compétences

A quoi sert un bilan de compétences ?

Pour l’entreprise ou pour le salarié, découvrez à quoi sert de faire un bilan de compétences! Véritable outil de gestion de carrière, il est utile dans bien des situations, que l’on soit salarié, Rh ou manager.

Pour l’entreprise : comment utiliser bilan de compétences?

Le bilan de compétences: un outil au service du manager

Vous souhaitez piloter l’évolution de carrière de vos salariés?

La loi Travail (LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 – art. 11 (V) ), depuis Mai 2019, impose la tenue d’un entretien professionnel tous les 2 ans entre l’employeur et son salarié (Article L6315-1). Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

Dans ce cadre, nos clients Responsables RH et managers, nous sollicitent pour accompagner leurs collaborateurs dans:

la gestion de leur carrière
une approche réflexive, en lien avec les évolutions de l’entreprise mais aussi les évolutions du travail
la recherche permanente de leur employabilité
la réflexion d’un « parcours évolutif » avec l’entreprise, afin de les « fidéliser », sur un marché de l’emploi florissant où les opportunités externes sont multiples …

et tout ceci, afin de disposer d’un plan d’actions réalistes, pour avancer avec l’entreprise.

Ainsi, le bilan de compétences est un des outils dont le manager dispose, dans sa mallette, pour aller plus loin, dans l’accompagnement professionnel de ses collaborateurs.

Accompagner la reprise d’un salarié après un Burn-Out grâce à un bilan de compétences

A la reprise d’un épisode de Burn-Out (ou d’épuisement professionnel), la vision du salarié a évolué.

Ses objectifs personnels et professionnels ne sont plus les mêmes et envisager son retour, nécessite de se poser et souvent, de revoir les missions.

Il s’agit souvent d’un « homme-clé », que vous ne souhaitez pas perdre au sein de l’entreprise.

Aussi, votre rôle, en tant que Rh ou manager devient celui d’un coach en gestion de carrière, de manière à aider votre collaborateur à rebondir professionnellement, au sein de l’entreprise.

L’objectif doit être WIN/WIN, pour lui, comme pour l’entreprise.

Donc, ce sera, pour lui:

le moyen d’accéder à de nouveaux challenges,
d’être plus aligné avec ses aspirations, sa personnalité et ses valeurs,
d’être donc forcément plus efficient pour l’entreprise.

Un bilan de compétences pour accompagner la mobilité interne

Votre entreprise ne cesse de croître. Vous souhaitez accompagner les collaborateurs de la première heure. Ceux qui connaissent l’entreprise depuis ses débuts et qui ont envie de s’investir encore plus dans l’aventure.

Cependant, ont-ils le profil ou la personnalité pour encadrer les équipes, intégrer les nouveaux?

Gérer des projets ou gérer des hommes, c’est le propre du cadre. Il n’en demeure pas moins que le management d’équipe constitue une étape essentielle pour élargir le champ de ses responsabilités en entreprise. Cela nécessite des qualités spécifiques, différentes du management de projet: savoir communiquer, être capable d’écouter; autant de qualités (ou soft skills) indispensables pour devenir manager d’équipe.

Au jour le jour, le manager se doit aussi de gérer les congés, d’évaluer ses collaborateurs, de décider des formations, …

Dans le contexte actuel, encore appelé VUCA* (Volatile, Uncertain, Complex , Ambigu) ou encore incertain et mouvant, le job du manager est de:

obtenir le meilleur de ses collaborateurs, pour atteindre les objectifs fixés
légitimer son autorité
s’approprier les objectifs de l’entreprise et les relayer, en suscitant l’implication

C’est tout l’art du management : obtenir sans imposer, écouter et savoir trancher et surtout, donner du sens.

Proposer de faire un bilan de compétences, dans ce cadre, c’est donner le moyen à votre collaborateur :

d’évaluer son potentiel pour une montée en compétences,
de repérer ses atouts mais aussi ses points de vigilance,
de l’accompagner à « monter la marche » en préparant, avec lui, l’accompagnement formation nécessaire.

Pour le salarié : A quoi sert de faire un bilan de compétences?

Vous vous posez des questions sur votre devenir professionnel et vous souhaitez faire évoluer votre carrière?

