MANAGER, FORMER POUR GRANDIR ET PERFORMER

Coaching de dirigeants : développer son management en 4 étapes

Chez FRh Conseil, nous concevons le coaching de dirigeants ou accompagnement managérial, en 4 étapes:

Etape 1: Et vous ? qui êtes-vous?

Pour mieux manager, la première étape consiste à travailler sur soi.

Apprendre à mieux se connaître, repérer ses atouts permettra d’identifier :

les situations managériales dans lesquelles vous avez des facilités
les situations où vous vous sentez plus en difficulté .

Il sera ainsi plus aisé de repérer les raisons de ces difficultés et d’y remédier, par une approche différente, centrée sur la personnalité de votre interlocuteur.

Ainsi, à cette étape, vous aurez l’occasion de découvrir:

Vos atouts, les points d’appui de votre personnalité pour manager et diriger

Vos points de vigilance, votre mode de fonctionnement et de communication

Votre organisation, vos priorités, et nous les optimiserons pour être plus efficace dans l’action ou la prise de décisions

Comprendre le fonctionnement des autres et donc adapter votre communication.

Accompagné par une Coach et Psychologue du Travail, vous apprendrez à utiliser vos atouts personnels au service de votre management. Vous disposerez d’un regard en miroir sur votre stratégie et vos prises de décisions.

Etape 2: Optimiser votre relation avec votre équipe

Maintenant que vous vous connaissez mieux, vous savez identifier les canaux de communication adaptés à chacun, et surtout communiquer de manière efficace.

Ainsi, nous identifierons ensemble là où vous souhaitez emmener votre équipe, et la manière d’adapter votre communication à vos décisions et à votre stratégie.

A cette étape 2, il s’agira de:

Comprendre comment vos collaborateurs perçoivent votre vision,
Savoir récupérer ce feed-back
Comment « composer » des messages efficaces

Nous élaborerons la stratégie adéquate pour emmener votre équipe, et développer les performances de vos collaborateurs et de votre entreprise.

Etape 3: Optimiser votre management

Les projets sont lancés, les messages efficaces sont passés et maintenant ? votre rôle est de surfer sur la vague et surtout, de garder cette dynamique . Vous êtes le capitaine du navire, celui qui donne le cap, mais aussi celui qui le tient !

A cette étape 3 il s’agira de:

Ancrer durablement votre management
Encourager, accompagner
Détecter les phénomènes de groupe, anticiper et/ou gérer les conflits
Toujours ramener au sens et à votre vision, pour fédérer dans la durée

Tous ces éléments seront étudiés au regard de votre approche managériale et feront l’objet d’apports méthodologiques, en lien avec des exercices de mise en situation.

Etape 4: Synthèse et Plan d’actions

Il s’agit ici de vous mettre en action.

A cette phase de l’accompagnement, les séances sont dédiées à l’analyse des situations vécues ou à vivre, que nous préparerons ensemble, de manière à mettre en oeuvre tout ce que vous aurez appris et modalisé dans notre accompagnement. C’est l’étape TRAINING.

Pour aller plus loin, voici quelques articles inspirants:

Management de soi et des autres : le droit à l’erreur … c’est ici

Pourquoi les employés démissionnent : les 6 erreurs … c’est ici

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

Les objectifs de la formation :

Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 : Vous et vos équipes

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ? Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3 (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

Points forts de la formation :

Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
Une approche originale sous les angles juridique et Rh
Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE, exerce depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3^ème jour à fixer sur 2018).

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

Quelques lectures pour les vacances …

A embarquer dans vos valises, voici deux petits livres que je vous recommande:

