BIEN DANS MON POSTE, BIEN DANS MA TETE

Evolution du Bilan de Compétences

Le 7 avril, s’est tenue la réunion de la COPANEF, concernant les évolutions du bilan de compétences en lien avec la loi sur la formation continue et la mise en place du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).

La loi sur la formation continue a en effet quelque peu bouleversé les habitudes en place, côté entreprises (changement des modes de financement, obligation de réaliser des entretiens professionnels … changement du DIF en CPF …) tout ceci, en vue d’une meilleure prise en charge des salariés, tant dans leur orientation professionnelle tout au long de leur vie, que dans leur professionnalisation.

Cela a déclenché bien des polémiques et incertitudes quant au devenir des financements liés aux formations non qualifiantes, et notamment au bilan de compétences ; ce produit quelque peu « à part », encadré par une loi inscrite au code du travail, … produit réservé à certains cabinets spécialisés …

Ce bilan de compétences, cet « inconnu » a souvent été mal perçu ; par les employeurs qui n’en n’avaient pas toujours la restitution (obligation de la loi), par les salariés qui ne connaissaient pas forcément ce droit, ni son utilité… Plus de 20 années qu’il existe et pourtant, …

Au fil des années et pour en être témoin et actrice, celui-ci a évolué au même titre que les évolutions des problématiques salariées bien qu’au sens strict de la loi, sa structure en 3 phases reste la même.

Cette évolution des pratiques des conseillers est passée inaperçue, puisque non étudiée par une quelconque instance ou supervision, comme cela avait été mis en place il ya une quinzaine d’années, afin d’harmoniser les pratiques et disposer, pour les cabinets ayant suivi les recommandations d’harmonisation, d’une Charte Qualité – tombée en désuétude depuis…

D’un naturel optimiste , j’ose espérer que les professionnels du bilan, l’ont fait évolué au fil des années pour coller davantage aux préoccupations, des salariés et des évolutions du marché du travail.

C’est ainsi que nous avons vu, ces dernières années, une évolution des problématiques des salariés en perte de confiance, et de plus en plus en phase de burn-out plus ou moins avancée, en mal être par rapport à leur poste (la crise aidant, le management devenait de plus en plus offensif et axé résultat … ) et pour autant, dans une sorte d’immobilisme, les empêchant de se mettre dans une dynamique de recherche d’emploi à l’externe ; essentiellement par peur de l’inconnue, …

C’est ainsi que nous avons également suivi les évolutions des méthodes de recrutement et donc, de cadidater… par mail et non plus par courrier, par CV -profil via les réseaux sociaux et non plus par le sempiternel CV en « une page sinon rien », par une communication horizontale entre le candidat et le recruteur … tout ceci étant bien évidemment à prendre en compte dans la dernière partie du bilan, c’est à dire dans la mise en action (ou en communication) du projet.

Car le bilan, OUI, sert aussi à affronter les réalités … et plusieurs types de réalités :

Se confronter à soi-même d’abord ; sur le plan de son parcours professionnel et des compétences développées, sur le plan plus personnel de ses zones de plaisir, de confort dans ses activités, mais aussi de sa personnalité et de ses valeurs
Se confronter à sa problématique pour mieux gérer sa situation actuelle au sein de son entreprise ; si le poste actuel ne convient plus ou si la situation professionnelle est difficilement tenable, comment aborder son poste de la manière « la plus écologique » possible…
Se confronter à ses idées plus ou moins élaborées d’orientation (lorsqu’il y en a… mais aussi celles qui apparaîtront au cours du bilan)
Se confronter à la réalité du marché du travail, de ce que recherchent les recruteurs et de l’analyse de l’écart entre les attentes des uns et la réalité du profil du bénéficiaire ; ce qui nécessitera l’étude d’aménagements complémentaires, comme la réalisation d’une formation par exemple.

« j’aimerais bien devenir paysagiste » … soit, cela peut être une piste d’orientation …. Le bilan vous permettra de creuser cette voie, de vous confronter à sa fiche métier, de rencontrer des professionnels paysagistes et de vous projeter dans ce métier … nous savons tous que parfois nous idéalisons ce que nous ne connaissons pas.