Vous envisagez une réorientation professionnelle, explorer votre potentiel et développer votre identité professionnelle.

Bonne nouvelle : le marché de l’emploi est plus que porteur !! Mais comment se diriger ? Où trouver du sens ? Donnez vous les moyens de réussir ces changements!

faire un bilan de compétences FRh Cinseil

Voici quelques exemples concrets :

Vous avez un projet de création d’entreprise ? Définir son projet personnel est une étape très importante, malheureusement souvent négligée !

Un projet de reconversion professionnelle ? Envisager une réorientation sans se tromper .. « mais quelle voie choisir ? je n’ai pas d’idée » …

Faire un bilan de compétences, c’est ouvrir le champs des possibles

Dans un premier temps, le bilan de compétences permet de :

vous permettre de creuser vos intérêts personnels et professionnels,
mieux vous connaître, sur le plan des valeurs et de votre personnalité,
ouvrir le champs des possibles, en découvrant des orientations qui vous ressemblent.

Faire un bilan de compétences, c’est aussi définir un plan d’actions réaliste et pragmatique

Et dans un second temps, les pistes d’orientation ainsi élaborées sont testées, en 3 étapes:

par l’étude de fiches métiers,
au travers d’enquêtes métiers réalisées auprès de professionnels,
au regard du marché du travail et de la réalité de leur mise en oeuvre (faisabilité, reprise d’études, étude des contraintes personnelles …).

En conclusion, le bilan de compétences vous aidera à répondre à ces questions, et vous permettra de:

envisager le job d’après,
mais aussi de concevoir un véritable plan de gestion de votre carrière,
savoir argumenter votre projet auprès d’un recruteur, d’un banquier ou d’un responsable de formation.

Pour faire un bilan de compétences chez nous, c’est ici

L’environnement VUCA* vous intéresse? une petite explication de Benjamin Chaminade ici

ASSESSMENT, de quoi parle-t-on vraiment ?

Ce concept fait référence à la méthode américaine « Assessment Center ». Identifiée durant la seconde guerre mondiale pour entraîner les militaires anglais et allemands, cette méthode à été reprise par les services secrets américains. Ceux-ci proposaient des situations fictives à leurs agents, afin de repérer et pronostiquer leurs comportements.
La méthode se généralise et se pratique au sein des cabinets de recrutement américains et européens, pour la recherche de cadres commerciaux. Elle arrive en France, dans les années80. Elle perdure un moment, tombe dans les oubliettes et revient sur le devant de la scène en 2011/2012, notamment pour évaluer les talents, si l’on en croit une étude de SHL…peut être davantage dans un objectif de miser sur les potentialités internes à l’entreprise, que pour des recrutements externes…. Certainement un des effets colatéraux du contexte économique actuel… On parlera alors de « development center ».
Pourquoi «potentiels » ? car le principe de l’Assessment est basé sur le fait de voir évoluer le candidat en situation ; situation que l’on choisit en fonction des compétences que l’on souhaite développer ; par exemples des aptitudes à manager seront facilement repérées, si toutefois l’on se met d’accord avec les dirigeants de l’entreprise et la Rh, sur ce qu’ils entendent par « manager » … ceci étant bien entendu un vaste sujet, aussi vaste qu’il existe de cultures d’entreprise, d’ADN et de valeurs différentes ( !)
« L’idée de fond de l’Assessment center est de mettre les candidats en situation et d’observer leur comportement. Grâce à des tests et des jeux de rôle, on peut ensuite déterminer si leur profil correspond à nos attentes », résume Yves Buisson, directeur général en charge des ressources humaines d’Unilog.
« Nos clients cherchent à savoir si le candidat a les capacités de résister dans un environnement donné, pas toujours facile », explique Muriel Martin, chargée de l’activité Development – Assessment center pour le cabinet de conseil en ressources humaines Cubiks.
Le principe de l’Assessment est donc d’approcher le comportement d’un candidat dans une situation se rapprochant le plus possible de sa « future » situation de travail, le confronter aux problèmes qu’il devra résoudre au quotidien.
Ce que l’on appelle « Bilan » fait référence à un « tableau » du potentiel d’une personne, par rapport à des besoins identifiés,
Enfin, le « Comportement » fait référence à un ensemble de conduites globales, synthétiques, positives ou négatives, OBSERVABLES dans une situation donnée.
Ainsi , le «Bilan Comportemental » permet d’évaluer une adaptation à un poste, en fonction des exigences et des critères identifiés par l’employeur.
Comme nous le disions, la « détection de potentiel » devient importante dans des phases de recrutement, de promotion et de détection de besoins de formation, dans le cadre d’un développement de carrière.
Les objectifs de l’Assessment sont donc de :
1) placer une personne (ou un groupe de personnes) dans une situation sociale,
professionnelle à l’aide de simulations, de mini études de cas
2) observer les points positifs et négatifs des comportements en référence à une fonction,
ou à une situation donnée ou à un profil de compétences
3) établir un diagnostic personnalisé des potentiels, des dimensions à apprécier.
La grande spécificité de l’Assessment, est donc d’observer le candidat dans ce qu’il FAIT et non dans ce qu’il EST (comment décide-t-il, comment s’organise-t-il, comment s’informe-t-il …..) ; à la différence des méthodes traditionnelles (inventaires de personnalité, entretiens … par exemple) qui permettent de travailler sur l’expérience professionnelle ou la personnalité.
L’Assessment permet de mettre le participant dans une situation lui permettant de « prouver » ce qu’il sait faire. Cela élargit le spectre classique des évaluations de par la prise en compte des attitudes et des comportements au travail, le champ de ce qui est observé au domaine des compétences cognitives et comportementales.
Les 2 approches peuvent coexister, et sont bien sûr très complémentaires.

