Pragmatik Rh

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Coaching de Dirigeants

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Chez FRh Conseil, nous concevons le coaching de dirigeants ou accompagnement managérial, en 4 étapes:

Etape 1 :  Et vous ? qui êtes vous ?

Apprendre à se connaître pour mieux manager

Quels sont mes atouts, les points d’appui de ma personnalité pour manager et diriger mon entreprise

Quels sont mes points de vigilance, mon mode de fonctionnement

Optimiser mon organisation, mes priorités, être plus efficace dans l’action ou la prise de décision

Apprendre sur moi me permet d’apprendre des autres … comprendre leur fonctionnement et donc adapter ma communication à chacun

Etape 2 : Optimiser votre relation à votre équipe  

Mon style de management, Mon mode de communication avec mes responsables d’équipes, mes collaborateurs

Là où je veux emmener mon équipe, comment définir le meilleur chemin et la communication adéquate

Etape 3 : Optimiser votre management  

Booster la dynamique du groupe, donner le cap

Détecter les phénomènes de groupe, anticiper et/ou gérer les conflits

Fédérer autour d’un projet

Etape 4 : Synthèse et plan d’actions   

Il s’agit ici de se mettre en action. A cette phase de l’accompagnement, nous prévoyons des séances où nous analysons des situations vécues (ou à vivre), en mettant en perspective les étapes précédentes.

Management de soi et des autres: le droit à l’erreur

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Il y a quelques jours, j’assistais à une conférence organisée par le Centre de Jeunes Dirigeants sur le thème du « droit à l’erreur  dans nos organisations ». Car oui, cela préoccupe nos dirigeants d’entreprises; à deux titres ; pour eux et pour leurs collaborateurs.

Cela me concernait également en tant que dirigeante de mon cabinet, mais aussi au titre de Consultante, car je fais souvent le constat que les individus qui me consultent (dirigeants, managers, salariés, voire même étudiants) sont peu enclins à reconnaître leur propre droit à l’erreur; la société nous formatant à être de bons enfants, de bons élèves, de bons salariés, de bons patrons … et donc, admettre une faute reste souvent du domaine de l’inavouable.

Ce sentiment narcissique de toute puissance, « je n’ai pas le droit à l’erreur » n’est pas sain ni mâture d’ailleurs.

Une étudiante de 2è année d’école de commerce me disait de manière très convaincante « je ne pense pas être prise pour ce stage car je n’ai pas les compétences » et d’être toute surprise lorsque je lui répondais « S’agit-il d’un poste ou d’un stage ? »

Les conférenciers présents insistaient sur ce biais culturel et sociétal qui nous inculque la performance, le fait d’être le meilleur dans tout ce que l’on entreprend et ce, dès l’école… l’un d’entre eux, Stéphane GALLAUD (Kronos) évoquait le «syndrôme de la feuille rouge» tellement elle était «corrigée au bic rouge » par l’institutrice …

A ce moment je repensais à une anecdote qui venait d’arriver à mon fils de 7 ans, en CE1.

Préparant une visite au Musée de la Piscine à Roubaix, son institutrice demandait à la classe s’ils connaissaient des peintres… mon fils ayant découvert l’art avec moi et surtout ayant une bonne confiance en lui, évoque tout naturellement un peintre soit, pas aussi connu que Picasso ou Renoir, mais pour autant bien réel que nous affectionnons tous les deux : JONONE…

A cela celle-ci répond catégoriquement «NON, ce n’est pas un peintre » devant tous les enfants de la classe. Il y a pourtant un ordinateur et  un accès wifi à sa disposition…

Récupérant mon fils le soir même, il m’évoque, très déçu, la réponse de sa maîtresse en me disant « elle ne connaît rien cette maîtresse » … et à ce moment précis, je me dis qu’heureusement que mon fils est comme il est … c’est-à-dire confiant en lui et assuré dans sa position. Je pense aussi qu’un enfant plus réservé, se serait tût à jamais après une telle réponse …

Admettre le droit à l’erreur pour cette institutrice envers son élève aurait pu être de dire : « tu es certain de ce que tu me dis Hugues ? je ne connais pas ce peintre … ».

Nous pouvons apprendre de nos erreurs et le document que Hugues lui a remis le lendemain, lui a permis d’enrichir ses connaissances …

Ou encore, d’admettre son propre droit à l’erreur à elle… à savoir « je ne connais pas tous les peintres de la terre, on va regarder ensemble sur internet ».

« Je  ne suis pas DIEU » disait l’un de mes professeurs ….

Et de me dire, après cette conférence, que d’admettre le droit à l’erreur lorsque l’on est parent ou enseignant, c’est faire grandir ses enfants, notamment dans leur confiance en eux … c’est de les autonomiser et les responsabiliser au même titre que les collaborateurs au sein d’une entreprise.