Connaître le marché du travail ; savoir que mon projet est réalisable, car il y a X recruteurs qui recherchent ce profil dans ma zone géographique, qu’ils recherchent souvent le même type de formation que la mienne et qu’en plus ils apprécient les profils « fluent » en anglais … m’amènera, dans mon plan d’actions, à réviser mon anglais par exemple ….

Se confronter à ses peurs pour les dépasser sur des aspects concrets comme le marché du travail est bien sûr un des aspects du bilan ; faire le point sur soi, sur ses compétences, se connaître soi même pour mieux manager demain par exemple, pour développer son leadership ou sa prise de parole en public, gérer les conflits …. Sont autant d’éléments psychologiques analysés également suivant les profils des personnes et des attentes recueillies, au démarrage et au cours de l’action.

C’est ainsi que le rapport de la COPANEF, lors de la réunion du 7 avril courant – autour de la table des représentants des différentes instances du CEP, des représentants syndicaux et des professionnels du bilan de compétences ont émis quelques préconisations :

Une « articulation Passerelle » entre l’action des conseillers CEP et la réalisation du bilan de compétences ; ceci permettant
- la réalisation d’un bilan « modularisé » suivant les besoins identifiés par le conseiller CEP
- la réalisation d’un livrable, adapté et articulé à la prestation CEP.

Ce qui en soit, est une avancée intéressante à plusieurs titres, car cela signifie que les conseillers CEP, de par le temps qui leur est imparti et de par leurs compétences, auront besoin d’un appui des conseillers bilan, pour des analyses plus approfondies.

C’est aussi le moyen de rendre le travail du bilan de compétences plus « visible » et moins « enclavé » qu’il ne l’est aujourd’hui…

Les intervenants insistent également sur le fait que le bilan de compétences ait aussi une dimension psychologique importante notamment pour :

la reprise de la Confiance en soi
la clarification des stratégies personnelles, du projet ; changer de voie ou confirmer sa voie … ainsi qu’une dimension plus pédagogique, permettant aux bénéficiaires de savoir mobiliser leurs compétences et savoir les exprimer à bon escient, face à un recruteur par exemple.

Ils notent ainsi qu’il s’agira de conserver les objectifs « historiques » du bilan (travail d’orientation, définition du projet professionnel, structurer un plan d’action) qui correspondent à la construction du projet professionnel et d’en ajouter 4 autres, qui pour ma part, sont déjà sous-tendus dans ma pratique (rien de révolutionnaire donc !) :

de l’usage social du bilan de compétences (articulation avec les différents dispositifs d’accompagnement)
des objectifs psychologiques : confiance en soi, cohérence de la personnalité avec le projet , d’où l’intérêt de disposer d’un psychologue au sein du cabinet (et non d’une photocopie de titre ou d’une signature « passe-droit » au fond d’un tiroir) ; obligation pour l’agrément Fongecif en Nord Pas de Calais, par exemple…
Des objectifs pédagogiques ; permettant à la personne d’appréhender autrement ses compétences, son parcours et d’évoluer professionnellement en autonomie.
Un travail sur la Qualité du Bilan de Compétences, par le biais d’un organisme neutre (Inetop/Cnam) afin d’analyser ces différentes dimensions … ce qui permettra d’harmoniser et d’échanger sur les pratiques et assainira certainement la profession.

Quelques préconisations autour de l’efficacité du bilan de compétences et donc des indicateurs à prendre en compte dans cette évaluation…

Autour des avancées de l’individu, de l’organisation, de la société … je pense à ce sujet, qu’un entretien de suivi à 6 mois n’est pas suffisant… les évolutions sont souvent plus longues, d’autant qu’elles sont parfois sous-tendues par la reprise d’une formation… un point à 12 mois serait aussi souhaitable
Et des indicateurs opérationnels ….
- Vérifier l’existence d’un projet professionnel ? d’un plan d’action ?
- Valider des indicateurs psychologiques : le sentiment d’efficacité, le sens du travail, la conscience de ses atouts personnels par rapport au projet
- Repérer/cibler des offres adaptées sur le marché ; c’est-à-dire la bonne connaissance de son marché
- Trouver des arguments percutants
- Disposer d’une stratégie de recherche d’emploi adaptée aux nouvelles méthodes Rh …

Une brève recherche Google m’amène à déplorer que, dans cette réunion, aucun des participants n’aient le titre de psychologue … qu’en déduire?

