10 ANS D'EXPERIENCE, COMMENT PROGRESSER?

Evolution du Bilan de Compétences

Le 7 avril, s’est tenue la réunion de la COPANEF, concernant les évolutions du bilan de compétences en lien avec la loi sur la formation continue et la mise en place du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).

La loi sur la formation continue a en effet quelque peu bouleversé les habitudes en place, côté entreprises (changement des modes de financement, obligation de réaliser des entretiens professionnels … changement du DIF en CPF …) tout ceci, en vue d’une meilleure prise en charge des salariés, tant dans leur orientation professionnelle tout au long de leur vie, que dans leur professionnalisation.

Cela a déclenché bien des polémiques et incertitudes quant au devenir des financements liés aux formations non qualifiantes, et notamment au bilan de compétences ; ce produit quelque peu « à part », encadré par une loi inscrite au code du travail, … produit réservé à certains cabinets spécialisés …

Ce bilan de compétences, cet « inconnu » a souvent été mal perçu ; par les employeurs qui n’en n’avaient pas toujours la restitution (obligation de la loi), par les salariés qui ne connaissaient pas forcément ce droit, ni son utilité… Plus de 20 années qu’il existe et pourtant, …

Au fil des années et pour en être témoin et actrice, celui-ci a évolué au même titre que les évolutions des problématiques salariées bien qu’au sens strict de la loi, sa structure en 3 phases reste la même.

Cette évolution des pratiques des conseillers est passée inaperçue, puisque non étudiée par une quelconque instance ou supervision, comme cela avait été mis en place il ya une quinzaine d’années, afin d’harmoniser les pratiques et disposer, pour les cabinets ayant suivi les recommandations d’harmonisation, d’une Charte Qualité – tombée en désuétude depuis…

D’un naturel optimiste , j’ose espérer que les professionnels du bilan, l’ont fait évolué au fil des années pour coller davantage aux préoccupations, des salariés et des évolutions du marché du travail.

C’est ainsi que nous avons vu, ces dernières années, une évolution des problématiques des salariés en perte de confiance, et de plus en plus en phase de burn-out plus ou moins avancée, en mal être par rapport à leur poste (la crise aidant, le management devenait de plus en plus offensif et axé résultat … ) et pour autant, dans une sorte d’immobilisme, les empêchant de se mettre dans une dynamique de recherche d’emploi à l’externe ; essentiellement par peur de l’inconnue, …

C’est ainsi que nous avons également suivi les évolutions des méthodes de recrutement et donc, de cadidater… par mail et non plus par courrier, par CV -profil via les réseaux sociaux et non plus par le sempiternel CV en « une page sinon rien », par une communication horizontale entre le candidat et le recruteur … tout ceci étant bien évidemment à prendre en compte dans la dernière partie du bilan, c’est à dire dans la mise en action (ou en communication) du projet.

Car le bilan, OUI, sert aussi à affronter les réalités … et plusieurs types de réalités :

Se confronter à soi-même d’abord ; sur le plan de son parcours professionnel et des compétences développées, sur le plan plus personnel de ses zones de plaisir, de confort dans ses activités, mais aussi de sa personnalité et de ses valeurs
Se confronter à sa problématique pour mieux gérer sa situation actuelle au sein de son entreprise ; si le poste actuel ne convient plus ou si la situation professionnelle est difficilement tenable, comment aborder son poste de la manière « la plus écologique » possible…
Se confronter à ses idées plus ou moins élaborées d’orientation (lorsqu’il y en a… mais aussi celles qui apparaîtront au cours du bilan)
Se confronter à la réalité du marché du travail, de ce que recherchent les recruteurs et de l’analyse de l’écart entre les attentes des uns et la réalité du profil du bénéficiaire ; ce qui nécessitera l’étude d’aménagements complémentaires, comme la réalisation d’une formation par exemple.

« j’aimerais bien devenir paysagiste » … soit, cela peut être une piste d’orientation …. Le bilan vous permettra de creuser cette voie, de vous confronter à sa fiche métier, de rencontrer des professionnels paysagistes et de vous projeter dans ce métier … nous savons tous que parfois nous idéalisons ce que nous ne connaissons pas.

Connaître le marché du travail ; savoir que mon projet est réalisable, car il y a X recruteurs qui recherchent ce profil dans ma zone géographique, qu’ils recherchent souvent le même type de formation que la mienne et qu’en plus ils apprécient les profils « fluent » en anglais … m’amènera, dans mon plan d’actions, à réviser mon anglais par exemple ….

Se confronter à ses peurs pour les dépasser sur des aspects concrets comme le marché du travail est bien sûr un des aspects du bilan ; faire le point sur soi, sur ses compétences, se connaître soi même pour mieux manager demain par exemple, pour développer son leadership ou sa prise de parole en public, gérer les conflits …. Sont autant d’éléments psychologiques analysés également suivant les profils des personnes et des attentes recueillies, au démarrage et au cours de l’action.

