MON JOB ET MOI

Booster votre carrière: le CV comme outil de communication

http://www.youtube.com/watch?v=gsLkkCCgwOk

Il y a quelques mois, j’ai eu l’opportunité de devenir membre de la communauté Wikistage … une belle expérience que je souhaitais vous faire partager autour d’un thème qui me tient particulièrement à cœur!

Je vous laisse découvrir la vidéo, espérant que celle-ci vous donnera des pistes pour « booster » votre carrière et redémarrer à la rentrée sur les chapeaux de roues! cliquez Ici

Je vous invite également à regarder la CVidéothèque et de vous rappeler, que si vous souhaitez être préparé à la réalisation d’un CV vidéo, FRh Conseil organisera, dès la rentrée, des sessions d’une demi-journée pour :

– mettre en valeur vos compétences

– travailler sur votre offre de services

– disposer d’éléments pour valoriser votre présentation (médiatraining)

N’hésitez pas à me contacter !

Sur ce même sujet, venez nous retrouver au forum de l’emploi et de la création d’entreprise de Marcq en Baroeul, le 9 février; j’animerai une conférence sur le thème : Comment tirer profit du web dans ma recherche d’emploi

Quelques lectures pour les vacances …

A embarquer dans vos valises, voici deux petits livres que je vous recommande:

* le Paradoxe du poisson rouge – Hesna CAILLAU – éditions Saint Simon
« Notre monde contemporain ressemble à une mer agitée. Avec ses courants complexes, ses vents changeants, ses vagues porteuses ou cassantes. Tel un poisson dans l’eau, un pays semble pourtant s’y mouvoir avec agilité et succès: la Chine.
Depuis la nuit des temps, le poisson rouge y est célébré. Pas celui de notre enfance, qui tourne en rond dans son bocal mais la carpe Koï, grande et majestueuse, reine des bassins et rivières des jardins publics. Sa ressemblance avec un petit dragon , figure mythique du pays, tout comme sa robe rouge, symbole de la joie de vivre et de la force créatrice, lui valent d’être sacrée. Un culte qui ne doit rien au hasard. La culture populaire prête à l’animal huit vertus, toutes inspirées de la sagesse chinoise: ne se fixer à aucun port, ne viser aucun but, vivre dans l’instant présent, ignorer la ligne droite, se mouvoir avec aisance dans l’incertitude, vivre en réseau, rester calme et serein, remonter à la source.
Autant d’aptitudes qui offrent à la carpe une totale symbiose avec son environnement, toujours aux aguets pour saisir l’opportunité qui se présente.
Dans un monde désormais multipolaire et indépendant, l’heure est venue d’échanger nos marchandises mais aussi nos sagesses. Il y a chez les Chinois des idées et des façons de faire dont nous gagnerions à nous inspirer à la fois pour notre développement personnel et notre pratique en affaires. Il ne s’agit pas de devenir chinois mais de réveiller le Chinois qui sommeille en nous. »

L’auteur, Hesna Caillau, diplômée de Sciences Po et Sociologue, est universitaire et experte auprès de Chefs d’entreprises.

Les principes évoqués me rappellent étonnamment ceux de l’entreprise libérée, de l’holacratie et des changements de paradigmes… pour une fois, il ne s’agit pas d’un petit colibri mais d’un poisson rouge … je ne vous en dis pas plus!

* La rébellion positive – Isabelle METENIER & Hamid AGUINI – éditions Le Livre de Poche

« Collaboration difficile au travail, incompréhension au sein du couple, problèmes de voisinage… Comment s’affirmer sans mettre en péril une relation? » Ou comment savoir dire NON et comprendre les mécanismes qui sous-tendent nos appréhensions, notre éducation aussi et la façon de les contourner pour s’affirmer…

Isabelle METENIER est psycho-sociologue et formatrice, Hamid AGUINI est Ingénieur de formation, Formateur et Coach.

Vous avez dit « disruption »?

Voilà quelques temps que ce nouveau mot est apparu dans le langage des RH … jusque là bien plus utilisé en marketing publicitaire, puis dans l’environnement IT ; celui-ci s’intègre aujourd’hui au sein des services RH, du management et vous le verrez aussi ici, dans le monde du coaching … encore une preuve que la frontière est de plus en plus ténue entre ces grandes activités.