Enfin, l’Assessment peut prendre différentes formes :
• Individuelle, on l’appelle alors IN BASKET ; c’est le principe de la corbeille courrier signifiant ainsi un amas de documents proposé dans la bannette du participant.
Vous êtes dans la peau d’un salarié d’une entreprise fictive, au poste pour lequel vous postulez. Après un temps d’absence (congés, maladie…), vous revenez au bureau et trouvez votre boîte e-mail pleine (et, cf. un de mes autres articles, vous n’avez pas pris la peine de consulter vos mails de chez vous avant votre reprise !!).
Vous devez donc traiter ces mails, c’est-à-dire à la fois éliminer les mails inintéressants, ranger les autres par ordre de priorité et définir les actions à mener pour résoudre les problèmes.
Vous serez testé par exemple sur votre capacité à vous organiser et à faire face aux difficultés, mais aussi à ne pas vous disperser.
Pour résoudre les différents problèmes posés, le participant ne dispose pas de l’aide généralement admise dans un environnement de travail; procédures, habitudes, présence de n+1, collaborateurs, assistante,… seuls les éléments d’information compris dans le dossier remis, lui permettront d’analyser la situation et de baser sa démarche de résolution de problème.
Tout ceci dans un temps donné. Le temps est important ; c’est une contrainte à l’intérieur de la mise en situation (gestion du temps) qui permet d’approcher les situations réelles de travail.
Le participant étudie le dossier, le traite, élabore des solutions et le restitue à l’accompagnateur de bilan qui tient le rôle, d’un responsable dans l’entreprise décrite dans la mise en situation.
L’étude de cas terminée, s’en suit une correction de l’évaluateur et un compte-rendu des éléments observés. Un entretien de restitution permet à la personne d’exposer sa méthode de travail, ses priorités, les difficultés rencontrées, ses prises de positions… Il s’agit aussi pour l’évaluateur, de confronter ses observations aux commentaires du participant.
• En collectif, …
La plupart des entreprises qui recrutent des profils commerciaux (Vendeurs, Chefs des ventes
… ) utilisent cette technique pour tester le comportement du candidat en groupe.
Par exemple, un commercial devra procéder à une vente face à un consultant qui joue le rôle
d’un acheteur récalcitrant… un chef des ventes sera chargé d’animer une réunion pour
présenter à son équipe les objectifs du prochain trimestre …
Dans cette forme, il s’agit bien évidemment de pouvoir observer « en direct » les
comportements des participants. Un seul observateur ne suffit pas (problème de l’objectivité des observations ; utilisation de la méthode d’observations croisées soit minimum 2 observateurs). L’observation est guidée par une grille préétablie, en fonction de ce que l’on veut mesurer (défini préalablement avec l’entreprise).
D’autre part, l’évaluation se réalise sur un groupe de 5 à 8 personnes maximum. Les
personnes doivent présenter des niveaux de qualification équivalents, être d’âges voisins.
Elles ne doivent pas se connaître. (Cf. règles à respecter, C.LEVY-LEBOYER, 1990).
De même, la restitution est un axe très important pour le candidat ; elle permet d’objectiver certaines observations et de permettre au candidat de s’exprimer sur ce qu’il a vécu, de confronter les analyses. C’est en général un moment très précieux et pour l’évaluateur et pour l’évalué, qui en retire aussi beaucoup sur son mode de fonctionnement.
L’Assessment, vous l’aurez compris, est une véritable démarche rigoureuse, elle ne s’improvise pas et demande une certaine maîtrise, tout au long du processus. Il y a des règles à respecter, une méthodologie précise qui garantit la fiabilité des résultats observés. … Attention donc, lorsque l’on utilise le terme « assess » ou « assessment » … un logiciel « tout en un» ne me semble pas répondre à ce que je viens de vous raconter sur le sujet !
Pour ma part, les Assessment que je propose en entreprise, même s’ils ont une trame commune, sont vraiment adaptés aux besoins des Rh ou Dirigeants, tant sur le plan des compétences que l’on souhaite évaluer, que sur celui de la situation qui se rapproche de l’activité et des méthodes de l’entreprise.

