Pragmatik Rh

Conseil Rh, Recrutement, Bilans

confiance en soi

Coaching en Développement Personnel

Par

Améliorer sa confiance en soi, Booster sa communication pour ne plus passer inaperçu,

Oser dire Non, Améliorer sa prise de parole en public, Gérer les conflits, Gérer mon stress, Optimiser son organisation, Gérer ses priorités …

Vous êtes à un moment dans votre vie où vous vous dites qu’il serait temps de bosser sur l’un de ces sujets … vous libérer de certaines contraintes qui pèsent et vous empêchent d’avancer ?

FRh Conseil vous propose de vous rencontrer pour élaborer un programme d’accompagnement, avec vous.

Psychologue de formation et Coach Neurocognitiviste et Comportementale, Florence ROUSSEL utilse des méthodes d’acccompagnement éprouvées.

Avec elle, vous progresserez rapidement dans votre réflexion et mettrez en pratique les exercices proposés entre chaque séance.

Pour prendre rdv : 06.22.158.508 (FRh Conseil, cabinet RH Marcq en Baroeul (près de Lille)

Coaching de Dirigeants

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Chez FRh Conseil, nous concevons le coaching de dirigeants ou accompagnement managérial, en 4 étapes:

Etape 1 :  Et vous ? qui êtes vous ?

Apprendre à se connaître pour mieux manager

Quels sont mes atouts, les points d’appui de ma personnalité pour manager et diriger mon entreprise

Quels sont mes points de vigilance, mon mode de fonctionnement

Optimiser mon organisation, mes priorités, être plus efficace dans l’action ou la prise de décision

Apprendre sur moi me permet d’apprendre des autres … comprendre leur fonctionnement et donc adapter ma communication à chacun

Etape 2 : Optimiser votre relation à votre équipe  

Mon style de management, Mon mode de communication avec mes responsables d’équipes, mes collaborateurs

Là où je veux emmener mon équipe, comment définir le meilleur chemin et la communication adéquate

Etape 3 : Optimiser votre management  

Booster la dynamique du groupe, donner le cap

Détecter les phénomènes de groupe, anticiper et/ou gérer les conflits

Fédérer autour d’un projet

Etape 4 : Synthèse et plan d’actions   

Il s’agit ici de se mettre en action. A cette phase de l’accompagnement, nous prévoyons des séances où nous analysons des situations vécues (ou à vivre), en mettant en perspective les étapes précédentes.

Les ateliers de la rentrée…

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Au retour de vacances, « il faut que les choses bougent!« … c’est peut-être ce que vous vous êtes fixé comme objectif… FRh Conseil est là pour vous accompagner, sur le volet professionnel comme sur celui du développement personnel.

Vous retrouverez une série d’ateliers (et bien d’autres à venir!), pour lesquels vous pouvez vous inscrire en ligne.

  • MIEUX SE CONNAITRE POUR DEVELOPPER SON IMAGE SUR LES RESEAUX SOCIAUX: le 17 septembre de 14h à 17h + entretienVous vous intéressez au développement personnel ; vous savez qu’en connaissant mieux vos facettes, vos zones de confort et points de vigilance, vous pourrez vous développer ; mieux orienter vos projets mieux manager, …Nous vous proposons de travailler sur différents points tels que vos valeurs, vos motivations et votre personnalité. Vous réaliserez différentes évaluations personnelles.Ces éléments pourront aussi vous servir à argumenter votre profil de personnalité, lors d’un entretien de recrutement par exemple.Cet atelier prévoit un debrief personnalisé et individuel d’une heure. Suivi individuel possible dans un second temps.Durée : 1/2 journée + 1 heure d’entretien individuel debrief test de personnalité  Tarif: 160€ par personne ; inscription à réception de votre règlement.  Pour vous inscrire, c’est ici.
  • LINKEDIN pour les nuls : le 19 septembre de 9h à 17h

La recherche d’emploi a changé, les outils digitaux et les réseaux professionnels ont véritablement modifié la façon de recruter et de se faire repérer par les recruteurs.

