formation
Booster votre carrière
Vous souhaitez donner un nouvel élan à votre carrière, Prendre le temps de vous interroger et de réfléchir sur votre futur professionel, disposer de moyens pour mettre en œuvre vos projets professionnels …
L’objectif de la formation est de :
- Mieux se connaître
- Comprendre le fonctionnement de son environnement professionnel, et le projet de son entreprise
- Construire des scenarii d’évolution professionnelleNous travaillons avec vous, lors de 4 à 5 entretiens de 2 heures, en face à face avec un consultant psychologue du travail, les 3 composantes de la démarche de gestion de carrière :
Déroulé
- Le Bilan ; ce qui me caractérise, ce qui me motive, ce qui me met en action
- Le Projet ; ce qui fait ma plus-value et ce que je peux apporter en termes de savoir-faire et savoir-être
- L’Action ; la façon dont j’argumente mon projet et je le communique (élaboration d’un CV, d’un profil via les réseaux sociaux, principales démarches de recherche d’emploi et personal branding)
- Entretien n°1 : Présentation du consultant, de la méthodologie, analyse du parcours professionnel, tests de personnalité
- Entretien n°2 : Restitution des résultats, échange pour aller plus loin, aide à l’analyse de Soi, de la compréhension de ses modes de fonctionnement au sein d’un environnement professionnel, mais aussi de la compréhension des fonctionnements d’autrui.
- Entretien n°3 : Echange sur les réalisations, personnelles et professionnelles, les évolutions internes et externes, les forces, les points à améliorer.
- Entretien n°4 : Construction du projet, des différents scenarii et leur communication, auprès d’un hiérarchique, auprès d’un recruteur…
- Entretien n°5 : Argumentaire du projet et élaboration des supports : CV, profils sur les réseaux sociaux, personal branding, possibilité de réaliser un CV vidéo.
Les plus de cette formation:
- La neutralité et la déontologie d’un Psychologue du travail
- La prise en charge possible par votre employeur. (rdv et devis sur demande)
- Un travail en profondeur, une réflexion hors de mon contexte professionnel
Formation: SENSIBILISATION AUX ASSESSMENT – 9 JUIN 2015 de 8h30 à 17h30 à Wasquehal (près de Lille – Nord)
L’objectif de la formation est de :
Vous souhaitez évaluer vos collaborateurs ou candidats différemment : 1 journée, pour maîtriser le principe et les fondamentaux de l’assessment !
L’objectif de la formation est de :
- Vivre l’assessment de l’intérieur,
- Intégrer la méthodologie et les principes fondamentaux des assessment,
- Disposer d’une vue d’ensemble du concept et de ses applications en entreprise (évaluation, recrutement, accompagnement à la mobilité et recrutement interne)
A l’issue de la formation, les participants seront capables de :
- Réaliser un cahier des charges cohérent quant à la mise en place des assessment : contexte, utilisation, type d’assessment et déontologie
- Mener une observation d’assessment, Debriefer un assessment
Programme :
- Vivre une situation d’assessment collectif,par une approche ludique et volontairement générique
- En tant que Candidat, analyser ce vécu
- En tant qu’Observateur, analyser les conséquences de l’observation des comportements
- Disposer d’une base théorique sur ce qu’est l’Assessment center ; historique et principes, définition, spécificités, utilisation
- Les différentes formes de l’assessment et les préconisations
- Comment mettre en place une session, les grandes lignes
- Echanges entre les participants
Durée et Public 1 journée / 8 participants maximum Cette formation inter-entreprise concerne tout professionnel des Ressources Humaines (DRH, RRH, Responsables Formation et développement des hommes, Consultants…. ) ayant le désir de disposer de bonnes bases pour la mise en place des assessment au sein de l’entreprise, en individuel comme en collectif .
La Méditation Pleine Conscience: une réponse aux problématiques de stress au travail
Il y a peu, je me suis formée à une nouvelle approche, basée sur la méditation, particulièrement recommandée dans la gestion du stress, de l’anxiété et aussi dans la prévention des rechutes dépressives.