Et si l’on pouvait bouger les lignes …

Au fil de mes articles, j’essaie de vous présenter les évolutions dans les rh, notamment en lien avec les nouvelles technologies et le développement durable :
ici
ou là…

Ainsi je partage l’idée, avec d’autres auprès de BEEZ&CO, que nous vivons une rupture économique, sociale et environnementale.

J’accompagne les individus et entreprises dans leurs développements face à ces ruptures, cependant je suis convaincue qu’anticiper, agir en amont, c’est possible … Et c’est ainsi que j’ai intégré un think tank sur le sujet, pouvant notamment apporter mes réflexions sur ce que je connais bien -le travail- au cœur des entreprises mais aussi de ceux qui l’exercent.

Nous avons donc, au cours de 2 réunions, posé les bases de nos réflexions…
Nous sommes dans une société en rupture, tant sur le plan énergétique que comportemental et économique, et les anciens modèles ne sont plus applicables.
Doit-on en réinventer de nouveaux ? Un modèle est-il fait pour ne pas durer ?
Et si la créativité était la clé ? Et l’’intégration de l’Innovation (au sens large) dans nos entreprises, dans notre comportement, la solution ?
Et si nous acceptions qu’un même modèle ne peut être applicable à tous ? Et si nous considérions les ressources comme des richesses ?…

La liste des idées et questionnements évoqués est longue… En synthèse il ressort de nos échanges 3 grand thèmes:

– La Créativité et l’Innovation dans l’Entreprise pour créer de la Vision
– Les Systèmes Relationnels en Entreprise
– Les Atouts de Notre Région

En septembre, s’initieront les commissions de travail – une belle aventure humaine que je compte bien vous faire partager, vos commentaires seront aussi les bienvenus !
Dans ce même état d’esprit, une journée de conférence sera organisée la semaine prochaine, le 28 Juin, sur le thème de LA FORCE DE LA RELATION, GÉNÉRATRICE DE VALEURS POUR L’ENTREPRISE. Si vous partagez ma vision, vous êtes les bienvenus!

Recrutement: Le paradoxe français

La France élit un président qui se dit « normal », qui n’a jamais dirigé un ministère avant cette fonction. Lui-même choisit un premier ministre n’ayant pas d’expérience dans la fonction de ministre ….
En tant que professionnelle des ressources humaines, je ne peux m’empêcher de faire le parallèle avec les situations que je vis tous les jours vis à vis de mes clients – responsables d’entreprises et rh, salariés et en recherche d’emploi…

Un débutant qui se présente pour un poste identifié comme exigeant une expérience, j’avoue que cela ne convient ni au consultant du cabinet qui se réfère au cahier des charges de son client, ni le client qui se dira que le cabinet n’en fait qu’à sa tête et n’a rien compris de ses attentes …

Pensez vous que les recruteurs soient prêts au « changement » ?