Vous découvrirez ici toutes les utilisations de LINKEDIN et la manière optimale de vous rendre visible des professionnels et des recruteurs.

Nous validerons toutes les rubriques de votre profil, toutes les utilisations proposées par Linkedin et réaliserons ensemble les contenus.

Durée : 1 jour Tarif: 60€ par personne; inscription à réception de votre règlement. Pour vous inscrire, c’est ici.

 

  • UTILISER LES OUTILS DES RECRUTEURS POUR TROUVER MON JOB : 26 Septembre de 9h à 17h

La recherche d’emploi a changé, les outils digitaux et les réseaux professionnels ont véritablement modifié la façon de recruter et de se faire repérer par les recruteurs.

Vous découvrirez ici toutes les applications et astuces qu’utilisent les recruteurs pour chasser les bons profils. Ces outils vous permettront de rechercher les personnes qui recrutent, de repérer et prospecter les bons interlocuteurs, de travailler de manière optimale vos candidatures spontanées.

Nous passerons en revue tous les outils que vous expérimenterez. Vous disposerez également d’une méthodologie efficace pour gérer vos démarches.

Durée: 1 jour Tarif: 120€ par personne; inscription à réception de votre règlement. Pour vous inscrire, c’est ici. 

 

  • SAVOIR DIRE « NON » : 3 Octobre de 9h à 12h et 2 Novembre de 9h à 12hVous rencontrez des difficultés dans votre travail pour dire non, à un hiérarchique, à un client ou à un collègue … Cela devient pesant dans votre activité (surcharge de travail, manque de reconnaissance … )Vous avez l’impression que l’on s’adresse toujours aux mêmes, sans pour autant que cela soit reconnu …Venez participer à notre atelier pour décoder les modes de fonctionnements et les astuces de communication qui vous aideront à dépasser ce problème et vous libérer de vos contraintes !L’atelier sera composé d’une présentation théorique en lien avec les enjeux des situations que vous vivez, ainsi que d’exercices d’entraînement/simulations concrets.Durée : 4 heures + 4heures Tarif: 120€ par personne; inscription à réception du règlement. Possibilité de suivi individuel ensuite. Pour vous inscrire c’est ici.

Nous vous attendons nombreux !! pour tout renseignement complémentaire : florence.roussel@frhconseil.fr

Management de soi et des autres: le droit à l’erreur

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Il y a quelques jours, j’assistais à une conférence organisée par le Centre de Jeunes Dirigeants sur le thème du « droit à l’erreur  dans nos organisations ». Car oui, cela préoccupe nos dirigeants d’entreprises; à deux titres ; pour eux et pour leurs collaborateurs.

Cela me concernait également en tant que dirigeante de mon cabinet, mais aussi au titre de Consultante, car je fais souvent le constat que les individus qui me consultent (dirigeants, managers, salariés, voire même étudiants) sont peu enclins à reconnaître leur propre droit à l’erreur; la société nous formatant à être de bons enfants, de bons élèves, de bons salariés, de bons patrons … et donc, admettre une faute reste souvent du domaine de l’inavouable.

Ce sentiment narcissique de toute puissance, « je n’ai pas le droit à l’erreur » n’est pas sain ni mâture d’ailleurs.

Une étudiante de 2è année d’école de commerce me disait de manière très convaincante « je ne pense pas être prise pour ce stage car je n’ai pas les compétences » et d’être toute surprise lorsque je lui répondais « S’agit-il d’un poste ou d’un stage ? »

Les conférenciers présents insistaient sur ce biais culturel et sociétal qui nous inculque la performance, le fait d’être le meilleur dans tout ce que l’on entreprend et ce, dès l’école… l’un d’entre eux, Stéphane GALLAUD (Kronos) évoquait le «syndrôme de la feuille rouge» tellement elle était «corrigée au bic rouge » par l’institutrice …

A ce moment je repensais à une anecdote qui venait d’arriver à mon fils de 7 ans, en CE1.