Du latin « disruptum, disruptere », « rompre » … voici la définition du Larousse : « se dit d’une décharge électrique qui éclate avec étincelle » … mes confrères psy parleront d’INSIGHT …

L’approche disruptive est une approche stratégique de la communication publicitaire, décrite en 1996 par Jean-Marie DRU, fondée sur la rupture. Il s’agit en effet d’identifier les conventions culturelles dominantes, repérer les approches standards dominantes et les remettre en cause, pour créer et mettre en œuvre une communication originale. Cette approche permet à la marque (et/ou au produit) de se différencier, de créer « une vision » en faveur de la marque.

C’est la vision « think out of the box » ; voir plus loin que son bocal, ou que le halo du lampadaire sur le trottoir …

Les Echos Business avait saisi cette nouvelle attitude puisque dans leur article fin 2013, ils écrivaient que la Résolution pour 2014 était d’être disruptif !! et ce, pour toutes les entreprises qui souhaitaient réussir dans le digital (cf. l’infographie SFEIR).

Pourquoi vous amener ce sujet aujourd’hui ? Pourquoi parler de digital alors que mes sujets sont plutôt axés RH ? … Tout simplement parce que la disruption concerne AUSSI les professionnels RH.

Le digital nous a en effet obligé à révolutionner nos pratiques :

en recrutement, avec l’intégration des réseaux sociaux pour le sourcing, mais aussi pour la marque employeur … (tiens, j’ai dit « marque » !)
en formation, avec le développement de l’e-learning, mais aussi des MOOC internes…
en gestion des compétences ; ou comment anticiper la disparition de certains métiers, comment garder nos collaborateurs …

AQUENT, lors de sa conférence du 7 juin dernier, parle de « casser les silos, pour s’adapter et innover » … l’environnement digital a insufflé une nouvelle culture dans nos services vieillissants (j’ose le dire !) des RH ; « celle du partage, celle du mieux vivre ensemble » (JP. Cerles) … tiens, encore un concept « mieux vivre au travail » …

Et d’évoquer également « la création de nouveaux métiers » (Delphine ASSERAF) … que je qualifierais « d’hybrides » (Communication x Rh x Digital) … mais aussi d’un changement de « posture et non de génération » …

Et sur un plan plus individuel, la disruption c’est aussi une façon de penser autrement ses difficultés. C’est ouvrir l’angle de vue, changer de paire de lunettes pour lire différement les événements que nous vivons au quotidien …

L’approche neurocognitviste et comportementale vous expliquera que notre cerveau est économe. Il fonctionne souvent en mode automatique, c’est-à-dire avec une base de données dans laquelle il a mémorisé des situations, des réactions à ces situations …Ce modèle automatique lui permet de disposer d’une réponse rapide à un événement/une situation… cependant, cette réponse n’est pas toujours adaptée à la situation nouvelle et complexe … d’où l’arrivée du stress…

La disruption, dans ce schéma, aurait pour objectif de « court-circuiter » la réponse classique de la base de données, pour y apporter une solution innovante … celle-ci passant par un circuit plus long (celui de la zone préfrontale de notre cerveau) …

Il s’agit donc de « disrupter » avec nos 6 attitudes automatiques, identifiées par les neurocognitivistes comportementaux: la routine, la rigidité, la simplification, la certitude, l’empirisme et l’image sociale.

Car en fait, nous ne sommes pas tous égaux dans l’utilisation « naturelle » de cette disruption…

Voici donc un petit tableau recensant quelques questions (dites-vous que c’est moi qui vous les pose), afin de vous amener à « disrupter », quelque soit la situation dans laquelle vous vous trouvez, dès que vous en ressentez le besoin, ou s’il s’agit de prendre une décision importante pour vous …

Quand d’habitude vous pensez que …	Dites-vous que….
… j’appréhende cette situation nouvelle pour moi	Et si tu voyais cette situation comme une nouvelle expérience pour toi…
… je ne vais pas changer ma manière de faire	Et pourquoi pas ? qu’est-ce que tu gagnes à accepter ? à refuser ?
…C’est comme ça…j’ai ma vision des choses bien tranchée	Comment pourrais-tu nuancer ton point de vue ? quels sont les détails que tu n’as pas vu dans ton analyse ?
Ma vision des faits est la vérité et c’est la seule possible	Qu’en penseras-tu dans 10 ans ?
J’ai déjà eu ce genre de décision à prendre et ça a marché	Quelles sont les causes et les conséquences de cette situation ? est-ce vraiment la même chose ?
Je ne peux pas choisir cette option, ça ne se fait pas	Et toi, qu’en penses-tu vraiment ? si tu laissais parler ton cœur ?