Peu d’entre eux disposent d’une visibilité sur le net … ce qui m’interroge évidemment sur la nature de leurs conseils quant à la mise en oeuvre des plans d’actions …. Je me tiens bien évidemment à leur disposition !

Petits conseils pour utiliser adroitement votre messagerie

Quelque soit votre activité professionnelle, les professionnels du bien-être au travail s’accordent tous sur le fait que bien que les nouvelles technologies nous apportent une rapidité d’exécution dans nos communications, auprès de collègues, de clients, fournisseurs … elles sont également synonyme de stress permanent, de fil à la patte… Qui n’a jamais consulté sa boite mail en vacances « pour reprendre le boulot avec un temps d’avance », n’a jamais été tenté d’enregistrer sa boîte mail sur son smartphone personnel … ?

L’idée de passer des vacances déconnectées semble pourtant séduisante non? Et bien NON, si l’on suit un récent sondage qui nous révèle que nous sommes 70% (hommes et femmes confondus) à être stressés à l’idée de nous retrouver sans notre portable …

Sans se vouloir aussi extrêmiste que notre photo, voici quelques conseils pour appréhender différemment cet outil de travail ….

AU QUOTIDIEN

– Relativisez les urgences (la non réponse immédiate permet de voir si l’on est relancé …)

– Imposez vous un code couleur pour prioriser vos mails ; les boites mails disposent toutes de ce genre d’options….faites l’expérience de ne pas répondre à certains mails , cela n’aura aucune conséquence (si si essayez !)

– Consultez vos mails à des moments précis de la journée, pour ne pas être dans l’attente permanente de nouveaux messages ; consultez les 2 à 3 fois maxi par jour (mails vers 10h plutôt qu’à votre arrivée le matin, en milieu d’après-midi plutôt qu’après la pause déjeuner)

– Supprimez l’alerte qui indique l’arrivée des nouveaux messages, cela vous aidera à suivre le conseil précédent

– Ne répondez pas du tac au tac ; vos clients pourraient penser que vous n’avez pas beaucoup d’activité !!

– Triez bien vos courriers, notez en « indésirables » au fur et à mesure, créer des dossiers et sous dossiers, faites-vous des listes de diffusion pour gagner du temps …

– Favorisez le contact réel … plutôt que de faire un mail à votre voisin de bureau ; la nécessité d’un mail peut aussi être une certaine « formalisation » qui n’est pas nécessaire entre collègues

AVANT DE PARTIR EN CONGES

– Imposez vous un temps dans votre agenda pour traiter les mails à son retour de congés

– Savoir dire et écrire, dans un mail d’absence, par exemple ; que vous ne pouvez traiter vos messages et prévoir un passage de relais en cas d’urgence (vous vous serez bien sûr consultés en amont)

– Annoncez dans ce même mail d’absence, la date de votre retour (J+1) ; ce qui vous laisse le temps de traiter ceux arrivés durant votre absence

Bonnes Vacances !!

Utilité du bilan de compétences ?

A quoi sert un bilan de compétences ?

Vous souhaitez piloter votre évolution de carrière, accéder à de nouveaux challenges…

Vous vous posez des questions sur votre devenir professionnel et vous souhaitez faire évoluer votre carrière, envisager une réorientation professionnelle, explorer votre potentiel et développer votre identité professionnelle.

Donnez vous les moyens de réussir ces changements!

Quelques exemples concrets :

Manager une équipe, c’est une des nombreuses missions des cadres. Demain, à votre tour, vous allez manager des collaborateurs. Et vous vous interrogez. Y a-t-il des bons ou des mauvais managers ? Peut-on apprendre à diriger une équipe ?

Gérer des projets ou gérer des hommes, c’est le propre du cadre. Il n’en demeure pas moins que le management d’équipe constitue une étape essentielle pour élargir le champ de ses responsabilités en entreprise. Et que cela nécessite des qualités spécifiques, différentes du management de projet.

Savoir communiquer, être capable d’écouter : telles sont les deux grandes qualités d’un manager d’équipe. Cette ouverture aux autres facilite le quotidien. Car, au jour le jour, un responsable hiérarchique se doit de gérer les congés, d’évaluer ses collaborateurs, de décider des formations, …

Son objectif : donner du sens au travail de son équipe. Le cadre doit obtenir le meilleur de ses collaborateurs, pour atteindre les objectifs fixés. Au-delà de ses compétences techniques, qui restent bien souvent indispensables pour légitimer son autorité, il apparaît comme une courroie de transmission entre la direction et ses collaborateurs. Il s’agit de s’approprier les objectifs de l’entreprise et les relayer à son équipe en suscitant son implication. C’est tout l’art du management d’équipe : obtenir sans imposer, écouter et savoir trancher.