Dans une société en quête de sens, constituée d’accélérations permanentes, rythmée aux sons de diverses augmentations d’impôts, de licenciements, …. Et de diminutions de capitaux, de revenus, de pouvoirs d’achats, … de rachats successifs d’entreprises et de fuites des capitaux … tout ceci amenant à une vision court-termiste des dirigeants de nos entreprises en vue d’assurer le chiffre d’affaires à 6 mois voire 3, une instabilité permanente, une pression incessante de la hiérarchie, ou celle que l’on se met déjà à soi ( !) …
Et comme si cela ne suffisait pas, tout ceci se vit dans un climat tendu lié aux derniers événements qui, même s’ils ont suscité une certaine « cohésion républicaine », suscitent également des émotions et sentiments plus profonds, liés à la peur de la mort et à la remise en cause, même inconsciente, de nos modes de pensées et de vies.
On constate également une évolution massive de nos modes de travail, une transformation notoire de nombreux secteurs d’activité via les moyens modernes de communication, les réseaux sociaux …. Et de fait, une frontière de plus en plus ténue entre nos vies professionnelles et personnelles, …
Et là, nous sommes tous concernés, patrons et employés au même niveau ; voilà un point d’égalité !
De toutes parts, j’entends ces mêmes mots : Mal-être , Pression, Assurer, Contrôler, Perte de repères, Burn Out, …
Et si nous appuyions un temps sur « pause » … C’est ce que propose la Méditation Pleine Conscience, présentée ainsi par John Kabat-Zinn comme « l’attention vigilante qui émerge lorsque nous portons notre attention à un but, dans l’instant présent, sans jugement envers le déroulement de l’expérience moment après moment ».
C’est aussi mieux faire face aux turbulences, aux situations potentiellement génératrices de stress pour nous, par une clarification de nos pensées.
Avec des objectifs très différents (mais aussi complémentaires) de la sophrologie ou de la relaxation, plus axées sur le Bien-Etre ainsi que sur un état modifié de conscience, la Méditation Pleine Conscience permet une meilleure connaissance de soi par une « exploration au plus profond de soi ».
Savoir se poser, se regarder, où l’on est, ce que l’on pense, ce que l’on ressent à l’instant présent … tout ceci afin de « pacifier » nos émotions, notre regard sur les choses, sur nos souffrances, sur la vie.
Le principe est simple ; nous concentrons notre attention sur une cible mouvante ; il peut s’agir d’un feu dans la cheminée, du mouvement des vagues de la mer, et plus facilement, du mouvement de notre respiration. Nous respirons en effet tous les jours de notre vie ; la respiration s’avère être un point d’ancrage facile d’accès pour ce centrer sur son inspiration, son expiration et le va-et-vient du souffle.
Cette attention en place nous permet ensuite de faire preuve :
– D’acceptation : acceptation de nos souffrances, savoir les affronter pour les gérer
– De non jugement : mon cerveau produit des pensées, c’est normal ; les pensées positives et négatives passent et je ne les retiens pas … plutôt que de les « étouffer» , de les fuire par un traitement médicamenteux. Bien qu’il s’agisse d’une approche laïque, la Méditation pleine conscience s’est inspirée de la philosophie bouddhiste sur ces deux derniers points.
La méthode ne promet pas de résultat, tout au moins immédiat, car il s’agit d’un entraînement régulier qui amène à un éclaircissement de l’esprit et de nos pensées, petit à petit.
Cet entraînement régulier passe par la réalisation d’un programme de 8 semaines (MBSR Mindful Based Stress Reduction) auprès d’un Instructeur , composé de séances collectives et d’exercices à la maison … c’est une démarche volontaire et totalement individuelle des participants.
La méditation pleine conscience est donc bien évidemment tout à fait adaptée aux problématiques de stress au travail (ou de la perte d’emploi) et a toute sa place en entreprise ; du moment qu’il s’agit bien d’une démarche volontaire des salariés.
Enfin, nous disposons tous d’une prédisposition à la méditation (Cf l’échelle MAAS *Mindful Attention Awareness Scale).
