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Pour une approche humaine des Ressources Humaines

décision

Le choix

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Le choix…

« Aujourd’hui c’est ton anniversaire, tu as le droit de faire ce que tu veux … » A cette phrase entendue récemment, car le saviez-vous, je suis depuis peu, devenue  « sénior » pour le monde du travail… et oui, … Je n’ai pu m’empêcher de répondre que le choix, mes choix, je les prenais – en pleine conscience – tous les jours et… pas seulement le jour de mon anniversaire … et que donc, je faisais ce que je voulais tous les jours …

Ce à quoi on m’a opposé le fait qu’il y avait des contraintes dans la vie …

Oui, bien sûr, il y a des contraintes. Celles-ci orientent plus ou moins nos choix. Notre rôle est de savoir les identifier, les repérer, les limiter, et les étudier pour faire en quelque sorte, les meilleurs choix pour soi.

Tout est choix … Choisir sa vie, ses études, son orientation, cette entreprise plutôt qu’une autre … Etre patron ou salarié (pour reprendre une citation qui fait écho ces derniers jours), être coureur automobile ou à pieds, être patient-testeur pour un laboratoire médical…

Notre vie entière est faite de nos choix.

Combien de clients rencontrés me disaient avoir réussi de brillantes études et pourtant … ils ne faisaient pas le job de leur rêve …

Combien d’étudiants rencontrés en 1ère année d’école de commerce, m’évoquaient un choix « par dépit  ; je ne voulais pas être ingénieur alors, j’ai choisi commerce » …

Combien de demandeurs d’emploi, qui en situation d’entretien de recrutement, n’osent pas poser de question sur la façon dont on va les intégrer … et ne s’assurant ainsi pas des valeurs de l’entreprise qui les embauche, remettent en cause leurs compétences professionnelles avant la fin de la période d’essai … alors qu’il ne s’agit souvent que d’une inadéquation de valeurs … Oui, je l’affirme, un demandeur d’emploi est aussi (et je dirai même surtout à ce moment précis de sa vie) en « position de choix ».

Notre éducation, notre culture même, ne nous aident pas dans tout cela. « Tu es bon mon fils, choisis un cursus scientifique » … au lieu de « tu es bon mon fils, tu as la possibilité de choisir la voie qu’il te plaît » …. Ou encore « tu n’es pas bon à l’école mon fils, qu’est-ce que toi, tu aimerais faire … ».

Au fil de ma carrière (je suis sénior !) j’ai souvent constaté que la notion de plaisir dans le travail était associée à la réussite…

Comme la douleur que l’on ne veut pas subir et que l’on annihile par la prise de médicaments, notre société a établi un modèle, des codes … une certaine approche où l’on est « pris en charge », « cocoonés » au point que cela en est « infantilisant » ; comme s’il s’agissait de nous « protéger » de la maladie, du chômage, du tabac, des bisphénol actifs, des ondes, du dioxyde de carbone, des microbes, des bactéries …. mais malheureusement, pas encore des fanatiques.

Et nous, dans tout cela … Sommes-nous réellement mieux pour autant ? Vraisemblablement NON… pour autant, nous n’OSONS pas.

Quel paradoxe !

Faire des choix c’est vivre, … bien sûr que les contraintes existent …mais elles font partie du paysage, à nous de nous y adapter (et non l’inverse) et à les faire cohabiter, tout en restant maître de notre vie. Faisons-nous donc confiance.

A méditer pour finir cet article, cette citation de Paul Valéry « Nous créons nos malheurs avec une ingéniosité, un raffinement, qui n’ont d’égal que notre inconscience à nous en reconnaître l’auteur ».

Vous avez dit « disruption »?

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Voilà quelques temps que ce nouveau mot est apparu dans le langage des RH … jusque là bien plus utilisé en marketing publicitaire, puis dans l’environnement IT ; celui-ci s’intègre aujourd’hui au sein des services RH, du management et vous le verrez aussi ici, dans le monde du coaching … encore une preuve que la frontière est de plus en plus ténue entre ces grandes activités.

Du latin « disruptum, disruptere », « rompre » … voici la définition du Larousse : « se dit d’une décharge électrique qui éclate avec étincelle » … mes confrères psy parleront d’INSIGHT …

L’approche disruptive est une approche stratégique de la communication publicitaire, décrite en 1996 par Jean-Marie DRU, fondée sur la rupture. Il s’agit en effet d’identifier les conventions culturelles dominantes, repérer les approches standards dominantes et les remettre en cause, pour créer et mettre en œuvre une communication originale. Cette approche permet à la marque (et/ou au produit) de se différencier, de créer « une vision » en faveur de la marque.