* le Paradoxe du poisson rouge – Hesna CAILLAU – éditions Saint Simon
« Notre monde contemporain ressemble à une mer agitée. Avec ses courants complexes, ses vents changeants, ses vagues porteuses ou cassantes. Tel un poisson dans l’eau, un pays semble pourtant s’y mouvoir avec agilité et succès: la Chine.
Depuis la nuit des temps, le poisson rouge y est célébré. Pas celui de notre enfance, qui tourne en rond dans son bocal mais la carpe Koï, grande et majestueuse, reine des bassins et rivières des jardins publics. Sa ressemblance avec un petit dragon , figure mythique du pays, tout comme sa robe rouge, symbole de la joie de vivre et de la force créatrice, lui valent d’être sacrée. Un culte qui ne doit rien au hasard. La culture populaire prête à l’animal huit vertus, toutes inspirées de la sagesse chinoise: ne se fixer à aucun port, ne viser aucun but, vivre dans l’instant présent, ignorer la ligne droite, se mouvoir avec aisance dans l’incertitude, vivre en réseau, rester calme et serein, remonter à la source.
Autant d’aptitudes qui offrent à la carpe une totale symbiose avec son environnement, toujours aux aguets pour saisir l’opportunité qui se présente.
Dans un monde désormais multipolaire et indépendant, l’heure est venue d’échanger nos marchandises mais aussi nos sagesses. Il y a chez les Chinois des idées et des façons de faire dont nous gagnerions à nous inspirer à la fois pour notre développement personnel et notre pratique en affaires. Il ne s’agit pas de devenir chinois mais de réveiller le Chinois qui sommeille en nous. »

L’auteur, Hesna Caillau, diplômée de Sciences Po et Sociologue, est universitaire et experte auprès de Chefs d’entreprises.

Les principes évoqués me rappellent étonnamment ceux de l’entreprise libérée, de l’holacratie et des changements de paradigmes… pour une fois, il ne s’agit pas d’un petit colibri mais d’un poisson rouge … je ne vous en dis pas plus!

* La rébellion positive – Isabelle METENIER & Hamid AGUINI – éditions Le Livre de Poche

« Collaboration difficile au travail, incompréhension au sein du couple, problèmes de voisinage… Comment s’affirmer sans mettre en péril une relation? » Ou comment savoir dire NON et comprendre les mécanismes qui sous-tendent nos appréhensions, notre éducation aussi et la façon de les contourner pour s’affirmer…

Isabelle METENIER est psycho-sociologue et formatrice, Hamid AGUINI est Ingénieur de formation, Formateur et Coach.

Entreprise libérée : l’impact de la performance RH sur la performance économique

Aujourd’hui j’ai assisté au forum de la CCI de Lille sur le sujet de l’entreprise libérée . Cette approche de l’entreprise se veut simple et basée sur le bon sens. Ci-joint une vidéo exprimant des témoignages sur le sujet.

J’ai assisté à 2 ateliers, riches de témoignages et de « contributions » ; un mot cher aux protagonistes de la méthode.

C’est ainsi que j’ai découvert le témoignage de THIERRY PICK , PDG de l’entreprise Clinitex depuis 35 années, 2000 salariés et une croissance à deux chiffres dans son domaine d’activité ; l’entretien des locaux d’entreprises.

Il nous explique ainsi avoir découvert que les valeurs qu’il s’évertuait à décliner de manière opérationnelle dans son entreprise depuis plusieurs années – valeurs basées sur la satisfaction client, le bien-être des collaborateurs et la performance – correspondaient à ce courant de pensée de l’entreprise libérée telle qu’il l’avait découvert ce 20 février… en visionnant un documentaire diffusé par ARTE sur « le Bonheur au Travail ».

Il note, et je pense que c’est là la vraie caractéristique du dirigeant d’une entreprise libérée, que rien ne se fera si celui-ci n’est pas convaincu dans son fort intérieur que la dimension « humaine » est au « cœur » du système ; ce que Thierry PICK a appelé « la dimension cœur » …

Ainsi, plutôt que de se poser la question classique du « comment je peux motiver mes salariés ?» , le dirigeant de l’entreprise libérée se pose la question de « comment les mettre en situation d’automotivation » ou comment rendre l’environnement de mes collaborateurs adapté à cette automotivation …

Alors, vous me direz « facile à dire mais à faire … » ; dans son entreprise, peut-être parce qu’il avançait par essai-erreur et sans savoir que d’autres expérimentaient les mêmes organisations, Thierry PICK a fait le choix d’introduire cette organisation, progressivement tout en faisant cohabiter les 2 approches ; l’organisation classique et hiérarchisée et l’organisation libérée … un système basé sur la Confiance et la liberté / un système basé sur le contrôle ; d’un côté des « jeux de pouvoirs » où il s’agit de défendre une idée pour asseoir sa « supposée légitimité », de l’autre, « des jeux de contributions » où l’équipe (les utilisateurs du service) sait dire qui est le meilleur chef ou le « chef légitime » (celui-ci ne possédant pas forcément le titre de la fonction).

