expertise

Nous sommes tous Community Manager de notre Marque Personnelle …

Au risque de passer pour une « dinosaurette » des réseaux sociaux, je dois vous avouer que j’ai intégré VIADUC avant qu’il ne devienne Viadéo, … il y a plus de 10 ans, invitée par l’un de mes clients. A l’époque, l’approche était vraiment novatrice; ceux à qui j’en parlais était réservés, voire sceptiques … aujourd’hui , l’un d’entre eux tient un blog expert prestigieux !! (il se reconnaîtra …)

J’ai appris à utiliser Linkedin alors que celui-ci devenait partenaire de mon dernier employeur et intégrait ainsi le marché français ; cela faisait déjà de longues années qu’il oeuvrait aux Etats Unis, ayant fait ses premiers pas dans la Silicon Valley.

J’ai investi Twitter pour me tenir informée des tendances de mon métier … et j’ai mis en place ce blog pour développer mon approche, me faire connaître mais aussi apporter du contenu à mes clients …

Mes réseaux «virtuels » se sont enrichis de contacts, d’abonnements et d’abonnés, au gré de mes rencontres, de contacts de mes contacts, de mes homologues avec qui nous échangeons sur nos métiers, de « proches professionnels » avec lesquels nous partageons une vision commune, des sujets et intérêts communs. Fort heureusement, j’ai encore beaucoup à apprendre car les évolutions sont permanentes, les possibilités inépuisables !

Cette approche m’a permis également de comprendre la mutation des métiers Rh en lien avec cette nouvelle donne ; apparition de nouveaux métiers liés au Sourcing, à la Marque Employeur, à la Communication Corporate…

Et c’’est tout naturellement que je me suis intéressée au Personal Branding et à la Marque Employeur, en vue d’aider et de conseiller des cadres demandeurs d’emploi et de jeunes créateurs d’entreprises…

Qu’est-ce que le Personal Branding ?

En quelques mots, il s’agit de faire la promotion de sa marque ; en tant que demandeur d’emploi, vous êtes avant tout un professionnel dans votre domaine, et il s’agit de le faire savoir ! … ou tout l’art de communiquer sur Soi.

Pas si Evident !

Dès 1997 aux Etats-Unis, Tom Peters parlait de « la crédibilité de la marque personnelle d’un individu du fait de son travail actuel et passé. Cette crédibilité déterminerait les opportunités de travail dans le futur ». Peter Montoya, en 2002, en a défini une méthode avec 2 livres « The Brand called You » et « Personal Branding Phenomenon ».

Aujourd’hui, ce développement du « moi-je » est devenu une technique de marketing Web, afin de démontrer aux autres votre savoir-faire. William ARRUDA a été l’initiateur de ce concept aux Etats-Unis.

Mettre en avant sa marque personnelle nécessite de maîtriser les bases de 3 grandes disciplines :

– La Psychologie du Travail : car il s’agit de bien se connaître, sur les plans personnel et professionnel . Savoir identifier les points saillants de sa personnalité, ses valeurs, ses intérêts mais également son expertise professionnelle, sa valeur ajoutée sur son marché, … autant dire son projet professionnel ou les fondements de son désir de créer son entreprise.

– Le Marketing : une fois l’offre de services identifiéé, encore faut-il savoir à qui la proposer … Quelles sont mes cibles ? entreprises, environnements professionnels, secteurs d’activité … A quels besoins de ces cibles puis-je répondre ?

– La Communication : ou l’art de le faire savoir … par les moyens traditionnels bien sûr (cv, plaquette, carte de visite, candidature spontanée, entretiens réseau … ) mais également pas les moyens actuels : Réseaux sociaux en tête de liste ! … les moyens et réseaux sont à choisir avec soin, tels des supports en fonction des problématiques et des sujets que vous êtes à même de développer. Par exemple, un Directeur Artistique a tout intérêt à être présent sur Pinterest, un artisan électricien sur Facebook et un cadre sur Viadeo et Linkedin, s’il s’intéresse à l’international …

Ces 3 points sont les fondements, les outils de base du Community Manager … mais si son travail s’arrêtait là, ce serait trop simple … comme dirait une dame dans une publicité connue « C’est pas fini ! …. » : le Personal Branding, c’est comme le réseau ; ça s’entretient.