C’est la vision « think out of the box » ; voir plus loin que son bocal, ou que le halo du lampadaire sur le trottoir …

Les Echos Business avait saisi cette nouvelle attitude puisque dans leur article fin 2013, ils écrivaient que la Résolution pour 2014 était d’être disruptif !! et ce, pour toutes les entreprises qui souhaitaient réussir dans le digital (cf. l’infographie SFEIR).

Pourquoi vous amener ce sujet aujourd’hui ? Pourquoi parler de digital alors que mes sujets sont plutôt axés RH ? … Tout simplement parce que la disruption concerne AUSSI les professionnels RH.

Le digital nous a en effet obligé à révolutionner nos pratiques :

  • en recrutement, avec l’intégration des réseaux sociaux pour le sourcing, mais aussi pour la marque employeur … (tiens, j’ai dit « marque » !)
  • en formation, avec le développement de l’e-learning, mais aussi des MOOC internes…
  • en gestion des compétences ; ou comment anticiper la disparition de certains métiers, comment garder nos collaborateurs …

AQUENT, lors de sa conférence du 7 juin dernier, parle de « casser les silos, pour s’adapter et innover » … l’environnement digital a insufflé une nouvelle culture dans nos services vieillissants (j’ose le dire !) des RH ; « celle du partage, celle du mieux vivre ensemble » (JP. Cerles) … tiens, encore un concept « mieux vivre au travail » …

Et d’évoquer également « la création de nouveaux métiers » (Delphine ASSERAF) … que je qualifierais « d’hybrides » (Communication x Rh x Digital) … mais aussi d’un changement de « posture et non de génération » …

Et sur un plan plus individuel, la disruption c’est aussi une façon de penser autrement ses difficultés. C’est ouvrir l’angle de vue,  changer de paire de lunettes pour lire différement les événements que nous vivons au quotidien …

L’approche neurocognitviste et comportementale vous expliquera que notre cerveau est économe. Il fonctionne souvent en mode automatique, c’est-à-dire avec une base de données dans laquelle il a mémorisé des situations, des réactions à ces situations …Ce modèle automatique lui permet de disposer d’une réponse rapide à un événement/une situation… cependant, cette réponse n’est pas toujours adaptée à la situation nouvelle et complexe … d’où l’arrivée du stress…

La disruption, dans ce schéma, aurait pour objectif de « court-circuiter » la réponse classique de la base de données, pour y apporter une solution innovante … celle-ci passant par un circuit plus long (celui de la zone préfrontale de notre cerveau) …

Il s’agit donc de « disrupter » avec nos 6 attitudes automatiques, identifiées par les neurocognitivistes comportementaux: la routine, la rigidité, la simplification, la certitude, l’empirisme et l’image sociale.

Car en fait, nous ne sommes pas tous égaux dans l’utilisation « naturelle » de cette disruption…

Voici donc un petit tableau recensant quelques questions (dites-vous que c’est moi qui vous les pose), afin de vous amener à « disrupter », quelque soit la situation dans laquelle vous vous trouvez, dès que vous en ressentez le besoin, ou s’il s’agit de prendre une décision importante pour vous …

Quand d’habitude vous pensez que …

Dites-vous que….
… j’appréhende cette situation nouvelle pour moi Et si tu voyais cette situation comme une nouvelle expérience pour toi…
… je ne vais pas changer ma manière de faire Et pourquoi pas ? qu’est-ce que tu gagnes à accepter ? à refuser ?
…C’est comme ça…j’ai ma vision des choses bien tranchée Comment pourrais-tu nuancer ton point de vue ? quels sont les détails que tu n’as pas vu dans ton analyse ?
Ma vision des faits est la vérité et c’est la seule possible Qu’en penseras-tu dans 10 ans ?
J’ai déjà eu ce genre de décision à prendre et ça a marché Quelles sont les causes et les conséquences de cette situation ? est-ce vraiment la même chose ?
Je ne peux pas choisir cette option, ça ne se fait pas Et toi, qu’en penses-tu vraiment ? si tu laissais parler ton cœur ?

 

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 6/6: Pas de Fun

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Beaucoup de start-up et d’entreprises s’appliquent à gommer la frontière entre le travail et l’amusement. Beaucoup de stratégies existent pour rendre les employés heureux : avantages extra-légaux délirants, happy hour au bureau… Mais le simple fait de présenter le travail comme fun et flexible, en laissant une grande liberté d’organisation aux employés peut se révéler payant.

