Conseil Rh, Recrutement, Bilans
Situ
Situé à Marcq en Baroeul (près de Lille), FRh Conseil vous accueille au sein d’un espace convivial.
Nous entrons dans notre neuvième année d’activité.
Garance DELEDALLE (Market Yourself) et Claire VAN DAMME ont rejoint Florence ROUSSEL, pour vous accompagner dans la réalisation de bilans de compétences.
FRh Conseil réalise des entretiens individuels et anime des groupes de Co-développement sur le Burn Out. Il s’agit de moments de réflexion et d’apprentissage afin de surmonter son Burn Out et d’avancer concrètement vers le retour à une vie professionnelle sereine, exempte de rechute. Plus qu’un lieu de parole et de partage, l’objectif des entretiens et des ateliers est de grandir ensemble et de développer des solutions simples et utiles à chacun, pour éviter ou dépasser le Burn Out.
Pourquoi? Parce que tout le monde en parle, mais lorsque l’on est concerné, on ne trouve pas vraiment d’action ou de service dédié à ce problème. Parce que le Burn Out des cadres et dirigeants est encore méconnu, vu comme une « maladie honteuse » et ce n’est pas une fatalité.
Pour Qui? Personnes en mal-être, désireuses d’opérer un changement professionnel, Dirigeants d’entreprises, cadres dirigeants, cadres, professions libérales…
Quels Bénéfices?
Rompre l’isolement, prendre du recul, du temps pour moi
Comprendre ce qu’il m’arrive, devenir plus efficace en m’exerçant à de nouvelles façons depenser, d’agir, par la multiplication des points de vues
Apprendre des autres, aider et être aidé
Faire évoluer mes méthodes et mes pratiques
Prendre des décisions
Etre soutenu par un groupe, Obtenir des feed back sincères par un regard systémique
Préciser mon profil, mes atouts et mes points de vigilance face au Burn Out
Relancer ma propre créativité et trouver des nouvelles idées
Bénéficier de l’expérience d’autrui
Etre boosté, surmonter mes freins, prendre confiance pour me « re »mettre en action
Identifier mes leviers de motivation pour retrouver l’énergie et avancer
Cultiver un esprit constructif et positif.
FRh Conseil Cabinet Conseil RH Lille 
A embarquer dans vos valises, voici deux petits livres que je vous recommande:
* le Paradoxe du poisson rouge – Hesna CAILLAU – éditions Saint Simon
« Notre monde contemporain ressemble à une mer agitée. Avec ses courants complexes, ses vents changeants, ses vagues porteuses ou cassantes. Tel un poisson dans l’eau, un pays semble pourtant s’y mouvoir avec agilité et succès: la Chine.
Depuis la nuit des temps, le poisson rouge y est célébré. Pas celui de notre enfance, qui tourne en rond dans son bocal mais la carpe Koï, grande et majestueuse, reine des bassins et rivières des jardins publics. Sa ressemblance avec un petit dragon , figure mythique du pays, tout comme sa robe rouge, symbole de la joie de vivre et de la force créatrice, lui valent d’être sacrée. Un culte qui ne doit rien au hasard. La culture populaire prête à l’animal huit vertus, toutes inspirées de la sagesse chinoise: ne se fixer à aucun port, ne viser aucun but, vivre dans l’instant présent, ignorer la ligne droite, se mouvoir avec aisance dans l’incertitude, vivre en réseau, rester calme et serein, remonter à la source.
Autant d’aptitudes qui offrent à la carpe une totale symbiose avec son environnement, toujours aux aguets pour saisir l’opportunité qui se présente.
Dans un monde désormais multipolaire et indépendant, l’heure est venue d’échanger nos marchandises mais aussi nos sagesses. Il y a chez les Chinois des idées et des façons de faire dont nous gagnerions à nous inspirer à la fois pour notre développement personnel et notre pratique en affaires. Il ne s’agit pas de devenir chinois mais de réveiller le Chinois qui sommeille en nous. »
L’auteur, Hesna Caillau, diplômée de Sciences Po et Sociologue, est universitaire et experte auprès de Chefs d’entreprises.