Recrutement et tests de personnalité

Désolée par l’article que je viens de lire, il me fallait absolument y apporter une réponse. Cet article «comment déjouer un test de recrutement », publié tout de même dans une revue sérieuse (cadremploi) ) par Benjamin Fabre, chroniqueur et écrivain … … mon commentaire, sur le site, étant « à l’étude », ce billet me permet de vous soumettre mon point de vue, de recruteur mais surtout de psychologue du travail.

Plusieurs points à relever ….
Tout d’abord de déontologie ; en tant qu’écrivain, s’adressant à des salariés et des demandeurs d’emploi, cadres de surcroît, ce genre de conseil n’a rien d’intelligent !
Imaginez- vous que quelqu’un suive ces conseils, décroche le job ; job pour lequel les recruteurs ont défini des critères de savoir-être, mesurés ou pas par ces fameux tests, et qu’en bon comédien, cette personne arrive à ses fins…. Combien de temps jouera-t-elle cette comédie ?

Est-ce l’idée de passer un recrutement ou de passer quelques années d’expérience à ce poste ?
N’est-il pas plus intelligent de rechercher un job et une entreprise, pour lesquels on adhère aux valeurs, à la stratégie, un job pour lequel on trouve du sens … et donc de rechercher ce job en adéquation avec soi et pas l’inverse ?

Benjamin FABRE évoque volontairement, je pense (du moins je l’espère), des tests dont la valeur prédictive n’est pas prouvée … et d’ailleurs dont l’administration et la correction n’est pas soumise à l’approbation d’un psychologue. Même si mes années de fac remontent un peu, je me souviens très bien de mes cours de statistiques, de mesure de fidélité et de validité prédictive des tests. … lorsque l’on choisit ce type d’outils, il y a un certain nombre de points à vérifier.

Remettons aussi les choses à leur place; les tests ne sont qu’un outil; il s’agit pour le recruteur de confronter leurs résultats aux propos du candidat … ils étayent donc des éléments de personnalité, un profil présenté par le candidat. (d’où l’intérêt de leur feed back avec le candidat).

L’analyse des savoir-être est et sera de plus en plus utile, notamment dans un contexte où les candidatures sont pléthoriques, ou tout simplement lorsqu’il s’agit de limiter les risques. Ce matin encore, j’entendais un jeune dirigeant de start-up évoquer le fait que les entreprises aujourd’hui n’osaient plus prendre de risques …
De là à mettre le travail des recruteurs dans le même panier que la géomancie et des boules de cristal… tout de même !!

Si la recherche d’emploi peut paraître difficile, parfois « ingrate » face à un recruteur « omnipotent »… il faut relativiser; tous les recruteurs ne sont pas « pros », tous ne sont pas plus à l’aise que les candidats dans cet exercice de l’entretien de recrutement … les méthodes qu’il emploiera dénoteront du soin qu’il accorde à son futur collaborateur et vous donneront également des indicateurs quant à son approche.

N’oubliez jamais que l’entretien de recrutement est avant tout une rencontre entre 2 individus, un approfondissement et une recherche d’adéquations, des 2 côtés! Vous êtes en droit de poser vous aussi des questions !
Enfin, les nouvelles tendances prometteuses du recrutement surferont sur la vague des business game, serious game,des assessment … des simulations où seront testées en direct live, les compétences et savoir-être des candidats en situation.
Que nous proposera Monsieur FABRE ? payer un sosie pour y assister ??

Evolution du Bilan de Compétences

Le 7 avril, s’est tenue la réunion de la COPANEF, concernant les évolutions du bilan de compétences en lien avec la loi sur la formation continue et la mise en place du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).