Un bilan de compétences va vous permettre valider que vous avez ces qualités personnelles pour manager, cibler vos atouts afin d’en tirer profit et vous aider à développer d’autres.

Autre exemple : Vous avez un projet de création d’entreprise ? ou de travailler en tant qu’auto-entrepreneur, en complément d’une activité salariée…

Définir son projet personnel est une étape très importante, malheureusement souvent négligée !

Serez-vous bien « l’homme ou la femme de la situation », en mesure de faire face aux contraintes et sollicitations découlant de votre projet ?

Le bilan de compétences vous aidera à répondre à ces questions, en vous accompagnant dans votre réflexion sur :
* vos motivations réelles,
* votre personnalité, vos compétences, votre expérience et votre potentiel

* vos contraintes personnelles.

Un bilan de compétences peut vous aider sur ces différents points ; il vous permet de vous appuyer sur vos atouts et de développer des stratégies pour contourner vos points de vigilance.

La Méditation Pleine Conscience: une réponse aux problématiques de stress au travail

Il y a peu, je me suis formée à une nouvelle approche, basée sur la méditation, particulièrement recommandée dans la gestion du stress, de l’anxiété et aussi dans la prévention des rechutes dépressives.

Dans une société en quête de sens, constituée d’accélérations permanentes, rythmée aux sons de diverses augmentations d’impôts, de licenciements, …. Et de diminutions de capitaux, de revenus, de pouvoirs d’achats, … de rachats successifs d’entreprises et de fuites des capitaux … tout ceci amenant à une vision court-termiste des dirigeants de nos entreprises en vue d’assurer le chiffre d’affaires à 6 mois voire 3, une instabilité permanente, une pression incessante de la hiérarchie, ou celle que l’on se met déjà à soi ( !) …

Et comme si cela ne suffisait pas, tout ceci se vit dans un climat tendu lié aux derniers événements qui, même s’ils ont suscité une certaine « cohésion républicaine », suscitent également des émotions et sentiments plus profonds, liés à la peur de la mort et à la remise en cause, même inconsciente, de nos modes de pensées et de vies.

On constate également une évolution massive de nos modes de travail, une transformation notoire de nombreux secteurs d’activité via les moyens modernes de communication, les réseaux sociaux …. Et de fait, une frontière de plus en plus ténue entre nos vies professionnelles et personnelles, …

Et là, nous sommes tous concernés, patrons et employés au même niveau ; voilà un point d’égalité !

De toutes parts, j’entends ces mêmes mots : Mal-être , Pression, Assurer, Contrôler, Perte de repères, Burn Out, …

Et si nous appuyions un temps sur « pause » … C’est ce que propose la Méditation Pleine Conscience, présentée ainsi par John Kabat-Zinn comme « l’attention vigilante qui émerge lorsque nous portons notre attention à un but, dans l’instant présent, sans jugement envers le déroulement de l’expérience moment après moment ».

C’est aussi mieux faire face aux turbulences, aux situations potentiellement génératrices de stress pour nous, par une clarification de nos pensées.

Avec des objectifs très différents (mais aussi complémentaires) de la sophrologie ou de la relaxation, plus axées sur le Bien-Etre ainsi que sur un état modifié de conscience, la Méditation Pleine Conscience permet une meilleure connaissance de soi par une « exploration au plus profond de soi ».

Savoir se poser, se regarder, où l’on est, ce que l’on pense, ce que l’on ressent à l’instant présent … tout ceci afin de « pacifier » nos émotions, notre regard sur les choses, sur nos souffrances, sur la vie.

Le principe est simple ; nous concentrons notre attention sur une cible mouvante ; il peut s’agir d’un feu dans la cheminée, du mouvement des vagues de la mer, et plus facilement, du mouvement de notre respiration. Nous respirons en effet tous les jours de notre vie ; la respiration s’avère être un point d’ancrage facile d’accès pour ce centrer sur son inspiration, son expiration et le va-et-vient du souffle.

