).

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

Gérer sa carrière de manière RESPONSABLE et DURABLE

20 janvier 2015 Par florence roussel

Selon la célèbre enquête APEC (panorama des mobilités professionnelles de juin 2014), 59% des cadres qui ont changé d’entreprise en 2013, l’on fait sans période de chômage entre les 2 postes.

Pour 50% c’était à leur initiative …

Qu’en déduire ?

Il semble aujourd’hui, que chaque collaborateur se préoccupe davantage de son évolution de carrière et ose regarder ailleurs …

Certainement plusieurs raisons à cela : une situation économique tendue dans les entreprises, des objectifs quantitatifs revus à la hausse … une vision court termiste sur les évolutions ou la stratégie de leur entreprise…

Et plusieurs moyens à disposition : un accès facile aux réseaux sociaux, voire facilité par les solutions mobiles que chacun propose aujourd’hui … pour y glisser son profil et se faire remarquer … mais aussi pour se tenir à l’écoute du marché et disposer d’offres d’emploi que l’on ne trouve pas forcément sur les sites majors et généralistes du marché de l’emploi .

La Marque Employeur étant devenue très rapidement l’un des credo des DRH communicantes, des entreprises dynamiques et en recherche de profils en tension, se sont ouvertes aux candidats, valorisant une mise en contact facilitée via leurs interlocuteurs rh de premier niveau (chargés de mission, recruteurs…).

La crise aidant, on assiste à une certaine prise de recul vis-à-vis de son entreprise. Peut-être se sent-on moins attaché à son entreprise, autrement que par un lien juste contractuel, un rapport gagnant-gagnant dans lequel chacun y tire avantage.

D’un côté, une utilisation de compétences qui permet de faire progresser l’entreprise, en termes de savoir-faire et de chiffre d’affaires contrat ; de l’autre, une rémunération bien sûr, mais surtout pour les collaborateurs cadres, la reconnaissance de ses responsabilités et missions, la possibilité d’évoluer dans l’entreprise, dans un climat de confiance …

Peut-être ressent-on également le besoin de se prémunir d’éventuelles réorganisations ou rachat, en observant le marché, en se tenant en veille sur d’éventuelles opportunités…

Observer les opportunités du marché se transforme parfois et même souvent ( !) en « passage à l’acte » .. « cette offre me plaît bien, et si j’essayais d’y répondre… après tout je ne risque rien… »

Plutôt qu’un passage à l’acte, je devrais parler d’une « prise en mains » du collaborateur dans le cadre de la gestion de sa carrière, qu’il s’agisse d’envisager un poste différent, en externe comme en interne, ou par la mise en place d’un programme de formation pour évoluer professionnellement.

Ainsi, 2/3 des cadres interrogés se voient effectuer une mobilité dans les 3 ans à venir, notamment pour :

– 22% Développer de nouvelles compétences

– 19% Augmenter leur salaire

– 15% Avoir plus de responsabilités

– 15% Découvrir d’autres métiers, d’autres tâches

– Et 10% tout de même, pour quitter une ambiance lourde ou stressante

Et ce, à parts égales à l’interne comme en externe …

Développer de nouvelles compétences peut passer par une action de formation, celle-ci étant envisagée, par exemple par la génération Y, comme un moyen d’obtenir ensuite une évolution et donc une augmentation de salaire.

Développer de nouvelles compétences : OK mais lesquelles ?

Lorsqu’on observe le marché, on apprend à repérer les besoins des recruteurs, on s’informe sur les nouvelles tendances de son métier, ses évolutions …. On sait donc ce sur quoi il s’agit de se rendre « désirable » … mais encore faut-il souhaiter rester dans sa fonction !

Et pour évoluer vers d’autres cieux, plusieurs possibilités s’ouvrent à vous :

Evoluer de manière transversale (en se perfectionnant dans son métier ; en devenant expert, formateur … )
Evoluer de manière ascendante (viser un poste de management) … si tant est que l’on considère que manager s’apprend à l’école ; je pense réellement que cette voie est davantage accessible à un profil personnel adapté et finalement, à une bonne connaissance de soi et des autres.
Evoluer dans un autre secteur d’activité en faisant valoir vos compétences et savoir-faire transférables
Changer radicalement de voie …

ENFIN, à l’instar des résultats de l’enquête KELLY, je pense également que qu’au-delà de prendre en mains son destin professionnel, le collaborateur envisage la gestion de sa carrière de manière durable et responsable.

Ainsi, le nouveau dispositif de la loi sur la formation professionnelle sera très certainement un atout de poids dans cette quête de mobilité, de par la possibilité offerte de :

– Bénéficier d’entretiens professionnels tous les 2 ans, aidant à faire le point sur votre évolution, vos projets professionnels

– Bénéficier de formations pour la plupart, qualifiantes pour mener à bien vos projets

– Bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), auprès des grands acteurs institutionnels … tout ceci, si vous disposez de pistes d’orientation, d’une bonne connaissance de vos atouts ainsi que du marché du travail.

