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Pour une approche humaine des Ressources Humaines

MON ENTREPRISE ET MOI

Entreprise libérée : l’impact de la performance RH sur la performance économique

Aujourd’hui j’ai assisté au forum de la CCI de Lille sur le sujet de l’entreprise libérée . Cette approche de l’entreprise se veut simple et basée sur le bon sens. Ci-joint une vidéo exprimant des témoignages sur le sujet.

J’ai assisté à 2 ateliers, riches de témoignages et de « contributions » ; un mot cher aux protagonistes de la méthode.

C’est ainsi que j’ai découvert le témoignage de THIERRY PICK , PDG de l’entreprise Clinitex depuis 35 années, 2000 salariés et une croissance à deux chiffres dans son domaine d’activité ; l’entretien des locaux d’entreprises.

Il nous explique ainsi avoir découvert que les valeurs qu’il s’évertuait à décliner de manière opérationnelle dans son entreprise depuis plusieurs années – valeurs basées sur la satisfaction client, le bien-être des collaborateurs et la performance – correspondaient à ce courant de pensée de l’entreprise libérée telle qu’il l’avait découvert ce 20 février… en visionnant un documentaire diffusé par ARTE sur « le Bonheur au Travail ».

Il note, et je pense que c’est là la vraie caractéristique du dirigeant d’une entreprise libérée, que rien ne se fera si celui-ci n’est pas convaincu dans son fort intérieur que la dimension « humaine » est au « cœur » du système ; ce que Thierry PICK a appelé « la dimension cœur » …

Ainsi, plutôt que de se poser la question classique du « comment je peux motiver mes salariés ?» , le dirigeant de l’entreprise libérée se pose la question de « comment les mettre en situation d’automotivation » ou comment rendre l’environnement de mes collaborateurs adapté à cette automotivation …

Alors, vous me direz « facile à dire  mais à faire … » ; dans son entreprise, peut-être parce qu’il avançait par essai-erreur et sans savoir que d’autres expérimentaient les mêmes organisations, Thierry PICK a fait le choix d’introduire cette organisation, progressivement tout en faisant cohabiter les 2 approches ; l’organisation classique et hiérarchisée et l’organisation libérée … un système basé sur la Confiance et la liberté / un système basé sur le contrôle ; d’un côté des « jeux de pouvoirs » où il s’agit de défendre une idée pour asseoir sa « supposée légitimité », de l’autre, « des jeux de contributions » où l’équipe (les utilisateurs du service) sait dire qui est le meilleur chef ou le « chef légitime » (celui-ci ne possédant pas forcément le titre de la fonction).

Le Chef doit en effet être quelqu’un qu’on admire, pour son expertise métier, pour son professionnalisme, pour sa connaissance des métiers et de l’organisation de l’entreprise … bref pour sa légitimité et non pour sa fonction : son pouvoir est donc celui de sa contribution à la réussite des autres.

Il évoque par exemple la question des horaires « libres » de ses agents de propreté ; ceux-ci interviennent entre 5 et 7h le matin ; et ne sont pas contrôlés par l’entreprise… peu importe s’ils passent moins de temps, s’ils n’arrivent pas à l’heure… ils gèrent eux-mêmes la relation avec le client, leur horaire … le contrôle « naturel » se fait par le biais de la satisfaction implicite des clients.

De la même manière, dans un exemple plus personnel, il évoque les différentes organisations face au dysfonctionnement d’un collaborateur démotivé ; 3 possibilités s’offrent au manager…

  • La méthode « autoritaire » ; je le réprimande, je lui envoie un courrier d’avertissement, une mise à pied

La méthode dite  de « motivation à la performance »… ce que j’appellerai la carotte ; « on revoit ton objectif avec suivant tes résultats, une prime » … on sait bien aujourd’hui que le management par la performance a atteint ses limites (cf mon article sur la motivation conditionnelle et le l’hyperinvestissement émotionnel )