Les principes évoqués me rappellent étonnamment ceux de l’entreprise libérée, de l’holacratie et des changements de paradigmes… pour une fois, il ne s’agit pas d’un petit colibri mais d’un poisson rouge … je ne vous en dis pas plus!
* La rébellion positive – Isabelle METENIER & Hamid AGUINI – éditions Le Livre de Poche
« Collaboration difficile au travail, incompréhension au sein du couple, problèmes de voisinage… Comment s’affirmer sans mettre en péril une relation? » Ou comment savoir dire NON et comprendre les mécanismes qui sous-tendent nos appréhensions, notre éducation aussi et la façon de les contourner pour s’affirmer…
Isabelle METENIER est psycho-sociologue et formatrice, Hamid AGUINI est Ingénieur de formation, Formateur et Coach.
Suite de mes ateliers au forum de l’entreprise libérée de la CCI de Lille, nous avons eu l’occasion de découvrir le témoignage de Jean-Maurice MORQUE ; repreneur d’une entreprise de menuiserie de 10 salariés (30 à aujourd’hui) et d’agencement haut de gamme.
Jean-Maurice MORQUE, lui aussi, a adopté une approche de l’entreprise libérée, sans le savoir. Non issu du métier, il a repris cette entreprise sans légitimité, puisqu’il ne disposait pas du savoir-faire de ses compagnons.
Il a eu d’autant plus de difficultés à s’imposer qu’il s’est attelé, dès son arrivée, à mettre en place un système informatique de type CRM adapté à son activité, limitant les mails, structurant les tâches de chacun, permettant un passage de témoin et fluidifiant la communication.
Il a ainsi prévu que chacun dispose d’une activité planifiée à hauteur de 80%, permettant d’accueillir l’imprévu et surtout que chacun se sente bien.
Ainsi son outil à permis de :
Il a également prévu un événement au vert, où il a présenté sa vision à ses collaborateurs, les a impliqué dans la vision de l’entreprise à 10 ans, à 5 ans … il leur a permis de se projeter, tout en leur montrant qu’il disposait lui aussi d’une vision claire de là où il allait.
Cette approche lui a permis d’établir un lexique de « mots clés » chargés des valeurs de l’entreprise et propres à son vocabulaire. Par exemple, le mot « client » a été remplacé par « bénéficiaire » ; ce qui d’après Jean-Maurice Morque a eu pour effet de valoriser le travail et la qualité des services ou produits de l’entreprise…
Il a également instauré des moments conviviaux récurrents, comme le café du matin, où chacun exprime ce qu’il veut et pas forcément du boulot !
Autre élément important, il a ouvert son entreprise à l’extérieur :
Jean-Maurice insiste sur son management en 4 C (principe de management de l’entreprise libérée) :
Ainsi, la communication s’avère être une colonne vertébrale dans l’entreprise, afin de donner du sens, mais aussi à « matérialiser » l’immatériel.
L’infographie qui illustre cet article résume ce que nous avons retenu de ce témoignage !
Aujourd’hui j’ai assisté au forum de la CCI de Lille sur le sujet de l’entreprise libérée . Cette approche de l’entreprise se veut simple et basée sur le bon sens. Ci-joint une vidéo exprimant des témoignages sur le sujet.
J’ai assisté à 2 ateliers, riches de témoignages et de « contributions » ; un mot cher aux protagonistes de la méthode.
C’est ainsi que j’ai découvert le témoignage de THIERRY PICK , PDG de l’entreprise Clinitex depuis 35 années, 2000 salariés et une croissance à deux chiffres dans son domaine d’activité ; l’entretien des locaux d’entreprises.
Il nous explique ainsi avoir découvert que les valeurs qu’il s’évertuait à décliner de manière opérationnelle dans son entreprise depuis plusieurs années – valeurs basées sur la satisfaction client, le bien-être des collaborateurs et la performance – correspondaient à ce courant de pensée de l’entreprise libérée telle qu’il l’avait découvert ce 20 février… en visionnant un documentaire diffusé par ARTE sur « le Bonheur au Travail ».