Préparant une visite au Musée de la Piscine à Roubaix, son institutrice demandait à la classe s’ils connaissaient des peintres… mon fils ayant découvert l’art avec moi et surtout ayant une bonne confiance en lui, évoque tout naturellement un peintre soit, pas aussi connu que Picasso ou Renoir, mais pour autant bien réel que nous affectionnons tous les deux : JONONE…

A cela celle-ci répond catégoriquement «NON, ce n’est pas un peintre » devant tous les enfants de la classe. Il y a pourtant un ordinateur et  un accès wifi à sa disposition…

Récupérant mon fils le soir même, il m’évoque, très déçu, la réponse de sa maîtresse en me disant « elle ne connaît rien cette maîtresse » … et à ce moment précis, je me dis qu’heureusement que mon fils est comme il est … c’est-à-dire confiant en lui et assuré dans sa position. Je pense aussi qu’un enfant plus réservé, se serait tût à jamais après une telle réponse …

Admettre le droit à l’erreur pour cette institutrice envers son élève aurait pu être de dire : « tu es certain de ce que tu me dis Hugues ? je ne connais pas ce peintre … ».

Nous pouvons apprendre de nos erreurs et le document que Hugues lui a remis le lendemain, lui a permis d’enrichir ses connaissances …

Ou encore, d’admettre son propre droit à l’erreur à elle… à savoir « je ne connais pas tous les peintres de la terre, on va regarder ensemble sur internet ».

« Je  ne suis pas DIEU » disait l’un de mes professeurs ….

Et de me dire, après cette conférence, que d’admettre le droit à l’erreur lorsque l’on est parent ou enseignant, c’est faire grandir ses enfants, notamment dans leur confiance en eux … c’est de les autonomiser et les responsabiliser au même titre que les collaborateurs au sein d’une entreprise.

L’un des conférenciers  nous explique plusieurs principes :

  • Le principe de la Sérendipité: c’est-à-dire inventer des choses auxquelles on ne s’attend pas ; c’est l’exemple   du Pace maker et John Hopps, Alexander flemming et la pénicilline, …
  • Le principe d’Innovation; tester de nouvelles choses  même si l’on prend des risques ; nous amène à innover
  • Le principe du Retour d’expérience : permet l’AMÉLIORATION continue, la détection des non conformités / de comprendre comment les erreurs produites ont perturbé le système

La culture de la non punition par rapport à l’erreur permet à une entreprise d’être  agile et de s’adapter rapidement à son environnement

De même, Savoir dire non à son chef lorsque nous pensons qu’il se trompe, ou à la maîtresse lorsqu’elle n’est pas au courant qu’un peintre du nom de JONONE est un graffeur devenu célèbre par le mouvement et la couleur de ses toiles, et que celles-ci se vendent, dans le monde entier à des milliers d’euros …. C’est aussi avoir confiance en soi …

Bien sûr il ne s’agit pas de dire NON pour dire NON ; mais d’étayer son point de vue, et de proposer des solutions alternatives …. Et cela, nous en sommes capables si nous avons grandi personnellement et professionnellement dans un environnement naturellement « bienveillant ».

Et les conférenciers de nous rappeler

  • qu’un enfant tombe 2000 fois avant de savoir marcher .. et pour autant, on ne voit pas d’enfant normalement constitué, décidant de rester assis toute sa vie. On ne voit pas non plus de parent qui n’encourage pas son enfant à marcher …
  • que les grandes réussites de notre monde sont souvent nées d’erreurs

Le manque de confiance en soi est donc bien en lien avec la peur de faire des erreurs. Infantiliser un salarié dans des tâches subalternes ne l’amène pas à prendre des initiatives.

L’innovation provient bien de nos erreurs et nous en libérer, nous assure davantage de créativité.