Cette attention en place nous permet ensuite de faire preuve :

– D’acceptation : acceptation de nos souffrances, savoir les affronter pour les gérer

– De non jugement : mon cerveau produit des pensées, c’est normal ; les pensées positives et négatives passent et je ne les retiens pas … plutôt que de les « étouffer» , de les fuire par un traitement médicamenteux. Bien qu’il s’agisse d’une approche laïque, la Méditation pleine conscience s’est inspirée de la philosophie bouddhiste sur ces deux derniers points.

La méthode ne promet pas de résultat, tout au moins immédiat, car il s’agit d’un entraînement régulier qui amène à un éclaircissement de l’esprit et de nos pensées, petit à petit.

Cet entraînement régulier passe par la réalisation d’un programme de 8 semaines (MBSR Mindful Based Stress Reduction) auprès d’un Instructeur , composé de séances collectives et d’exercices à la maison … c’est une démarche volontaire et totalement individuelle des participants.

La méditation pleine conscience est donc bien évidemment tout à fait adaptée aux problématiques de stress au travail (ou de la perte d’emploi) et a toute sa place en entreprise ; du moment qu’il s’agit bien d’une démarche volontaire des salariés.

Enfin, nous disposons tous d’une prédisposition à la méditation (Cf l’échelle MAAS *Mindful Attention Awareness Scale).

Evaluez votre prédisposition à la méditation !

Je peux vivre une émotion et ne m’en rendre compte qu’un certain temps après.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je renverse ou brise des objets par négligence ou pour inattention, ou parce que j’ai l’esprit ailleurs.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je trouve difficile de rester concentré sur ce qui se passe au moment présent.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

J’ai tendance à marcher rapidement pour atteindre un lieu, sans prêter attention à ce qui se passe autour ou ce que je ressens en chemin.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je remarque peu les signes de tension physique ou d’inconfort, jusqu’au moment où ils deviennent criants.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

J’oublie presque toujours le nom des gens la première fois qu’on me les dit.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je fonctionne souvent sur un mode automatique, sans vraiment avoir vraiment conscience de ce que je fais.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je m’acquitte de la plupart des activités sans vraiment y faire attention.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je suis tellement focalisé sur mes objectifs que je perds le contact avec ce que je fais au moment présent pour y arriver.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je fais mon travail automatiquement, sans en avoir une conscience approfondie.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Il m’arrive d’écouter quelqu’un d’une oreille, tout en faisant autre chose dans le même temps.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je me retrouve parfois à certains endroits, soudain surpris, sans savoir pourquoi j’y suis allé.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je suis préoccupé par le futur ou le passé.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je me retrouve parfois à faire des choses sans être totalement à ce que je fais.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je mange parfois machinalement, sans savoir vraiment que je suis en train de manger.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Faîtes la somme de vos points et divisez par 9. Vous obtiendrez, sur 10, votre score de prédisposition à la pleine conscience. Plus il est élevé, plus vous disposez en vous des ressorts pour adhérer à la pleine conscience.*échelle MAAS : Jermann,F., Billieux, J., Laroi, F., d’Argembeau,A., Bondolfi, G., Zermatten, A. & Van der Linden, M. (2009). Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) : Psychometric properties of the french translation and exploration of its relations with emotion regulation stratégies. Psychological Assessment, 21, 506-514.

Pour aller plus loin, sur le web :

– L’approche du Dr Dominique SERVANT

– L’approche de Christophe ANDRE

Et en lecture :

– « Ne plus craquer au travail », Dr Dominique SERVANT (2014, ed. Odile Jacob)

– « Mindfulness : apprivoiser le stress par la pleine conscience ; un programme en 8 semaines », Edel MAEX (2007, ed. De Boek)

– « Ou vas-tu, Tu es », John Kabat-Zinn (2005, ed. J’ai Lu)

Gérer sa carrière de manière RESPONSABLE et DURABLE

Selon la célèbre enquête APEC (panorama des mobilités professionnelles de juin 2014), 59% des cadres qui ont changé d’entreprise en 2013, l’on fait sans période de chômage entre les 2 postes.

Pour 50% c’était à leur initiative …

Qu’en déduire ?