C’est ainsi que le rapport de la COPANEF, lors de la réunion du 7 avril courant – autour de la table des représentants des différentes instances du CEP, des représentants syndicaux et des professionnels du bilan de compétences ont émis quelques préconisations :

Une « articulation Passerelle » entre l’action des conseillers CEP et la réalisation du bilan de compétences ; ceci permettant
- la réalisation d’un bilan « modularisé » suivant les besoins identifiés par le conseiller CEP
- la réalisation d’un livrable, adapté et articulé à la prestation CEP.

Ce qui en soit, est une avancée intéressante à plusieurs titres, car cela signifie que les conseillers CEP, de par le temps qui leur est imparti et de par leurs compétences, auront besoin d’un appui des conseillers bilan, pour des analyses plus approfondies.

C’est aussi le moyen de rendre le travail du bilan de compétences plus « visible » et moins « enclavé » qu’il ne l’est aujourd’hui…

Les intervenants insistent également sur le fait que le bilan de compétences ait aussi une dimension psychologique importante notamment pour :

la reprise de la Confiance en soi
la clarification des stratégies personnelles, du projet ; changer de voie ou confirmer sa voie … ainsi qu’une dimension plus pédagogique, permettant aux bénéficiaires de savoir mobiliser leurs compétences et savoir les exprimer à bon escient, face à un recruteur par exemple.

Ils notent ainsi qu’il s’agira de conserver les objectifs « historiques » du bilan (travail d’orientation, définition du projet professionnel, structurer un plan d’action) qui correspondent à la construction du projet professionnel et d’en ajouter 4 autres, qui pour ma part, sont déjà sous-tendus dans ma pratique (rien de révolutionnaire donc !) :

de l’usage social du bilan de compétences (articulation avec les différents dispositifs d’accompagnement)
des objectifs psychologiques : confiance en soi, cohérence de la personnalité avec le projet , d’où l’intérêt de disposer d’un psychologue au sein du cabinet (et non d’une photocopie de titre ou d’une signature « passe-droit » au fond d’un tiroir) ; obligation pour l’agrément Fongecif en Nord Pas de Calais, par exemple…
Des objectifs pédagogiques ; permettant à la personne d’appréhender autrement ses compétences, son parcours et d’évoluer professionnellement en autonomie.
Un travail sur la Qualité du Bilan de Compétences, par le biais d’un organisme neutre (Inetop/Cnam) afin d’analyser ces différentes dimensions … ce qui permettra d’harmoniser et d’échanger sur les pratiques et assainira certainement la profession.

Quelques préconisations autour de l’efficacité du bilan de compétences et donc des indicateurs à prendre en compte dans cette évaluation…

Autour des avancées de l’individu, de l’organisation, de la société … je pense à ce sujet, qu’un entretien de suivi à 6 mois n’est pas suffisant… les évolutions sont souvent plus longues, d’autant qu’elles sont parfois sous-tendues par la reprise d’une formation… un point à 12 mois serait aussi souhaitable
Et des indicateurs opérationnels ….
- Vérifier l’existence d’un projet professionnel ? d’un plan d’action ?
- Valider des indicateurs psychologiques : le sentiment d’efficacité, le sens du travail, la conscience de ses atouts personnels par rapport au projet
- Repérer/cibler des offres adaptées sur le marché ; c’est-à-dire la bonne connaissance de son marché
- Trouver des arguments percutants
- Disposer d’une stratégie de recherche d’emploi adaptée aux nouvelles méthodes Rh …

Une brève recherche Google m’amène à déplorer que, dans cette réunion, aucun des participants n’aient le titre de psychologue … qu’en déduire?

Peu d’entre eux disposent d’une visibilité sur le net … ce qui m’interroge évidemment sur la nature de leurs conseils quant à la mise en oeuvre des plans d’actions …. Je me tiens bien évidemment à leur disposition !

Le CPF (Compte Personnel de Formation) en 5 points

A compter du 1^er janvier 2015, toute personne disposera d’un Compte Personnel de Formation, CPF, dès son premier emploi salarié.

Il est alimenté de 24h par an, durant 5 ans jusque 120h, puis de 12h par an pendant 2 ans jusqu’à un maximum de 150h sur 7 ans pour un emploi temps plein.
Ses droits sont attachés à la personne (et non à l’entreprise) ; ils la suivent tout au long de son parcours professionnel.
C’est la personne qui décide de l’utiliser, en vue d’acquérir des compétences attestées par une qualification, une certification ou un diplôme.
Si la formation choisie nécessite un nombre d’heures supérieur au CPF, il peut y avoir un abondement de l’employeur, de l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) , des branches professionnelles, de la région (Conseil Régional), ou de Pôle Emploi, suivant la situation de la personne.

Les droits acquis du DIF (Droit Individuel à la Formation) se transfèrent au titre du CPF.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’un entretien professionnel, ni d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : action de formation, progression salariale ou professionnelle, acquisition d’une certification ou de qualification via la VAE (validation des acquis de l’expérience), bénéficieront d’un abondement de 100h au CPF.