En résumé, voici quelques pistes pour gérer sa carrière de manière durable :

– Instaurer une Veille marché

– Etre présent sur les réseaux sociaux professionnels

– Se préparer à l’arrivée des entretiens professionnels

– Se connaître, tant sur le plan professionnel que personnel

Les Liens :

Mon compte formation

Repère juridique ANI du 14/12/2013

Panorama de la mobilité professionnelle des cadres Juin 2014

Assessment : Un nouvel outil d’évaluation

29 avril 2013 Par florence roussel

Voilà plusieurs semaines que je n’écris plus d’articles sur le blog ; pour cause de mise au point d’un outil d’évaluation de type ASSESSMENT, à destination des cabinets de recrutement mais également des Rh de grands groupes..
Situons le produit…
En recrutement, il existe pléthore d’évaluations, les méthodologies varient même si les professionnels s’accordent à penser que l’entretien est « la clé » d’un recrutement réussi.
Certains confortent leurs analyses avec un test de personnalité, débriefent avec le candidat pour plus de précisions quant à l’évaluation de son profil.

Ces éléments restent toutefois des éléments dits « projectifs » ; c’est-à-dire, énoncés par le candidat…A l’inverse, la méthode Assessment (ou bilan comportemental) est basée sur l’évaluation du candidat en action.

• Le principe :
Approcher le comportement d’un candidat dans une situation se rapprochant le plus possible de sa « future » situation de travail, le confronter aux problèmes qu’il devra résoudre au quotidien.

• « Bilan »
fait référence à un « tableau » du potentiel d’une personne, par rapport à des besoins identifiés,

• « Comportement »
un ensemble de conduites globales, synthétiques, positives ou négatives, OBSERVABLES dans une situation donnée.

• «Bilan Comportemental »
Evaluer une adaptation à un poste, en fonction des exigences et des critères identifiés par l ’employeur.

• Spécificité et Utilisation :

La « détection de potentiel » devient importante dans des phases :
– de recrutement
– de promotion
– de détection de besoins de formation, dans le cadre d’un développement de carrière

Les objectifs:

1) placer une personne (ou un groupe de personnes) dans une situation sociale, professionnelle à l’aide de simulations, de mini études de cas

2) observer les points positifs et négatifs des comportements en référence à une fonction, ou à une situation donnée ou à un profil de compétences

3) établir un diagnostic personnalisé des potentiels, des dimensions à apprécier.

Petite Comparaison :

Alors que les méthodes classiques nous apportent de l’information sur : QUI EST-IL ? (niveau intellectuel, personnalité, expérience professionnelle …)
Le bilan comportemental nous éclaire lui, sur Que FAIT-il? (organiser, décider, informer …)

Avantages :
Mettre le participant dans une situation lui permettant de « prouver » ce qu’il sait faire.
Elargir au domaine des compétences cognitives et comportementales, le champ de ce qui est observé.

Utilisation du Bilan comportemental :

Cette technique prend place dans une démarche d’évaluation qui contient déjà :

• des entretiens classiques
• des études de personnalité.

Elle intervient donc en complément et en tant qu’outil d’observation supplémentaire.

La seule observation ne suffit d’ailleurs pas. Il s’agit ensuite de la confronter au vécu du candidat, à un entretien dit de «débriefing », de façon à approfondir davantage, le « pourquoi » de ses prises de position, de ses choix comportementaux, en regard de la situation proposée.

Exemple d’une évaluation individuelle de type Test Inn-basket (Assessment Manager)

Trier le courrier accumulé après quelque temps d’absence, le Inn-basket (corbeille courrier) analyse le mode de fonctionnement du candidat

De retour de congés, vous trouvez invariablement – sur votre bureau ou dans votre messagerie – une pile de courrier.
Le test In-basket, le plus connu et fréquemment utilisé, consiste à analyser votre façon de traiter les informations diverses qui se sont accumulées durant votre absence fictive.

Bien évidemment, la pile contient aussi bien des messages anodins que de véritables problématiques managériales.
Comment allez-vous traiter les uns et les autres ? Quelle est votre méthode ? Comment gérer les urgences?
Quelles décisions allez-vous prendre tout de suite ou allez vous reporter à plus tard ? …

Voilà en effet un excellent moyen d’analyser les compétences et qualités d’un individu « in situ ».

Les problématiques contenues dans le test dépendent de la complexité du poste visé.

Toutefois, certaines règles de base sont universelles (et transverses à toute fonction) : prendre connaissance de l’ensemble des documents avant d’agir, trier l’urgent et le moins urgent, analyser les éventuelles informations contradictoires, requérir un complément d’information. Et ce, dans une durée de travail limitée dans le temps.

Dans ce test comme dans les autres d’ailleurs, le bon sens de base est de mise.

4 grands domaines de compétences sont observés dans cette évaluation : PENSEE – ACTION – RELATION et MANAGEMENT
Pensée : COMPREHENSION : analyse, prise en compte des contraintes, anticipation
STRATEGIE PERSONNELLE : créativité, conformisme …
Action : PRISE DE DECISIONS
HIERARCHISATION DES PRIORITES
PLANIFICATION
ORGANISATION
Relation: RELATIONNEL (vis-à-vis des clients et vis-à-vis des collaborateurs individu/équipe)
Management : DELEGATION – existante ou non, quelle méthode ?
CONTROLE SUIVI

Si cet outil est susceptible de vous intéresser, je vous invite à me contacter !!