Ca s’entretient d’autant plus qu’en travaillant à son image, on la développe encore et encore, toujours et toujours plus. On lui donne plus de rayonnement et donc, plus de visibilité … bref, en étant « actif » (et sans pour autant y passer un temps de fou) on est encore plus connu et reconnu !!

et … « Etre actif, c’est quoi ? » c’est, par exemple, suivre son fil d’actualité sur twitter, partager des infos, participer à des commentaires sur les groupes qui vous concernent … publier du contenu, créer des groupes …

Et là, il s’agit de bien prendre conscience que, sur les réseaux sociaux, on ne vend rien, on n’achète rien : on échange de l’information. On y découvre donc des « pointures » qui nous apportent de l’info ciblée, et on rend la pareille ; car nous sommes tous une pointure dans notre domaine !!

Il faut donc attirer les utilisateurs par de la veille, des débats, trouver des sujets qui les intéressent et que, bien évidemment, vous maîtrisez parfaitement. C’est ainsi que vous vous ferez reconnaître comme professionnel, et donc que vous attirerez des entreprises « clientes » de votre expertise …

Le Community Manager est donc un « actif créatif », représentant d’une marque d’entreprise. De même que Vous ; vous connaissez votre marque, mieux que personne … qui mieux que vous pour la promouvoir ?…

6 raisons pour lesquelles les employés démissionnent 4/6: Pas de motivation

Les bons employés relèguent l’importance de leur salaire au second plan s’ils font un job qui les passionne. La compensation financière n’est pas une motivation suffisante pour garder un bon talent : il faut également pouvoir susciter le désir du travailleur de faire du bon boulot. Un employé qui se donne à fond dans son travail mais qui ne reçoit aucun compliment ni feedback de son patron, qui ne se voit fixer aucun objectif ou qui a l’impression de travailler dans le vide va perdre cette motivation. Et sans doute aller la chercher ailleurs…

COTE ENTREPRISE

La perte de motivation … voilà un sujet intéressant ! déjà évoqué dans un article précédent (Motivation et Management), vous pouvez aussi retrouver une intervention de Pierre MOORKENS sur HR Speaks

Rappelons que les études de l’ESTIME ont révélé que les facteurs individuels (motivation y compris) étaient corrélés à 70% à l’intensité du stress perçu par les salariés …et que la dimension managériale (communication de confiance et gestion des rapports humains, seulement pour 38% …).

Ces mêmes études ont tendu à montrer que sur le plan de l’organisation même de l’entreprise, il y a plusieurs points à prendre en compte tels que la notion de pouvoir de décision et de responsabilités de la fonction, la circulation de l’information ainsi que l’ergonomie cognitive des postes …

Bien que la motivation soit, on peut le dire, essentiellement individuelle, quelques facteurs liés à l’organisation même de l’entreprise, en lien avec le poste occupé, peuvent également s’avérés être des facteurs de démotivation.

85% des salariés interrogés évoquent une forme « d’incohérence » entre les responsabilités et le pouvoir décisionnel dont ils bénéficient.

Il évoquent également pour 59% d’entre eux, des problèmes de communication ; liés à une mauvaise circulation de l’information (position de juge et partie, difficulté à obtenir ou à restituer l’info, obtenir un feed-back …) … et 89% à être confrontés à une mauvaise ergonomie cognitive de leur poste de travail ; entendez par là une mauvaise compréhension de leur fonction, des tâches qui leur sont attribuées, du fait d’une fiche de fonction peu explicite par exemple, des fonctions dispatchées dans l’entreprise …une délégation insuffisante ou inadaptée …)

Combien de fois avons-nous entendu : « je passe 70% de mon temps à régler des problèmes qui ne sont pas de mon ressort » !…

Ainsi donc, sur ces grands axes, il en va de la responsabilité du manager de revisiter, les fiches de fonctions de ses collaborateurs, d’étudier les circuits d’informations dans le process de production de son service.