Il note, et je pense que c’est là la vraie caractéristique du dirigeant d’une entreprise libérée, que rien ne se fera si celui-ci n’est pas convaincu dans son fort intérieur que la dimension « humaine » est au « cœur » du système ; ce que Thierry PICK a appelé « la dimension cœur » …
Ainsi, plutôt que de se poser la question classique du « comment je peux motiver mes salariés ?» , le dirigeant de l’entreprise libérée se pose la question de « comment les mettre en situation d’automotivation » ou comment rendre l’environnement de mes collaborateurs adapté à cette automotivation …
Alors, vous me direz « facile à dire mais à faire … » ; dans son entreprise, peut-être parce qu’il avançait par essai-erreur et sans savoir que d’autres expérimentaient les mêmes organisations, Thierry PICK a fait le choix d’introduire cette organisation, progressivement tout en faisant cohabiter les 2 approches ; l’organisation classique et hiérarchisée et l’organisation libérée … un système basé sur la Confiance et la liberté / un système basé sur le contrôle ; d’un côté des « jeux de pouvoirs » où il s’agit de défendre une idée pour asseoir sa « supposée légitimité », de l’autre, « des jeux de contributions » où l’équipe (les utilisateurs du service) sait dire qui est le meilleur chef ou le « chef légitime » (celui-ci ne possédant pas forcément le titre de la fonction).
Le Chef doit en effet être quelqu’un qu’on admire, pour son expertise métier, pour son professionnalisme, pour sa connaissance des métiers et de l’organisation de l’entreprise … bref pour sa légitimité et non pour sa fonction : son pouvoir est donc celui de sa contribution à la réussite des autres.
Il évoque par exemple la question des horaires « libres » de ses agents de propreté ; ceux-ci interviennent entre 5 et 7h le matin ; et ne sont pas contrôlés par l’entreprise… peu importe s’ils passent moins de temps, s’ils n’arrivent pas à l’heure… ils gèrent eux-mêmes la relation avec le client, leur horaire … le contrôle « naturel » se fait par le biais de la satisfaction implicite des clients.
De la même manière, dans un exemple plus personnel, il évoque les différentes organisations face au dysfonctionnement d’un collaborateur démotivé ; 3 possibilités s’offrent au manager…
La méthode dite de « motivation à la performance »… ce que j’appellerai la carotte ; « on revoit ton objectif avec suivant tes résultats, une prime » … on sait bien aujourd’hui que le management par la performance a atteint ses limites (cf mon article sur la motivation conditionnelle et le l’hyperinvestissement émotionnel )
Vous vous heurterez également aux résistances au changement « ouvrez la cage, il s’accrochent à la cage voire ils referment la porte… il s’agit d’arracher la porte !! »
Tout cela nécessite, je pense, du temps, une prise de recul sur son organisation ; ce temps après qui tout le monde court est un réel investissement pour repenser son organisation, mettre à plat nos schémas mentaux habituels, convaincre les managers et surtout les amener à penser « contribution » et non « position de pouvoir » … c’est aussi le danger assumé de voir partir certains managers qui n’adhéreront pas au système …. mais QUI aujourd’hui ne souhaite pas être heureux au travail ?
Il y a peu, je me suis formée à une nouvelle approche, basée sur la méditation, particulièrement recommandée dans la gestion du stress, de l’anxiété et aussi dans la prévention des rechutes dépressives.
Dans une société en quête de sens, constituée d’accélérations permanentes, rythmée aux sons de diverses augmentations d’impôts, de licenciements, …. Et de diminutions de capitaux, de revenus, de pouvoirs d’achats, … de rachats successifs d’entreprises et de fuites des capitaux … tout ceci amenant à une vision court-termiste des dirigeants de nos entreprises en vue d’assurer le chiffre d’affaires à 6 mois voire 3, une instabilité permanente, une pression incessante de la hiérarchie, ou celle que l’on se met déjà à soi ( !) …
Et comme si cela ne suffisait pas, tout ceci se vit dans un climat tendu lié aux derniers événements qui, même s’ils ont suscité une certaine « cohésion républicaine », suscitent également des émotions et sentiments plus profonds, liés à la peur de la mort et à la remise en cause, même inconsciente, de nos modes de pensées et de vies.