Evaluez votre prédisposition à la méditation !
Je peux vivre une émotion et ne m’en rendre compte qu’un certain temps après.
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Je renverse ou brise des objets par négligence ou pour inattention, ou parce que j’ai l’esprit ailleurs.
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Je trouve difficile de rester concentré sur ce qui se passe au moment présent.
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J’ai tendance à marcher rapidement pour atteindre un lieu, sans prêter attention à ce qui se passe autour ou ce que je ressens en chemin.
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Je remarque peu les signes de tension physique ou d’inconfort, jusqu’au moment où ils deviennent criants.
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J’oublie presque toujours le nom des gens la première fois qu’on me les dit.
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Je fonctionne souvent sur un mode automatique, sans vraiment avoir vraiment conscience de ce que je fais.
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Je m’acquitte de la plupart des activités sans vraiment y faire attention.
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Je suis tellement focalisé sur mes objectifs que je perds le contact avec ce que je fais au moment présent pour y arriver.
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Je fais mon travail automatiquement, sans en avoir une conscience approfondie.
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Il m’arrive d’écouter quelqu’un d’une oreille, tout en faisant autre chose dans le même temps.
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Je me retrouve parfois à certains endroits, soudain surpris, sans savoir pourquoi j’y suis allé.
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Je suis préoccupé par le futur ou le passé.
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Je me retrouve parfois à faire des choses sans être totalement à ce que je fais.
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Je mange parfois machinalement, sans savoir vraiment que je suis en train de manger.
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Faîtes la somme de vos points et divisez par 9. Vous obtiendrez, sur 10, votre score de prédisposition à la pleine conscience. Plus il est élevé, plus vous disposez en vous des ressorts pour adhérer à la pleine conscience.*échelle MAAS : Jermann,F., Billieux, J., Laroi, F., d’Argembeau,A., Bondolfi, G., Zermatten, A. & Van der Linden, M. (2009). Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) : Psychometric properties of the french translation and exploration of its relations with emotion regulation stratégies. Psychological Assessment, 21, 506-514.
Pour aller plus loin, sur le web :
– L’approche du Dr Dominique SERVANT
– L’approche de Christophe ANDRE
Et en lecture :
– « Ne plus craquer au travail », Dr Dominique SERVANT (2014, ed. Odile Jacob)
– « Mindfulness : apprivoiser le stress par la pleine conscience ; un programme en 8 semaines », Edel MAEX (2007, ed. De Boek)
– « Ou vas-tu, Tu es », John Kabat-Zinn (2005, ed. J’ai Lu)
Financement de la Formation Professionnelle, ce qui change en 4 points
A compter du 1er janvier 2015, la nouvelle loi sur la formation professionnelle sera effective, voici les point de changement liés au financement des entreprises …
- Une seule contribution de 1% pour les entreprises de 10 salariés et + (dont 0.2% pour le CPF, qui peut être directement par l’entreprise si accord d’entreprise) de la masse salariale établie à un seul collecteur
- L’obligation légale de financement au titre du plan de formation de financer 0.9% de la masse salariale est supprimée.
- L’ensemble des versements de contributions uniques des entreprises est mutualisé – et ce, de manière paritaire entre le Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), le CIF (Congé Individuel de Formation), le CPF, les actions de de professionnalisation et du plan de formation.
- Un financement dédié de 0.2% de la masse salariale pour le CPF pour toutes les entreprises de 10 salariés et +
Le CPF (Compte Personnel de Formation) en 5 points
A compter du 1er janvier 2015, toute personne disposera d’un Compte Personnel de Formation, CPF, dès son premier emploi salarié.
- Il est alimenté de 24h par an, durant 5 ans jusque 120h, puis de 12h par an pendant 2 ans jusqu’à un maximum de 150h sur 7 ans pour un emploi temps plein.
- Ses droits sont attachés à la personne (et non à l’entreprise) ; ils la suivent tout au long de son parcours professionnel.