Il a également la responsabilité d’étudier les possibles délégations à envisager, et de vérifier si ces délégations sont réalisables (donner à son collaborateur la responsabilité et le pouvoir de décider ; ce 2^nd point étant rarement observé) ; ces 2 points sont pourtant impératifs pour permettre aux collaborateurs d’évoluer, d’être motivés et de grandir avec leur service…

Le manager doit également veiller au « contrôle implicite » de l’organisation de son service, par le biais de la circulation de l’information d’un collaborateur à un autre, permettant de « traquer » les sources d’erreurs, de manière efficace et impartiale…

COTE SALARIE

Lorsqu’il ressent une démotivation, il lui appartient d’essayer d’identifier d’où provient cette démotivation ; son ressenti :

– Se sent-il écrasé par le poids de la structure … ressent-il un sentiment d’immobilisme, de démotivation l’empêchant même d’agir ….

On peut supposer dans ce cas, une fonction à responsabilité, sans pouvoir décisionnel … les questions à se poser seraient ainsi : ai-je vraiment le moyen de décider des mes actes … suis-je vraiment seul décideur ? mes décisions sont elles ensuite remises en cause ? … et auquel cas ; l’une des clés possible est de remettre les décisions à qui de droit…

– Se sent-il démotivé car le travail est répétitif, sans intérêt, sans initiative … pense-t-il que son travail est devenu « alimentaire » …

On peut imaginer dans ce cas, que la fonction ressemble à une « fonction placard » ; le collaborateur n’est pas employé à sa juste valeur, sans responsabilité et sans décision …

Le collaborateur peut par exemple, reprendre la main sur sa fonction en écrivant ses potentialités, les perspectives qu’il voit à sa fonction en lien avec ses compétences si tant est, qu’il en soit encore conscient … à cette étape, un bilan de compétences peut permettre de le remettre en confiance, en perspective sur d’autres postes, par l’étude du marché du travail… cela peut s’avérer être aussi l’occasion de postuler ailleurs !

Assessment : Un nouvel outil d’évaluation

Voilà plusieurs semaines que je n’écris plus d’articles sur le blog ; pour cause de mise au point d’un outil d’évaluation de type ASSESSMENT, à destination des cabinets de recrutement mais également des Rh de grands groupes..
Situons le produit…
En recrutement, il existe pléthore d’évaluations, les méthodologies varient même si les professionnels s’accordent à penser que l’entretien est « la clé » d’un recrutement réussi.
Certains confortent leurs analyses avec un test de personnalité, débriefent avec le candidat pour plus de précisions quant à l’évaluation de son profil.

Ces éléments restent toutefois des éléments dits « projectifs » ; c’est-à-dire, énoncés par le candidat…A l’inverse, la méthode Assessment (ou bilan comportemental) est basée sur l’évaluation du candidat en action.

• Le principe :
Approcher le comportement d’un candidat dans une situation se rapprochant le plus possible de sa « future » situation de travail, le confronter aux problèmes qu’il devra résoudre au quotidien.

• « Bilan »
fait référence à un « tableau » du potentiel d’une personne, par rapport à des besoins identifiés,

• « Comportement »
un ensemble de conduites globales, synthétiques, positives ou négatives, OBSERVABLES dans une situation donnée.

• «Bilan Comportemental »
Evaluer une adaptation à un poste, en fonction des exigences et des critères identifiés par l ’employeur.

• Spécificité et Utilisation :

La « détection de potentiel » devient importante dans des phases :
– de recrutement
– de promotion
– de détection de besoins de formation, dans le cadre d’un développement de carrière

Les objectifs:

1) placer une personne (ou un groupe de personnes) dans une situation sociale, professionnelle à l’aide de simulations, de mini études de cas

2) observer les points positifs et négatifs des comportements en référence à une fonction, ou à une situation donnée ou à un profil de compétences

3) établir un diagnostic personnalisé des potentiels, des dimensions à apprécier.

Petite Comparaison :

Alors que les méthodes classiques nous apportent de l’information sur : QUI EST-IL ? (niveau intellectuel, personnalité, expérience professionnelle …)
Le bilan comportemental nous éclaire lui, sur Que FAIT-il? (organiser, décider, informer …)

Avantages :
Mettre le participant dans une situation lui permettant de « prouver » ce qu’il sait faire.
Elargir au domaine des compétences cognitives et comportementales, le champ de ce qui est observé.