Les austères 8 heures de travail assis au même bureau semblent en effet de moins en moins attractives pour beaucoup de (jeunes) employés.

 

 

COTE ENTREPRISE

Il existe en effet multiples possibilités pour apporter du fun dans l’entreprise, cela passant parfois par des choses très simples … je pense à une entreprise pour laquelle j’ai travaillé, qui se targuait de valoriser l’esprit d’équipe …

En l’intégrant je découvrais qu’il y avait bien un endroit dédié pour la « pause café » et pour autant, chaque salarié avait en son bureau, sa propre cafetière … si bien que même moi, je finis par  céder à cette tentation en ramenant la mienne … au départ, en me disant que j’organiserais des tournées … au final et après quelques tournées toujours dans mon bureau et quelques paquets usés, je finis par me rendre à l’évidence … le fun commençait à me coûter cher en café ( !!) … … l’esprit d’équipe n’était vraiment pas la valeur prédominante de cette entreprise …

Pour aller jusqu’au bout de mon raisonnement sur cet exemple, le management aurait peut être du préciser que les cafetières individuelles n’étaient pas autorisés dans les bureaux, ou encore de valoriser l’espace dédié, en l’aménageant de manière sympathique, y organiser des événements …etc …

Plus qu’amener des « artifices » ou des « bandages sur des jambes de bois », je pense réellement que le fun en entreprise ne s’obtient que par l’influence d’un état d’esprit ; tout ceci étant une fois de plus lié aux valeurs de l’entreprise, à la personnalité du chef d’entreprise voire même à sa philosophie !

Un esprit d’équipe ça se travaille tous les jours ; cela passe par des challenges, par une volonté d’apporter sa pierre à l’édifice, certainement aussi par l’exemplarité, la confiance   … et là , finalement, il s’agit de reprendre les 5 premiers point évoqués pour obtenir tous les ingrédients de ce fameux « fun »:

–       Donner à voir, où va l’entreprise, ce vers quoi l’on souhaite tendre

–       Montrer en quoi les collaborateurs sont utiles dans l’atteinte de cet objectif

–       Disposer d’une cartographie des ressources de chaque collaborateur et planifier les évolutions de son entreprise ; rapprocher les compétences à ces  évolutions

–       Savoir écouter les remontées terrain, les besoins,

–       Motiver, rechercher les moteurs de chacun…

Vos collaborateurs se sentiront bien chez vous, ils en parleront autour d’eux, ils recommanderont leur entreprise à vous clients ou à d’éventuels candidats, ils porteront votre image sur les réseaux sociaux ; ils seront vos ambassadeurs … même si leur entreprise n’est pas estampillée « best place to work » !!

COTE SALARIE …

Revenons à Benoît ; ce client qui me mettait sur la piste de ces six articles …

Benoît, lui, avait choisi de prendre les devants, après quelques mois de remise en cause voire même de dépression… alors qu’il avait une fonction de cadre dirigeant d’une start-up, adossée à un très gros groupe local de distribution…

Détaché par son entreprise sur un projet innovant dont il avait été l’initiateur ; le projet étant opérationnel, on lui avait conseillé de reprendre le poste qu’il occupait huit années auparavant, au sein de sa structure d’origine …

Nous avons donc réalisé un bilan de compétences ensemble, des séances de coaching et avons préconisé des actions, nécessairement tournées vers l’externe .. ; il n’y avait visiblement plus aucune possibilité en interne, bien que son groupe soit très important et son rayonnement quasi mondial…

Il a depuis quelques mois choisi de quitter son entreprise et de travailler bien loin de chez nous … 3 entreprises là bas, lui ont fait une promesse d’embauche …preuve que ses compétences avaient bien un intérêt et une place ailleurs ….  Cela fait 4 mois qu’il  est en poste !! Il se dit heureux des missions qui lui sont confiées.

Il a déjà eu une première promotion en tant que Directeur de projets et travaille sur un projet R&D, tout en créant une nouvelle start-up pour laquelle il va recruter son équipe …

En clair, il est  dans son élément et ses « moteurs sont comblés » :  créativité, innovation, …  avec des managers qui croient en ses compétences et ont développé des projets sur lesquels chacun à tout à y gagner …

Je vous invite à visiter son blog, si comme lui vous vous expatriez au Canada …

Bon vent Benoît !