- C’est la personne qui décide de l’utiliser, en vue d’acquérir des compétences attestées par une qualification, une certification ou un diplôme.
- Si la formation choisie nécessite un nombre d’heures supérieur au CPF, il peut y avoir un abondement de l’employeur, de l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) , des branches professionnelles, de la région (Conseil Régional), ou de Pôle Emploi, suivant la situation de la personne.
Les droits acquis du DIF (Droit Individuel à la Formation) se transfèrent au titre du CPF.
- Les salariés n’ayant pas bénéficié d’un entretien professionnel, ni d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : action de formation, progression salariale ou professionnelle, acquisition d’une certification ou de qualification via la VAE (validation des acquis de l’expérience), bénéficieront d’un abondement de 100h au CPF.
Enfin, la personne souhaitant se faire aider pour mieux définir son projet professionnel et ensuite mettre en place une formation, pourra bénéficier gratuitement d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), autant que nécessaire, jusqu’à son départ en retraite. Ce conseil sera délivré par les grands opérateurs nationaux (Pôle Emploi, Apec, Cap Emploi, Missions Locales et OPCA).
Mobilité interne : L’entretien professionnel est là demain …
![Office_Photoshop_Brushes_by_gojol23[2]](http://frhconseil.fr/blog/wp-content/uploads/2014/07/Office_Photoshop_Brushes_by_gojol232.jpg)
En complément de mon article : Questions de …Mobilité interne, nous pourrions évoquer le sujet de l’entretien Professionnel, bientôt dans les mains des managers puisqu’officiellement obligatoire au 1er janvier 2015.
En effet, issu de la réforme de la formation professionnelle (article 5 de la loi et nouvel article L6315-1 du code du travail), cet entretien devient obligatoire, dans toutes les entreprises et ce, quelque soit leur effectif et pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté , indépendamment de la forme de leur contrat de travail.
Au sens de la loi, cet entretien se veut être une étude des perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié … En effet, à l’heure où bon nombre d’entreprises ont formé leurs managers à la tenue d’entretiens dit « de seconde partie de carrière » … voilà que l’entretien professionnel révolutionne le système et balaye, d’un coup de revers de manche, le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière, les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail (arrêt longue maladie, congé de mobilité, congé de maternité, congé parental, etc.)….
Et il s’impose, dans vos dossiers, tous les 2 ans, … et de manière « renforcée » tous les 6 ans… alors quesako … on plie tout et on recommence ?
Quelques notions de base pour les néophytes …
- L’entretien professionnel n’est pas un entretien annuel…
Lors de l’entretien annuel, dit d’évaluation, vous revisitez l’année écoulée, en termes de résultats et d’atteinte d’objectifs.
Vous évoquez vos réussites, vos difficultés, ce qu’il s’agira de prendre en compte pour l’année suivante, … c’est un échange à bâton rompu entre manager et collaborateur, basé sur les performances du collaborateur, de son équipe, du service … pour la bonne performance globale de l’entreprise. On y parle souvent d’objectifs, qualitatifs et quantitatifs.
L’entretien professionnel, quant à lui, aborde la notion de projet professionnel des collaborateurs, des évolutions possibles au sein de l’entreprise. C’est un temps d’échange privilégié qui permet d’apporter de la visibilité sur les perspectives d’évolution et de croissance de l’entreprise, de repérer pour les managers les compétences et souhaits de leurs collaborateurs.
Pour les collaborateurs, c’est aussi le moyen d’être acteur de leur évolution au sein de leur entreprise mais aussi, plus globalement, de leur carrière professionnelle. On y parle donc projet, compétences acquises et atouts, compétences à atteindre, plan de progression, actions de développement et certainement … formation et/ou accompagnement managérial pour aboutir aux dits projets…
- L’entretien professionnel nécessite une réelle méthodologie de questionnement sur le projet
Alors qu’il est facile pour un manager, de se référer aux analyses d’activité, aux écarts entre l’attendu et le réalisé … l’exercice est moins aisé lorsqu’il s’agit d’apprécier le projet ; vaste nébuleuse complexe dont on a rabattu les oreilles de la génération Y depuis son plus jeune âge jusqu’à l’université où je bannis ce mot, lors de mes interventions tant j’ai l’impression qu’il est connoté négativement par les étudiants …
« Qu’est-ce qu’un projet ? »
Non, je ne répondrai pas ce jour à cette question tellement il y aurait à dire, sur le plan psychologique mais pas seulement … car la philosophie a bien œuvré également sur ce thème …
Ayant choisi d’appeler ce blog « pragmatik » … voici le genre de questions que je vous proposerai …
Comment appréhende-ton le projet d’un collaborateur ?