L’un des conférenciers  nous explique plusieurs principes :

  • Le principe de la Sérendipité: c’est-à-dire inventer des choses auxquelles on ne s’attend pas ; c’est l’exemple   du Pace maker et John Hopps, Alexander flemming et la pénicilline, …
  • Le principe d’Innovation; tester de nouvelles choses  même si l’on prend des risques ; nous amène à innover
  • Le principe du Retour d’expérience : permet l’AMÉLIORATION continue, la détection des non conformités / de comprendre comment les erreurs produites ont perturbé le système

La culture de la non punition par rapport à l’erreur permet à une entreprise d’être  agile et de s’adapter rapidement à son environnement

De même, Savoir dire non à son chef lorsque nous pensons qu’il se trompe, ou à la maîtresse lorsqu’elle n’est pas au courant qu’un peintre du nom de JONONE est un graffeur devenu célèbre par le mouvement et la couleur de ses toiles, et que celles-ci se vendent, dans le monde entier à des milliers d’euros …. C’est aussi avoir confiance en soi …

Bien sûr il ne s’agit pas de dire NON pour dire NON ; mais d’étayer son point de vue, et de proposer des solutions alternatives …. Et cela, nous en sommes capables si nous avons grandi personnellement et professionnellement dans un environnement naturellement « bienveillant ».

Et les conférenciers de nous rappeler

  • qu’un enfant tombe 2000 fois avant de savoir marcher .. et pour autant, on ne voit pas d’enfant normalement constitué, décidant de rester assis toute sa vie. On ne voit pas non plus de parent qui n’encourage pas son enfant à marcher …
  • que les grandes réussites de notre monde sont souvent nées d’erreurs

Le manque de confiance en soi est donc bien en lien avec la peur de faire des erreurs. Infantiliser un salarié dans des tâches subalternes ne l’amène pas à prendre des initiatives.

L’innovation provient bien de nos erreurs et nous en libérer, nous assure davantage de créativité.

 

Alors je rejoins ces conférenciers pour vous conseiller de :

  • Travailler vos peurs en tant que manager ou dirigeant d’entreprise; les identifier, trouver des parades pour déléguer sans pour autant « délaisser »… C’est un travail de développement personnel que de reconnaître ses erreurs, de les entendre et de savoir en parler aux autres, sans culpabilité
  • Libérer la parole et oser parler de ses erreurs(montrer que cela vous arrive à vous aussi)
  • Evangéliser sur ce sujet et remettre aussi du sens, en différenciant bien l’erreur de la faute ; cette dernière étant davantage intentionnelle ou l’équivalent d’une erreur qui se répète, révélant souvent une incompétence.

Pour aller plus loin sur ce sujet

La Méditation Pleine Conscience: une réponse aux problématiques de stress au travail

Par

6a00d83452e88669e2010534b28ace970b-800wiIl y a peu, je me suis formée à une nouvelle approche, basée sur la méditation, particulièrement recommandée dans la gestion du stress, de l’anxiété et aussi dans la prévention des rechutes dépressives.

Dans une société en quête de sens, constituée d’accélérations permanentes, rythmée aux sons de diverses augmentations  d’impôts, de licenciements, …. Et de diminutions de capitaux, de revenus, de pouvoirs d’achats, … de rachats successifs d’entreprises et de fuites des capitaux … tout ceci amenant à une vision court-termiste des dirigeants de nos entreprises en vue d’assurer le chiffre d’affaires à 6 mois voire 3, une instabilité permanente, une pression incessante de la hiérarchie, ou celle que l’on se met déjà à soi ( !) …

Et comme si cela ne suffisait pas, tout ceci se vit dans un climat tendu lié aux derniers événements qui, même s’ils ont suscité une certaine « cohésion républicaine », suscitent également des émotions et sentiments plus profonds, liés à la peur de la mort et à la remise en cause, même inconsciente, de nos modes de pensées et de vies.

On constate également une évolution massive de nos modes de travail, une transformation notoire de nombreux secteurs d’activité via les moyens modernes de communication, les réseaux sociaux …. Et de fait, une frontière de plus en plus ténue entre nos vies professionnelles et personnelles, …

Et là, nous sommes tous concernés, patrons et employés au même niveau ; voilà un point d’égalité !

De toutes parts, j’entends ces mêmes mots : Mal-être , Pression, Assurer, Contrôler, Perte de repères, Burn Out,  …

Et si nous appuyions un temps sur « pause » … C’est ce que propose la Méditation Pleine Conscience, présentée ainsi par John Kabat-Zinn comme « l’attention vigilante qui émerge lorsque nous portons notre attention à un but, dans l’instant présent, sans jugement envers le déroulement de l’expérience moment après moment ».