Quel paradoxe alors ! Que faut-il en déduire?
La France est-elle donc moins exigeante envers son président qu’elle ne l’est envers ses collaborateurs, collègues et salariés ?
Qu’est-ce qui lui fait dire que ces 2 hommes peuvent réussir ?

Notre nouveau président semble donc avoir « convaincu », même s’il n’était pas expérimenté.
Il a su utiliser des arguments qui ont fait mouche, une certaine désinvolture et un humour de « monsieur tout le monde » qui a rassuré, présenté des méthodes et actions qu’il réaliserait dès sa nomination. Présenter et donner à voir sa méthode de travail lui a permis d’acquérir de la crédibilité et de la confiance ….

Mon objectif n’est pas de dire que celui-ci est mieux que le précédent car je me veux apolitique, simplement de vous faire comprendre que tout est affaire de « marketing », pour « séduire » votre futur employeur.
Il s’agit de lui présenter, sur votre parcours, ce qu’il a envie d’entendre, de le rassurer sur vos méthodes et résultats.
Cela nécessite une analyse approfondie de vos atouts par rapport à vos concurrents (expérimentés, eux) ; atouts certainement liés à une vision différente, neuve …. mais peut-être aussi une expérience différente (chez le fournisseur, par exemple), une activité extra professionnelle, …. Cela nécessite aussi la mise en évidence de vos valeurs et motivations ; ce sont elles feront à coup sur la différence.

Dans un autre post, nous verrons que pour ce faire, la stratégie de recherche d’emploi ne sera certainement pas de répondre à une offre (où vous serez en concurrence directe avec ces fameux profils en phase avec les attentes des recruteurs) mais bien dans une démarche proactive passant par votre réseau relationnel ou par une approche directe.

Enfin, pour conclure, dites-vous bien que vous n’aurez pas 5 ans pour faire vos preuves mais seulement quelques mois de période d’essai, donc ciblez bien, soyez sûr de vous, ayez confiance, soyez vous-même !

Je suis sénior mais je me soigne …

Dans un marché de l’emploi de plus en plus exigeant, où les opportunités d’emplois se font rares ou très pointues, quelque fois voire souvent, réservées aux trentenaires (même si les entreprises se gardent bien de l’afficher), …

Comment se positionner, lorsque l’on a 45 ans et que l’on apprend, souvent brutalement, que l’on est « Sénior » … sur le marché du travail (et seulement sur ce marché là … n’imaginez pas que vous aurez des réductions à la SNCF, ça ne marche pas …)

Je tiens par cet article, à vous faire part de mes réflexions sur le sujet, car au cours de ma carrière, j’ai pu observer plusieurs stratégies «payantes».

Je pense vraiment que vous, ‘les séniors’, vous avez beaucoup à apporter en entreprise … certainement par des voies détournées, en tous les cas, par des chemins de traverses que je vous propose d’explorer avec moi.

Je suis sénior et je me soigne … comment ?

Je n’ai pas la prétention d’avoir découvert la fontaine de jouvence (dommage !!) mais voici quelques pistes :

1) Je profite de mon licenciement pour me poser … ça fait 30 ans que je bosse, je ne me suis jamais arrêté … stop ! Exit les idées de culpabilisation « je suis sans emploi, il faut vite que je retrouve … » tous les spécialistes vous le diront, après une longue expérience professionnelle et une rupture un peu brutale, il est bon d’observer une période dite de « deuil », afin de reposer les choses et leurs contextes, de prendre de la hauteur et SURTOUT de ne pas se précipiter sur le premier emploi venu (même s’il ne correspond pas tout à fait à …)

ARRET SUR IMAGE … J’ai fait quoi pendant ces 30 années ? Quelle a été ma spécialité ? Pour quoi me reconnaissait-on ? Sur quelles missions j’ai vraiment aimé bosser ? Quelles sont les réalisations dont je suis le plus fier aujourd’hui ?

Autant de questions auxquelles il vous faudra prendre le temps de réfléchir, de vous faire éventuellement aider pour cela (je pense au travail de bilan ou d’accompagnement en gestion de carrière). L’idée étant ici de repérer quel est votre cœur de métier, les compétences dont vous disposez et surtout celles sur lesquelles vous comptez vous appuyer pour la dernière partie de votre carrière.