Utilisation du Bilan comportemental :

Cette technique prend place dans une démarche d’évaluation qui contient déjà :

• des entretiens classiques
• des études de personnalité.

Elle intervient donc en complément et en tant qu’outil d’observation supplémentaire.

La seule observation ne suffit d’ailleurs pas. Il s’agit ensuite de la confronter au vécu du candidat, à un entretien dit de «débriefing », de façon à approfondir davantage, le « pourquoi » de ses prises de position, de ses choix comportementaux, en regard de la situation proposée.

Exemple d’une évaluation individuelle de type Test Inn-basket (Assessment Manager)

Trier le courrier accumulé après quelque temps d’absence, le Inn-basket (corbeille courrier) analyse le mode de fonctionnement du candidat

De retour de congés, vous trouvez invariablement – sur votre bureau ou dans votre messagerie – une pile de courrier.
Le test In-basket, le plus connu et fréquemment utilisé, consiste à analyser votre façon de traiter les informations diverses qui se sont accumulées durant votre absence fictive.

Bien évidemment, la pile contient aussi bien des messages anodins que de véritables problématiques managériales.
Comment allez-vous traiter les uns et les autres ? Quelle est votre méthode ? Comment gérer les urgences?
Quelles décisions allez-vous prendre tout de suite ou allez vous reporter à plus tard ? …

Voilà en effet un excellent moyen d’analyser les compétences et qualités d’un individu « in situ ».

Les problématiques contenues dans le test dépendent de la complexité du poste visé.

Toutefois, certaines règles de base sont universelles (et transverses à toute fonction) : prendre connaissance de l’ensemble des documents avant d’agir, trier l’urgent et le moins urgent, analyser les éventuelles informations contradictoires, requérir un complément d’information. Et ce, dans une durée de travail limitée dans le temps.

Dans ce test comme dans les autres d’ailleurs, le bon sens de base est de mise.

4 grands domaines de compétences sont observés dans cette évaluation : PENSEE – ACTION – RELATION et MANAGEMENT
Pensée : COMPREHENSION : analyse, prise en compte des contraintes, anticipation
STRATEGIE PERSONNELLE : créativité, conformisme …
Action : PRISE DE DECISIONS
HIERARCHISATION DES PRIORITES
PLANIFICATION
ORGANISATION
Relation: RELATIONNEL (vis-à-vis des clients et vis-à-vis des collaborateurs individu/équipe)
Management : DELEGATION – existante ou non, quelle méthode ?
CONTROLE SUIVI

Si cet outil est susceptible de vous intéresser, je vous invite à me contacter !!

Réussir un changement d’orientation

Vaste programme, me direz vous, surtout en cette période « trouble » où l’on ne sait pas vraiment comment voir l’horizon au sein de son entreprise, se son service, voire de son propre poste.
Et si c’était mieux ailleurs ? ailleurs, mais Où ? dans la même fonction et si je changeais de fonction … comment ?
En conduite du changement, les méthodes et outils de coaching sont nombreux, peut être aussi nombreux qu’il y a de coachs … N’est-ce pas ?
Je retiendrai ceux d’Alain Goudsmet, coach sportif, qui nous indique qu’il y a plusieurs étapes avant de réussir le changement :
Lorsqu’il y a changement, on passe par 3 états successifs :
• Un état initial : NORM (principe de l’homéostasie : équilibre du système qui fera tout pour revenir à l’état initial) …. Je veux changer ; ai-je vraiment raison ? après tout, on est pas si mal ici … et puis, on ne sait pas de ce que demain sera fait … mon poste, je le connais bien, mon supérieur aussi ..
• Un état d’inconfort (on vit la perturbation) : sans inconfort il n’y a pas de changement STORM un cabinet m’a repéré la semaine dernière sur VIADEO ; je suis en entretien… hum ça faisait longtemps que je n’avais plus fait ce genre d’exercice … j’y suis allé « pour voir » et le consultant m’a présenté un poste attractif (meilleure rému, possibilité d’évolution pour moi …) je me projette dans la future entreprise …
• Une notion de sens (relier le changement à un FUTUR, il s’agit de lui donner du sens pour l’accepter)TRANSFORM … je m’y projette et vois ce que cela va me procurer … une meilleure situation professionnelle, une montée en compétences, une entreprise dont les valeurs semblent me convenir, une belle carte de visite sur mon CV ….
• Pour tout changement, Il faut disposer d’ un SUPPORT; c’est la notion de PERSEVERANCE ; mon environnement proche (dit « émotionnel » ) me soutient dans la suite du process de recrutement ; mon épouse est super emballée, elle trouve que le poste me conviendrait à merveille, elle est prête à me suivre dans l’aventure … du coup, je recherche des infos sur la boîte, prépare mes futurs entretiens, envisage des simulations … j’ai décidé de mettre tous les atouts de mon côté pour créer les conditions favorables afin de supporter ce changement PERFORM
Dans cette dernière phase, il y a également plusieurs étapes qu’il convient d’analyser :
1. Ce que j’ai compris sur MOI : qui je suis ; mon profil de personnalité, mes valeurs et intérêts, ce qui me motive ; là où j’ai envie d’aller … ce en quoi je crois … en bref, ce que je sais de moi