 

Alors je rejoins ces conférenciers pour vous conseiller de :

  • Travailler vos peurs en tant que manager ou dirigeant d’entreprise; les identifier, trouver des parades pour déléguer sans pour autant « délaisser »… C’est un travail de développement personnel que de reconnaître ses erreurs, de les entendre et de savoir en parler aux autres, sans culpabilité
  • Libérer la parole et oser parler de ses erreurs(montrer que cela vous arrive à vous aussi)
  • Evangéliser sur ce sujet et remettre aussi du sens, en différenciant bien l’erreur de la faute ; cette dernière étant davantage intentionnelle ou l’équivalent d’une erreur qui se répète, révélant souvent une incompétence.

Pour aller plus loin sur ce sujet

Cabinet Conseil RH Lille

Situ

FRh Conseil 59  Situé à Marcq en Baroeul (près de Lille), FRh Conseil vous accueille au sein d’un espace convivial.

Nous entrons dans notre neuvième année d’activité.

Garance DELEDALLE (Market Yourself) et Karen LETIENNE (Needle) ont rejoint Florence ROUSSEL, pour vous accompagner dans la réalisation de bilans de compétences.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Blog

Burn Out : la solution

FRh Conseil réalise des entretiens individuels et anime des groupes de Co-développement sur le Burn Out. Il s’agit de moments de réflexion et d’apprentissage afin de surmonter son Burn Out et d’avancer concrètement vers le retour à une vie professionnelle sereine, exempte de rechute. Plus qu’un lieu de parole et de partage, l’objectif des entretiens et des ateliers est de grandir ensemble et de développer des solutions simples et utiles à chacun, pour éviter ou dépasser le Burn Out.

Pourquoi? Parce que tout le monde en parle, mais lorsque l’on est concerné, on ne trouve pas vraiment d’action ou de service dédié à ce problème. Parce que le Burn Out des cadres et dirigeants est encore méconnu, vu comme une « maladie honteuse » et ce n’est pas une fatalité.

Pour Qui? Personnes en mal-être, désireuses d’opérer un changement professionnel, Dirigeants d’entreprises, cadres dirigeants, cadres, professions libérales…

Quels Bénéfices?

Rompre l’isolement, prendre du recul, du temps pour moi

Comprendre ce qu’il m’arrive, devenir plus efficace en m’exerçant à de nouvelles façons depenser, d’agir, par la multiplication des points de vues

Apprendre des autres, aider et être aidé

Faire évoluer mes méthodes et mes pratiques

Prendre des décisions

Etre soutenu par un groupe, Obtenir des feed back sincères par un regard systémique

Préciser mon profil, mes atouts et mes points de vigilance face au Burn Out

Relancer ma propre créativité et trouver des nouvelles idées

Bénéficier de l’expérience d’autrui

Etre boosté, surmonter mes freins, prendre confiance pour me « re »mettre en action

Identifier mes leviers de motivation pour retrouver l’énergie et avancer

Cultiver un esprit constructif et positif.

 

FRh Conseil Cabinet Conseil RH Lille freedom_by_fr1gidity-d2ntt07

Evolution du Bilan de Compétences

Par

Marketing business salesLe 7 avril, s’est tenue la réunion de la COPANEF, concernant les évolutions du bilan de compétences en lien avec la loi sur la formation continue et la mise en place du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).

La loi sur la formation continue a en effet quelque peu bouleversé les habitudes en place, côté entreprises (changement des modes de financement, obligation de réaliser des entretiens professionnels … changement du DIF en CPF …) tout ceci, en vue d’une meilleure prise en charge des salariés, tant dans leur orientation professionnelle tout au long de leur vie, que dans leur professionnalisation.