C’est aussi  mieux faire face aux turbulences, aux situations potentiellement génératrices de stress pour nous, par une clarification de nos pensées.

Avec des objectifs très différents (mais aussi complémentaires) de la sophrologie ou de la relaxation, plus axées sur le Bien-Etre ainsi que sur un état modifié de conscience, la Méditation Pleine Conscience permet une meilleure connaissance de soi par une « exploration au plus profond de soi ».

Savoir se poser, se regarder, où l’on est, ce que l’on pense, ce que l’on ressent à l’instant présent … tout ceci afin de « pacifier » nos émotions, notre regard sur les choses, sur nos souffrances, sur la vie.

Le principe est simple ; nous concentrons notre attention sur une cible mouvante ; il peut s’agir d’un feu dans la cheminée, du mouvement des vagues de la mer, et plus facilement, du mouvement de notre respiration. Nous respirons en effet tous les jours de notre vie ; la respiration s’avère être un point d’ancrage facile d’accès pour ce centrer sur son inspiration, son expiration et le va-et-vient du souffle.

Cette attention en place nous permet ensuite de faire preuve :

–          D’acceptation : acceptation de nos souffrances, savoir les affronter pour les gérer

–          De non jugement : mon cerveau produit des pensées, c’est normal ; les pensées positives et négatives passent et je ne les retiens pas    … plutôt que de les « étouffer» , de les fuire par un traitement médicamenteux. Bien qu’il s’agisse d’une approche laïque, la Méditation pleine conscience s’est inspirée de la philosophie bouddhiste sur ces deux derniers points.

La méthode ne promet pas de résultat, tout au moins immédiat, car il s’agit d’un entraînement régulier qui amène à un éclaircissement de l’esprit et de nos pensées, petit à petit.

Cet entraînement régulier passe par la réalisation d’un programme de 8 semaines (MBSR Mindful Based Stress Reduction) auprès d’un Instructeur , composé de séances collectives et d’exercices à la maison … c’est une démarche volontaire et totalement individuelle des participants.

La méditation pleine conscience est donc bien évidemment tout à fait adaptée aux problématiques de stress au travail (ou de la perte d’emploi) et a toute sa place en entreprise ; du moment qu’il s’agit bien d’une démarche volontaire des salariés.

Enfin, nous disposons tous d’une prédisposition à la méditation (Cf l’échelle MAAS *Mindful Attention Awareness Scale).

Evaluez votre prédisposition à la méditation !

 

Je   peux vivre une émotion et ne m’en rendre compte qu’un certain temps après.

  1.   Presque   toujours
  2.   Très   souvent
  3.   Assez   souvent
  4.   Assez   peu
  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais

 

 

 Je renverse   ou brise des objets par négligence ou pour inattention, ou parce que j’ai l’esprit ailleurs.

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  4.   Assez   peu
  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais
Je trouve difficile   de rester concentré sur ce qui se passe au moment présent.

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  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais

 

 J’ai tendance à   marcher rapidement pour atteindre un lieu, sans prêter attention à ce qui se   passe autour ou ce que je ressens en chemin.

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  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Je remarque peu les signes de tension   physique ou d’inconfort, jusqu’au moment où ils deviennent criants.

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  4. Assez   peu
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  6. Presque   jamais

 

 J’oublie presque toujours le nom des gens   la première fois qu’on me les dit.

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  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
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  6. Presque   jamais

 
Je fonctionne   souvent sur un mode automatique, sans vraiment avoir vraiment conscience de   ce que je fais.

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  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

 Je m’acquitte de la plupart des activités sans vraiment   y faire attention.

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  2. Très   souvent
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  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Je suis tellement focalisé sur mes objectifs que je   perds le contact avec ce que je fais au moment présent pour y arriver.

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  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

 Je fais mon travail automatiquement, sans   en avoir une conscience approfondie.

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  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Il m’arrive d’écouter   quelqu’un d’une oreille, tout en faisant autre chose dans le même temps.

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  6. Presque   jamais

 

 Je me retrouve   parfois à certains endroits, soudain surpris, sans savoir pourquoi j’y suis   allé. 

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  6.   Presque   jamais

 
Je suis préoccupé   par le futur ou le passé.

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  6. Presque   jamais

 

 Je me retrouve   parfois à faire des choses sans être totalement à ce que je fais.

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  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Je mange parfois   machinalement, sans savoir vraiment que je suis en train de manger.

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  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

Faîtes la somme de vos points et divisez par 9. Vous obtiendrez, sur 10, votre score de prédisposition à la pleine conscience. Plus il est élevé, plus vous disposez en vous des ressorts pour adhérer à la pleine conscience.*échelle MAAS : Jermann,F., Billieux, J., Laroi, F., d’Argembeau,A., Bondolfi, G., Zermatten, A. & Van der Linden, M. (2009). Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) : Psychometric properties of the french translation and exploration of  its relations with emotion regulation stratégies. Psychological Assessment, 21, 506-514.