Il semble aujourd’hui, que chaque collaborateur se préoccupe davantage de son évolution de carrière et ose regarder ailleurs …

Certainement plusieurs raisons à cela : une situation économique tendue dans les entreprises, des objectifs quantitatifs revus à la hausse … une vision court termiste sur les évolutions ou la stratégie de leur entreprise…

Et plusieurs moyens à disposition : un accès facile aux réseaux sociaux, voire facilité par les solutions mobiles que chacun propose aujourd’hui … pour y glisser son profil et se faire remarquer … mais aussi pour se tenir à l’écoute du marché et disposer d’offres d’emploi que l’on ne trouve pas forcément sur les sites majors et généralistes du marché de l’emploi .

La Marque Employeur étant devenue très rapidement l’un des credo des DRH communicantes, des entreprises dynamiques et en recherche de profils en tension, se sont ouvertes aux candidats, valorisant une mise en contact facilitée via leurs interlocuteurs rh de premier niveau (chargés de mission, recruteurs…).

La crise aidant, on assiste à une certaine prise de recul vis-à-vis de son entreprise. Peut-être se sent-on moins attaché à son entreprise, autrement que par un lien juste contractuel, un rapport gagnant-gagnant dans lequel chacun y tire avantage.

D’un côté, une utilisation de compétences qui permet de faire progresser l’entreprise, en termes de savoir-faire et de chiffre d’affaires contrat ; de l’autre, une rémunération bien sûr, mais surtout pour les collaborateurs cadres, la reconnaissance de ses responsabilités et missions, la possibilité d’évoluer dans l’entreprise, dans un climat de confiance …

Peut-être ressent-on également le besoin de se prémunir d’éventuelles réorganisations ou rachat, en observant le marché, en se tenant en veille sur d’éventuelles opportunités…

Observer les opportunités du marché se transforme parfois et même souvent ( !) en « passage à l’acte » .. « cette offre me plaît bien, et si j’essayais d’y répondre… après tout je ne risque rien… »

Plutôt qu’un passage à l’acte, je devrais parler d’une « prise en mains » du collaborateur dans le cadre de la gestion de sa carrière, qu’il s’agisse d’envisager un poste différent, en externe comme en interne, ou par la mise en place d’un programme de formation pour évoluer professionnellement.

Ainsi, 2/3 des cadres interrogés se voient effectuer une mobilité dans les 3 ans à venir, notamment pour :

– 22% Développer de nouvelles compétences

– 19% Augmenter leur salaire

– 15% Avoir plus de responsabilités

– 15% Découvrir d’autres métiers, d’autres tâches

– Et 10% tout de même, pour quitter une ambiance lourde ou stressante

Et ce, à parts égales à l’interne comme en externe …

Développer de nouvelles compétences peut passer par une action de formation, celle-ci étant envisagée, par exemple par la génération Y, comme un moyen d’obtenir ensuite une évolution et donc une augmentation de salaire.

Développer de nouvelles compétences : OK mais lesquelles ?

Lorsqu’on observe le marché, on apprend à repérer les besoins des recruteurs, on s’informe sur les nouvelles tendances de son métier, ses évolutions …. On sait donc ce sur quoi il s’agit de se rendre « désirable » … mais encore faut-il souhaiter rester dans sa fonction !

Et pour évoluer vers d’autres cieux, plusieurs possibilités s’ouvrent à vous :

Evoluer de manière transversale (en se perfectionnant dans son métier ; en devenant expert, formateur … )
Evoluer de manière ascendante (viser un poste de management) … si tant est que l’on considère que manager s’apprend à l’école ; je pense réellement que cette voie est davantage accessible à un profil personnel adapté et finalement, à une bonne connaissance de soi et des autres.
Evoluer dans un autre secteur d’activité en faisant valoir vos compétences et savoir-faire transférables
Changer radicalement de voie …

ENFIN, à l’instar des résultats de l’enquête KELLY, je pense également que qu’au-delà de prendre en mains son destin professionnel, le collaborateur envisage la gestion de sa carrière de manière durable et responsable.

Ainsi, le nouveau dispositif de la loi sur la formation professionnelle sera très certainement un atout de poids dans cette quête de mobilité, de par la possibilité offerte de :

– Bénéficier d’entretiens professionnels tous les 2 ans, aidant à faire le point sur votre évolution, vos projets professionnels

– Bénéficier de formations pour la plupart, qualifiantes pour mener à bien vos projets

– Bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), auprès des grands acteurs institutionnels … tout ceci, si vous disposez de pistes d’orientation, d’une bonne connaissance de vos atouts ainsi que du marché du travail.