2^ND ARRET SUR IMAGE … Et sur le marché de l’emploi, il se passe quoi .. j’en sais rien, ça fait 30 ans que je bosse, j’avais le nez sur le guidon, je n’ai jamais cherché puisque j’avais un bon job …

Je vous propose ici, non pas de répondre de suite aux offres, mais d’observer le marché, les tendances des recrutements, de prendre la température … dans votre fonction, mais pas seulement … élargissez à votre secteur d’activité, à votre région et même à toute la France … non pas que je veuille vous envoyer à Marseille alors que vous adorez Lille et son soleil légendaire… Simplement pour étudier comment se comportent les recruteurs vis-à-vis de votre profil … mettez vous sur plusieurs jobboards généralistes (apec.fr, cadremploi …), puis réalisez votre propre « étude de marché » en bonne et dûe forme, afin de repérer les compétences recherchées, les niveaux de formations, les rémunérations (si elles existent), l’expérience dans la fonction (pour vous ‘+ 10ans’ c’est Ok) … et les formations complémentaires ou outils/techniques indiquées comme «étant un plus»

C’est donc du marketing basique que vous ferez, en repérant, les attentes de ces fameux recruteurs, sur un profil qui pourrait s’apparenter au vôtre.

Ne vous limitez pas aux jobboards ; utilisez votre réseau … et ne me parlez pas de « piston » ou du fait que vous n’avez pas de réseau « parce que vous n’avez pas eu le temps » !! Reprenez, entre autres choses, vos cartes de visites, et listez vos clients, fournisseurs, voisins, famille, … dans un autre post, nous parlerons plus longuement de ce sujet.

Je rappelle, pour certains séniors (et je ne plaisante pas, j’ai eu souvent à l’expliquer), que le chômage n’est pas une maladie honteuse … plus vous en parlerez, plus les personnes seront au courant de votre situation, plus elles pourront en parler à leur tour à d’autres personnes (qu’à priori vous ne connaissez pas mais qui pourraient être susceptibles de vous aider …)

Par contre, le chômage isole .. ; on se cantonne à son ordinateur pour ses recherches d’offres et on attend les mails … Mauvais plan, sortez, rencontrez du monde ; cela ne peut que vous être bénéfique. Par ailleurs, votre réseau professionnel doit se demander où vous en êtes ; ils vous appréciaient quand vous travailliez ensemble, donc ils vous recommanderaient facilement … si toutefois ils savent où vous en êtes dans vos recherches, et s’ils savent vous joindre !

A noter qu’à l’Apec, on disait assez couramment qu’un cadre sur 2 trouve un job grâce à son réseau ; j’ajoute sans complexe, qu’après 45 ans, c’est 2 cadres/2.

2) ACTION

Maintenant que j’ai une idée précise des attentes du marché et de ce que je sais (et veux) faire, je conçois mon offre … et je me sers de ce qui fait ma force, ma « longue » expérience … pour mettre en phase ces attentes et mon profil.

Cela peut être une expertise qui va être utile pour enseigner (dans des équipes de force de vente par exemple), pour conseiller (accompagner des dirigeants, faire du management de transition, mettre en place un audit qualité… ) … cela peut aussi être un portefeuille clients importants (attention à ne pas trop en dévoiler en entretien..)

Une fois cette offre dite « de services » établie, et bien JE NE REPONDS PAS AUX OFFRES ! pourqui me direz-vous ? tout simplement parce que, stratégiquement et statistiquement (cf plus haut) les offres ne sont pas, pour vous, le bon moyen de décrocher un emploi … restez donc en contact avec les jobboards, pour vous tenir informé de votre marché et, ne rien louper (on ne sait jamais …) mais travaillez AVANT TOUT vos réseaux …

Je parle ici de vos contacts et aussi du web (les réseaux sociaux ; VIADEO ET LINKEDIN ; les incontournables) pour vous rendre visibles et surtout retrouver des contacts qui vous permettront d’échanger, de vous rencontrer, de présenter votre nouvelle offre de services … mais aussi bien d’autres choses (rester notamment informé des évolutions de votre métier, …)

Enfin, lorsque vous amorcerez des pistes d’emplois éventuels, sachez que les négociations et les mises en place seront toujours beaucoup plus longues que la simple réponse à une offre … Vous aurez peut être créé un besoin chez vos interlocuteurs, qui, jusque là se contentaient de travailler sans vos compétences … il s’agira donc de les accompagner tel un « consultant» dans la « création » de votre poste, en envisageant avec eux, le meilleur moyen de tirer profit de votre expertise et de leur donner à voir quels avantages (concurrentiels, par exemple) ils auraient à vous employer.