On constate également une évolution massive de nos modes de travail, une transformation notoire de nombreux secteurs d’activité via les moyens modernes de communication, les réseaux sociaux …. Et de fait, une frontière de plus en plus ténue entre nos vies professionnelles et personnelles, …
Et là, nous sommes tous concernés, patrons et employés au même niveau ; voilà un point d’égalité !
De toutes parts, j’entends ces mêmes mots : Mal-être , Pression, Assurer, Contrôler, Perte de repères, Burn Out, …
Et si nous appuyions un temps sur « pause » … C’est ce que propose la Méditation Pleine Conscience, présentée ainsi par John Kabat-Zinn comme « l’attention vigilante qui émerge lorsque nous portons notre attention à un but, dans l’instant présent, sans jugement envers le déroulement de l’expérience moment après moment ».
C’est aussi mieux faire face aux turbulences, aux situations potentiellement génératrices de stress pour nous, par une clarification de nos pensées.
Avec des objectifs très différents (mais aussi complémentaires) de la sophrologie ou de la relaxation, plus axées sur le Bien-Etre ainsi que sur un état modifié de conscience, la Méditation Pleine Conscience permet une meilleure connaissance de soi par une « exploration au plus profond de soi ».
Savoir se poser, se regarder, où l’on est, ce que l’on pense, ce que l’on ressent à l’instant présent … tout ceci afin de « pacifier » nos émotions, notre regard sur les choses, sur nos souffrances, sur la vie.
Le principe est simple ; nous concentrons notre attention sur une cible mouvante ; il peut s’agir d’un feu dans la cheminée, du mouvement des vagues de la mer, et plus facilement, du mouvement de notre respiration. Nous respirons en effet tous les jours de notre vie ; la respiration s’avère être un point d’ancrage facile d’accès pour ce centrer sur son inspiration, son expiration et le va-et-vient du souffle.
Cette attention en place nous permet ensuite de faire preuve :
– D’acceptation : acceptation de nos souffrances, savoir les affronter pour les gérer
– De non jugement : mon cerveau produit des pensées, c’est normal ; les pensées positives et négatives passent et je ne les retiens pas … plutôt que de les « étouffer» , de les fuire par un traitement médicamenteux. Bien qu’il s’agisse d’une approche laïque, la Méditation pleine conscience s’est inspirée de la philosophie bouddhiste sur ces deux derniers points.
La méthode ne promet pas de résultat, tout au moins immédiat, car il s’agit d’un entraînement régulier qui amène à un éclaircissement de l’esprit et de nos pensées, petit à petit.
Cet entraînement régulier passe par la réalisation d’un programme de 8 semaines (MBSR Mindful Based Stress Reduction) auprès d’un Instructeur , composé de séances collectives et d’exercices à la maison … c’est une démarche volontaire et totalement individuelle des participants.
La méditation pleine conscience est donc bien évidemment tout à fait adaptée aux problématiques de stress au travail (ou de la perte d’emploi) et a toute sa place en entreprise ; du moment qu’il s’agit bien d’une démarche volontaire des salariés.
Enfin, nous disposons tous d’une prédisposition à la méditation (Cf l’échelle MAAS *Mindful Attention Awareness Scale).
Evaluez votre prédisposition à la méditation !
Je peux vivre une émotion et ne m’en rendre compte qu’un certain temps après.
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Je renverse ou brise des objets par négligence ou pour inattention, ou parce que j’ai l’esprit ailleurs.
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Je trouve difficile de rester concentré sur ce qui se passe au moment présent.
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J’ai tendance à marcher rapidement pour atteindre un lieu, sans prêter attention à ce qui se passe autour ou ce que je ressens en chemin.
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Je remarque peu les signes de tension physique ou d’inconfort, jusqu’au moment où ils deviennent criants.
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J’oublie presque toujours le nom des gens la première fois qu’on me les dit.
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Je fonctionne souvent sur un mode automatique, sans vraiment avoir vraiment conscience de ce que je fais.
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Je m’acquitte de la plupart des activités sans vraiment y faire attention.
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Je suis tellement focalisé sur mes objectifs que je perds le contact avec ce que je fais au moment présent pour y arriver.
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Je fais mon travail automatiquement, sans en avoir une conscience approfondie.