 

 

Pour aller plus loin, sur le web :

–          L’approche du Dr Dominique SERVANT 

–          L’approche de Christophe ANDRE 

Et en lecture :

– « Ne plus craquer au travail », Dr Dominique SERVANT (2014, ed. Odile Jacob)

–          « Mindfulness : apprivoiser le stress par la pleine conscience ; un programme en 8 semaines », Edel MAEX (2007, ed. De Boek)

–          « Ou vas-tu, Tu es », John Kabat-Zinn (2005, ed. J’ai Lu)

Gérer sa carrière de manière RESPONSABLE et DURABLE

Par

Hands and puzzle, isolated on white backgroundSelon la célèbre enquête APEC  (panorama des mobilités professionnelles de juin 2014), 59% des cadres qui ont changé d’entreprise en 2013, l’on fait sans période de chômage entre les 2 postes.

Et

Pour 50% c’était à leur initiative …

Qu’en déduire ?

Il semble aujourd’hui, que chaque collaborateur se préoccupe davantage de son évolution de carrière et ose regarder ailleurs …

Certainement plusieurs raisons à cela : une situation économique tendue dans les entreprises, des objectifs quantitatifs revus à la hausse … une vision court termiste sur les évolutions ou la stratégie de leur entreprise…

Et plusieurs moyens à disposition : un accès facile aux réseaux sociaux, voire facilité par les solutions mobiles que chacun propose aujourd’hui … pour y glisser son profil et se faire remarquer …  mais aussi pour se tenir à l’écoute du marché et disposer d’offres d’emploi que l’on ne trouve pas forcément sur les sites majors et généralistes du marché de l’emploi .

La Marque Employeur étant devenue très rapidement l’un des credo des DRH communicantes, des entreprises dynamiques et en recherche de profils en tension, se sont ouvertes aux candidats, valorisant une mise en contact facilitée via leurs interlocuteurs rh de premier niveau (chargés de mission, recruteurs…).

La crise aidant, on assiste à une certaine prise de recul vis-à-vis de son entreprise. Peut-être se sent-on moins attaché à son entreprise, autrement que par un lien juste contractuel,  un rapport gagnant-gagnant dans lequel chacun y tire avantage.

D’un côté, une utilisation de compétences qui permet de faire progresser l’entreprise, en termes de savoir-faire et de chiffre d’affaires contrat ; de l’autre, une rémunération bien sûr, mais surtout pour les collaborateurs cadres, la reconnaissance de ses responsabilités et missions, la possibilité d’évoluer dans l’entreprise, dans un climat de confiance  …

Peut-être ressent-on également le besoin de se prémunir d’éventuelles réorganisations ou rachat, en observant le marché, en se tenant en veille sur d’éventuelles opportunités…

Observer les opportunités du marché se transforme parfois et même souvent  ( !) en « passage à l’acte » .. « cette offre me plaît bien, et si j’essayais d’y répondre… après tout je ne risque rien… »

Plutôt qu’un passage à l’acte, je devrais parler d’une « prise en mains » du collaborateur dans le cadre de la gestion de sa carrière, qu’il s’agisse d’envisager un poste différent, en externe comme en interne, ou par la mise en place d’un programme de formation pour évoluer professionnellement.

Ainsi, 2/3 des cadres interrogés se voient effectuer une mobilité dans les 3 ans à venir,  notamment pour :

–          22% Développer de nouvelles compétences

–          19% Augmenter leur salaire

–          15% Avoir plus de responsabilités

–          15% Découvrir d’autres métiers, d’autres tâches

–          Et 10% tout de même, pour quitter une ambiance lourde ou stressante

Et ce, à parts égales à l’interne comme en externe …

Développer de nouvelles compétences peut passer par une action de formation, celle-ci étant envisagée, par exemple par la génération Y, comme un moyen d’obtenir ensuite une évolution et donc une augmentation de salaire.

Développer de nouvelles compétences : OK mais lesquelles ?

Lorsqu’on observe le marché, on apprend à repérer les besoins des recruteurs, on s’informe sur les nouvelles tendances de son métier, ses évolutions …. On sait donc ce sur quoi il s’agit de se rendre « désirable » …  mais encore faut-il souhaiter rester dans sa fonction !

