La mobilité interne est plébiscitée par la grande majorité des entreprises car jugée à priori bénéfique tant pour les cadres que pour elles-mêmes. Elle contribue à la fidélisation des cadres, développe la transversalité entre les différents services, permet de choisir un collaborateur dont les compétences sont connues et qui maitrise déjà la culture de l’entreprise.
Elle peut aussi être valorisante pour attirer des candidats de l’externe ; tout ceci contribuant à valoriser l’image employeur de l’entreprise, comme étant un véritable interlocuteur sur les question de gestion des carrières .
Néanmoins, la posture adoptée par les entreprises diffère selon qu’elles appréhendent la mobilité interne sur le court ou le long terme. Elle peut être mise en place pour répondre à un besoin immédiat de l’entreprise (création ou vacance de poste) ou peut être anticipée afin de gérer au mieux les emplois et construire des parcours professionnels.
Dans les faits, elle semble majoritairement pensée et traitée sur le court terme (étude APEC 2013). La plupart des RH évoquent la gestion anticipée de la mobilité interne plutôt comme un objectif à atteindre ; ceci engendrant une « vraie » stratégie à mettre en place, commençant avant tout par le référentiel des compétences.
La mise en œuvre d’une politique de mobilité interne dépend bien sûr de la taille et de la structure de l’entreprise, celle-ci devant être d’une taille suffisante pour offrir des opportunités pour les cadres de changer de poste.
Elle découle aussi de la culture d’entreprise. Pour se développer, elle doit être portée par l’entreprise et intégrée par les différents acteurs (RH, managers, cadres). La représentation a priori négative de la mobilité chez l’un de ces acteurs est un obstacle majeur. Et sans une culture de la transversalité, la mobilité interne est un processus plus compliqué, voire impossible à mettre en œuvre pour certains RH.
Ces différents éléments influent lors de l’arbitrage entre mobilité interne et recrutement externe. Lorsque les RH cherchent à pourvoir un poste, il n’est pas rare de voir leur choix se porter finalement sur le recrutement, soit parce que les ressources internes ne permettent pas de répondre aux exigences du poste, soit parce que l’entreprise préfère opter pour un mode de recrutement qu’elle estime moins pénalisant ou perturbant pour l’organisation.
Le recrutement interne ne s’improvise pas et s’avère souvent plus compliqué qu’un sourcing externe. : gérer les insatisfactions, la motivation et l’implication des collaborateurs non choisis, envisager des plans de formation individualisés pour miser sur l’évolution, sans certitude de réussite …(Source : Apec, Politiques et pratiques de mobilité interne des cadres dans les entreprises, juin 2013)
Côté managers, bien que l’accompagnement et le développement de leurs collaborateurs soit une de leurs priorités (étude EM Lyon/cabinet Hommes et Performances/Apec 2011), de nombreux managers ont encore des difficultés à les laisser « voler de leurs propres ailes » … cette attitude étant certainement liée à une méconnaissance des dispositifs d’accompagnement RH pouvant leur être proposé (accompagnement dans le recrutement, accompagnement dans la transition du départ du collaborateur, accompagnement dans la formation et l’intégration du remplaçant …) … tout ceci étant également lié à la confiance du manager en son entreprise et en ses solutions de remplacement pour maintenir le niveau d’activité de son service .