Recrutement : Offrir à votre futur commercial « d’élite » un vrai projet stratégique

6 avril 2012 Par florence roussel

Dernièrement je lisais un article de Rémi Lamblin, sur ce sujet ; celui-ci apportait conseil aux directeurs commerciaux pour attirer et recruter les meilleurs vendeurs. La question étant : « Est-ce difficile de recruter les vendeurs d’élite ? »

Oui, il est clair, et vous le savez, que ces profils sont très recherchés, encore davantage en période où tout le monde cherche à booster ses ventes …. Le marché s’avère donc concurrentiel et c’est d’ailleurs ce que précise l’apec dans sa dernière note de conjoncture.

La procédure de recrutement n’est pas un acte anodin, et elle nécessitera un minimum de préparation et de temps pour mener à bien l’ensemble du process (environ 6 à 8 semaines).

Dans ces circonstances, comment attirer au mieux des profils recherchés? quels sont les principaux arguments de séduction ?

Premier point : le marché étant concurrentiel, les prétentions salariales de ces profils sont en hausse … et oui, c’est la loi de l’offre et de la demande … un commercial sénior de bon niveau peut se négocier entre 70 et 120 keuros (revenu brut annuel), suivant son expertise et son portefeuille clients. Il sera donc important, avant toute communication sur votre offre d’emploi, de bien budgeter votre poste (repérer les offres similaires sur les jobboards, visualiser les tranches de salaires dans les études apec et/ou les prétentions salariales indiquées dans les bases de données de Cv …); cela vous donnera un état des lieux, une pemière base de travail pour votre calcul.

Par ailleurs, il faut noter qu’en situation « dite de crise », les mouvements de personnel sont aussi plus frileux .. La plupart des candidats prêts à changer de boîte le feront si on leur propose une rémunération plus attractive; il faut noter généralement entre 10 et 20% de plus (d’où la surenchère des salaires dans ce secteur …).

Sur ce types de fonctions (fonction commerciale notamment), il s’agira aussi de peser les avantages qui viennent compléter la rémunération ..; les commerciaux sont friands des package (catégorie de la voiture de fonction, mutuelle, qualité de vie …. ) . A noter, qui dit rémunération calculée dit également prévoir les CA que vous attendrez de lui, les objectifs et délais que vous lui fixerez … plus vous serez clair sur ces points, plus votre interlocuteur verra que votre poste est « pensé », que l’entreprise est stucturée pour l’accueillir dans de bonnes conditions.

Si le salaire et les avantages packagés sont un facteur déclenchant, les vendeurs d’élite sont surtout très attentifs au projet que vous leur proposerez… c’est-à-dire, un vrai projet « de carrière », stratégique, alliant par exemple management, autonomie, responsabilités … soit du SENS et des PERSPECTIVES…

Ainsi, en entretien de recrutement, penez le temps de détailler vote entreprise, son métier, ses clients … les enjeu du futur poste et la façon dont vous voyez son évolution.

J’ai évoqué le « sens » … à 35/40 ans, les salariés que je rencontre ont tous cette volonté de « donner du sens » à leur carrière … en analysant plus finement ce qu’ils entendent par là, on peut conclure que ce « sens » est essentiellement lié à l’adéquation de leurs valeurs à celles que pronent l’entreprise et son dirigeant … affichez donc vos valeurs et votre stratégie (ou celle de votre entreprise); soyez cash …nous aurons l’occasion d’aborder ce thème dans un autre billet. Faites lui donc des propositions claires et réfléchies. …

Ces principes peuvent s’appliquer à n’importe quel recrutement …notamment dans des secteurs dits « pénuriques ».

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la « petite entreprise » peut aussi concurrencer les grosses. On sait que ces dernières proposent des évolutions rapides et bien d’autres avantages … on sait aussi qu’elles attirent plus facilement, de par leur notoriété, pléthore de candidatures… l’avantage de la petite entreprise c’est qu’elle a les défauts de ses qualités … on peut y faire beaucoup de choses (polyvalence) et avoir, très vite, beaucoup de responsabilités … c’est ainsi que, pour un bon commercial, évoluer rapidement vers des fonctions de « bras droit », voire de directeur de site à plus long terme … peut être un réel projet de carrière, de vie et « de sens … »

Soignez donc le projet que vous lui proposerez ….

De même, il vous faut penser à l’intégration dès le projet de recrutement lancé; soit en entretien, lui montrer que vous avez tout prévu pour son arrivée…. et tenir vos engagements lorsqu’il sera là : arrivée anticipée, formation à vos produits…dès son premier jour, il aura ses cartes de visite, son bureau, son tel & co … que du confort !

Pendant l’entretien de recrutement, favorisez des mises en situations, une explicitation des méthodes qu’il utilise pour obtenir les résultats quantitatifs évoqués dans son CV …

Enfin, Il vous faudra vous assurer de ses références (prise de contacts : n+1, clients, fournisseurs…) ainsi que d’éventuelles clauses de non concurrence…