La loi sur la formation continue a en effet quelque peu bouleversé les habitudes en place, côté entreprises (changement des modes de financement, obligation de réaliser des entretiens professionnels … changement du DIF en CPF …) tout ceci, en vue d’une meilleure prise en charge des salariés, tant dans leur orientation professionnelle tout au long de leur vie, que dans leur professionnalisation.

Cela a déclenché bien des polémiques et incertitudes quant au devenir des financements liés aux formations non qualifiantes, et notamment au bilan de compétences ; ce produit quelque peu « à part », encadré par une loi inscrite au code du travail, … produit réservé à certains cabinets spécialisés …

Ce bilan de compétences, cet « inconnu » a souvent été mal perçu ; par les employeurs qui n’en n’avaient pas toujours la restitution (obligation de la loi), par les salariés qui ne connaissaient pas forcément ce droit, ni son utilité… Plus de 20 années qu’il existe et pourtant, …

Au fil des années et pour en être témoin et actrice, celui-ci a évolué au même titre que les évolutions des problématiques salariées bien qu’au sens strict de la loi, sa structure en 3 phases reste la même.

Cette évolution des pratiques des conseillers est passée inaperçue, puisque non étudiée par une quelconque instance ou supervision, comme cela avait été mis en place il ya une quinzaine d’années, afin d’harmoniser les pratiques et disposer, pour les cabinets ayant suivi les recommandations d’harmonisation, d’une Charte Qualité – tombée en désuétude depuis…

D’un naturel optimiste , j’ose espérer que les professionnels du bilan, l’ont fait évolué au fil des années pour coller davantage aux préoccupations, des salariés et des évolutions du marché du travail.

C’est ainsi que nous avons vu, ces dernières années, une évolution des problématiques des salariés en perte de confiance, et de plus en plus en phase de burn-out plus ou moins avancée, en mal être par rapport à leur poste (la crise aidant, le management devenait de plus en plus offensif et axé résultat … ) et pour autant, dans une sorte d’immobilisme, les empêchant de se mettre dans une dynamique de recherche d’emploi à l’externe ; essentiellement par peur de l’inconnue, …

C’est ainsi que nous avons également suivi les évolutions des méthodes de recrutement et donc, de cadidater… par mail et non plus par courrier, par CV -profil via les réseaux sociaux et non plus par le sempiternel CV en « une page sinon rien », par une communication horizontale entre le candidat et le recruteur … tout ceci étant bien évidemment à prendre en compte dans la dernière partie du bilan, c’est à dire dans la mise en action (ou en communication) du projet.

Car le bilan, OUI, sert aussi à affronter les réalités … et plusieurs types de réalités :

Se confronter à soi-même d’abord ; sur le plan de son parcours professionnel et des compétences développées, sur le plan plus personnel de ses zones de plaisir, de confort dans ses activités, mais aussi de sa personnalité et de ses valeurs
Se confronter à sa problématique pour mieux gérer sa situation actuelle au sein de son entreprise ; si le poste actuel ne convient plus ou si la situation professionnelle est difficilement tenable, comment aborder son poste de la manière « la plus écologique » possible…
Se confronter à ses idées plus ou moins élaborées d’orientation (lorsqu’il y en a… mais aussi celles qui apparaîtront au cours du bilan)
Se confronter à la réalité du marché du travail, de ce que recherchent les recruteurs et de l’analyse de l’écart entre les attentes des uns et la réalité du profil du bénéficiaire ; ce qui nécessitera l’étude d’aménagements complémentaires, comme la réalisation d’une formation par exemple.

« j’aimerais bien devenir paysagiste » … soit, cela peut être une piste d’orientation …. Le bilan vous permettra de creuser cette voie, de vous confronter à sa fiche métier, de rencontrer des professionnels paysagistes et de vous projeter dans ce métier … nous savons tous que parfois nous idéalisons ce que nous ne connaissons pas.

Connaître le marché du travail ; savoir que mon projet est réalisable, car il y a X recruteurs qui recherchent ce profil dans ma zone géographique, qu’ils recherchent souvent le même type de formation que la mienne et qu’en plus ils apprécient les profils « fluent » en anglais … m’amènera, dans mon plan d’actions, à réviser mon anglais par exemple ….