En résumé, voici quelques pistes pour gérer sa carrière de manière durable :

– Instaurer une Veille marché

– Etre présent sur les réseaux sociaux professionnels

– Se préparer à l’arrivée des entretiens professionnels

– Se connaître, tant sur le plan professionnel que personnel

Les Liens :

Mon compte formation

Repère juridique ANI du 14/12/2013

Panorama de la mobilité professionnelle des cadres Juin 2014

2014… 2015!!

2014 : Une année marquée par l’innovation, la conception et la mise en place de nouveaux produits et par votre collaboration.

Tous mes vœux pour cette nouvelle année 2015 !

Le CPF (Compte Personnel de Formation) en 5 points

A compter du 1^er janvier 2015, toute personne disposera d’un Compte Personnel de Formation, CPF, dès son premier emploi salarié.

Il est alimenté de 24h par an, durant 5 ans jusque 120h, puis de 12h par an pendant 2 ans jusqu’à un maximum de 150h sur 7 ans pour un emploi temps plein.
Ses droits sont attachés à la personne (et non à l’entreprise) ; ils la suivent tout au long de son parcours professionnel.
C’est la personne qui décide de l’utiliser, en vue d’acquérir des compétences attestées par une qualification, une certification ou un diplôme.
Si la formation choisie nécessite un nombre d’heures supérieur au CPF, il peut y avoir un abondement de l’employeur, de l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) , des branches professionnelles, de la région (Conseil Régional), ou de Pôle Emploi, suivant la situation de la personne.

Les droits acquis du DIF (Droit Individuel à la Formation) se transfèrent au titre du CPF.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’un entretien professionnel, ni d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : action de formation, progression salariale ou professionnelle, acquisition d’une certification ou de qualification via la VAE (validation des acquis de l’expérience), bénéficieront d’un abondement de 100h au CPF.

Enfin, la personne souhaitant se faire aider pour mieux définir son projet professionnel et ensuite mettre en place une formation, pourra bénéficier gratuitement d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), autant que nécessaire, jusqu’à son départ en retraite. Ce conseil sera délivré par les grands opérateurs nationaux (Pôle Emploi, Apec, Cap Emploi, Missions Locales et OPCA).

Démissionner pour manque d’empathie

En dépit d’une crise économique, le marché de l’emploi paraît avantageux pour les cadres. Cependant, on parle souvent de la « Grande Démission ». Les changements technologiques constants, la quête d’un équilibre entre vie privée et professionnelle, ainsi que l’extrême compétitivité des marchés engendrent une grande incertitude. Cette incertitude est souvent perçue comme complexe et volatile (#VUCA).

Beaucoup résistent au système et démissionnent pour rechercher davantage d’autonomie. Actuellement, 25% de la population active est en freelance. Ce taux pourrait atteindre 50% dans les prochaines années. La multiplication des plateformes facilitant la connexion entre entreprises et freelancers en témoigne.(notre article ici)

L’ère des nouveaux managers: Managers Leaders !

Le temps du manager autocratique ou despotique est révolu, mais attention également aux managers prétendument « empathiques » et manipulateurs… Fini le management à l’ancienne, terminé le « manager leader »! Dans le contexte actuel, le manager doit se réinventer. Il doit être à la fois :

dans le présent, pour améliorer le quotidien de ses collaborateurs,
dans l’avenir, avec un esprit d’explorateur, pour initier des projets, développer de nouvelles idées, en continu.

Pour instaurer un climat de confiance lorsque l’on est manager, il existe une méthode simple et gratuite : garder sa porte ouverte, écouter les revendications de ses employés et faire tout son possible pour les aider à résoudre leurs problèmes.

Ainsi, la « sécurité psychologique pour oser », décrite par Will Shutz et Michel BARABEL, permet d’assurer les bases d’une « équipe innovante ». C’est donc un environnement que le manager doit créer pour encourager l’expression des émotions, qu’elles soient négatives ou positives, et pour découvrir ce qui motive chaque individu. Un tel environnement positif conduit :

au développement de l’affirmation de soi,
à l’augmentation de la confiance en soi,
à une amélioration de l’estime de soi.