  •  La méthode de l’entreprise libérée ; je lui fais confiance et je lui montre et lui donne les moyens ; je fais le pari qu’en étant « bien » mon collaborateur va performer

Vous vous heurterez également aux résistances au changement « ouvrez la cage, il s’accrochent à la cage voire ils referment la porte… il s’agit d’arracher la porte !! »

Tout cela nécessite, je pense, du temps, une prise de recul sur son organisation ; ce temps après qui tout le monde court est un réel investissement pour repenser son organisation, mettre à plat nos schémas mentaux habituels, convaincre les managers et surtout les amener à penser « contribution » et non « position de pouvoir » … c’est aussi le danger assumé de voir partir certains managers qui n’adhéreront pas au système …. mais QUI aujourd’hui ne souhaite pas être heureux au travail ?

 

 

Petits conseils pour utiliser adroitement votre messagerie

error_message__mail_by_mona_the_yaoi_freak-d6j96zmQuelque soit votre activité professionnelle, les professionnels du bien-être au travail s’accordent tous sur le fait que bien que les nouvelles technologies nous apportent une rapidité d’exécution dans nos communications, auprès de collègues, de clients, fournisseurs … elles sont également synonyme de stress permanent, de fil à la patte… Qui n’a jamais consulté sa boite mail en vacances « pour reprendre le boulot avec un temps d’avance », n’a jamais été tenté d’enregistrer sa boîte mail sur son smartphone personnel … ?

L’idée de passer des vacances déconnectées semble pourtant séduisante non? Et bien NON, si l’on suit un récent sondage qui nous révèle que nous sommes 70% (hommes et femmes confondus) à être stressés à l’idée de nous retrouver sans notre portable …

Sans se vouloir aussi extrêmiste que notre photo, voici quelques conseils pour appréhender différemment cet outil de travail ….

AU QUOTIDIEN

 –       Relativisez les urgences (la non réponse immédiate permet de voir si l’on est relancé …)

–       Imposez vous un code couleur pour prioriser vos mails ; les boites mails disposent toutes de ce genre d’options….faites l’expérience de ne pas répondre à certains mails , cela n’aura aucune conséquence (si si essayez !)

–       Consultez vos mails à des moments précis de la journée, pour ne pas être dans l’attente permanente de nouveaux messages ; consultez les 2 à 3 fois maxi par jour (mails vers 10h plutôt qu’à votre arrivée le matin, en milieu d’après-midi plutôt qu’après la pause déjeuner)

–       Supprimez  l’alerte qui indique l’arrivée des nouveaux messages, cela vous aidera à suivre le conseil précédent

–       Ne répondez pas du tac au tac ; vos clients pourraient penser que vous n’avez pas beaucoup d’activité !!

–       Triez bien vos courriers, notez en « indésirables » au fur et à mesure, créer des dossiers et sous dossiers, faites-vous des listes de diffusion pour gagner du temps …

–       Favorisez le contact réel … plutôt que de faire un mail à votre voisin de bureau ; la nécessité d’un mail peut aussi être une certaine « formalisation » qui n’est pas nécessaire entre collègues

AVANT DE PARTIR EN CONGES

–       Imposez vous un temps dans votre agenda pour traiter les mails à son retour de congés

–       Savoir dire et écrire, dans un mail d’absence, par exemple ; que vous ne pouvez traiter vos messages et prévoir  un passage de relais en cas d’urgence (vous vous serez bien sûr consultés en amont)

–       Annoncez dans ce même mail d’absence, la date de votre retour (J+1) ; ce qui vous laisse le temps de traiter ceux arrivés durant votre absence

 

Bonnes Vacances !!

 

 

 

 

 

La Méditation Pleine Conscience: une réponse aux problématiques de stress au travail

6a00d83452e88669e2010534b28ace970b-800wiIl y a peu, je me suis formée à une nouvelle approche, basée sur la méditation, particulièrement recommandée dans la gestion du stress, de l’anxiété et aussi dans la prévention des rechutes dépressives.