Enfin, la personne souhaitant se faire aider pour mieux définir son projet professionnel et ensuite mettre en place une formation, pourra bénéficier gratuitement d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), autant que nécessaire, jusqu’à son départ en retraite. Ce conseil sera délivré par les grands opérateurs nationaux (Pôle Emploi, Apec, Cap Emploi, Missions Locales et OPCA).

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 4/6: Pas de motivation

Les bons employés relèguent l’importance de leur salaire au second plan s’ils font un job qui les passionne. La compensation financière n’est pas une motivation suffisante pour garder un bon talent : il faut également pouvoir susciter le désir du travailleur de faire du bon boulot. Un employé qui se donne à fond dans son travail mais qui ne reçoit aucun compliment ni feedback de son patron, qui ne se voit fixer aucun objectif ou qui a l’impression de travailler dans le vide va perdre cette motivation. Et sans doute aller la chercher ailleurs…

COTE ENTREPRISE

La perte de motivation … voilà un sujet intéressant ! déjà évoqué dans un article précédent (Motivation et Management), vous pouvez aussi retrouver une intervention de Pierre MOORKENS sur HR Speaks

Rappelons que les études de l’ESTIME ont révélé que les facteurs individuels (motivation y compris) étaient corrélés à 70% à l’intensité du stress perçu par les salariés …et que la dimension managériale (communication de confiance et gestion des rapports humains, seulement pour 38% …).

Ces mêmes études ont tendu à montrer que sur le plan de l’organisation même de l’entreprise, il y a plusieurs points à prendre en compte tels que la notion de pouvoir de décision et de responsabilités de la fonction, la circulation de l’information ainsi que l’ergonomie cognitive des postes …

Bien que la motivation soit, on peut le dire, essentiellement individuelle, quelques facteurs liés à l’organisation même de l’entreprise, en lien avec le poste occupé, peuvent également s’avérés être des facteurs de démotivation.

85% des salariés interrogés évoquent une forme « d’incohérence » entre les responsabilités et le pouvoir décisionnel dont ils bénéficient.

Il évoquent également pour 59% d’entre eux, des problèmes de communication ; liés à une mauvaise circulation de l’information (position de juge et partie, difficulté à obtenir ou à restituer l’info, obtenir un feed-back …) … et 89% à être confrontés à une mauvaise ergonomie cognitive de leur poste de travail ; entendez par là une mauvaise compréhension de leur fonction, des tâches qui leur sont attribuées, du fait d’une fiche de fonction peu explicite par exemple, des fonctions dispatchées dans l’entreprise …une délégation insuffisante ou inadaptée …)

Combien de fois avons-nous entendu : « je passe 70% de mon temps à régler des problèmes qui ne sont pas de mon ressort » !…

Ainsi donc, sur ces grands axes, il en va de la responsabilité du manager de revisiter, les fiches de fonctions de ses collaborateurs, d’étudier les circuits d’informations dans le process de production de son service.

Il a également la responsabilité d’étudier les possibles délégations à envisager, et de vérifier si ces délégations sont réalisables (donner à son collaborateur la responsabilité et le pouvoir de décider ; ce 2^nd point étant rarement observé) ; ces 2 points sont pourtant impératifs pour permettre aux collaborateurs d’évoluer, d’être motivés et de grandir avec leur service…

Le manager doit également veiller au « contrôle implicite » de l’organisation de son service, par le biais de la circulation de l’information d’un collaborateur à un autre, permettant de « traquer » les sources d’erreurs, de manière efficace et impartiale…

COTE SALARIE

Lorsqu’il ressent une démotivation, il lui appartient d’essayer d’identifier d’où provient cette démotivation ; son ressenti :

– Se sent-il écrasé par le poids de la structure … ressent-il un sentiment d’immobilisme, de démotivation l’empêchant même d’agir ….

On peut supposer dans ce cas, une fonction à responsabilité, sans pouvoir décisionnel … les questions à se poser seraient ainsi : ai-je vraiment le moyen de décider des mes actes … suis-je vraiment seul décideur ? mes décisions sont elles ensuite remises en cause ? … et auquel cas ; l’une des clés possible est de remettre les décisions à qui de droit…

– Se sent-il démotivé car le travail est répétitif, sans intérêt, sans initiative … pense-t-il que son travail est devenu « alimentaire » …

On peut imaginer dans ce cas, que la fonction ressemble à une « fonction placard » ; le collaborateur n’est pas employé à sa juste valeur, sans responsabilité et sans décision …

Le collaborateur peut par exemple, reprendre la main sur sa fonction en écrivant ses potentialités, les perspectives qu’il voit à sa fonction en lien avec ses compétences si tant est, qu’il en soit encore conscient … à cette étape, un bilan de compétences peut permettre de le remettre en confiance, en perspective sur d’autres postes, par l’étude du marché du travail… cela peut s’avérer être aussi l’occasion de postuler ailleurs !