Le Chef doit en effet être quelqu’un qu’on admire, pour son expertise métier, pour son professionnalisme, pour sa connaissance des métiers et de l’organisation de l’entreprise … bref pour sa légitimité et non pour sa fonction : son pouvoir est donc celui de sa contribution à la réussite des autres.

Il évoque par exemple la question des horaires « libres » de ses agents de propreté ; ceux-ci interviennent entre 5 et 7h le matin ; et ne sont pas contrôlés par l’entreprise… peu importe s’ils passent moins de temps, s’ils n’arrivent pas à l’heure… ils gèrent eux-mêmes la relation avec le client, leur horaire … le contrôle « naturel » se fait par le biais de la satisfaction implicite des clients.

De la même manière, dans un exemple plus personnel, il évoque les différentes organisations face au dysfonctionnement d’un collaborateur démotivé ; 3 possibilités s’offrent au manager…

La méthode « autoritaire » ; je le réprimande, je lui envoie un courrier d’avertissement, une mise à pied

La méthode dite de « motivation à la performance »… ce que j’appellerai la carotte ; « on revoit ton objectif avec suivant tes résultats, une prime » … on sait bien aujourd’hui que le management par la performance a atteint ses limites (cf mon article sur la motivation conditionnelle et le l’hyperinvestissement émotionnel )

La méthode de l’entreprise libérée ; je lui fais confiance et je lui montre et lui donne les moyens ; je fais le pari qu’en étant « bien » mon collaborateur va performer

Vous vous heurterez également aux résistances au changement « ouvrez la cage, il s’accrochent à la cage voire ils referment la porte… il s’agit d’arracher la porte !! »

Tout cela nécessite, je pense, du temps, une prise de recul sur son organisation ; ce temps après qui tout le monde court est un réel investissement pour repenser son organisation, mettre à plat nos schémas mentaux habituels, convaincre les managers et surtout les amener à penser « contribution » et non « position de pouvoir » … c’est aussi le danger assumé de voir partir certains managers qui n’adhéreront pas au système …. mais QUI aujourd’hui ne souhaite pas être heureux au travail ?

Motivations et Management ; quels sont les nouveaux défis à relever…

Pierre Etienne a piqué ma curiosité et … voilà que ma créativité s’est mise en action pour écrire ce nouvel article, sur les motivations … ces fameuses motivations qui font que nous aimons ou désaimons notre emploi, qui font que nous souhaitons avancer dans notre entreprise ou en sortir très vite, ou d’entrer dans telle entreprise parce que l’on a repéré qu’il y faisait bon vivre, ou que ses produits ou services étaient porteurs de sens …

Ainsi, j’ai suivi le lien de Pierre Etienne, découvrant ce fameux Dan Pink ; celui-ci se faisant echo des découvertes des ces trente dernières années sur la science (psychologie, sociologie, sciences sociales, neuropsychologie … ).
Ce qu’évoque Dan Pink était d’autant plus intéressant que je venais d’assister à une intervention de Pierre MOORKENS sur le Neuro-Management, Président et Fondateur de l’Institut de Neuro Cognitivisme de Bruxelles
Pour Pierre MOORKENS, c’est le cerveau pré-frontal qui permet une adaptation aux situations nouvelles, de faire preuve de créativité, de sortir du champ, de voir ce que l’on ne voit pas au premier abord, de prendre de la hauteur de vue, en opposition aux activités routinières et automatiques, gouvernées par le cerveau limbique.

Ainsi, l’IME évoque également de 3 types de motivations, en lien avec la prestation de Dan Pink :