Se confronter à ses peurs pour les dépasser sur des aspects concrets comme le marché du travail est bien sûr un des aspects du bilan ; faire le point sur soi, sur ses compétences, se connaître soi même pour mieux manager demain par exemple, pour développer son leadership ou sa prise de parole en public, gérer les conflits …. Sont autant d’éléments psychologiques analysés également suivant les profils des personnes et des attentes recueillies, au démarrage et au cours de l’action.

C’est ainsi que le rapport de la COPANEF, lors de la réunion du 7 avril courant – autour de la table des représentants des différentes instances du CEP, des représentants syndicaux et des professionnels du bilan de compétences ont émis quelques préconisations :

Une « articulation Passerelle » entre l’action des conseillers CEP et la réalisation du bilan de compétences ; ceci permettant
- la réalisation d’un bilan « modularisé » suivant les besoins identifiés par le conseiller CEP
- la réalisation d’un livrable, adapté et articulé à la prestation CEP.

Ce qui en soit, est une avancée intéressante à plusieurs titres, car cela signifie que les conseillers CEP, de par le temps qui leur est imparti et de par leurs compétences, auront besoin d’un appui des conseillers bilan, pour des analyses plus approfondies.

C’est aussi le moyen de rendre le travail du bilan de compétences plus « visible » et moins « enclavé » qu’il ne l’est aujourd’hui…

Les intervenants insistent également sur le fait que le bilan de compétences ait aussi une dimension psychologique importante notamment pour :

la reprise de la Confiance en soi
la clarification des stratégies personnelles, du projet ; changer de voie ou confirmer sa voie … ainsi qu’une dimension plus pédagogique, permettant aux bénéficiaires de savoir mobiliser leurs compétences et savoir les exprimer à bon escient, face à un recruteur par exemple.

Ils notent ainsi qu’il s’agira de conserver les objectifs « historiques » du bilan (travail d’orientation, définition du projet professionnel, structurer un plan d’action) qui correspondent à la construction du projet professionnel et d’en ajouter 4 autres, qui pour ma part, sont déjà sous-tendus dans ma pratique (rien de révolutionnaire donc !) :

de l’usage social du bilan de compétences (articulation avec les différents dispositifs d’accompagnement)
des objectifs psychologiques : confiance en soi, cohérence de la personnalité avec le projet , d’où l’intérêt de disposer d’un psychologue au sein du cabinet (et non d’une photocopie de titre ou d’une signature « passe-droit » au fond d’un tiroir) ; obligation pour l’agrément Fongecif en Nord Pas de Calais, par exemple…
Des objectifs pédagogiques ; permettant à la personne d’appréhender autrement ses compétences, son parcours et d’évoluer professionnellement en autonomie.
Un travail sur la Qualité du Bilan de Compétences, par le biais d’un organisme neutre (Inetop/Cnam) afin d’analyser ces différentes dimensions … ce qui permettra d’harmoniser et d’échanger sur les pratiques et assainira certainement la profession.

Quelques préconisations autour de l’efficacité du bilan de compétences et donc des indicateurs à prendre en compte dans cette évaluation…

Autour des avancées de l’individu, de l’organisation, de la société … je pense à ce sujet, qu’un entretien de suivi à 6 mois n’est pas suffisant… les évolutions sont souvent plus longues, d’autant qu’elles sont parfois sous-tendues par la reprise d’une formation… un point à 12 mois serait aussi souhaitable
Et des indicateurs opérationnels ….
- Vérifier l’existence d’un projet professionnel ? d’un plan d’action ?
- Valider des indicateurs psychologiques : le sentiment d’efficacité, le sens du travail, la conscience de ses atouts personnels par rapport au projet
- Repérer/cibler des offres adaptées sur le marché ; c’est-à-dire la bonne connaissance de son marché
- Trouver des arguments percutants
- Disposer d’une stratégie de recherche d’emploi adaptée aux nouvelles méthodes Rh …

Une brève recherche Google m’amène à déplorer que, dans cette réunion, aucun des participants n’aient le titre de psychologue … qu’en déduire?