Et pour évoluer vers d’autres cieux, plusieurs possibilités s’ouvrent à vous :

  • Evoluer de manière transversale (en se perfectionnant dans son métier ; en devenant expert, formateur … )
  • Evoluer de manière ascendante (viser un poste de management) …  si tant est que l’on considère que manager s’apprend à l’école ; je pense réellement que cette voie est davantage accessible à un profil personnel adapté et finalement, à une bonne connaissance de soi et des autres.
  • Evoluer dans un autre secteur d’activité en faisant valoir vos compétences et savoir-faire transférables
  • Changer radicalement de voie …

 

ENFIN, à l’instar des résultats de l’enquête KELLY, je pense également que qu’au-delà de prendre en mains son destin professionnel, le collaborateur envisage la gestion de sa carrière de manière durable et responsable.

Ainsi, le nouveau dispositif de la loi sur la formation professionnelle sera très certainement un atout de poids dans cette quête de mobilité, de par la possibilité offerte de :

–          Bénéficier d’entretiens professionnels tous les 2 ans, aidant à faire le point sur votre évolution, vos projets professionnels

–          Bénéficier de formations pour la plupart, qualifiantes pour mener à bien vos projets

–          Bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), auprès des grands acteurs institutionnels   … tout ceci, si vous disposez de pistes d’orientation, d’une bonne connaissance de vos atouts ainsi que du marché du travail.

En résumé, voici quelques pistes pour gérer sa carrière de manière durable :

–          Instaurer une Veille marché

–          Etre présent sur les réseaux sociaux professionnels

–          Se préparer à l’arrivée des entretiens professionnels

–          Se connaître, tant sur le plan professionnel que personnel

Les Liens :

Mon compte formation

Repère juridique ANI du  14/12/2013

Panorama de la mobilité professionnelle des cadres Juin 2014 

 

 

 

 

 

 

Nous sommes tous Community Manager de notre Marque Personnelle …

Par

Au risque de passer pour une « dinosaurette » des réseaux sociaux, je dois vous avouer que j’ai intégré VIADUC avant qu’il ne devienne Viadéo, … il y a plus de 10 ans, invitée par l’un de mes clients. A l’époque, l’approche était vraiment novatrice; ceux à qui j’en parlais était réservés, voire sceptiques … aujourd’hui , l’un d’entre eux tient un blog expert prestigieux !! (il se reconnaîtra …)

J’ai appris à utiliser Linkedin alors que celui-ci devenait partenaire de mon dernier employeur et intégrait ainsi le marché français ; cela faisait déjà de longues années qu’il oeuvrait aux Etats Unis, ayant fait ses premiers pas dans la Silicon Valley.

J’ai investi Twitter pour me tenir informée des tendances de mon métier … et j’ai mis en place ce blog pour développer mon approche, me faire connaître mais aussi apporter du contenu à mes clients …

Mes réseaux «virtuels » se sont enrichis de contacts, d’abonnements et d’abonnés, au gré de mes rencontres, de contacts de mes contacts, de mes homologues avec qui nous échangeons sur nos métiers, de « proches professionnels » avec lesquels nous partageons une vision commune, des sujets et intérêts communs. Fort heureusement, j’ai encore beaucoup à apprendre car les évolutions sont permanentes, les possibilités inépuisables !

Cette approche m’a permis également de comprendre la mutation des métiers Rh en lien avec cette nouvelle donne ; apparition de nouveaux métiers liés au Sourcing, à la Marque Employeur, à la Communication Corporate…

Et c’’est tout naturellement que je me suis intéressée au Personal Branding et à la Marque Employeur, en vue d’aider et de conseiller des cadres demandeurs d’emploi et de jeunes créateurs d’entreprises…

Qu’est-ce que le Personal Branding ?

En quelques mots, il s’agit de faire la promotion de sa marque ; en tant que demandeur d’emploi, vous êtes avant tout un professionnel dans votre domaine, et il s’agit de le faire savoir ! … ou tout l’art de communiquer sur Soi.

Pas si Evident !

Dès 1997 aux Etats-Unis, Tom Peters parlait de « la crédibilité de la marque personnelle d’un individu du fait de son travail actuel et passé. Cette crédibilité déterminerait les opportunités de travail dans le futur ». Peter Montoya, en 2002, en a défini une méthode  avec 2 livres « The Brand called You » et « Personal Branding Phenomenon ».

Aujourd’hui, ce développement du « moi-je » est devenu une technique de marketing Web,  afin de démontrer aux autres votre savoir-faire. William ARRUDA  a été l’initiateur de ce concept aux Etats-Unis.

Mettre en avant sa marque personnelle nécessite de maîtriser les bases de 3 grandes disciplines :

–          La Psychologie du Travail :  car il s’agit de bien se connaître, sur les plans personnel et professionnel . Savoir identifier les points saillants de sa personnalité, ses valeurs, ses intérêts mais également son expertise professionnelle, sa valeur ajoutée sur son marché, … autant dire son projet professionnel ou les fondements de son désir de créer son entreprise.