A ce stade, ne pensez pas qu’au CDI … il existe des formules plus souples qui peuvent vous convenir tout aussi bien et qui permettent aux entreprises d’externaliser ou de tester … je pense au portage salarial, par exemple, qui vous permet de garder tous les avantages des cotisations à la retraite et de cumuler emploi salarié et assedic, dans un premier temps…

Progresser au sein de votre entreprise …

61% des cadres sont insatisfaits de leurs perspectives de carrière (sources Apec),

A la question, « si mon entreprise me demande de m’investir, je suis prêt à le faire », 80% des cadres répondent présents (enquête SOCIOVISION, 2009)

54% pensent qu’il est difficile d’en parler à leur supérieur (sources Ifop, 2008)

Il s’agit d’évaluer objectivement comment votre entreprise valorise vos compétences (ou pas).

3 questions à se poser :

►ETES VOUS PROMU REGULIEREMENT ?

Quelques indicateurs :

– Statistiquement, si passé 4 années, vous n’avez pas évolué ni en fonction, ni en rémunération … attention !

– La formation : si vous n’en avez pas bénéficié depuis 4 ou 5 ans … idem !

NE PAS AVOIR PEUR DE SOLLICITER UN ENTRETIEN ; selon la dernière enquête mobilité de l’apec, 50% des cadres qui ont demandé une augmentation l’ont obtenue !

25% des cadres promus en 2008 l’ont été à leur propre demande

FAITES VOUS-MEME VOTRE PROMOTION !

Quelques pistes pour vous y aider :

– Reprenez vos résultats, comptes-rendus d’entretiens annuels, actions dans lesquelles vous vous êtes rendus disponibles …

– Faites-vous aider : demander un bilan de compétences et parlez-en !

– Tenez-vous informé de ce que le marché attend de votre profession

– Continuez à répondre à des offres, à vous tester en entretien de recrutement

► L’ENTRETIEN ANNUEL VOUS PERMET-IL D’EXPRIMER VOTRE DESIR D’EVOLUTION ?

Ce rendez-vous est un moment décisif à « utiliser » et à PREPARER !!

Il s’agit d’y évoquer vos perspectives d’évolutions, même si cet entretien vous apparaît encore un peu formel et vide de sens… A VOUS d’EN DONNER ET D’IMPOSER VOS EXIGENCES … « j’aimerais que l’on fasse le point sur 3 choses importantes pour moi : mon évolution, ma formation, ma rémunération… »

Un bon entretien doit permettre de faire un état des lieux complet de votre poste , de vos missions, des nouveaux projets et des compétences sous-tendues. Il faut tabler sur l’objectivité, étayer vos arguments de faits … tout cela montre que vous voulez bouger, et que vous êtes « dynamique ».

► VOTRE ENTREPRISE VOUS CONFIE-T-ELLES DES MISSIONS INTERESSANTES ?

Vous attribuer des missions nouvelles, c’est une manière de vous tester, de vous mettre à l’épreuve, de vous donner les moyens de progresser, en compétences et en responsabilités.

Et cela dépend de votre manager direct ! et … de la relation que vous entretenez avec lui

Si l’on vous oublie, il s’agit de déterminer si cela vient de votre manager ou de la culture de votre entreprise. L’entretien annuel est un moyen de tester votre manager…

Quelques pistes :

commencez par demander la délégation d’une mission mineure, faites un point régulier, puis demandez que l’on vous en confie plus
demandez à votre manager de définir quelle est votre tâche prioritaire ? c’est lui faire définir votre zone d’autonomie
ça ne marche pas, demandez une mission transversale (hors ligne hiérarchique)
si ça ne fonctionne toujours pas …. N’est-il pas temps de changer ?