Dans une société en quête de sens, constituée d’accélérations permanentes, rythmée aux sons de diverses augmentations  d’impôts, de licenciements, …. Et de diminutions de capitaux, de revenus, de pouvoirs d’achats, … de rachats successifs d’entreprises et de fuites des capitaux … tout ceci amenant à une vision court-termiste des dirigeants de nos entreprises en vue d’assurer le chiffre d’affaires à 6 mois voire 3, une instabilité permanente, une pression incessante de la hiérarchie, ou celle que l’on se met déjà à soi ( !) …

Et comme si cela ne suffisait pas, tout ceci se vit dans un climat tendu lié aux derniers événements qui, même s’ils ont suscité une certaine « cohésion républicaine », suscitent également des émotions et sentiments plus profonds, liés à la peur de la mort et à la remise en cause, même inconsciente, de nos modes de pensées et de vies.

On constate également une évolution massive de nos modes de travail, une transformation notoire de nombreux secteurs d’activité via les moyens modernes de communication, les réseaux sociaux …. Et de fait, une frontière de plus en plus ténue entre nos vies professionnelles et personnelles, …

Et là, nous sommes tous concernés, patrons et employés au même niveau ; voilà un point d’égalité !

De toutes parts, j’entends ces mêmes mots : Mal-être , Pression, Assurer, Contrôler, Perte de repères, Burn Out,  …

Et si nous appuyions un temps sur « pause » … C’est ce que propose la Méditation Pleine Conscience, présentée ainsi par John Kabat-Zinn comme « l’attention vigilante qui émerge lorsque nous portons notre attention à un but, dans l’instant présent, sans jugement envers le déroulement de l’expérience moment après moment ».

C’est aussi  mieux faire face aux turbulences, aux situations potentiellement génératrices de stress pour nous, par une clarification de nos pensées.

Avec des objectifs très différents (mais aussi complémentaires) de la sophrologie ou de la relaxation, plus axées sur le Bien-Etre ainsi que sur un état modifié de conscience, la Méditation Pleine Conscience permet une meilleure connaissance de soi par une « exploration au plus profond de soi ».

Savoir se poser, se regarder, où l’on est, ce que l’on pense, ce que l’on ressent à l’instant présent … tout ceci afin de « pacifier » nos émotions, notre regard sur les choses, sur nos souffrances, sur la vie.

Le principe est simple ; nous concentrons notre attention sur une cible mouvante ; il peut s’agir d’un feu dans la cheminée, du mouvement des vagues de la mer, et plus facilement, du mouvement de notre respiration. Nous respirons en effet tous les jours de notre vie ; la respiration s’avère être un point d’ancrage facile d’accès pour ce centrer sur son inspiration, son expiration et le va-et-vient du souffle.

Cette attention en place nous permet ensuite de faire preuve :

–          D’acceptation : acceptation de nos souffrances, savoir les affronter pour les gérer

–          De non jugement : mon cerveau produit des pensées, c’est normal ; les pensées positives et négatives passent et je ne les retiens pas    … plutôt que de les « étouffer» , de les fuire par un traitement médicamenteux. Bien qu’il s’agisse d’une approche laïque, la Méditation pleine conscience s’est inspirée de la philosophie bouddhiste sur ces deux derniers points.

La méthode ne promet pas de résultat, tout au moins immédiat, car il s’agit d’un entraînement régulier qui amène à un éclaircissement de l’esprit et de nos pensées, petit à petit.

Cet entraînement régulier passe par la réalisation d’un programme de 8 semaines (MBSR Mindful Based Stress Reduction) auprès d’un Instructeur , composé de séances collectives et d’exercices à la maison … c’est une démarche volontaire et totalement individuelle des participants.

La méditation pleine conscience est donc bien évidemment tout à fait adaptée aux problématiques de stress au travail (ou de la perte d’emploi) et a toute sa place en entreprise ; du moment qu’il s’agit bien d’une démarche volontaire des salariés.

Enfin, nous disposons tous d’une prédisposition à la méditation (Cf l’échelle MAAS *Mindful Attention Awareness Scale).