Côté collaborateurs ; on constate souvent un souhait d’évoluer en interne, vers une nouvelle fonction ou un nouveau métier mais la plupart n’en informent pas forcément leur Rh ou leur responsable hiérarchique (source : Apec, Panorama des mobilités professionnelles cadres 2012). C’est ainsi que souvent, le collaborateur choisit aussi la voie externe pour envisager son évolution professionnelle.
Je fais également ce constat au contact des salariés que j’accompagne en bilan de compétences. Le bilan est le moyen pour eux, d’envisager un cadre de réflexion et de mise en perspective de leurs souhaits, auprès de leur hiérarchie.
Ainsi donc les entreprises et les collaborateurs manquent parfois leur rencontre, faute de communication ou de moyens mis à disposition pour leur faciliter l’analyse et la mise en place de voies d’orientations et d’évolutions internes… afin de le permettre de continuer un bout de chemin ensemble, pour tous les enrichissements évoqués plus haut, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise.
L’intervention du conseil dans ce genre de problématique, permet une prise de recul sur les pratiques Rh existantes, une analyse des postes vecteurs d’évolution, ainsi qu’un regard neutre auprès des collaborateurs en volonté de mobilité :
• La connaissance des métiers et des compétences transversales de l’entreprise,
• L’identification des profils de compétences des collaborateurs
• La mise en place d’une palette d’outils disponibles pour favoriser les évolutions : entretiens de carrière ou d’orientation, bilans professionnels, évaluations comportementales ou assessment pour évaluer la transférabilité des compétences ou les aptitudes managériales, par exemple
• formation des managers à la prise en compte des compétences de leurs équipes et à la réelle nécessité de leurs évolutions …/..

Dans un marché de l’emploi de plus en plus exigeant, où les opportunités d’emplois se font rares ou très pointues, quelque fois voire souvent, réservées aux trentenaires (même si les entreprises se gardent bien de l’afficher), …

Comment se positionner, lorsque l’on a 45 ans et que l’on apprend, souvent brutalement, que l’on est « Sénior » … sur le marché du travail (et seulement sur ce marché là … n’imaginez pas que vous aurez des réductions à la SNCF, ça ne marche pas …)

Je tiens par cet article, à vous faire part de mes réflexions sur le sujet, car au cours de ma carrière, j’ai pu observer plusieurs stratégies «payantes».

Je pense vraiment que vous, ‘les séniors’, vous avez beaucoup à apporter en entreprise … certainement par des voies détournées, en tous les cas, par des chemins de traverses que je vous propose d’explorer avec moi.

Je suis sénior et je me soigne … comment ?

Je n’ai pas la prétention d’avoir découvert la fontaine de jouvence (dommage !!) mais voici quelques pistes :

1) Je profite de mon licenciement pour me poser … ça fait 30 ans que je bosse, je ne me suis jamais arrêté … stop ! Exit les idées de culpabilisation « je suis sans emploi, il faut vite que je retrouve … » tous les spécialistes vous le diront, après une longue expérience professionnelle et une rupture un peu brutale, il est bon d’observer une période dite de « deuil », afin de reposer les choses et leurs contextes, de prendre de la hauteur et SURTOUT de ne pas se précipiter sur le premier emploi venu (même s’il ne correspond pas tout à fait à …)

ARRET SUR IMAGE … J’ai fait quoi pendant ces 30 années ? Quelle a été ma spécialité ? Pour quoi me reconnaissait-on ? Sur quelles missions j’ai vraiment aimé bosser ? Quelles sont les réalisations dont je suis le plus fier aujourd’hui ?

Autant de questions auxquelles il vous faudra prendre le temps de réfléchir, de vous faire éventuellement aider pour cela (je pense au travail de bilan ou d’accompagnement en gestion de carrière). L’idée étant ici de repérer quel est votre cœur de métier, les compétences dont vous disposez et surtout celles sur lesquelles vous comptez vous appuyer pour la dernière partie de votre carrière.

2^ND ARRET SUR IMAGE … Et sur le marché de l’emploi, il se passe quoi .. j’en sais rien, ça fait 30 ans que je bosse, j’avais le nez sur le guidon, je n’ai jamais cherché puisque j’avais un bon job …

Je vous propose ici, non pas de répondre de suite aux offres, mais d’observer le marché, les tendances des recrutements, de prendre la température … dans votre fonction, mais pas seulement … élargissez à votre secteur d’activité, à votre région et même à toute la France … non pas que je veuille vous envoyer à Marseille alors que vous adorez Lille et son soleil légendaire… Simplement pour étudier comment se comportent les recruteurs vis-à-vis de votre profil … mettez vous sur plusieurs jobboards généralistes (apec.fr, cadremploi …), puis réalisez votre propre « étude de marché » en bonne et dûe forme, afin de repérer les compétences recherchées, les niveaux de formations, les rémunérations (si elles existent), l’expérience dans la fonction (pour vous ‘+ 10ans’ c’est Ok) … et les formations complémentaires ou outils/techniques indiquées comme «étant un plus»

C’est donc du marketing basique que vous ferez, en repérant, les attentes de ces fameux recruteurs, sur un profil qui pourrait s’apparenter au vôtre.