6 raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent : 3/6 Pas d’empathie

La crise économique et le marché du travail très favorable pour les cadres, ainsi que l’environnement actuel, contribuent au phénomène de la « Grande Démission ».

Cet environnement concurrentiel en évolution technologique perpétuelle, la volonté de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle, l’hypercompétitivité des marchés … engendrent cette forte incertitude perçue comme complexe, incertaine et ambigue … (#VUCA). Nombreux sont ceux qui s’opposent au système, quittent leur emploi, visent l’indépendance. On compte à ce jour, 25% de la population active en freelance et ce chiffre est amené à augmenter vers les 50% dans les années à venir. L’émergence des plateformes de mise en relation des entreprises et des freelancers en est bien la preuve!

L’ère des nouveaux managers: Managers Leaders !

Révolu le temps du manager autocratique ou despotique, cependant, méfiance aussi vis-à-vis de managers soit disant « empathiques » et manipulateurs … (ceci étant un autre sujet ( #management toxique).

Fini le management « à la papa », fin le « manager leader » ! Dans le contexte actuel, nous avons besoin des 2! Et oui, le manager est amené à se réinventer en « LEADER MANAGER ».

Celui-ci doit être dans le présent, pour améliorer le quotidien de ses collaborateurs mais aussi avoir un tempérament d’explorateur, pour prendre des initiatives, développer de nouveaux projets, en continu.

Il existe une façon simple et gratuite pour un manager de créer un climat de confiance : laisser sa porte ouverte, écouter les revendications de ses employés, et faire le maximum pour les aider à résoudre leurs problèmes.

Quand Willy Shutz et Michel BARABEL évoquent les fondements d’une équipe innovante, ils parlent de « sécurité psychologique pour oser » et donc d’un climat à créer par le manager, pour favoriser l’expression des émotions, négatives ou positives, trouver les moteurs de chacun. Cet environnement positif amène :

le développement de l’affirmation de soi
l’augmentation de la confiance en soi
l’augmentation de l’estime de soi

En revanche, un employé qui ne se sent ni écouté ni soutenu par son entreprise va en déduire que celle-ci ne se soucie pas de lui: une excellente raison de la quitter. S’il e comprend pas la direction dans laquelle il va, le résultat sera le même.

Ainsi, le Manager se doit d’apporter une culture « agile » dans ses équipes et donc de:

simplifier les process
favoriser les prises de décisions rapides
diversifier ses équipes de compétences pluridisciplinaires
avancer par essai/erreur
favoriser les individus et les intéraction devant les process et les outils
favoriser les situations opérationnelles aux processus complexes

Et côté Collaborateurs …

A noter aussi, qu’il me semble important de « décomplexer » les salariés ; un problème … ne laissez pas le temps passer … rencontrez votre manager, crevez l’abcès ; il n’y a rien de pire qu’un défaut de communication qui laisse la place aux interprétations et à des incompréhensions de part et d’autre .

… enfin au-delà des grands principes de « loyauté » … notons que la relation d’un salarié à un employeur n’est autre que celle liée à un contrat de travail, signé des deux parties… cette remarque étant valable, pour l’un comme pour l’autre … aucun affect là-dedans ; juste une relation entre un besoin de travail à effectuer et des compétences spécifiques pour l’effectuer …

Bien que nécessairement, l’affectif apporte du « liant » dans les relations, il peut aussi s’avérer être une arme à double tranchant dans la manière de manager … les salariés de la génération Y l’ont bien compris… une tâche à effectuer, ils la réalisent … le sentiment d’appartenance à son entreprise est bien mon prégnant dans cette tranche d’âge qu’il ne l’est dans ceux de la génération X ou des W !!

Côté salarié, mettre trop d’affectif dans son travail amène aux dérives que l’on connaît ; cf mon article sur le burn out … ou encore, à une phase de deuil plus longue et plus difficile en cas de licenciement …combien de fois ai-je entendu cette phrase « après tout ce que j’ai fait pour eux … » ; OUI, vous l’avez fait … mais AUSSI pour VOUS ; cela vous a permis de développer certaines compétences qui font de vous aujourd’hui, un expert dans tel ou tel domaine et il y a fort à parier que ces compétences seront très utiles chez des concurrents, ou d’autres entreprises ; encore faut-il identifier et savoir les valoriser vos compétences, repérer les entreprises qui pourraient être intéressées …

Côté manager, il s’agit de limiter l’affect et comment ? en fixant des objectifs clairs,: le fameux SMART ; simples, mesurables, atteignables, réalistes et temporalisés …

L’objectivité est une qualité très appréciées lorsque l’on est manager. Bien plus que l’affectivité à outrance, qui pourrait être perçue (même si ce n’est pas votre intention) comme une forme de manipulation ( !)