Evaluez votre prédisposition à la méditation !

 

Je   peux vivre une émotion et ne m’en rendre compte qu’un certain temps après.

  1.   Presque   toujours
  2.   Très   souvent
  3.   Assez   souvent
  4.   Assez   peu
  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais

 

 

 Je renverse   ou brise des objets par négligence ou pour inattention, ou parce que j’ai l’esprit ailleurs.

  1.   Presque   toujours
  2.   Très   souvent
  3.   Assez   souvent
  4.   Assez   peu
  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais
Je trouve difficile   de rester concentré sur ce qui se passe au moment présent.

  1.   Presque   toujours
  2.   Très   souvent
  3.   Assez   souvent
  4.   Assez   peu
  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais

 

 J’ai tendance à   marcher rapidement pour atteindre un lieu, sans prêter attention à ce qui se   passe autour ou ce que je ressens en chemin.

  1. Presque   toujours
  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Je remarque peu les signes de tension   physique ou d’inconfort, jusqu’au moment où ils deviennent criants.

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  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

 J’oublie presque toujours le nom des gens   la première fois qu’on me les dit.

  1. Presque   toujours
  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Je fonctionne   souvent sur un mode automatique, sans vraiment avoir vraiment conscience de   ce que je fais.

  1. Presque   toujours
  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

 Je m’acquitte de la plupart des activités sans vraiment   y faire attention.

  1. Presque   toujours
  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Je suis tellement focalisé sur mes objectifs que je   perds le contact avec ce que je fais au moment présent pour y arriver.

  1. Presque   toujours
  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

 Je fais mon travail automatiquement, sans   en avoir une conscience approfondie.

  1. Presque   toujours
  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Il m’arrive d’écouter   quelqu’un d’une oreille, tout en faisant autre chose dans le même temps.

  1. Presque   toujours
  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

 Je me retrouve   parfois à certains endroits, soudain surpris, sans savoir pourquoi j’y suis   allé. 

  1.   Presque   toujours
  2.   Très   souvent
  3.   Assez   souvent
  4.   Assez   peu
  5.   Rarement
  6.   Presque   jamais

 
Je suis préoccupé   par le futur ou le passé.

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  2. Très   souvent
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  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

 Je me retrouve   parfois à faire des choses sans être totalement à ce que je fais.

  1.  Presque   toujours
  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 
Je mange parfois   machinalement, sans savoir vraiment que je suis en train de manger.

  1.  Presque   toujours
  2. Très   souvent
  3. Assez   souvent
  4. Assez   peu
  5. Rarement
  6. Presque   jamais

 

Faîtes la somme de vos points et divisez par 9. Vous obtiendrez, sur 10, votre score de prédisposition à la pleine conscience. Plus il est élevé, plus vous disposez en vous des ressorts pour adhérer à la pleine conscience.*échelle MAAS : Jermann,F., Billieux, J., Laroi, F., d’Argembeau,A., Bondolfi, G., Zermatten, A. & Van der Linden, M. (2009). Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) : Psychometric properties of the french translation and exploration of  its relations with emotion regulation stratégies. Psychological Assessment, 21, 506-514.

 

 

Pour aller plus loin, sur le web :

–          L’approche du Dr Dominique SERVANT 

–          L’approche de Christophe ANDRE 

Et en lecture :

– « Ne plus craquer au travail », Dr Dominique SERVANT (2014, ed. Odile Jacob)

–          « Mindfulness : apprivoiser le stress par la pleine conscience ; un programme en 8 semaines », Edel MAEX (2007, ed. De Boek)

–          « Ou vas-tu, Tu es », John Kabat-Zinn (2005, ed. J’ai Lu)

Gérer sa carrière de manière RESPONSABLE et DURABLE

Hands and puzzle, isolated on white backgroundSelon la célèbre enquête APEC  (panorama des mobilités professionnelles de juin 2014), 59% des cadres qui ont changé d’entreprise en 2013, l’on fait sans période de chômage entre les 2 postes.