–          Le Marketing : une fois l’offre de services identifiéé, encore faut-il savoir à qui la proposer … Quelles sont mes cibles ? entreprises, environnements professionnels, secteurs d’activité …  A quels besoins de ces cibles puis-je répondre ?

–          La Communication : ou l’art de le faire savoir … par les moyens traditionnels bien sûr (cv, plaquette, carte de visite, candidature spontanée, entretiens réseau … ) mais également pas les moyens actuels : Réseaux sociaux en tête de liste ! … les moyens et réseaux sont à choisir avec soin, tels des supports en fonction des problématiques et des sujets que vous êtes à même de développer. Par exemple, un Directeur Artistique a tout intérêt à être présent sur Pinterest, un artisan électricien sur Facebook et un cadre sur Viadeo et Linkedin, s’il s’intéresse à l’international …

Ces 3 points sont les fondements, les outils de base du Community Manager … mais si son travail s’arrêtait là, ce serait trop simple … comme dirait une dame dans une publicité connue «  C’est pas fini ! …. » : le Personal Branding, c’est comme le réseau ; ça s’entretient.

Ca s’entretient d’autant plus qu’en travaillant à son image, on la développe encore et encore, toujours et toujours plus. On lui donne plus de rayonnement et donc, plus de visibilité … bref, en étant « actif » (et sans pour autant y passer un temps de fou) on est encore plus connu et reconnu !!

et … « Etre actif, c’est quoi ? » c’est, par exemple, suivre son fil d’actualité sur twitter, partager des infos, participer à des commentaires sur les groupes qui vous concernent … publier du contenu, créer des groupes …

Et là, il s’agit de bien prendre conscience que, sur les réseaux sociaux, on ne vend rien, on n’achète rien : on échange de l’information. On  y découvre donc des « pointures » qui nous apportent de l’info ciblée, et on rend la pareille ; car nous sommes tous une pointure dans notre domaine !!

Il faut donc attirer les utilisateurs par de la veille, des débats, trouver des sujets qui les intéressent et que, bien évidemment, vous maîtrisez parfaitement. C’est ainsi que vous vous ferez reconnaître comme professionnel, et donc que vous attirerez des entreprises « clientes » de votre expertise …

Le Community Manager est donc un « actif créatif », représentant d’une marque d’entreprise. De même que Vous ; vous connaissez votre marque, mieux que personne … qui mieux que vous pour la promouvoir ?…

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 5/6: Pas de Vision

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Que dire de plus que ce j’avais déjà rédigé dans mon post Motivations et Management ; quels sont les nouveaux défis à relever…

Il est clair que lorsque l’on dispose de bons éléments dans son équipe, une pensée somme toute « égoïste » mais tellement vraie pourrait être de se dire, que l’on n’a pas envie de le laisser partir celui-là …. Non seulement « égoïste » mais aussi « vision court terme » … car l’on sait très bien que si la situation perdure, le salarié sera démotivé, aura toujours l’impression d’en faire plus pour peu de reconnaissance et finira par s’en aller … car dit « bon élément pour vous » dit « bon élément pour un concurrent » …

Ceci dit, pour permettre à ses collaborateurs d’évoluer au sein de sa société plusieurs points essentiels sont à prendre en compte :

–       Une bonne vision de ses compétences (acquises chez vous, mais aussi avant vous)

–       Une proximité et des échanges réguliers sur ses besoins, ses souhaits d’évolution …

–       Une bonne vision et anticipation du devenir de votre entreprise, des perspectives de développement de l’entreprise et des métiers à venir (soit des compétences recherchées à terme …) ; ces éléments vous permettront de valider les possibilités d’évolution de votre collaborateur mais également de lui donner à voir sur ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

–       Si vous n’êtes pas décisionnaire, il semble bon de lui faire rencontrer d’autres services voire le service RH qui lui, dispose d’une vision globale et transversale de l’entreprise

–       Si vous ne disposez pas d’une vision claire de ses compétences ou de ses souhaits d’orientation, lui suggérer de réaliser un bilan de compétences peut s’avérer être un atout ainsi qu’un moment privilégié pour votre collaborateur, de faire le point.

 

Ainsi, côté collaborateur, les mêmes éléments se retournent en miroir ;

–       Interpeller votre n+1, échanger avec lui sur les évolutions de l’entreprise et ses besoins métiers

–       Faire le point sur vos souhaits d’orientation, vos compétences, voire réaliser un bilan de compétences si vous êtes dans le « flou »

–       Etudier le marché de l’emploi, repérer les évolutions métiers, repérer les attentes des recruteurs

–       Vous renseigner auprès de votre service RH

–       Travailler votre réseau au sein de l’entreprise et à l’extérieur …

 

6 bonnes raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent : Manque de Vision 1/6 ANALYSES CROISEES

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Voici donc la première analyse de la série, en référence à mon article de préambule …. »6 bonnes raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent: ANALYSES CROISEES »

« Les bons managers ont une vision du futur, un plan d’avenir pour leur entreprise. Ce sont des visionnaires, qui arrivent à fédérer leur équipe autour d’objectifs communs qu’ils ont su lui transmettre. Si son manager n’a pas de vision claire, le bon employé ne pourra pas se projeter sur le long terme dans son entreprise »( sic Références.be, 25/07/13).