Peu d’entre eux disposent d’une visibilité sur le net … ce qui m’interroge évidemment sur la nature de leurs conseils quant à la mise en oeuvre des plans d’actions …. Je me tiens bien évidemment à leur disposition !

Petits conseils pour utiliser adroitement votre messagerie

Quelque soit votre activité professionnelle, les professionnels du bien-être au travail s’accordent tous sur le fait que bien que les nouvelles technologies nous apportent une rapidité d’exécution dans nos communications, auprès de collègues, de clients, fournisseurs … elles sont également synonyme de stress permanent, de fil à la patte… Qui n’a jamais consulté sa boite mail en vacances « pour reprendre le boulot avec un temps d’avance », n’a jamais été tenté d’enregistrer sa boîte mail sur son smartphone personnel … ?

L’idée de passer des vacances déconnectées semble pourtant séduisante non? Et bien NON, si l’on suit un récent sondage qui nous révèle que nous sommes 70% (hommes et femmes confondus) à être stressés à l’idée de nous retrouver sans notre portable …

Sans se vouloir aussi extrêmiste que notre photo, voici quelques conseils pour appréhender différemment cet outil de travail ….

AU QUOTIDIEN

– Relativisez les urgences (la non réponse immédiate permet de voir si l’on est relancé …)

– Imposez vous un code couleur pour prioriser vos mails ; les boites mails disposent toutes de ce genre d’options….faites l’expérience de ne pas répondre à certains mails , cela n’aura aucune conséquence (si si essayez !)

– Consultez vos mails à des moments précis de la journée, pour ne pas être dans l’attente permanente de nouveaux messages ; consultez les 2 à 3 fois maxi par jour (mails vers 10h plutôt qu’à votre arrivée le matin, en milieu d’après-midi plutôt qu’après la pause déjeuner)

– Supprimez l’alerte qui indique l’arrivée des nouveaux messages, cela vous aidera à suivre le conseil précédent

– Ne répondez pas du tac au tac ; vos clients pourraient penser que vous n’avez pas beaucoup d’activité !!

– Triez bien vos courriers, notez en « indésirables » au fur et à mesure, créer des dossiers et sous dossiers, faites-vous des listes de diffusion pour gagner du temps …

– Favorisez le contact réel … plutôt que de faire un mail à votre voisin de bureau ; la nécessité d’un mail peut aussi être une certaine « formalisation » qui n’est pas nécessaire entre collègues

AVANT DE PARTIR EN CONGES

– Imposez vous un temps dans votre agenda pour traiter les mails à son retour de congés

– Savoir dire et écrire, dans un mail d’absence, par exemple ; que vous ne pouvez traiter vos messages et prévoir un passage de relais en cas d’urgence (vous vous serez bien sûr consultés en amont)

– Annoncez dans ce même mail d’absence, la date de votre retour (J+1) ; ce qui vous laisse le temps de traiter ceux arrivés durant votre absence

Bonnes Vacances !!

Utilité du bilan de compétences ?

A quoi sert un bilan de compétences ?

Vous souhaitez piloter votre évolution de carrière, accéder à de nouveaux challenges…

Vous vous posez des questions sur votre devenir professionnel et vous souhaitez faire évoluer votre carrière, envisager une réorientation professionnelle, explorer votre potentiel et développer votre identité professionnelle.

Donnez vous les moyens de réussir ces changements!

Quelques exemples concrets :

Manager une équipe, c’est une des nombreuses missions des cadres. Demain, à votre tour, vous allez manager des collaborateurs. Et vous vous interrogez. Y a-t-il des bons ou des mauvais managers ? Peut-on apprendre à diriger une équipe ?

Gérer des projets ou gérer des hommes, c’est le propre du cadre. Il n’en demeure pas moins que le management d’équipe constitue une étape essentielle pour élargir le champ de ses responsabilités en entreprise. Et que cela nécessite des qualités spécifiques, différentes du management de projet.

