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objectif

Les ateliers de la rentrée…

13 juillet 2018 Par florence roussel

Au retour de vacances, « il faut que les choses bougent!« … c’est peut-être ce que vous vous êtes fixé comme objectif… FRh Conseil est là pour vous accompagner, sur le volet professionnel comme sur celui du développement personnel.

Vous retrouverez une série d’ateliers (et bien d’autres à venir!), pour lesquels vous pouvez vous inscrire en ligne.

  • MIEUX SE CONNAITRE POUR DEVELOPPER SON IMAGE SUR LES RESEAUX SOCIAUX: le 17 septembre de 14h à 17h + entretienVous vous intéressez au développement personnel ; vous savez qu’en connaissant mieux vos facettes, vos zones de confort et points de vigilance, vous pourrez vous développer ; mieux orienter vos projets mieux manager, …Nous vous proposons de travailler sur différents points tels que vos valeurs, vos motivations et votre personnalité. Vous réaliserez différentes évaluations personnelles.Ces éléments pourront aussi vous servir à argumenter votre profil de personnalité, lors d’un entretien de recrutement par exemple.Cet atelier prévoit un debrief personnalisé et individuel d’une heure. Suivi individuel possible dans un second temps.Durée : 1/2 journée + 1 heure d’entretien individuel debrief test de personnalité  Tarif: 160€ par personne ; inscription à réception de votre règlement.  Pour vous inscrire, c’est ici.
  • LINKEDIN pour les nuls : le 19 septembre de 9h à 17h
    http://frhconseil.fr/wp-content/uploads/2018/06/Atelier-LINKEDIN-pour-les-nuls_Taille-moyenne.mp4

La recherche d’emploi a changé, les outils digitaux et les réseaux professionnels ont véritablement modifié la façon de recruter et de se faire repérer par les recruteurs.

Vous découvrirez ici toutes les utilisations de LINKEDIN et la manière optimale de vous rendre visible des professionnels et des recruteurs.

Nous validerons toutes les rubriques de votre profil, toutes les utilisations proposées par Linkedin et réaliserons ensemble les contenus.

Durée : 1 jour Tarif: 60€ par personne; inscription à réception de votre règlement. Pour vous inscrire, c’est ici.

 

  • UTILISER LES OUTILS DES RECRUTEURS POUR TROUVER MON JOB : 26 Septembre de 9h à 17h

La recherche d’emploi a changé, les outils digitaux et les réseaux professionnels ont véritablement modifié la façon de recruter et de se faire repérer par les recruteurs.

Vous découvrirez ici toutes les applications et astuces qu’utilisent les recruteurs pour chasser les bons profils. Ces outils vous permettront de rechercher les personnes qui recrutent, de repérer et prospecter les bons interlocuteurs, de travailler de manière optimale vos candidatures spontanées.

Nous passerons en revue tous les outils que vous expérimenterez. Vous disposerez également d’une méthodologie efficace pour gérer vos démarches.

Durée: 1 jour Tarif: 120€ par personne; inscription à réception de votre règlement. Pour vous inscrire, c’est ici. 

 

  • SAVOIR DIRE « NON » : 3 Octobre de 9h à 12h et 2 Novembre de 9h à 12hVous rencontrez des difficultés dans votre travail pour dire non, à un hiérarchique, à un client ou à un collègue … Cela devient pesant dans votre activité (surcharge de travail, manque de reconnaissance … )Vous avez l’impression que l’on s’adresse toujours aux mêmes, sans pour autant que cela soit reconnu …Venez participer à notre atelier pour décoder les modes de fonctionnements et les astuces de communication qui vous aideront à dépasser ce problème et vous libérer de vos contraintes !L’atelier sera composé d’une présentation théorique en lien avec les enjeux des situations que vous vivez, ainsi que d’exercices d’entraînement/simulations concrets.Durée : 4 heures + 4heures Tarif: 120€ par personne; inscription à réception du règlement. Possibilité de suivi individuel ensuite. Pour vous inscrire c’est ici.