COTE ENTREPRISE

Effectivement, au sein d’une grande entreprise, même si le service RH est souvent en support des managers, on constate parfois des divergences ou tout au moins, une déperdition de la stratégie de l’entreprise, lorsque l’on redescend les échelons … c’est le principe même du « téléphone arabe » … la différence entre l’information diffusée et l’information perçue, dont on sait tous que nous la recevons avec nos filtres personnels. … et ce, même si  l’on est en accord total avec la stratégie et les valeurs de notre entreprise …

D’où l’importance, on ne le dira jamais assez, de travailler la communication des middle managers et de personnaliser leur approche managériale, en insistant sur les messages clés, les objectifs déclinés à leur service et les aider, parfois, à les formaliser, de manière très opérationnelle, pour chaque individu de leur équipe.

Il s’agira de présenter la stratégie par des mots clés, des expressions simples et claires et également d’apporter une vision à court terme, moyen voire long termes …

Il s’agira de répéter et de répéter encore, en toute occasion, la stratégie définie, valoriser les résultats atteints, renforcer par des exemples et des réalisations réussies … car, comme dirait l’une de mes anciennes collègues, « la répétition fixe la notion ». ; le cerveau, en grand fainéant, ne retient que ce qu’il souhaite ou connait déjà…

Pour une PME, les principes évoqués restent les mêmes. Cependant, une aide importante viendra de la structuration et de la mise en place d’entretiens annuels d’appréciation des résultats de l’année écoulée et de la mise en route des objectifs pour l’année suivante.

Cette étape, pourtant cruciale dans l’acte de management, est souvent négligée (cf un article précédent sur les étapes importantes dans la gestion prévisionnelle des compétences) … les dirigeants rencontrés à ce sujet me disent
souvent ne pas avoir pris le temps de s’en occuper, ou lorsqu’ils sont
effectifs au sein de l’entreprise, je constate une certaine anarchie dans leur
organisation … ce qui a pour effet, de brouiller les messages vis-à-vis
des salariés : pas de préparation de l’entretien ni du côté du manager, ni
du salarié, pas de support, pas d’engagement, pas d’écrit, pas de suivi et j’en
passe … autant effectivement, ne rien faire !!!

COTE SALARIE

Comment percevoir la vision de mon entreprise ?

Avant d’y rentrer, je me suis intéressé à son activité, ses évolutions, ses développements et ses valeurs (ce fameux ADN dont on nous parle aujourd’hui)… je me suis assuré qu’il me correspondait et que j’étais en accord avec les principes fédérateurs de l’entreprise … d’autant plus importants, que je devrais certainement encadrer une équipe et prôner ces valeurs … au-delà des renseignements pris via les différentes canaux possibles (presse, recherches sur le net, réseaux sociaux, mon propre réseau relationnel…) j’ai aussi la possibilité de creuser ses questions en entretien de recrutement et de m’assurer que la personnalité de mon manager soit en adéquation avec la mienne, que ses valeurs aillent dans le sens de l’entreprise et du mien … ; quelles questions lui poser ? et bien, par exemple :« demain, nous sommes amenés à travailler ensemble, par quoi commence-t-on ? » … cette même question d’ailleurs, que les recruteurs vous poseront aussi …

 

Une fois en poste, je me tiens informé des évolutions de mon entreprise parce que les services concernés sont de bons communicants (il y a un intranet performant, une newsletter, des réunions régulières avec mon n+1…. Des formations, … et j’en passe …), …

Et s’il n’y a pas tout cela, je vais à la pêche aux infos, même si cela me coûte en démarches personnelles, en temps et tout ce que vous voudrez …. Et comment fais-je ? J’utilise mon « satané réseau » dont tout le monde parle (le vrai et le virtuel !!), je récupère aussi de l’info sur la perception qu’ont mes clients de mon entreprise, voire mes fournisseurs … en bon commercial, c’est de l’info que je peux récupérer sur les salons …. A voir ensuite si l’information que je récupère m’amène à disposer (ou non) de plus de « vision » sur la stratégie de mon entreprise …

Assessment : Un nouvel outil d’évaluation

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Voilà plusieurs semaines que je n’écris plus d’articles sur le blog ; pour cause de mise au point d’un outil d’évaluation de type ASSESSMENT, à destination des cabinets de recrutement mais également des Rh de grands groupes..
Situons le produit…
En recrutement, il existe pléthore d’évaluations, les méthodologies varient même si les professionnels s’accordent à penser que l’entretien est « la clé » d’un recrutement réussi.
Certains confortent leurs analyses avec un test de personnalité, débriefent avec le candidat pour plus de précisions quant à l’évaluation de son profil.