Savoir communiquer, être capable d’écouter : telles sont les deux grandes qualités d’un manager d’équipe. Cette ouverture aux autres facilite le quotidien. Car, au jour le jour, un responsable hiérarchique se doit de gérer les congés, d’évaluer ses collaborateurs, de décider des formations, …

Son objectif : donner du sens au travail de son équipe. Le cadre doit obtenir le meilleur de ses collaborateurs, pour atteindre les objectifs fixés. Au-delà de ses compétences techniques, qui restent bien souvent indispensables pour légitimer son autorité, il apparaît comme une courroie de transmission entre la direction et ses collaborateurs. Il s’agit de s’approprier les objectifs de l’entreprise et les relayer à son équipe en suscitant son implication. C’est tout l’art du management d’équipe : obtenir sans imposer, écouter et savoir trancher.

Un bilan de compétences va vous permettre valider que vous avez ces qualités personnelles pour manager, cibler vos atouts afin d’en tirer profit et vous aider à développer d’autres.

Autre exemple : Vous avez un projet de création d’entreprise ? ou de travailler en tant qu’auto-entrepreneur, en complément d’une activité salariée…

Définir son projet personnel est une étape très importante, malheureusement souvent négligée !

Serez-vous bien « l’homme ou la femme de la situation », en mesure de faire face aux contraintes et sollicitations découlant de votre projet ?

Le bilan de compétences vous aidera à répondre à ces questions, en vous accompagnant dans votre réflexion sur :
* vos motivations réelles,
* votre personnalité, vos compétences, votre expérience et votre potentiel

* vos contraintes personnelles.

Un bilan de compétences peut vous aider sur ces différents points ; il vous permet de vous appuyer sur vos atouts et de développer des stratégies pour contourner vos points de vigilance.

La Méditation Pleine Conscience: une réponse aux problématiques de stress au travail

Il y a peu, je me suis formée à une nouvelle approche, basée sur la méditation, particulièrement recommandée dans la gestion du stress, de l’anxiété et aussi dans la prévention des rechutes dépressives.

Dans une société en quête de sens, constituée d’accélérations permanentes, rythmée aux sons de diverses augmentations d’impôts, de licenciements, …. Et de diminutions de capitaux, de revenus, de pouvoirs d’achats, … de rachats successifs d’entreprises et de fuites des capitaux … tout ceci amenant à une vision court-termiste des dirigeants de nos entreprises en vue d’assurer le chiffre d’affaires à 6 mois voire 3, une instabilité permanente, une pression incessante de la hiérarchie, ou celle que l’on se met déjà à soi ( !) …

Et comme si cela ne suffisait pas, tout ceci se vit dans un climat tendu lié aux derniers événements qui, même s’ils ont suscité une certaine « cohésion républicaine », suscitent également des émotions et sentiments plus profonds, liés à la peur de la mort et à la remise en cause, même inconsciente, de nos modes de pensées et de vies.

On constate également une évolution massive de nos modes de travail, une transformation notoire de nombreux secteurs d’activité via les moyens modernes de communication, les réseaux sociaux …. Et de fait, une frontière de plus en plus ténue entre nos vies professionnelles et personnelles, …

Et là, nous sommes tous concernés, patrons et employés au même niveau ; voilà un point d’égalité !

De toutes parts, j’entends ces mêmes mots : Mal-être , Pression, Assurer, Contrôler, Perte de repères, Burn Out, …

Et si nous appuyions un temps sur « pause » … C’est ce que propose la Méditation Pleine Conscience, présentée ainsi par John Kabat-Zinn comme « l’attention vigilante qui émerge lorsque nous portons notre attention à un but, dans l’instant présent, sans jugement envers le déroulement de l’expérience moment après moment ».

C’est aussi mieux faire face aux turbulences, aux situations potentiellement génératrices de stress pour nous, par une clarification de nos pensées.

Avec des objectifs très différents (mais aussi complémentaires) de la sophrologie ou de la relaxation, plus axées sur le Bien-Etre ainsi que sur un état modifié de conscience, la Méditation Pleine Conscience permet une meilleure connaissance de soi par une « exploration au plus profond de soi ».

Savoir se poser, se regarder, où l’on est, ce que l’on pense, ce que l’on ressent à l’instant présent … tout ceci afin de « pacifier » nos émotions, notre regard sur les choses, sur nos souffrances, sur la vie.