Nous vous attendons nombreux !! pour tout renseignement complémentaire : florence.roussel@frhconseil.fr

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Filed Under: MON JOB ET MOI Tagged With: accompagnement, accompagnement mobilité, argumentaire, ateliers, cabinet rh lille, coaching carrière, Coaching marcq en baroeul, communiquer, confiance en soi, consei RH LIlle, Conseil RH marcq en baroeul, demandeur d'emploi, développement, développement personnel, dire NON, écoute, entretiens professionnels, être recruté, évaluer, évolution professionnelle, expérience, gestion de carrière, les outils des recruteurs, Lille, linkedin, métiers, mieux se connaître, mieux vivre au travail, mobilité interne, mon image, motivations, objectif, objectifs, orientation, outils, parcours, personal branding, personnalité, pistes, Psychologue marcq en baroeul, recrutement, recruteur, réseau social professionnel, réseaux sociaux, ressources humaines, savoir dire non, savoir faire, sens, sourcing web 2.0, test de personnalité, trouver un job, valeur ajoutée, valeurs, valoriser compétences, vie confiance, vie professionnelle, visibilité, visible

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

7 septembre 2017 Par florence roussel

Les objectifs de la formation :

  • Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
  • Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
  • Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
  • Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 :  Vous et vos équipes 

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ?  Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3  (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

 

Points forts de la formation :

  • Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
  • Une approche originale sous les angles juridique et Rh
  • Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE,  exerce  depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail  et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT  (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu :  FRh Conseil  Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3ème jour à fixer sur 2018).

 

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL  Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

 

 

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Filed Under: Formations, MANAGER, FORMER POUR GRANDIR ET PERFORMER Tagged With: 0média training, 59/62, accompagnement managérial, accompagnement mobilité, actions, annuel, apaisement, approche neurocognitiviste et comportementale, argumentaire, assessement center, assessment, AT, bien être au travail, bilan, bilan comportemental, bilan de compétences, bilan de compétences marcq en baroeul, bilan de compétences wasquehal, bonheur, burn out lille, burn-out, business game, cabinet, candidat, carrière, CEP, cerevau, certification, changer, choix, coaching carrière, coaching orientation, coaching orientation marcq en baroeul, colaborateurs, collégiens, commercial, community manager, conduire un bilan de compétences, conseil RH, conseil RH Lille, contribution, copanef, CPF, créativité, culture, CV, CV vidéo, CV vidéo lille, CVvidéo, demandeur d'emploi, détecter burn out, dicrimination, DIf, diplôme, discrimination, disruption, disruptive, douai, DU, durables, écart, edhec, entreprise libérée, entretien, entretien annuel, entretien professionnel, entretiens professionnels, environnement, être recruté, étude de marché, étudiants, évaluation, évaluer, évolution, externaliser, fomo, fongecif, formation bilan de compétences, formation bilans de compétences, formation burn out, formation conduite des bilans de competences, formation manager, FPSPP, fun, garder, gestion aritaire, gestion de carrière, gestion du stress, gpec, holacratie, hypnose, hypnose ericksonienne, hypnose ericksonnienne, hypnose therapeutique, idéee, image digitale, incertitude, indicateurs, infographie, ingénieur commercial, juridique, lecture, les maux au travail, Lille, linkedin, littoral, loi discrimination recrutement, lycéens, management, management et burn out formation, manager burn out, marketing, marque employeur, marque enmployeur, masse salariale, MBSR, meditation pleine conscience, mindfulness, mindmapping, mobilité interne, mooc, motivation, net, neurocognitiviste, neutralité, neutre, non discriination, nouvelles technologies, objectif, objectifs, obligation légale de financement, observateur, OPCA, opportunités, organisation, orientation professionnelle, orientation professionnelle lille, orientation scolaire, oser, outil, outils, parcours, partager, passerelle, passion, pause, pédagogique, persévérance, personal branding, personnalité, petit bambou, petit déjeuner, pistes, plaisir, plan de formation, PNL, POLE EMPLOI, portage salarial, potentiel, pouvoir, préparer, présent, projet, projet professionnel, promotion, psychologue du travail marcq, qualification, qualité, questionner, questions, réaction, réactivité, recherche d'emploi, reclassement, reconnaissance, recrutement, recrutement marcq en baroeul, recruter, recruteur, référencé Qualité Datadock, reforme formation professionnelle, relations, rémunération, réorientation, réponses, réseau, responsabilité, responsabilités, résultats, réussir, réussite, RH, salariés, savoir dire non, savoir faire, scolaire, se connaître, sénior, sens, sentiment d'utilité, serein, slow, smart, solution, solutions RH, sourcing, sourcing web 2.0, strategie, stress, technologie, temps, tension, test, think out of the box, vacances, VAE, valenciennes, valeur ajoutée, valeurs, validité, valoriser, valoriser compétences, viadeo, vie, vie confiance, vie professionnelle, visibilité, visible, vision, web 2.0, Yves Doutrelugne

Développement personnel : Ne se fixer aucun port, Ne viser aucun but…

5 octobre 2015 Par florence roussel


Hesna CAILLIAU, dans son livre « le Paradoxe du poisson rouge » *, nous présente les fondements de la sagesse chinoise ; idées et façons de faire dont nous gagnerions à nous inspirer pour notre développement personnel.