Ces éléments restent toutefois des éléments dits « projectifs » ; c’est-à-dire, énoncés par le candidat…A l’inverse, la méthode Assessment (ou bilan comportemental) est basée sur l’évaluation du candidat en action.

• Le principe :
Approcher le comportement d’un candidat dans une situation se rapprochant le plus possible de sa « future » situation de travail, le confronter aux problèmes qu’il devra résoudre au quotidien.

• « Bilan »
fait référence à un « tableau » du potentiel d’une personne, par rapport à des besoins identifiés,

• « Comportement »
un ensemble de conduites globales, synthétiques, positives ou négatives, OBSERVABLES dans une situation donnée.

• «Bilan Comportemental »
Evaluer une adaptation à un poste, en fonction des exigences et des critères identifiés par l ’employeur.

• Spécificité et Utilisation :

La « détection de potentiel » devient importante dans des phases :
– de recrutement
– de promotion
– de détection de besoins de formation, dans le cadre d’un développement de carrière

Les objectifs:

1) placer une personne (ou un groupe de personnes) dans une situation sociale, professionnelle à l’aide de simulations, de mini études de cas

2) observer les points positifs et négatifs des comportements en référence à une fonction, ou à une situation donnée ou à un profil de compétences

3) établir un diagnostic personnalisé des potentiels, des dimensions à apprécier.

Petite Comparaison :

Alors que les méthodes classiques nous apportent de l’information sur : QUI EST-IL ? (niveau intellectuel, personnalité, expérience professionnelle …)
Le bilan comportemental nous éclaire lui, sur Que FAIT-il? (organiser, décider, informer …)

Avantages :
Mettre le participant dans une situation lui permettant de « prouver » ce qu’il sait faire.
Elargir au domaine des compétences cognitives et comportementales, le champ de ce qui est observé.

Utilisation du Bilan comportemental :

Cette technique prend place dans une démarche d’évaluation qui contient déjà :

• des entretiens classiques
• des études de personnalité.

Elle intervient donc en complément et en tant qu’outil d’observation supplémentaire.

La seule observation ne suffit d’ailleurs pas. Il s’agit ensuite de la confronter au vécu du candidat, à un entretien dit de «débriefing », de façon à approfondir davantage, le « pourquoi » de ses prises de position, de ses choix comportementaux, en regard de la situation proposée.

Exemple d’une évaluation individuelle de type Test Inn-basket (Assessment Manager)

Trier le courrier accumulé après quelque temps d’absence, le Inn-basket (corbeille courrier) analyse le mode de fonctionnement du candidat

De retour de congés, vous trouvez invariablement – sur votre bureau ou dans votre messagerie – une pile de courrier.
Le test In-basket, le plus connu et fréquemment utilisé, consiste à analyser votre façon de traiter les informations diverses qui se sont accumulées durant votre absence fictive.

Bien évidemment, la pile contient aussi bien des messages anodins que de véritables problématiques managériales.
Comment allez-vous traiter les uns et les autres ? Quelle est votre méthode ? Comment gérer les urgences?
Quelles décisions allez-vous prendre tout de suite ou allez vous reporter à plus tard ? …

Voilà en effet un excellent moyen d’analyser les compétences et qualités d’un individu « in situ ».

Les problématiques contenues dans le test dépendent de la complexité du poste visé.

Toutefois, certaines règles de base sont universelles (et transverses à toute fonction) : prendre connaissance de l’ensemble des documents avant d’agir, trier l’urgent et le moins urgent, analyser les éventuelles informations contradictoires, requérir un complément d’information. Et ce, dans une durée de travail limitée dans le temps.

Dans ce test comme dans les autres d’ailleurs, le bon sens de base est de mise.

4 grands domaines de compétences sont observés dans cette évaluation : PENSEE – ACTION – RELATION et MANAGEMENT
Pensée : COMPREHENSION : analyse, prise en compte des contraintes, anticipation
STRATEGIE PERSONNELLE : créativité, conformisme …
Action : PRISE DE DECISIONS
HIERARCHISATION DES PRIORITES
PLANIFICATION
ORGANISATION
Relation: RELATIONNEL (vis-à-vis des clients et vis-à-vis des collaborateurs individu/équipe)
Management : DELEGATION – existante ou non, quelle méthode ?
CONTROLE SUIVI

Si cet outil est susceptible de vous intéresser, je vous invite à me contacter !!