Cela a déclenché bien des polémiques et incertitudes quant au devenir des financements liés aux formations non qualifiantes, et notamment au bilan de compétences ; ce produit quelque peu « à part », encadré par une loi inscrite au code du travail, … produit réservé à certains cabinets spécialisés …

Ce bilan de compétences, cet « inconnu » a souvent été mal perçu ; par les employeurs qui n’en n’avaient pas toujours la restitution (obligation de la loi), par les salariés qui ne connaissaient pas forcément ce droit, ni son utilité… Plus de 20 années qu’il existe et pourtant, …

Au fil des années et pour en être témoin et actrice, celui-ci a évolué au même titre que les évolutions des problématiques salariées bien qu’au sens strict de la loi, sa structure en 3 phases reste la même.

Cette évolution des pratiques des conseillers est passée inaperçue, puisque non étudiée par une quelconque instance ou supervision, comme cela avait été mis en place il ya une quinzaine d’années, afin d’harmoniser les pratiques et disposer, pour les cabinets ayant suivi les recommandations d’harmonisation, d’une Charte Qualité – tombée en désuétude depuis…

D’un naturel optimiste , j’ose espérer que les professionnels du bilan, l’ont fait évolué au fil des années pour coller davantage aux préoccupations, des salariés et des évolutions du marché du travail.

C’est ainsi que nous avons vu, ces dernières années, une évolution des problématiques des salariés en perte de confiance, et de plus en plus en phase de burn-out plus ou moins avancée, en mal être par rapport à leur poste (la crise aidant, le management devenait de plus en plus offensif et axé résultat … ) et pour autant, dans une sorte d’immobilisme, les empêchant de se mettre dans une dynamique de recherche d’emploi à l’externe ; essentiellement par peur de l’inconnue, …

C’est ainsi que nous avons également suivi les évolutions des méthodes de recrutement et donc, de cadidater… par mail et non plus par courrier, par CV -profil via les réseaux sociaux et non plus par le sempiternel CV en « une page sinon rien », par une communication horizontale entre le candidat et le recruteur … tout ceci étant bien évidemment à prendre en compte dans la dernière partie du bilan, c’est à dire dans la mise en action (ou en communication) du projet.

Car le bilan, OUI, sert aussi à affronter les réalités … et plusieurs types de réalités :

  • Se confronter à soi-même d’abord ; sur le plan de son parcours professionnel et des compétences développées, sur le plan plus personnel de ses zones de plaisir, de confort dans ses activités, mais aussi de sa personnalité et de ses valeurs
  • Se confronter à sa problématique pour mieux gérer sa situation actuelle au sein de son entreprise ; si le poste actuel ne convient plus ou si la situation professionnelle est difficilement tenable, comment aborder son poste de la manière « la plus écologique » possible…
  • Se confronter à ses idées plus ou moins élaborées d’orientation (lorsqu’il y en a… mais aussi celles qui apparaîtront au cours du bilan)
  • Se confronter à la réalité du marché du travail, de ce que recherchent les recruteurs et de l’analyse de l’écart entre les attentes des uns et la réalité du profil du bénéficiaire ; ce qui nécessitera l’étude d’aménagements complémentaires, comme la réalisation d’une formation par exemple.

« j’aimerais bien devenir paysagiste » … soit, cela peut être une piste d’orientation …. Le bilan vous permettra de creuser cette voie, de vous confronter à sa fiche métier, de rencontrer des professionnels paysagistes et de vous projeter dans ce métier … nous savons tous que parfois nous idéalisons ce que nous ne connaissons pas.

Connaître le marché du travail ; savoir que mon projet est réalisable, car il y a X recruteurs qui recherchent ce profil dans ma zone géographique, qu’ils recherchent souvent le même type de formation que la mienne et qu’en plus ils apprécient les profils « fluent » en anglais … m’amènera, dans mon plan d’actions, à réviser mon anglais par exemple ….

Se confronter à ses peurs pour les dépasser sur des aspects concrets comme le marché du travail est bien sûr un des aspects du bilan ; faire le point sur soi, sur ses compétences, se connaître soi même pour mieux manager demain par exemple, pour développer son leadership ou sa prise de parole en public, gérer les conflits …. Sont autant d’éléments psychologiques analysés également suivant les profils des personnes et des attentes recueillies, au démarrage et au cours de l’action.