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 4/6: Pas de motivation

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Les bons employés relèguent l’importance de leur salaire au second plan s’ils font un job qui les passionne. La compensation financière n’est pas une motivation suffisante pour garder un bon talent : il faut également pouvoir susciter le désir du travailleur de faire du bon boulot. Un employé qui se donne à fond dans son travail mais qui ne reçoit aucun compliment ni feedback de son patron, qui ne se voit fixer aucun objectif ou qui a l’impression de travailler dans le vide va perdre cette motivation. Et sans doute aller la chercher ailleurs…

COTE ENTREPRISE

La perte de motivation … voilà un sujet intéressant ! déjà évoqué dans un article précédent (Motivation et Management), vous pouvez aussi retrouver une intervention de Pierre MOORKENS sur HR Speaks

Rappelons que les études de l’ESTIME ont révélé que les facteurs individuels (motivation y compris) étaient corrélés à 70% à l’intensité du stress perçu par les salariés …et que la dimension managériale (communication de confiance  et gestion des rapports humains, seulement pour 38% …).

Ces mêmes études ont tendu à montrer que sur le plan de l’organisation même de l’entreprise, il y a plusieurs points à prendre en compte tels que la notion de pouvoir de décision et de responsabilités de la fonction, la circulation de l’information ainsi que l’ergonomie cognitive des postes …

Bien que la motivation soit, on peut le dire, essentiellement individuelle, quelques facteurs liés à l’organisation même de l’entreprise, en lien avec le poste occupé, peuvent également s’avérés être des facteurs de démotivation.

85% des salariés interrogés évoquent une forme « d’incohérence » entre les responsabilités et le pouvoir décisionnel dont ils bénéficient.

Il évoquent également pour 59% d’entre eux, des problèmes de communication ; liés à une mauvaise circulation de l’information (position de juge et partie, difficulté à obtenir ou à restituer l’info, obtenir un feed-back …) … et 89% à être confrontés à une mauvaise ergonomie cognitive de leur poste de travail ; entendez par là une mauvaise compréhension de leur fonction, des tâches qui leur sont attribuées, du fait d’une fiche de fonction peu explicite par exemple, des fonctions dispatchées dans l’entreprise …une délégation insuffisante ou inadaptée …)

Combien de fois avons-nous entendu : « je passe 70% de mon temps à régler des problèmes qui ne sont pas de mon ressort » !…

Ainsi donc, sur ces grands axes, il en va de la responsabilité du manager de revisiter, les fiches de fonctions de ses collaborateurs, d’étudier les circuits d’informations dans le process de production de son service.

Il a également la responsabilité d’étudier les possibles délégations à envisager, et de vérifier si ces délégations sont réalisables (donner à son collaborateur la responsabilité et le pouvoir de décider ; ce 2nd point étant rarement observé) ; ces 2 points sont pourtant impératifs pour permettre aux collaborateurs d’évoluer, d’être motivés et de grandir avec leur service…

Le manager doit également veiller au « contrôle implicite » de l’organisation de son service, par le biais de la circulation de l’information d’un collaborateur à un autre, permettant de « traquer » les sources d’erreurs, de manière efficace et impartiale…

COTE SALARIE

Lorsqu’il ressent une démotivation, il lui appartient d’essayer d’identifier d’où provient cette démotivation ; son ressenti :

–       Se sent-il écrasé par le poids de la structure  … ressent-il un sentiment d’immobilisme, de démotivation l’empêchant même d’agir ….

On peut supposer dans ce cas, une fonction à responsabilité, sans pouvoir décisionnel … les questions à se poser seraient ainsi : ai-je vraiment le moyen de décider des mes actes … suis-je vraiment seul décideur ? mes décisions sont elles ensuite remises en cause ? … et auquel cas ; l’une des clés possible  est de remettre les décisions à qui de droit…

–       Se sent-il démotivé car le travail est répétitif, sans intérêt, sans initiative … pense-t-il que son travail est devenu « alimentaire » …

On peut imaginer dans ce cas, que la fonction ressemble à une « fonction placard » ; le collaborateur n’est pas employé à sa juste valeur, sans responsabilité et sans décision …

 

Le collaborateur peut par exemple, reprendre la main sur sa fonction en écrivant ses potentialités, les perspectives qu’il voit à sa fonction en lien avec ses compétences si tant est, qu’il en soit encore conscient … à cette étape, un bilan de compétences peut permettre de le remettre en confiance, en perspective sur d’autres postes, par l’étude du marché du travail… cela peut s’avérer être aussi l’occasion de postuler ailleurs !