Celle-ci nous évoque la sagesse chinoise au travers des 8 vertus de la carpe koï; ce fameux gros poisson rouge des bassins et rivières des jardins publics, symbole sacré de la joie de vivre et de la force créatrice.  

Ces 8 vertus sont :

  • Ne se fixer aucun port
  • Ne viser aucun but
  • Vivre dans l’instant présent
  • Ignorer la ligne droite
  • Se mouvoir avec aisance dans l’incertitude
  • Vivre en réseau
  • Rester calme et serein
  • Remonter à la source

 

Je tenais à vous faire part de mon analyse, quant à la sagesse chinoise et ces 8 vertus, sous le prisme du développement personnel et de ma vision dans le développement et la gestion de votre carrière professionnelle. Vous trouverez ici plusieurs posts sur ces différents points.

Ainsi sur les 2 premiers points, les traditions chinoises n’appellent pas l’homme à changer le monde, seulement à s’adapter à ce monde.

De nombreux clients que je reçois actuellement, souffrent de ce que j’appelle le « toujours plus » … car, « pour être au top, il faut toujours en faire plus » … nous travaillons alors sur des notions telles que l’échec, l’imperfection, … et surtout sur la part de responsabilités qui nous incombent ; la vraie, inscrite sur notre fiche de poste (et non à celle de notre DG).

Le problème dans cette approche, c’est que le salarié se fixe des objectifs inatteignables, et que d’emblée, il se met dans une situation inconfortable, synonyme de stress et de sentiment d’inachevé… il faut donc, toujours en faire plus pour y arriver, et ce jusqu’à l’épuisement.

Ainsi contrairement à Sénèque qui prêchait pour un vent favorable pour celui qui a un but, les sages chinois vous diraient :

« Ne fixe pas ton esprit sur un but exclusif, tu serais estropié pour marcher dans la vie » (Tchouang-tseu) ou encore « le chemin se trace en marchant » (Lao-Tseu).

Autrement dit, sans appliquer parfaitement ce concept à la lettre, il semble bon d’évaluer, de doser, les objectifs que l’on se fixe…

Si nos moyens pour les atteindre nous semblent relativement peu développés, peut-être s’agit-il de découper nos objectifs en plus petits, tous concourant au résultat final.

C’est l’escalier pour atteindre un plus gros objectif ; définissons-en donc chaque marche.

Managers, rappelez vous du fameux SMART que vous développez pour vos collaborateurs et n’oubliez pas qu’il peut aussi s’appliquer pour vous … S pour simple, M pour mesurable, A pour atteignable, R pour réaliste (et réalisable) et T pour temporalisé.

 

(*)Le Paradoxe du poisson rouge : une voie chinoise pour réussir (Hesna Cailliau, Editions Saint-Simon).

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Filed Under: BIEN DANS MON POSTE, BIEN DANS MA TETE, MON JOB ET MOI Tagged With: développement personnel, objectif, smart

10 étapes pour mener à bien une démarche de gestion prévisionnelle des compétences ….

14 février 2013 Par florence roussel


1. Définir le projet de l’entreprise et ses enjeux
2. Créer un comité de pilotage regroupant les membres du comité de direction et/ou les acteurs stratégiques de l’entreprise
3. Communiquer sur le projet et ses enjeux à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise
4. Elaborer une cartographie des métiers (et des compétences requises) de l’entreprise
5. Réaliser une analyse quantitative des ressources par emploi type et famille professionnelle
6. Identifier les compétences des collaborateurs
7. Analyser les écarts entre compétences actuelles et compétences souhaitées
8. Proposer des actions à mettre en place pour pallier aux écarts
9. Mettre en œuvre un plan d’actions et des mesures d’ajustement sur les plans du recrutement, de la formation et de la gestion des carrières
10. Evaluer l’ensemble de la démarche