Et

Pour 50% c’était à leur initiative …

Qu’en déduire ?

Il semble aujourd’hui, que chaque collaborateur se préoccupe davantage de son évolution de carrière et ose regarder ailleurs …

Certainement plusieurs raisons à cela : une situation économique tendue dans les entreprises, des objectifs quantitatifs revus à la hausse … une vision court termiste sur les évolutions ou la stratégie de leur entreprise…

Et plusieurs moyens à disposition : un accès facile aux réseaux sociaux, voire facilité par les solutions mobiles que chacun propose aujourd’hui … pour y glisser son profil et se faire remarquer …  mais aussi pour se tenir à l’écoute du marché et disposer d’offres d’emploi que l’on ne trouve pas forcément sur les sites majors et généralistes du marché de l’emploi .

La Marque Employeur étant devenue très rapidement l’un des credo des DRH communicantes, des entreprises dynamiques et en recherche de profils en tension, se sont ouvertes aux candidats, valorisant une mise en contact facilitée via leurs interlocuteurs rh de premier niveau (chargés de mission, recruteurs…).

La crise aidant, on assiste à une certaine prise de recul vis-à-vis de son entreprise. Peut-être se sent-on moins attaché à son entreprise, autrement que par un lien juste contractuel,  un rapport gagnant-gagnant dans lequel chacun y tire avantage.

D’un côté, une utilisation de compétences qui permet de faire progresser l’entreprise, en termes de savoir-faire et de chiffre d’affaires contrat ; de l’autre, une rémunération bien sûr, mais surtout pour les collaborateurs cadres, la reconnaissance de ses responsabilités et missions, la possibilité d’évoluer dans l’entreprise, dans un climat de confiance  …

Peut-être ressent-on également le besoin de se prémunir d’éventuelles réorganisations ou rachat, en observant le marché, en se tenant en veille sur d’éventuelles opportunités…

Observer les opportunités du marché se transforme parfois et même souvent  ( !) en « passage à l’acte » .. « cette offre me plaît bien, et si j’essayais d’y répondre… après tout je ne risque rien… »

Plutôt qu’un passage à l’acte, je devrais parler d’une « prise en mains » du collaborateur dans le cadre de la gestion de sa carrière, qu’il s’agisse d’envisager un poste différent, en externe comme en interne, ou par la mise en place d’un programme de formation pour évoluer professionnellement.

Ainsi, 2/3 des cadres interrogés se voient effectuer une mobilité dans les 3 ans à venir,  notamment pour :

–          22% Développer de nouvelles compétences

–          19% Augmenter leur salaire

–          15% Avoir plus de responsabilités

–          15% Découvrir d’autres métiers, d’autres tâches

–          Et 10% tout de même, pour quitter une ambiance lourde ou stressante

Et ce, à parts égales à l’interne comme en externe …

Développer de nouvelles compétences peut passer par une action de formation, celle-ci étant envisagée, par exemple par la génération Y, comme un moyen d’obtenir ensuite une évolution et donc une augmentation de salaire.

Développer de nouvelles compétences : OK mais lesquelles ?

Lorsqu’on observe le marché, on apprend à repérer les besoins des recruteurs, on s’informe sur les nouvelles tendances de son métier, ses évolutions …. On sait donc ce sur quoi il s’agit de se rendre « désirable » …  mais encore faut-il souhaiter rester dans sa fonction !

Et pour évoluer vers d’autres cieux, plusieurs possibilités s’ouvrent à vous :

  • Evoluer de manière transversale (en se perfectionnant dans son métier ; en devenant expert, formateur … )
  • Evoluer de manière ascendante (viser un poste de management) …  si tant est que l’on considère que manager s’apprend à l’école ; je pense réellement que cette voie est davantage accessible à un profil personnel adapté et finalement, à une bonne connaissance de soi et des autres.
  • Evoluer dans un autre secteur d’activité en faisant valoir vos compétences et savoir-faire transférables
  • Changer radicalement de voie …

 

ENFIN, à l’instar des résultats de l’enquête KELLY, je pense également que qu’au-delà de prendre en mains son destin professionnel, le collaborateur envisage la gestion de sa carrière de manière durable et responsable.