Enfin, bon nombre de managers confondent Empathie et Affectivité … l’empathie est une forme d’écoute, centrée sur l’autre en vue de comprendre ses difficultés et de lui apporter conseil pour les résoudre … cette empathie est tout à fait acceptable pour un bon manager, si tant est qu’il l’utilise pour chacun de ses collaborateurs et qu’il puisse apporter des conseils justes et équilibrés, en fonction des objectifs de son service.

Réussir un changement d’orientation

Vaste programme, me direz vous, surtout en cette période « trouble » où l’on ne sait pas vraiment comment voir l’horizon au sein de son entreprise, se son service, voire de son propre poste.
Et si c’était mieux ailleurs ? ailleurs, mais Où ? dans la même fonction et si je changeais de fonction … comment ?
En conduite du changement, les méthodes et outils de coaching sont nombreux, peut être aussi nombreux qu’il y a de coachs … N’est-ce pas ?
Je retiendrai ceux d’Alain Goudsmet, coach sportif, qui nous indique qu’il y a plusieurs étapes avant de réussir le changement :
Lorsqu’il y a changement, on passe par 3 états successifs :
• Un état initial : NORM (principe de l’homéostasie : équilibre du système qui fera tout pour revenir à l’état initial) …. Je veux changer ; ai-je vraiment raison ? après tout, on est pas si mal ici … et puis, on ne sait pas de ce que demain sera fait … mon poste, je le connais bien, mon supérieur aussi ..
• Un état d’inconfort (on vit la perturbation) : sans inconfort il n’y a pas de changement STORM un cabinet m’a repéré la semaine dernière sur VIADEO ; je suis en entretien… hum ça faisait longtemps que je n’avais plus fait ce genre d’exercice … j’y suis allé « pour voir » et le consultant m’a présenté un poste attractif (meilleure rému, possibilité d’évolution pour moi …) je me projette dans la future entreprise …
• Une notion de sens (relier le changement à un FUTUR, il s’agit de lui donner du sens pour l’accepter)TRANSFORM … je m’y projette et vois ce que cela va me procurer … une meilleure situation professionnelle, une montée en compétences, une entreprise dont les valeurs semblent me convenir, une belle carte de visite sur mon CV ….
• Pour tout changement, Il faut disposer d’ un SUPPORT; c’est la notion de PERSEVERANCE ; mon environnement proche (dit « émotionnel » ) me soutient dans la suite du process de recrutement ; mon épouse est super emballée, elle trouve que le poste me conviendrait à merveille, elle est prête à me suivre dans l’aventure … du coup, je recherche des infos sur la boîte, prépare mes futurs entretiens, envisage des simulations … j’ai décidé de mettre tous les atouts de mon côté pour créer les conditions favorables afin de supporter ce changement PERFORM
Dans cette dernière phase, il y a également plusieurs étapes qu’il convient d’analyser :
1. Ce que j’ai compris sur MOI : qui je suis ; mon profil de personnalité, mes valeurs et intérêts, ce qui me motive ; là où j’ai envie d’aller … ce en quoi je crois … en bref, ce que je sais de moi

2. Ce que je suis capable de fournir pour ce nouveau challenge ; il s’agit des moyens que je me donne pour y arriver : en termes de compétences pro, mes atouts, comment mon profil pro est perçu sur le marché du travail, les objectifs que je me fixe dans la gestion de ma carrière
3. Ce que je veux ; il s’agit là de repérer le résultat que je souhaite atteindre : en termes de fonction, d’expertise, de rémunération …
4. J’AGIS : par quoi vais-je commencer ? ciblage de mes entreprises, mon offre de services, la visibilité de mon profil sur le net, la préparation de mes entretiens, affiner mes arguments et contre-arguments….

Ensuite, les stratégies pour « agir » et mener à bien votre « changement » d’orientation, sont différentes suivant le projet qui vous anime ..

si je croise mon souhait d’orientation en « Fonction identique / Secteur professionnel identique » : La réponse aux offres est la plus adaptée ; aucun risque dans cette option, si ce n’est d’être en concurrence avec des profils identiques …

si je croise « fonction différente / secteur professionnel identique » : Vous visez là une montée en compétences (par le management) ou une expertise métier (formateur, responsable SAV …), il s’agira donc de faire la preuve que vous êtes capable d’évolution … La candidature spontanée ou le réseau relationnel sont à privilégier …

Si je croise « fonction identique / Secteur professionnel différent » : Ici, il faudra montrer que même si le secteur est différent, vos compétences sont transférables et donc mettre en exergue les passerelles … idem, la stratégie idéale : spontanée ou réseau

Enfin, croison « fonction différente / secteur différent » : Ici, peu importe le CV … on retrouvera des projets de reconversion passant par une période en formation ou par la création de votre entreprise ou encore, le développement de compétences extra-professionnelles …

J’espère que ces premiers éléments vous permettront de préparer votre changement d’orientation. Pour travailler sur les phases 1, 2 et 3 , n’hésitez pas à vous aider, à faire appel à un tiers ; un regard en miroir est toujours plus « facilitant » …