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Il m’arrive d’écouter quelqu’un d’une oreille, tout en faisant autre chose dans le même temps.
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Je me retrouve parfois à certains endroits, soudain surpris, sans savoir pourquoi j’y suis allé.
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Je suis préoccupé par le futur ou le passé.
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Je me retrouve parfois à faire des choses sans être totalement à ce que je fais.
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Je mange parfois machinalement, sans savoir vraiment que je suis en train de manger.
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Faîtes la somme de vos points et divisez par 9. Vous obtiendrez, sur 10, votre score de prédisposition à la pleine conscience. Plus il est élevé, plus vous disposez en vous des ressorts pour adhérer à la pleine conscience.*échelle MAAS : Jermann,F., Billieux, J., Laroi, F., d’Argembeau,A., Bondolfi, G., Zermatten, A. & Van der Linden, M. (2009). Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) : Psychometric properties of the french translation and exploration of its relations with emotion regulation stratégies. Psychological Assessment, 21, 506-514.
Pour aller plus loin, sur le web :
– L’approche du Dr Dominique SERVANT
– L’approche de Christophe ANDRE
Et en lecture :
– « Ne plus craquer au travail », Dr Dominique SERVANT (2014, ed. Odile Jacob)
– « Mindfulness : apprivoiser le stress par la pleine conscience ; un programme en 8 semaines », Edel MAEX (2007, ed. De Boek)
– « Ou vas-tu, Tu es », John Kabat-Zinn (2005, ed. J’ai Lu)
Beaucoup de start-up et d’entreprises s’appliquent à gommer la frontière entre le travail et l’amusement. Beaucoup de stratégies existent pour rendre les employés heureux : avantages extra-légaux délirants, happy hour au bureau… Mais le simple fait de présenter le travail comme fun et flexible, en laissant une grande liberté d’organisation aux employés peut se révéler payant.
Les austères 8 heures de travail assis au même bureau semblent en effet de moins en moins attractives pour beaucoup de (jeunes) employés.
COTE ENTREPRISE
Il existe en effet multiples possibilités pour apporter du fun dans l’entreprise, cela passant parfois par des choses très simples … je pense à une entreprise pour laquelle j’ai travaillé, qui se targuait de valoriser l’esprit d’équipe …
En l’intégrant je découvrais qu’il y avait bien un endroit dédié pour la « pause café » et pour autant, chaque salarié avait en son bureau, sa propre cafetière … si bien que même moi, je finis par céder à cette tentation en ramenant la mienne … au départ, en me disant que j’organiserais des tournées … au final et après quelques tournées toujours dans mon bureau et quelques paquets usés, je finis par me rendre à l’évidence … le fun commençait à me coûter cher en café ( !!) … … l’esprit d’équipe n’était vraiment pas la valeur prédominante de cette entreprise …
Pour aller jusqu’au bout de mon raisonnement sur cet exemple, le management aurait peut être du préciser que les cafetières individuelles n’étaient pas autorisés dans les bureaux, ou encore de valoriser l’espace dédié, en l’aménageant de manière sympathique, y organiser des événements …etc …
Plus qu’amener des « artifices » ou des « bandages sur des jambes de bois », je pense réellement que le fun en entreprise ne s’obtient que par l’influence d’un état d’esprit ; tout ceci étant une fois de plus lié aux valeurs de l’entreprise, à la personnalité du chef d’entreprise voire même à sa philosophie !
Un esprit d’équipe ça se travaille tous les jours ; cela passe par des challenges, par une volonté d’apporter sa pierre à l’édifice, certainement aussi par l’exemplarité, la confiance … et là , finalement, il s’agit de reprendre les 5 premiers point évoqués pour obtenir tous les ingrédients de ce fameux « fun »:
– Donner à voir, où va l’entreprise, ce vers quoi l’on souhaite tendre
– Montrer en quoi les collaborateurs sont utiles dans l’atteinte de cet objectif
– Disposer d’une cartographie des ressources de chaque collaborateur et planifier les évolutions de son entreprise ; rapprocher les compétences à ces évolutions
– Savoir écouter les remontées terrain, les besoins,
– Motiver, rechercher les moteurs de chacun…
Vos collaborateurs se sentiront bien chez vous, ils en parleront autour d’eux, ils recommanderont leur entreprise à vous clients ou à d’éventuels candidats, ils porteront votre image sur les réseaux sociaux ; ils seront vos ambassadeurs … même si leur entreprise n’est pas estampillée « best place to work » !!