Comment susciter la réflexion ?
Amener un collaborateur à exprimer un projet professionnel, passe donc par un accompagnement à la réflexion, un cheminement sur :
- son parcours professionnel (au sein de l’entreprise mais aussi dans ces précédentes entreprises),
- une connaissance des métiers de l’entreprise et de sa stratégie d’évolution à court, moyen et long termes (il s’agira de « donner à voir », d’amener des perspectives),
- une bonne connaissance des compétences du collaborateur
- la mise en adéquation de ces compétences et du projet évoqué, en lien avec les besoins de l’entreprise
- l’identification des écarts et donc, des besoins d’accompagnement (formation et autre)
- la mise au point d’un plan d’actions de développement.
De manière simple, cet entretien professionnel pourrait contenir 4 temps forts :
- accueillir et échanger sur la situation actuelle
- repérer les compétences
- envisager les perspectives professionnelles
- élaborer une synthèse, un plan d’actions concerté.
Quelques clés pour appréhender le questionnement en fonction des différents temps forts…
Afin d’aborder les compétences, il sera bon de revenir sur le parcours du collaborateur, ses réalisations, ses réussites, les missions qu’il a particulièrement eu du plaisir à effectuer…. Par ce biais, vous décèlerez un savoir-faire, mais également des valeurs importantes ainsi que ses motivations … pourquoi ces réalisations ? que disent-elles de lui ?
Sans être un expert du bilan de compétences, ce questionnement vous permettra, ensemble, de dresser un tableau de compétences clé, représentant le profil de votre collaborateur ; dans ses atouts comme dans ces points de progrès.
Il s’agira, pour vous, de les mettre en perspective avec les métiers existants dans l’entreprise (issus de votre connaissance ou des supports Rh mis à votre disposition : fiches de poste, métiers passerelles ..)…
Inutile de préciser ici, qu’en tant que manager avisé, vous aurez préparé vos supports, sollicité votre Rh au besoin, et ce, bien avant la date de l’entretien ..
Ayant eu vous-même vos entretiens annuels et professionnels, vous disposez d’une bonne vision de la stratégie de votre entreprise, vous êtes au clair avec ses évolutions et vous savez où chercher l’info sur les métiers qui dépasseraient votre périmètre … il est important de noter ici qu’il s’agit d’inciter votre collaborateur à rencontrer les bonnes personnes (et en aucun cas de le faire pour lui …)
En tant que manager avisé, toujours, vous savez évaluer le niveau de compétences de votre collaborateur, jauger des compétences transverses qu’il sera à même d’utiliser pour mener à bien son projet et travailler avec lui ses motivations et intérêts à évoluer …
Le plan d’actions concertées peut donc se résumer à un plan d’actions formations et/ou d’accompagnement si le projet est clairement exprimé, mais aussi à une liste d’actions afin de le préciser … ainsi la recherche d’informations auprès de professionnels peut être une action à mener, la réalisation d’un bilan de compétences également.
Enfin, à noter que le souhait motivé du collaborateur de rester dans sa fonction n’est pas à considérer comme un « non projet » …
Ainsi ,à l’issue de chaque entretien, un document retrace les perspectives envisagées pour le salarié, formalisées par d’un engagement mutuel (salarié / manager) autour des thématiques suivantes : formation, certification partielle ou totale par la formation ou la VAE, progression salariale ou professionnelle.