Les 8 clés de la réussite ….dans votre recherche d’emploi

J’ai découvert un site exceptionnel grâce à l’un de mes clients … TED spreading ; TED pour Technology, Entertainment, Design.
Je rentre le mot “travail” dans le moteur de recherche et tombe sur la vidéo (plus bas) de Richard St John qui, après 7 ans de recherche et 500 interviews de grands patrons américains, a réussi à décliner une typologie des éléments menant à la réussite en 8 points.
PASSION – WORK – GOOD – FOCUS – PUSH – SERVE – IDEAS – PERSIST.
Je vous laisse découvrir cette vidéo, somme toute pleine de bon sens, agrémentée de citations de Rupert Murdock, en passant par Bill Gates …
Je pense que la réussite dans la gestion de votre carrière, dans la recherche d’un emploi est totalement transposable à la réussite dont nous parle Monsieur St John.
les 8 clés de la réussite Richard St John

Si l’on reprend point par point ;
– LA PASSION ; lorsque l’on aime son job, il est facile de montrer nos réussites professionnelles, de les argumenter face à un recruteur et de les valoriser. Celui-ci sera sensible à l’étincelle que vous avez dans votre regard, ce petit truc en plus qui fera que vous serez la personne choisie parce que motivé d’exercer votre job dans son entreprise ….

– TRAVAILLER : on a rien sans mal … soit, en ces temps de crise, cessez de vous dire que vous n’êtes pas désirable après deux mois de recherche d’emploi … la moyenne de recherche d’emploi pour un cadre, en ce moment, est plutôt de 8 à 12 mois … donc travailler, travailler dur pour trouver l’opportunité qui fera rebondir votre carrière, c’est normal !

Cela veut dire, que la recherche d’emploi est « un job à temps plein » et que, contrairement à ce que l’on pourrait penser, les nouvelles technologies ne remplacent pas tout … ok vous vous êtes abonnés à des moteurs de recherche d’offres, votre Cv est dans plusieurs candidathèques et vous êtes en veille sur le net ; cela ne suffit pas ; il faut aussi sortir de son bureau et rencontrer des gens « en vrai »….les réseaux, les clubs, vos ex collègues, clients et fournisseurs …. De cette manière, il n’y a pas de quoi culpabiliser d’être en recherche d’emploi : vous faites ce qu’il faut ; c’est ce que j’appelle «semer pour récolter » …

– EXCELLER… dans son métier …
Plusieurs remarques sur ce point :
la première notion serait de repérer dans votre parcours, ce que vous faîtes bien et voulez continuer à bien faire et SAVOIR l’exprimer : un contexte, la méthode que vous avez employée, les résultats ..
Exceller dans son job c’est aussi se tenir en veille sur ses évolutions ; les règlementations, les nouveautés dans votre secteur .. les réseaux sociaux vous seront très utiles pour cette démarche de veille ; notamment par Twitter mais aussi en s’inscrivant sur des groupes de professionnels vous permettant d’échanger entre homologues …
Cela peut aussi être la possibilité d’utiliser votre temps de ‘transition’ en réalisant une formation complémentaire… n’oubliez pas que vous avez des heures de DIF à votre disposition (votre ex employeur a du vous les notifier puisque celles-ci sont « portables »…)

– SE CONCENTRER sur son objectif
On peut par exemple penser que l’objectif est évident ; il s’agit bien de retouver un job … oui, pour autant, il ne faut pas non plus que cela devienne « un job à tout prix ».
La tentation de trouver vite est évidente, cependant ne perdez pas de vue aussi que la recherche d’emploi peut être une opportunité dans votre carrière, de vous permettre une évolution professionnelle, de prendre le temps de trouver une entreprise plus en phase avec vos valeurs …. Ce que je veux dire, c’est que vous êtes en fait, « en position de choix » et oui ! de choisir celui qui vous emploiera, en fonction des challenges à relever, des évolutions dans son organisation, des valeurs que son entreprise véhicule …
Se concentrer sur son objectif c’est donc savoir là où l’on veut aller dans son futur job, être clair sur son projet professionnel.
Si vous êtes au clair là-dessus, vous saurez exprimer auprès de votre interlocuteur, votre projet et vos argumentaires avec aisance et fluidité.

– POUSSER … repousser ses limites, faire des efforts mentalement et physiquement …
Qui a déjà réalisé des entretiens de recrutement sait que cela nécessite des efforts, une concentration et que l’on en ressort souvent « usé » …
C’est aussi la notion d’un « environnement » qui vous booste ; cela peut être votre entourage familial, des amis, des gens qui ont travaillé avec vous et qui connaissent votre façon de travailler.
Cela peut aussi être un individu neutre tel qu’un consultant, un « coach » … car vous connaîtrez des hauts et des bas, et dans ce genre de situation, avoir une certaine « régularité » dans votre réflexion, votre jugement, votre état d’esprit, est essentiel.
Poussé, c’est aussi la possibilité des réaliser des entretiens par recommandations d’ex collègues, clients ou fournisseurs ; ceux-ci vous ont vu travaillé et ils sauront parler de vous d’autant mieux qu’ils vous connaissent sur le plan professionnel.