COTE SALARIE …
Revenons à Benoît ; ce client qui me mettait sur la piste de ces six articles …
Benoît, lui, avait choisi de prendre les devants, après quelques mois de remise en cause voire même de dépression… alors qu’il avait une fonction de cadre dirigeant d’une start-up, adossée à un très gros groupe local de distribution…
Détaché par son entreprise sur un projet innovant dont il avait été l’initiateur ; le projet étant opérationnel, on lui avait conseillé de reprendre le poste qu’il occupait huit années auparavant, au sein de sa structure d’origine …
Nous avons donc réalisé un bilan de compétences ensemble, des séances de coaching et avons préconisé des actions, nécessairement tournées vers l’externe .. ; il n’y avait visiblement plus aucune possibilité en interne, bien que son groupe soit très important et son rayonnement quasi mondial…
Il a depuis quelques mois choisi de quitter son entreprise et de travailler bien loin de chez nous … 3 entreprises là bas, lui ont fait une promesse d’embauche …preuve que ses compétences avaient bien un intérêt et une place ailleurs …. Cela fait 4 mois qu’il est en poste !! Il se dit heureux des missions qui lui sont confiées.
Il a déjà eu une première promotion en tant que Directeur de projets et travaille sur un projet R&D, tout en créant une nouvelle start-up pour laquelle il va recruter son équipe …
En clair, il est dans son élément et ses « moteurs sont comblés » : créativité, innovation, … avec des managers qui croient en ses compétences et ont développé des projets sur lesquels chacun à tout à y gagner …
Je vous invite à visiter son blog, si comme lui vous vous expatriez au Canada …
Bon vent Benoît !
Que dire de plus que ce j’avais déjà rédigé dans mon post Motivations et Management ; quels sont les nouveaux défis à relever…
Il est clair que lorsque l’on dispose de bons éléments dans son équipe, une pensée somme toute « égoïste » mais tellement vraie pourrait être de se dire, que l’on n’a pas envie de le laisser partir celui-là …. Non seulement « égoïste » mais aussi « vision court terme » … car l’on sait très bien que si la situation perdure, le salarié sera démotivé, aura toujours l’impression d’en faire plus pour peu de reconnaissance et finira par s’en aller … car dit « bon élément pour vous » dit « bon élément pour un concurrent » …
Ceci dit, pour permettre à ses collaborateurs d’évoluer au sein de sa société plusieurs points essentiels sont à prendre en compte :
– Une bonne vision de ses compétences (acquises chez vous, mais aussi avant vous)
– Une proximité et des échanges réguliers sur ses besoins, ses souhaits d’évolution …
– Une bonne vision et anticipation du devenir de votre entreprise, des perspectives de développement de l’entreprise et des métiers à venir (soit des compétences recherchées à terme …) ; ces éléments vous permettront de valider les possibilités d’évolution de votre collaborateur mais également de lui donner à voir sur ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
– Si vous n’êtes pas décisionnaire, il semble bon de lui faire rencontrer d’autres services voire le service RH qui lui, dispose d’une vision globale et transversale de l’entreprise
– Si vous ne disposez pas d’une vision claire de ses compétences ou de ses souhaits d’orientation, lui suggérer de réaliser un bilan de compétences peut s’avérer être un atout ainsi qu’un moment privilégié pour votre collaborateur, de faire le point.
Ainsi, côté collaborateur, les mêmes éléments se retournent en miroir ;
– Interpeller votre n+1, échanger avec lui sur les évolutions de l’entreprise et ses besoins métiers
– Faire le point sur vos souhaits d’orientation, vos compétences, voire réaliser un bilan de compétences si vous êtes dans le « flou »
– Etudier le marché de l’emploi, repérer les évolutions métiers, repérer les attentes des recruteurs
– Vous renseigner auprès de votre service RH
– Travailler votre réseau au sein de l’entreprise et à l’extérieur …