A contrario, un employé qui ne se sent ni écouté ni soutenu par son entreprise peut, par exemple, en conclure que celle-ci ne se préoccupe pas de lui. Et c’est une raison valable pour la quitter.

Ainsi, le manager doit apporter une culture « agile » à ses équipes, ce qui implique de :

simplifier les processus,
faciliter les prises de décisions rapides,
diversifier ses équipes avec des compétences pluridisciplinaires,
progresser par essai et erreur,
encourager les individus à interagir face aux processus et aux outils,
favoriser les situations opérationnelles.

Et côté Collaborateurs …

Si vous rencontrez un problème, n’attendez pas! Prenez rendez-vous avec votre manager, exposez-lui les faits (et rien que les FAITS), amenez l’échange et la recherche conjointe de solutions. Ayez à l’esprit qu’un manque de communication ouvre toujours la porte à des malentendus des deux côtés. S’il manque d’empathie, incitez votre manager à vous écouter, au moins un minimum…

Mettons les principes de « loyauté » de côté. Changeons de perspective et reconnaissons que, de fait, la relation entre un employé et un employeur est simplement celle d’un contrat de travail signé par les deux parties… Cette observation est valable pour les deux. Notez qu’il n’y a pas de sentiment impliqué ; c’est juste une relation entre la nécessité d’un travail à accomplir et les compétences spécifiques requises pour le faire…

Certes, les sentiments peuvent créer des liens dans les relations, notamment en établissant des routines qui renforcent la cohésion de l’équipe et encouragent la participation de chacun. Cela est également lié à la culture de l’entreprise où vous travaillez.

Cependant, investir trop d’émotions dans son travail peut mener à des excès bien connus et conduire à un déséquilibre entre l’investissement nécessaire pour réaliser la tâche et le surinvestissement lié à des exigences émotionnelles (vs non rationnelles). Cela amène à des états d’épuisement physique, émotionnel et mental.

De même, en cas de licenciement, le processus de deuil sera plus long et plus difficile. Combien de fois ai-je entendu dire : « après tout ce que j’ai fait pour eux… ». OUI, vous l’avez fait… mais aussi POUR VOUS ; cela vous a permis de développer des compétences qui font de vous un expert dans votre domaine, et il est très probable que ces compétences seront utiles ailleurs.

Comment limiter l’affect?

Plus facile à dire qu’à faire, me direz-vous !

Côté manager

Il convient de définir des objectifs clairs, les fameux objectifs SMART : Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporaliséss. Cela n’empêche pas de les associer à des développements de projets en continu… De nombreux managers confondent empathie et affectivité. L’empathie est une forme d’écoute attentive, centrée sur l’autre afin de comprendre ses difficultés et de lui offrir des conseils pour les surmonter. Cette empathie est parfaitement acceptable pour un bon manager, à condition qu’il l’applique à tous ses collaborateurs et qu’il puisse offrir des conseils justes et équilibrés, en adéquation avec les objectifs de son service.

Côté salarié

Assurez-vous que les objectifs fixés soient SMART et demandez des précisions pour ceux qui semblent trop vagues. Gardez à l’esprit que la conversation avec votre manager doit être exempte d’incertitudes et demandez-lui de clarifier ses propos, de manière factuelle, si nécessaire… Connaissez-vous la méthode Colombo? Prenons l’exemple concret mentionné par une cliente qui se voit proposer une évolution interne, apparemment mal acceptée par sa manager : « Je t’ai recrutée il y a 7 mois et c’est un coup de canif dans le contrat »… Une réponse à la Colombo pourrait être :

« Je ne comprends pas bien ce que tu veux dire, peux-tu développer s’il te plaît ? »
Ou encore, « D’accord, mais peux-tu m’expliquer? dans ma formation intégration, on m’a expliqué que l’entreprise mettait un point d’honneur à faire évoluer les gens en interne… alors je ne comprends pas? un manager ne doit-il pas encourager l’évolution de ses collaborateurs ? »
Ou bien, « Pardonne moi, est-ce que tu ne te trompes pas d’interlocuteur? ou tu m’expliques ce que tu vas dire à celui qui veux me recruter? »

Pour aller plus loin :

Le modèle de l’élément humain de Will Shutz présenté par JL Monsempes Institut Repère ici.