– SERVIR … n’oubliez pas que vous apportez de « la valeur » de par votre expérience, vos compétences, votre personnalité … tout ceci contribue au fait que vous êtes unique, même si vous êtes encore 4 en lisse sur le poste. C’est donc à vous, de faire la différence et de repérer vos avantages concurrentiels…
– IDEES… Avoir des idées ; on a vu que souvent, faire preuve d’originalité peut aider pour sortir du lot ; je pense à ce jeune diplômé qui a fait un buzz sur le net par le montage vidéo d’un CV ou à ce cadre qui a décidé de faire un courrier manuscrit en opposition à tous les courriers mails reçus par cet employeur … encore une fois, l’idée doit être concentrée sur votre cible et sur votre projet

Enfin la PERSEVERANCE … ce point là semble être à mon sens, le plus important.
La persévérance est nécessaire car dans cette recherche d’emploi, tout ne dépend pas de vous. L’environnement économique n’étant pas «aidant », il s’agira de mesurer que le temps, dans votre recherche, a son importance.
Que ne considérer que les offres d’emploi n’est pas faire preuve de persévérance ; il existe en effet d’autres créneaux à exploiter tels que les réseaux et les candidatures spontanées…
Que persévérer peut rimer avec prospecter… car la recherche d’emploi n’est rien d’autre qu’un démarchage commercial dont vous êtes le produit.
Que relancer un interlocuteur identifié, après l’avoir rencontré et dans les 15 jours est tout à fait « normal » et conseillé ; persévérer rimera avec paraître motivé…
Qu’une série d’entretiens négatifs ne veut pas dire que vous êtes « nul », mais simplement que votre argumentaire n’est peut être pas adapté ; on vous a reçu, c’est que potentiellement vous les intéressiez…
Qu’un processus de recrutement complet pour un poste non abouti, n’est peut être qu’un atout en moins par rapport à votre concurrent…. La prochaine fois sera la bonne. Passer 3 voire 4 entretiens avec des interlocuteurs différents montre bien que vous êtes rôdé et que cela s’est joué sur un fil….
A vous de jouer maintenant ! …

Réussir sa vie ou Réussir dans la vie…

Dimanche soir, sur M6, je tombe sur une intervention de Monsieur Bernard TAPIE, au cours de l’émission CAPITAL.
Interrogé par Thomas Sotto, ce personnage, haut en couleurs comme on le connaît, différenciait ces deux expressions : « réussir dans la vie » et « réussir sa vie ».
Il est vrai que cela n’a l’air de rien, cependant la question est fondamentale.
Dans le cadre de mon activité de conseil en gestion de carrière, lors de la réalisation de bilans de compétences notamment, c’est une approche qu’il ne faut pas négliger.
On peut en effet gravir les échelons, réussir ses objectifs, relever des challenges, en faire toujours plus et pourtant, ne pas « être heureux ». C’est le fameux blues du business man, qui voulait être un acteur …. Celui-là pense qu’il n’a pas réussi « sa » vie.
Sacrifier l’affectif (ses sentiments, ses proches, …) au profit des résultats et du « toujours plus » ne serait donc pas synonyme de bonheur.
Et pourtant, là aussi, il y a erreur de cible.
En effet, le « toujours plus » peut être complètement assumé. Je pense à cette cliente qui s’était installée à son compte et qui me disait : « Maintenant, c’est moi qui fixe mes objectifs ; plus de n+1 ; je travaille plus mais je suis heureuse …. Je ne dois mes résultats qu’à moi-même »….
Idem, dans le reportage CAPITAL, cette parisienne, ex-chasseur de tête, partie avec sa famille élever des bovins aux fins fonds de la Bourgogne … même si celle-ci travaille davantage, elle apprécie sa qualité de vie qui n’a pas de semblable avec son activité antérieure…
Dans la première partie de notre carrière, fraîchement sortis des études, nous pensons bien sûr à réussir notre vie et dans la vie … à 40 ans, la question se pose différemment.
On a, plus généralement et statistiquement construit « sa vie », sa famille, son confort, son style de vie … et nos objectifs sont souvent différents. La plupart de mes clients quarantenaires évoquent souhaiter exercer « un travail qui a du sens », choisir une orientation plus en accord avec leurs valeurs.
Ce qui reviendrait à dire que l’on se lance parfois dans la vie active sans forcément réfléchir au sens que l’on veut donner à son orientation ; celle-ci se constituant pour ainsi dire, essentiellement au gré des opportunités.
Combien de vos amis ou de votre entourage ont décidé de faire un virage dans leur orientation professionnelle vers la quarantaine … cette fameuse crise à laquelle je ne croyais pas avant de la vivre ( !)
Première réflexion sur ce sujet ; lorsque l’on est jeune diplômé, il s’agit de réfléchir au fil rouge de notre courte expérience professionnelle et de formation, égrainée de stages, de jobs d’étés et d’opportunités… pourquoi ces stages ? Qu’est-ce qui m’a plu dans cette formation ? Quels sont les débouchés de ma formation ? Ai-je rencontré des pros qui font ces métiers ? Quelle voie m’intéresserait le plus ? …
La rencontre avec des professionnels est essentielle à ce niveau ; elle vous permet de vous projeter dans le métier, de valider aussi des aspects subjectifs du métier que vous ne verrez jamais détaillés dans les livres …
Donner du sens à sa carrière peut prendre, vous l’aurez compris, des formes variées selon les multiples personnes que vous rencontrerez.
Cela dépend de vos valeurs personnelles, de ce qui est important pour vous. Ces valeurs vous sont propres, comme une sorte d’empreinte génétique. Ces valeurs structurent votre vie et, bien sûr, vous assurent le bonheur lorsque vous les préservez.
Bien se connaître est donc une étape essentielle dans votre choix d’orientation professionnelle, qu’il se fasse en cours d’études ou à 40 ans et voire plus.
Pour l’un, ce sera d’apporter une stabilité financière à sa famille, pour l’autre ce sera l’indépendance et l’autonomie dans sa vie professionnelle…