C’est ainsi que le rapport de la COPANEF, lors de la réunion du 7 avril courant – autour de la table des représentants des différentes instances du CEP, des représentants syndicaux et des professionnels du bilan de compétences ont émis quelques préconisations :

  • Une « articulation Passerelle » entre l’action des conseillers CEP et la réalisation du bilan de compétences ; ceci permettant
    • la réalisation d’un bilan « modularisé » suivant les besoins identifiés par le conseiller CEP
    • la réalisation d’un livrable, adapté et articulé à la prestation CEP.

Ce qui en soit, est une avancée intéressante à plusieurs titres, car cela signifie que les conseillers CEP, de par le temps qui leur est imparti et de par leurs compétences, auront besoin d’un appui des conseillers bilan, pour des analyses plus approfondies.

C’est aussi le moyen de rendre le travail du bilan de compétences plus « visible » et moins « enclavé » qu’il ne l’est aujourd’hui…

Les intervenants insistent également sur le fait que le bilan de compétences ait aussi une dimension psychologique importante notamment pour :

  • la reprise de la Confiance en soi
  • la clarification des stratégies personnelles, du projet ; changer de voie ou confirmer sa voie … ainsi qu’une dimension plus pédagogique, permettant aux bénéficiaires de savoir mobiliser leurs compétences et savoir les exprimer à bon escient, face à un recruteur par exemple.

Ils notent ainsi qu’il s’agira de conserver les objectifs « historiques » du bilan (travail d’orientation, définition du projet professionnel, structurer un plan d’action) qui correspondent à la construction du projet professionnel et d’en ajouter 4 autres, qui pour ma part, sont déjà sous-tendus dans ma pratique (rien de révolutionnaire donc !) :

  • de l’usage social du bilan de compétences (articulation avec les différents dispositifs d’accompagnement)
  • des objectifs psychologiques : confiance en soi, cohérence de la personnalité avec le projet , d’où l’intérêt de disposer d’un psychologue au sein du cabinet (et non d’une photocopie de titre ou d’une signature « passe-droit » au fond d’un tiroir) ; obligation pour l’agrément Fongecif en Nord Pas de Calais, par exemple…
  • Des objectifs pédagogiques ; permettant à la personne d’appréhender autrement ses compétences, son parcours et d’évoluer professionnellement en autonomie.
  • Un travail sur la Qualité du Bilan de Compétences, par le biais d’un organisme neutre (Inetop/Cnam) afin d’analyser ces différentes dimensions … ce qui permettra d’harmoniser et d’échanger sur les pratiques et assainira certainement la profession.

Quelques préconisations autour de l’efficacité du bilan de compétences et donc des indicateurs à prendre en compte dans cette évaluation…

  • Autour des avancées de l’individu, de l’organisation, de la société … je pense à ce sujet, qu’un entretien de suivi à 6 mois n’est pas suffisant… les évolutions sont souvent plus longues, d’autant qu’elles sont parfois sous-tendues par la reprise d’une formation… un point à 12 mois serait aussi souhaitable
  • Et des indicateurs opérationnels ….
    • Vérifier l’existence d’un projet professionnel ? d’un plan d’action ?
    • Valider des indicateurs psychologiques : le sentiment d’efficacité, le sens du travail, la conscience de ses atouts personnels par rapport au projet
    • Repérer/cibler des offres adaptées sur le marché ; c’est-à-dire la bonne connaissance de son marché
    • Trouver des arguments percutants
    • Disposer d’une stratégie de recherche d’emploi adaptée aux nouvelles méthodes Rh …

Une brève recherche Google m’amène à déplorer que, dans cette réunion, aucun des participants n’aient le titre de psychologue … qu’en déduire?

Peu d’entre eux disposent d’une visibilité sur le net  … ce qui m’interroge évidemment sur la nature de leurs conseils quant à la mise en oeuvre des plans d’actions …. Je me tiens bien évidemment à leur disposition !