2. Ce que je suis capable de fournir pour ce nouveau challenge ; il s’agit des moyens que je me donne pour y arriver : en termes de compétences pro, mes atouts, comment mon profil pro est perçu sur le marché du travail, les objectifs que je me fixe dans la gestion de ma carrière
3. Ce que je veux ; il s’agit là de repérer le résultat que je souhaite atteindre : en termes de fonction, d’expertise, de rémunération …
4. J’AGIS : par quoi vais-je commencer ? ciblage de mes entreprises, mon offre de services, la visibilité de mon profil sur le net, la préparation de mes entretiens, affiner mes arguments et contre-arguments….

Ensuite, les stratégies pour « agir » et mener à bien votre « changement » d’orientation, sont différentes suivant le projet qui vous anime ..

si je croise mon souhait d’orientation en « Fonction identique / Secteur professionnel identique » : La réponse aux offres est la plus adaptée ; aucun risque dans cette option, si ce n’est d’être en concurrence avec des profils identiques …

si je croise « fonction différente / secteur professionnel identique » : Vous visez là une montée en compétences (par le management) ou une expertise métier (formateur, responsable SAV …), il s’agira donc de faire la preuve que vous êtes capable d’évolution … La candidature spontanée ou le réseau relationnel sont à privilégier …

Si je croise « fonction identique / Secteur professionnel différent » : Ici, il faudra montrer que même si le secteur est différent, vos compétences sont transférables et donc mettre en exergue les passerelles … idem, la stratégie idéale : spontanée ou réseau

Enfin, croison « fonction différente / secteur différent » : Ici, peu importe le CV … on retrouvera des projets de reconversion passant par une période en formation ou par la création de votre entreprise ou encore, le développement de compétences extra-professionnelles …

J’espère que ces premiers éléments vous permettront de préparer votre changement d’orientation. Pour travailler sur les phases 1, 2 et 3 , n’hésitez pas à vous aider, à faire appel à un tiers ; un regard en miroir est toujours plus « facilitant » …

Et si l’on pouvait bouger les lignes …

Au fil de mes articles, j’essaie de vous présenter les évolutions dans les rh, notamment en lien avec les nouvelles technologies et le développement durable :
ici
ou là…

Ainsi je partage l’idée, avec d’autres auprès de BEEZ&CO, que nous vivons une rupture économique, sociale et environnementale.

J’accompagne les individus et entreprises dans leurs développements face à ces ruptures, cependant je suis convaincue qu’anticiper, agir en amont, c’est possible … Et c’est ainsi que j’ai intégré un think tank sur le sujet, pouvant notamment apporter mes réflexions sur ce que je connais bien -le travail- au cœur des entreprises mais aussi de ceux qui l’exercent.