C’est donc :
– Identifier ses priorités
– Gérer ses priorités
– Les faire évoluer en fonction de l’environnement et du contexte
Souvenez vous toutefois que vous ne pouvez agir que sur ce qui vous appartient ; sur les priorités qui vous concernent directement.
Ainsi, il y a de fortes chances pour que réussir sa vie et dans la vie ne soient pas deux choses si différentes.

Progresser au sein de votre entreprise …

61% des cadres sont insatisfaits de leurs perspectives de carrière (sources Apec),

A la question, « si mon entreprise me demande de m’investir, je suis prêt à le faire », 80% des cadres répondent présents (enquête SOCIOVISION, 2009)

54% pensent qu’il est difficile d’en parler à leur supérieur (sources Ifop, 2008)

Il s’agit d’évaluer objectivement comment votre entreprise valorise vos compétences (ou pas).

3 questions à se poser :

►ETES VOUS PROMU REGULIEREMENT ?

Quelques indicateurs :

– Statistiquement, si passé 4 années, vous n’avez pas évolué ni en fonction, ni en rémunération … attention !

– La formation : si vous n’en avez pas bénéficié depuis 4 ou 5 ans … idem !

NE PAS AVOIR PEUR DE SOLLICITER UN ENTRETIEN ; selon la dernière enquête mobilité de l’apec, 50% des cadres qui ont demandé une augmentation l’ont obtenue !

25% des cadres promus en 2008 l’ont été à leur propre demande

FAITES VOUS-MEME VOTRE PROMOTION !

Quelques pistes pour vous y aider :

– Reprenez vos résultats, comptes-rendus d’entretiens annuels, actions dans lesquelles vous vous êtes rendus disponibles …

– Faites-vous aider : demander un bilan de compétences et parlez-en !

– Tenez-vous informé de ce que le marché attend de votre profession

– Continuez à répondre à des offres, à vous tester en entretien de recrutement

► L’ENTRETIEN ANNUEL VOUS PERMET-IL D’EXPRIMER VOTRE DESIR D’EVOLUTION ?

Ce rendez-vous est un moment décisif à « utiliser » et à PREPARER !!

Il s’agit d’y évoquer vos perspectives d’évolutions, même si cet entretien vous apparaît encore un peu formel et vide de sens… A VOUS d’EN DONNER ET D’IMPOSER VOS EXIGENCES … « j’aimerais que l’on fasse le point sur 3 choses importantes pour moi : mon évolution, ma formation, ma rémunération… »

Un bon entretien doit permettre de faire un état des lieux complet de votre poste , de vos missions, des nouveaux projets et des compétences sous-tendues. Il faut tabler sur l’objectivité, étayer vos arguments de faits … tout cela montre que vous voulez bouger, et que vous êtes « dynamique ».

► VOTRE ENTREPRISE VOUS CONFIE-T-ELLES DES MISSIONS INTERESSANTES ?

Vous attribuer des missions nouvelles, c’est une manière de vous tester, de vous mettre à l’épreuve, de vous donner les moyens de progresser, en compétences et en responsabilités.

Et cela dépend de votre manager direct ! et … de la relation que vous entretenez avec lui

Si l’on vous oublie, il s’agit de déterminer si cela vient de votre manager ou de la culture de votre entreprise. L’entretien annuel est un moyen de tester votre manager…

Quelques pistes :

commencez par demander la délégation d’une mission mineure, faites un point régulier, puis demandez que l’on vous en confie plus
demandez à votre manager de définir quelle est votre tâche prioritaire ? c’est lui faire définir votre zone d’autonomie
ça ne marche pas, demandez une mission transversale (hors ligne hiérarchique)
si ça ne fonctionne toujours pas …. N’est-il pas temps de changer ?