– La motivation DURABLE ; celle qui est spontanée et inconditionnelle, celle qui s’apparente à la passion, à nos choix de hobbies … Dan Pink parlait lui d’Autonomie et de Pertinence; on désire diriger nos propres vies et on a en envie de faire les choses parce qu’elles ont du sens pour nous . Selon une étude de l’IME (ESTIME), 17% des actifs disent « aimer leur métier depuis toujours, sans pouvoir toujours l’expliquer »
– La motivation CONDITIONNELLE ; est celle qui se renforce avec l’obtention de résultats et de reconnaissance ; le principe du « alors…, si… » de Dan Pink ; principe qui ne fonctionne pas à tous les coups. Cette motivation s’effrite par ailleurs très vite si la reconnaissance n’est pas au rendez-vous. 24% des actifs sont « facilement démotivés » quand le management ne répond pas à leurs attentes …
– Pierre MOORKENS rajoute une catégorie de motivation, celle liée à un HYPERINVESTISSEMENT EMOTIONNEL; addiction comportementale, celle du « toujours plus » ; un intense désir de réussir et une peur exagérée d’echouer , sans qu’il n’y ait forcément d’enjeu (24% des actifs seraient concernés par cette dernière motivation)… ceci amenant à des situations de stress et d’épuisement de type burn-out.
Toujours selon l’étude Estime, les « bons » managers sont perçus comme étant « ouverts » (à l’écoute) et « ouvrants » (susciter l’ouverture d’esprit chez leur collaborateurs) … on retrouve la théorie de la boîte à punaises et la bougie, évoquée par Dan Pink : une règle simple et des buts simples permettra à vos collaborateurs d’explorer davantage de solutions et de développer leurs créativité dans les tâches que vous leur confierez.
Cette approche évitera de restreindre la vision de vos collaborateurs … Ainsi, le « bon » manager permet à ses équipes de sortir du cadre, de faire appel à leur cerveau pré-frontal, et non limbique des activités automatiques et quotidiennes.
Ainsi ESTIME, Dan Pink (et moi-même !) pensons que les défis du 21ème siècle passeront par une gestion et un management différents au sein de nos entreprises, par le développement, chez nos managers, de compétences différentes de celles acquises lors de leurs formations techniques, économiques ou stratégiques … et cela afin de retenir les talents et d’être dans une logique de développement permanent (ou durable). Je vous renvoie d’ailleurs à mon dernier slide sur ce sujet …
– La clarté des objectifs (JE COMPRENDS) ; les éléments qui m’ont été apportés par mon manager sont clairs et précis
– JE ME SENS CAPABLE ; parce qu’on m’a donné les moyens sous-tendus aux objectifs, on m’a formé, donné les éléments tenants et aboutissants, on m’accompagne, on me fait confiance
..Le challenge de l’objectif / l’engagement pour l’objectif ; on m’a donné les enjeux et j’ai envie de m’engager pour l’atteindre (JE VEUX)
– Dans ces conditions, j’AGIS (car on me laisse de l’autonomie pour le faire) ….
Ainsi, si vous souhaitez aller plus loin sur ces sujets, je vous renvoie aux études de Hertzberg, Maslow, Seligman, Brehm, Lieury, Locke&Latham, ….

Quelques éléments de réflexions sur les pratiques RH en entreprise …

En tant que dirigeant, manager qui recrute, quelle image je véhicule pour des futurs candidats ?

Comment leur donner envie de bosser avec moi et de les garder dans la durée ?

Sur ces points, il s’agit de percevoir la culture de l’entreprise, ses valeurs, savoir les communiquer à l’extérieur et rechercher des candidats en phase avec ces valeurs ..

►Comment accueillir un nouveau collaborateur?

Travailler le processus d’intégration externe/interne, lui donner les moyens de réussir c’est lui montrer de la reconnaissance.

Quelques pistes : bilan des compétences acquises par le collaborateur, sa personnalité, identifier ses points forts et de vigilance par rapport avec le poste visé, clarifier les enjeux de part et d’autre, co-construire un plan d’actions sur le plan de l’organisation et du management ..

►Comment motiver ses collaborateurs?

Sur ce point, voici quelques pistes de réflexion de la commission nationale du stress (2008/2009) composée de nombreux DRH :

– Travailler la reconnaissance dans le travail (cf Maslow)

– Impliquer, déléguer ; on parle de DELEGACTION ; laisser le pouvoir d’agir pour faire grandir

– Fixer des objectifs biens définis et savoir les décliner en des objectifs intermédiaires pour un suivi régulier et évolutif

– Sur le plan de l’organisation, faire progresser ses fonctions, valoriser le mode projet

– Laisser exprimer la passion, encourager encore et toujours

– Eviter la pression d’enjeux (« si on ne gagne pas ce marché, on peut mettre la clé sous la porte … » ; savoir temporiser, transmettre de l’optimisme …

– Formaliser la stratégie de l’entreprise et la faire connaître et partager