Définition et Objectif
Un bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Réglementation en vigueur
Le bilan de compétence a été institué par la loi du 31 décembre 1991 (art R.6322-35). Les dépenses engagées pour la réalisation de bilans de compétences peuvent être financées sur les fonds de la formation continue, dans les conditions définies par le Code du Travail, mais aussi à titre personnel ou via le plan de développement des compétences de l’entreprise.
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre réglementaire existant:
Art L6313-4 du Code du Travail:
- ajout d’une durée légale maximum de 24 heures
- rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan, les exigences liées au consentement du bénéficiaire, à la transmission et propriété des résultats et les dispositions relatives au secret professionnel auxqelles sont soumis les prestataires de bilan.
Art. R6313-4 à R6313-7 du Code du Travail:
- le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits
- le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut en sous-traiter une partie
- il doit exister, au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée au bilan de compétences si le prestataire exerce d’autres activités
- les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire, ils sont confidentiels
- les documents sont détruits à l’issue du bilan (hors exceptions prévues)
Modalités
Le bilan de compétences comprend les 3 phases suivantes:
- une phase préliminaire, qui a pour objet de:
- confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
- définir et analyser la nature de ses besoins
- l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre
- une phase d’investigation, permettant au bénéficiaire de:
- analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
- identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales
- déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
- disposer d’un regar croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins
- une phase de conclusion qui, par le biais d’entretiens personnalisés, permettra au bénéficiaire de:
- de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
- de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
- prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet
Comme le prévoit la loi, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan. Un document de synthèse sera remis au bénéficiaire à l’issue de l’entretien de restitution. Toute communication du dit document, est subordonnée à l’accord du salarié.
Au retour de vacances, « il faut que les choses bougent!« … c’est peut-être ce que vous vous êtes fixé comme objectif… FRh Conseil est là pour vous accompagner, sur le volet professionnel comme sur celui du développement personnel.
Que dire de plus que ce j’avais déjà rédigé dans mon post 
Voici donc la première analyse de la série, en référence à mon article de préambule …. »