Afin de vous aider à bâtir des grilles supports d’entretien L’ANI du 14.12.2013 prévoit que les OPCA fournissent des modèles de documents ; vous les trouverez facilement sur le net. Il s’agira bien évidemment de les adapter à votre entreprise mais certainement de former vos managers à la manière de les aborder ; questionnement spécifique, …
Sur le plan pratique, il est également important de formaliser une procédure quant à la passation des entretiens professionnels ; document distribué en amont des rdv de manière à permettre une préparation par le salarié, remise au manager avant le rdv, formalisation du document en entretien et signatures des 2 parties, transmission à la RH …
S’agit-il encore de vous convaincre de l’utilité de l’entretien professionnel ?
Voici, pour terminer cet article, un tableau reprenant les avantages de cet entretien, au sein de vos entreprises … afin de contenter une obligation légale soit, mais aussi de permettre plus de fluidité au sein de vos organisations !
| Pour … | …Avantages |
| L’entreprise …. | Professionnalisation des salariés,fidélisation, anticiper les départs, favoriser la mobilité interne, préparer aux changements |
| Les Managers … | Mieux connaître leurs collaborateurs individuellement (motivations/compétences),développer le dialogueIdentifier des compétences d’équipe (existantes, manquantes, inutilisées, les potentiels)Participer à faire grandir ses collaborateurs |
| Les Collaborateurs … | Échanger / dialoguer hors contexte d’évaluation,Gérer ou être acteur de leur carrière professionnelleDonner de la cohérence aux actions de formations choisies |
| Les RH… | Optimiser les budgets formationImpliquer les managers dans la gestion des RhIntroduire le repérage des compétencesAnticiper les besoins en formationImpliquer les salariés dans la gestion de leur employabilité |
Le Cabinet
FRh Conseil est un cabinet de conseil en Ressources Humaines, basé à Marcq en Baroeul, près de Lille (NORD).
Nous articulons nos interventions autour de 4 formes d’accompagnement :
■ L’accompagnement à la mobilité interne, la formation, le conseil en orientation
■ Le recrutement, l’évaluation
■Le bilan de carrière, de compétences
■Le coaching personnel et managérial
Suivant votre situation, cadre salarié ou demandeur d’emploi, chef d’entreprise ou responsable RH, nous vous accompagnons :
■ Accompagnement à la mobilité interne (bilan de compétences, assessment, accompagner le projet professionnel..)
■ Evaluation de collaborateurs (recrutement, recrutement interne)
■ Recrutement 2.0 (sourcing, marque employeur et personal branding)
■ Coaching de dirigeants
■ Audit RH, supervision, formation et analyses de pratiques
■ Accompagnement dans l’évolution de votre stratégie RH en lien avec les évolutions législatives d’actualités (risques psychosociaux, mise en place des entretiens professionnels…).
Mais aussi :
■ Coaching, développement personnel, confiance en soi, Gestion du stress, gestion des conflits, burn out et mal-être au travail…
■ Bilan de carrière, conseil en évolution professionnelle, accompagnement dans le cadre de votre gestion de carrière, Personal Branding, coaching orientation scolaire
■ réalisation de bilans de compétences éligibles DIF,CIF (cf résultats d’un bilan de compétences chez FRh Conseil Lille). FRh Conseil est également référencé Qualité 
Notre approche est basée sur :
■ La compréhension de votre besoin, la compréhension de la personne rencontrée
■ Des méthodes éprouvées, des outils originaux et des approches innovantes
- Assessment individuel, pour repérer des potentiels ou recruter en interne,
- Assessment collectif, pour évaluer des compétences relationnelles et le leadership
- Mindmapping
- Personnal branding et la Marque personnelle
- Approche neurocognitiviste et comportementale
- Hypnose Ericksonienne
- Programmation Neuro-Linguistique
■ Une gamme élargie de prestations de recrutement
■ Une parfaite connaissance du marché de l’emploi cadres et une expertise de près de 20 années en évaluation et accompagnement.
Nos valeurs :
•La Qualité
•La Réactivité
•La Proximité
•Les échanges de pratiques et la veille métier
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