Le principe est simple ; nous concentrons notre attention sur une cible mouvante ; il peut s’agir d’un feu dans la cheminée, du mouvement des vagues de la mer, et plus facilement, du mouvement de notre respiration. Nous respirons en effet tous les jours de notre vie ; la respiration s’avère être un point d’ancrage facile d’accès pour ce centrer sur son inspiration, son expiration et le va-et-vient du souffle.

Cette attention en place nous permet ensuite de faire preuve :

– D’acceptation : acceptation de nos souffrances, savoir les affronter pour les gérer

– De non jugement : mon cerveau produit des pensées, c’est normal ; les pensées positives et négatives passent et je ne les retiens pas … plutôt que de les « étouffer» , de les fuire par un traitement médicamenteux. Bien qu’il s’agisse d’une approche laïque, la Méditation pleine conscience s’est inspirée de la philosophie bouddhiste sur ces deux derniers points.

La méthode ne promet pas de résultat, tout au moins immédiat, car il s’agit d’un entraînement régulier qui amène à un éclaircissement de l’esprit et de nos pensées, petit à petit.

Cet entraînement régulier passe par la réalisation d’un programme de 8 semaines (MBSR Mindful Based Stress Reduction) auprès d’un Instructeur , composé de séances collectives et d’exercices à la maison … c’est une démarche volontaire et totalement individuelle des participants.

La méditation pleine conscience est donc bien évidemment tout à fait adaptée aux problématiques de stress au travail (ou de la perte d’emploi) et a toute sa place en entreprise ; du moment qu’il s’agit bien d’une démarche volontaire des salariés.

Enfin, nous disposons tous d’une prédisposition à la méditation (Cf l’échelle MAAS *Mindful Attention Awareness Scale).

Evaluez votre prédisposition à la méditation !

Je peux vivre une émotion et ne m’en rendre compte qu’un certain temps après.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je renverse ou brise des objets par négligence ou pour inattention, ou parce que j’ai l’esprit ailleurs.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je trouve difficile de rester concentré sur ce qui se passe au moment présent.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

J’ai tendance à marcher rapidement pour atteindre un lieu, sans prêter attention à ce qui se passe autour ou ce que je ressens en chemin.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je remarque peu les signes de tension physique ou d’inconfort, jusqu’au moment où ils deviennent criants.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

J’oublie presque toujours le nom des gens la première fois qu’on me les dit.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je fonctionne souvent sur un mode automatique, sans vraiment avoir vraiment conscience de ce que je fais.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je m’acquitte de la plupart des activités sans vraiment y faire attention.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je suis tellement focalisé sur mes objectifs que je perds le contact avec ce que je fais au moment présent pour y arriver.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je fais mon travail automatiquement, sans en avoir une conscience approfondie.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Il m’arrive d’écouter quelqu’un d’une oreille, tout en faisant autre chose dans le même temps.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je me retrouve parfois à certains endroits, soudain surpris, sans savoir pourquoi j’y suis allé.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je suis préoccupé par le futur ou le passé.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je me retrouve parfois à faire des choses sans être totalement à ce que je fais.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je mange parfois machinalement, sans savoir vraiment que je suis en train de manger.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Faîtes la somme de vos points et divisez par 9. Vous obtiendrez, sur 10, votre score de prédisposition à la pleine conscience. Plus il est élevé, plus vous disposez en vous des ressorts pour adhérer à la pleine conscience.*échelle MAAS : Jermann,F., Billieux, J., Laroi, F., d’Argembeau,A., Bondolfi, G., Zermatten, A. & Van der Linden, M. (2009). Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) : Psychometric properties of the french translation and exploration of its relations with emotion regulation stratégies. Psychological Assessment, 21, 506-514.

Pour aller plus loin, sur le web :

– L’approche du Dr Dominique SERVANT

– L’approche de Christophe ANDRE

Et en lecture :

– « Ne plus craquer au travail », Dr Dominique SERVANT (2014, ed. Odile Jacob)

– « Mindfulness : apprivoiser le stress par la pleine conscience ; un programme en 8 semaines », Edel MAEX (2007, ed. De Boek)

– « Ou vas-tu, Tu es », John Kabat-Zinn (2005, ed. J’ai Lu)