Ne vous limitez pas aux jobboards ; utilisez votre réseau … et ne me parlez pas de « piston » ou du fait que vous n’avez pas de réseau « parce que vous n’avez pas eu le temps » !! Reprenez, entre autres choses, vos cartes de visites, et listez vos clients, fournisseurs, voisins, famille, … dans un autre post, nous parlerons plus longuement de ce sujet.

Je rappelle, pour certains séniors (et je ne plaisante pas, j’ai eu souvent à l’expliquer), que le chômage n’est pas une maladie honteuse … plus vous en parlerez, plus les personnes seront au courant de votre situation, plus elles pourront en parler à leur tour à d’autres personnes (qu’à priori vous ne connaissez pas mais qui pourraient être susceptibles de vous aider …)

Par contre, le chômage isole .. ; on se cantonne à son ordinateur pour ses recherches d’offres et on attend les mails … Mauvais plan, sortez, rencontrez du monde ; cela ne peut que vous être bénéfique. Par ailleurs, votre réseau professionnel doit se demander où vous en êtes ; ils vous appréciaient quand vous travailliez ensemble, donc ils vous recommanderaient facilement … si toutefois ils savent où vous en êtes dans vos recherches, et s’ils savent vous joindre !

A noter qu’à l’Apec, on disait assez couramment qu’un cadre sur 2 trouve un job grâce à son réseau ; j’ajoute sans complexe, qu’après 45 ans, c’est 2 cadres/2.

2) ACTION

Maintenant que j’ai une idée précise des attentes du marché et de ce que je sais (et veux) faire, je conçois mon offre … et je me sers de ce qui fait ma force, ma « longue » expérience … pour mettre en phase ces attentes et mon profil.

Cela peut être une expertise qui va être utile pour enseigner (dans des équipes de force de vente par exemple), pour conseiller (accompagner des dirigeants, faire du management de transition, mettre en place un audit qualité… ) … cela peut aussi être un portefeuille clients importants (attention à ne pas trop en dévoiler en entretien..)

Une fois cette offre dite « de services » établie, et bien JE NE REPONDS PAS AUX OFFRES ! pourqui me direz-vous ? tout simplement parce que, stratégiquement et statistiquement (cf plus haut) les offres ne sont pas, pour vous, le bon moyen de décrocher un emploi … restez donc en contact avec les jobboards, pour vous tenir informé de votre marché et, ne rien louper (on ne sait jamais …) mais travaillez AVANT TOUT vos réseaux …

Je parle ici de vos contacts et aussi du web (les réseaux sociaux ; VIADEO ET LINKEDIN ; les incontournables) pour vous rendre visibles et surtout retrouver des contacts qui vous permettront d’échanger, de vous rencontrer, de présenter votre nouvelle offre de services … mais aussi bien d’autres choses (rester notamment informé des évolutions de votre métier, …)

Enfin, lorsque vous amorcerez des pistes d’emplois éventuels, sachez que les négociations et les mises en place seront toujours beaucoup plus longues que la simple réponse à une offre … Vous aurez peut être créé un besoin chez vos interlocuteurs, qui, jusque là se contentaient de travailler sans vos compétences … il s’agira donc de les accompagner tel un « consultant» dans la « création » de votre poste, en envisageant avec eux, le meilleur moyen de tirer profit de votre expertise et de leur donner à voir quels avantages (concurrentiels, par exemple) ils auraient à vous employer.

A ce stade, ne pensez pas qu’au CDI … il existe des formules plus souples qui peuvent vous convenir tout aussi bien et qui permettent aux entreprises d’externaliser ou de tester … je pense au portage salarial, par exemple, qui vous permet de garder tous les avantages des cotisations à la retraite et de cumuler emploi salarié et assedic, dans un premier temps…

Questions de …Mobilité interne

Je suis sénior mais je me soigne …