Nous avons donc, au cours de 2 réunions, posé les bases de nos réflexions…
Nous sommes dans une société en rupture, tant sur le plan énergétique que comportemental et économique, et les anciens modèles ne sont plus applicables.
Doit-on en réinventer de nouveaux ? Un modèle est-il fait pour ne pas durer ?
Et si la créativité était la clé ? Et l’’intégration de l’Innovation (au sens large) dans nos entreprises, dans notre comportement, la solution ?
Et si nous acceptions qu’un même modèle ne peut être applicable à tous ? Et si nous considérions les ressources comme des richesses ?…

La liste des idées et questionnements évoqués est longue… En synthèse il ressort de nos échanges 3 grand thèmes:

– La Créativité et l’Innovation dans l’Entreprise pour créer de la Vision
– Les Systèmes Relationnels en Entreprise
– Les Atouts de Notre Région

En septembre, s’initieront les commissions de travail – une belle aventure humaine que je compte bien vous faire partager, vos commentaires seront aussi les bienvenus !
Dans ce même état d’esprit, une journée de conférence sera organisée la semaine prochaine, le 28 Juin, sur le thème de LA FORCE DE LA RELATION, GÉNÉRATRICE DE VALEURS POUR L’ENTREPRISE. Si vous partagez ma vision, vous êtes les bienvenus!

Je suis sénior mais je me soigne …

Dans un marché de l’emploi de plus en plus exigeant, où les opportunités d’emplois se font rares ou très pointues, quelque fois voire souvent, réservées aux trentenaires (même si les entreprises se gardent bien de l’afficher), …

Comment se positionner, lorsque l’on a 45 ans et que l’on apprend, souvent brutalement, que l’on est « Sénior » … sur le marché du travail (et seulement sur ce marché là … n’imaginez pas que vous aurez des réductions à la SNCF, ça ne marche pas …)

Je tiens par cet article, à vous faire part de mes réflexions sur le sujet, car au cours de ma carrière, j’ai pu observer plusieurs stratégies «payantes».

Je pense vraiment que vous, ‘les séniors’, vous avez beaucoup à apporter en entreprise … certainement par des voies détournées, en tous les cas, par des chemins de traverses que je vous propose d’explorer avec moi.

Je suis sénior et je me soigne … comment ?

Je n’ai pas la prétention d’avoir découvert la fontaine de jouvence (dommage !!) mais voici quelques pistes :

1) Je profite de mon licenciement pour me poser … ça fait 30 ans que je bosse, je ne me suis jamais arrêté … stop ! Exit les idées de culpabilisation « je suis sans emploi, il faut vite que je retrouve … » tous les spécialistes vous le diront, après une longue expérience professionnelle et une rupture un peu brutale, il est bon d’observer une période dite de « deuil », afin de reposer les choses et leurs contextes, de prendre de la hauteur et SURTOUT de ne pas se précipiter sur le premier emploi venu (même s’il ne correspond pas tout à fait à …)

ARRET SUR IMAGE … J’ai fait quoi pendant ces 30 années ? Quelle a été ma spécialité ? Pour quoi me reconnaissait-on ? Sur quelles missions j’ai vraiment aimé bosser ? Quelles sont les réalisations dont je suis le plus fier aujourd’hui ?

Autant de questions auxquelles il vous faudra prendre le temps de réfléchir, de vous faire éventuellement aider pour cela (je pense au travail de bilan ou d’accompagnement en gestion de carrière). L’idée étant ici de repérer quel est votre cœur de métier, les compétences dont vous disposez et surtout celles sur lesquelles vous comptez vous appuyer pour la dernière partie de votre carrière.

2^ND ARRET SUR IMAGE … Et sur le marché de l’emploi, il se passe quoi .. j’en sais rien, ça fait 30 ans que je bosse, j’avais le nez sur le guidon, je n’ai jamais cherché puisque j’avais un bon job …

Je vous propose ici, non pas de répondre de suite aux offres, mais d’observer le marché, les tendances des recrutements, de prendre la température … dans votre fonction, mais pas seulement … élargissez à votre secteur d’activité, à votre région et même à toute la France … non pas que je veuille vous envoyer à Marseille alors que vous adorez Lille et son soleil légendaire… Simplement pour étudier comment se comportent les recruteurs vis-à-vis de votre profil … mettez vous sur plusieurs jobboards généralistes (apec.fr, cadremploi …), puis réalisez votre propre « étude de marché » en bonne et dûe forme, afin de repérer les compétences recherchées, les niveaux de formations, les rémunérations (si elles existent), l’expérience dans la fonction (pour vous ‘+ 10ans’ c’est Ok) … et les formations complémentaires ou outils/techniques indiquées comme «étant un plus»

C’est donc du marketing basique que vous ferez, en repérant, les attentes de ces fameux recruteurs, sur un profil qui pourrait s’apparenter au vôtre.