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Filed Under: DEVELOPPER MON ENTREPRISE, RECRUTER, MON ENTREPRISE ET MOI, Uncategorized Tagged With: carrière, collaborateurs, compétences, entretien annuel, évaluer, gpec, indicateurs, intégration, métiers, objectif, objectifs, organisation, potentiel, strategie

Motivations et Management ; quels sont les nouveaux défis à relever…

6 juillet 2012 Par florence roussel

Pierre Etienne a piqué ma curiosité et … voilà que ma créativité s’est mise en action pour écrire ce nouvel article, sur les motivations … ces fameuses motivations qui font que nous aimons ou désaimons notre emploi, qui font que nous souhaitons avancer dans notre entreprise ou en sortir très vite, ou d’entrer dans telle entreprise parce que l’on a repéré qu’il y faisait bon vivre, ou que ses produits ou services étaient porteurs de sens …

Ainsi, j’ai suivi le lien de Pierre Etienne, découvrant ce fameux Dan Pink ; celui-ci se faisant echo des découvertes des ces trente dernières années sur la science (psychologie, sociologie, sciences sociales, neuropsychologie … ).
Ce qu’évoque Dan Pink était d’autant plus intéressant que je venais d’assister à une intervention de Pierre MOORKENS sur le Neuro-Management, Président et Fondateur de l’Institut de Neuro Cognitivisme de Bruxelles
Pour Pierre MOORKENS, c’est le cerveau pré-frontal qui permet une adaptation aux situations nouvelles, de faire preuve de créativité, de sortir du champ, de voir ce que l’on ne voit pas au premier abord, de prendre de la hauteur de vue, en opposition aux activités routinières et automatiques, gouvernées par le cerveau limbique.

Ainsi, l’IME évoque également de 3 types de motivations, en lien avec la prestation de Dan Pink :

– La motivation DURABLE ; celle qui est spontanée et inconditionnelle, celle qui s’apparente à la passion, à nos choix de hobbies … Dan Pink parlait lui d’Autonomie et de Pertinence; on désire diriger nos propres vies et on a en envie de faire les choses parce qu’elles ont du sens pour nous . Selon une étude de l’IME (ESTIME), 17% des actifs disent « aimer leur métier depuis toujours, sans pouvoir toujours l’expliquer »
– La motivation CONDITIONNELLE ; est celle qui se renforce avec l’obtention de résultats et de reconnaissance ; le principe du « alors…, si… » de Dan Pink ; principe qui ne fonctionne pas à tous les coups. Cette motivation s’effrite par ailleurs très vite si la reconnaissance n’est pas au rendez-vous. 24% des actifs sont « facilement démotivés » quand le management ne répond pas à leurs attentes …
– Pierre MOORKENS rajoute une catégorie de motivation, celle liée à un HYPERINVESTISSEMENT EMOTIONNEL; addiction comportementale, celle du « toujours plus » ; un intense désir de réussir et une peur exagérée d’echouer , sans qu’il n’y ait forcément d’enjeu (24% des actifs seraient concernés par cette dernière motivation)… ceci amenant à des situations de stress et d’épuisement de type burn-out.
Toujours selon l’étude Estime, les « bons » managers sont perçus comme étant « ouverts » (à l’écoute) et « ouvrants » (susciter l’ouverture d’esprit chez leur collaborateurs) … on retrouve la théorie de la boîte à punaises et la bougie, évoquée par Dan Pink : une règle simple et des buts simples permettra à vos collaborateurs d’explorer davantage de solutions et de développer leurs créativité dans les tâches que vous leur confierez.
Cette approche évitera de restreindre la vision de vos collaborateurs … Ainsi, le « bon » manager permet à ses équipes de sortir du cadre, de faire appel à leur cerveau pré-frontal, et non limbique des activités automatiques et quotidiennes.
Ainsi ESTIME, Dan Pink (et moi-même !) pensons que les défis du 21ème siècle passeront par une gestion et un management différents au sein de nos entreprises, par le développement, chez nos managers, de compétences différentes de celles acquises lors de leurs formations techniques, économiques ou stratégiques … et cela afin de retenir les talents et d’être dans une logique de développement permanent (ou durable). Je vous renvoie d’ailleurs à mon dernier slide sur ce sujet …
– La clarté des objectifs (JE COMPRENDS) ; les éléments qui m’ont été apportés par mon manager sont clairs et précis
– JE ME SENS CAPABLE ; parce qu’on m’a donné les moyens sous-tendus aux objectifs, on m’a formé, donné les éléments tenants et aboutissants, on m’accompagne, on me fait confiance
..Le challenge de l’objectif / l’engagement pour l’objectif ; on m’a donné les enjeux et j’ai envie de m’engager pour l’atteindre (JE VEUX)
– Dans ces conditions, j’AGIS (car on me laisse de l’autonomie pour le faire) ….
Ainsi, si vous souhaitez aller plus loin sur ces sujets, je vous renvoie aux études de Hertzberg, Maslow, Seligman, Brehm, Lieury, Locke&Latham, ….

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DIMINUEZ LA PRESSION …

7 avril 2012 Par florence roussel

Lorsqu’on travaille, on a souvent le nez sur le guidon … pas le temps de penser à soi, on est absorbé par les projets, les missions, les clients, les collaborateurs… et VOUS dans tout ceIa ?? Pour diminuer la pression, il y a un certain nombre de questions à se poser, mais aussi « se poser » soi-même !

J’ai recensé un certain nombre de questions qui me semblent importantes à examiner …

►Première question : Vos objectifs sont-ils à votre portée?

Le principe même des entretiens annuels, c’est de fixer, en collaboration avec votre manager, des objectifs réalistes et atteignables. Si l’on vous fixe des challenges impossibles à relever, il faut réagir !

Beaucoup de cadres ont tendance à se satisfaire du flou artistique et à se dire qu’ils se débrouilleront bien pour y arriver avant la fin de l’année… ils estiment aussi que la mesure de leur activité ne se résume pas à l’atteinte de ces fameux objectifs et que c’est le travail au quotidien (« leur manager les voit bien bosser tous les jours « …) qui compte.

A cela s’ajoute la crainte de paraître incompétent, et de la difficulté à reconnaître ses faiblesses … On observe généralement 2 attitudes :

– On rejette la faute sur l’entreprise ; ça soulage sa responsabilité,

– On s’engage dans le déni  …. Cela nous met sous pression et cela rejaillit sur son équipe … On ne veut pas voir que les objectifs sont irréalisables, on commence par annuler ses vacances, on travaille jour et nuit, et on frise (ou l’on découvre, trop tard …) le « burn out » …

voici quelques conseils …

►Mesurer « objectivement » vos objectifs … attention à ce qu’ils vous concernent directement et qu’ils soient atteignables ! c’est la fameuse méthode SMART, bien connue des managers ; celle-ci reprend les 5 piliers d’un objectif bien managé :

  • S comme SPECIFIQUE : chacun a besoin d’un objectif qui lui est propre, qui décrit CLAIREMENT, SIMPLEMENT et PRECISEMENT le résultat à atteindre.
  • M comme MESURABLE : pour savoir si l’objectif est atteint, il importe de déterminer la façon de le mesurer
  • A comme ACCEPTABLE :  pour être acceptable il doit être adapté à vos compétences (à l’inverse s’il est trop facile, ce n’est pas motivant, il doit être aussi AMBITIEUX)
  • R comme REALISABLE : les moyens attribués doivent correspondre aux résultats attendus
  • T comme TEMPOREL : l’objectif doit être assorti d’un délai à tenir et un suivi régulier

► Demander des précisions à votre n+1

Demander  n’est pas synonyme d’incompétence, l’idée et de mieux mesurer la pierre que vous apportez à l’édifice… ne pas hésiter à expliciter votre demande … si par hasard vous n’obtenez pas plus d’explications (ou que celles-ci ne sont pas assez claires), faites-le remarquer par mail, par ex : « mon objectif annuel reste à préciser … »

Un manager de proximité doit être un entraîneur, soit ! cependant, un entraîneur doit aussi donner les règles du jeu !

► Disposez-vous des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs ?

C’est la seconde question à se poser : ai-je les moyens d’y arriver ? moyens humains, financiers, logistiques …

Plus les indicateurs ont été clairement définis à la base, plus il est facile de fait, de comprendre comment on atteint les résultats

Voici des exemples d’indicateurs clairs :

–          combien de visites effectuées (indicateur de moyen), quelles cibles,

–         quel taux de réussite des visites ? (indicateur de résultats)

il s’agira aussi de prévoir aussi des rencontres régulières avec votre n+1 (s’il ne l’a pas prévu) pour un suivi régulier de votre objectif

 

 

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