Ne vous limitez pas aux jobboards ; utilisez votre réseau … et ne me parlez pas de « piston » ou du fait que vous n’avez pas de réseau « parce que vous n’avez pas eu le temps » !! Reprenez, entre autres choses, vos cartes de visites, et listez vos clients, fournisseurs, voisins, famille, … dans un autre post, nous parlerons plus longuement de ce sujet.

Je rappelle, pour certains séniors (et je ne plaisante pas, j’ai eu souvent à l’expliquer), que le chômage n’est pas une maladie honteuse … plus vous en parlerez, plus les personnes seront au courant de votre situation, plus elles pourront en parler à leur tour à d’autres personnes (qu’à priori vous ne connaissez pas mais qui pourraient être susceptibles de vous aider …)

Par contre, le chômage isole .. ; on se cantonne à son ordinateur pour ses recherches d’offres et on attend les mails … Mauvais plan, sortez, rencontrez du monde ; cela ne peut que vous être bénéfique. Par ailleurs, votre réseau professionnel doit se demander où vous en êtes ; ils vous appréciaient quand vous travailliez ensemble, donc ils vous recommanderaient facilement … si toutefois ils savent où vous en êtes dans vos recherches, et s’ils savent vous joindre !

A noter qu’à l’Apec, on disait assez couramment qu’un cadre sur 2 trouve un job grâce à son réseau ; j’ajoute sans complexe, qu’après 45 ans, c’est 2 cadres/2.

2) ACTION

Maintenant que j’ai une idée précise des attentes du marché et de ce que je sais (et veux) faire, je conçois mon offre … et je me sers de ce qui fait ma force, ma « longue » expérience … pour mettre en phase ces attentes et mon profil.

Cela peut être une expertise qui va être utile pour enseigner (dans des équipes de force de vente par exemple), pour conseiller (accompagner des dirigeants, faire du management de transition, mettre en place un audit qualité… ) … cela peut aussi être un portefeuille clients importants (attention à ne pas trop en dévoiler en entretien..)

Une fois cette offre dite « de services » établie, et bien JE NE REPONDS PAS AUX OFFRES ! pourqui me direz-vous ? tout simplement parce que, stratégiquement et statistiquement (cf plus haut) les offres ne sont pas, pour vous, le bon moyen de décrocher un emploi … restez donc en contact avec les jobboards, pour vous tenir informé de votre marché et, ne rien louper (on ne sait jamais …) mais travaillez AVANT TOUT vos réseaux …

Je parle ici de vos contacts et aussi du web (les réseaux sociaux ; VIADEO ET LINKEDIN ; les incontournables) pour vous rendre visibles et surtout retrouver des contacts qui vous permettront d’échanger, de vous rencontrer, de présenter votre nouvelle offre de services … mais aussi bien d’autres choses (rester notamment informé des évolutions de votre métier, …)

Enfin, lorsque vous amorcerez des pistes d’emplois éventuels, sachez que les négociations et les mises en place seront toujours beaucoup plus longues que la simple réponse à une offre … Vous aurez peut être créé un besoin chez vos interlocuteurs, qui, jusque là se contentaient de travailler sans vos compétences … il s’agira donc de les accompagner tel un « consultant» dans la « création » de votre poste, en envisageant avec eux, le meilleur moyen de tirer profit de votre expertise et de leur donner à voir quels avantages (concurrentiels, par exemple) ils auraient à vous employer.

A ce stade, ne pensez pas qu’au CDI … il existe des formules plus souples qui peuvent vous convenir tout aussi bien et qui permettent aux entreprises d’externaliser ou de tester … je pense au portage salarial, par exemple, qui vous permet de garder tous les avantages des cotisations à la retraite et de cumuler emploi salarié et assedic, dans un premier temps…