Ainsi, le nouveau dispositif de la loi sur la formation professionnelle sera très certainement un atout de poids dans cette quête de mobilité, de par la possibilité offerte de :

–          Bénéficier d’entretiens professionnels tous les 2 ans, aidant à faire le point sur votre évolution, vos projets professionnels

–          Bénéficier de formations pour la plupart, qualifiantes pour mener à bien vos projets

–          Bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), auprès des grands acteurs institutionnels   … tout ceci, si vous disposez de pistes d’orientation, d’une bonne connaissance de vos atouts ainsi que du marché du travail.

En résumé, voici quelques pistes pour gérer sa carrière de manière durable :

–          Instaurer une Veille marché

–          Etre présent sur les réseaux sociaux professionnels

–          Se préparer à l’arrivée des entretiens professionnels

–          Se connaître, tant sur le plan professionnel que personnel

Les Liens :

Mon compte formation

Repère juridique ANI du  14/12/2013

Panorama de la mobilité professionnelle des cadres Juin 2014 

 

 

 

 

 

 

2014… 2015!!

voeux 20152014 : Une année marquée par l’innovation, la conception et la mise en place de nouveaux produits et par votre collaboration.

Tous mes vœux pour cette nouvelle année 2015 !

Financement de la Formation Professionnelle, ce qui change en 4 points

A compter du 1er janvier 2015, la nouvelle loi  sur la formation professionnelle sera effective, voici les point de changement liés au financement des entreprises …

 

  • Une seule contribution de 1% pour les entreprises de 10 salariés et + (dont 0.2% pour le CPF, qui peut être directement par l’entreprise si accord d’entreprise) de la masse salariale établie à un seul collecteur
  • L’obligation légale de financement au titre du plan de formation de financer 0.9% de la masse salariale est supprimée.
  • L’ensemble des versements de contributions uniques des entreprises est mutualisé – et ce, de manière paritaire entre le Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), le CIF (Congé Individuel de Formation), le CPF, les actions de de professionnalisation et du plan de formation.
  • Un financement dédié de 0.2% de la masse salariale pour le CPF pour toutes les entreprises de 10 salariés et +

Le CPF (Compte Personnel de Formation) en 5 points

Marketing business salesA compter du 1er janvier 2015, toute personne disposera d’un Compte Personnel de Formation, CPF, dès son premier emploi salarié.

 

 

  • Il est alimenté de 24h par an, durant 5 ans jusque 120h, puis de 12h par an pendant 2 ans jusqu’à un maximum de 150h sur 7 ans pour un emploi temps plein.
  • Ses droits sont attachés à la personne (et non à l’entreprise) ; ils la suivent tout au long de son parcours professionnel.
  • C’est la personne qui décide de l’utiliser, en vue d’acquérir des compétences attestées par une qualification, une certification ou un diplôme.
  • Si la formation choisie nécessite un nombre d’heures supérieur au CPF, il peut y avoir un abondement de l’employeur, de l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) , des branches professionnelles, de la région (Conseil Régional), ou de Pôle Emploi, suivant la situation de la personne.

Les droits acquis du DIF (Droit Individuel à la Formation) se transfèrent au titre du CPF.

  • Les salariés n’ayant pas bénéficié d’un entretien professionnel, ni d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : action de formation, progression salariale ou  professionnelle, acquisition d’une certification ou de qualification via la VAE (validation des acquis de l’expérience), bénéficieront d’un abondement de 100h au CPF.

Enfin, la personne souhaitant se faire aider pour mieux définir son projet professionnel et ensuite mettre en place une formation, pourra bénéficier gratuitement d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), autant que nécessaire, jusqu’à son départ en retraite. Ce conseil sera délivré par les grands opérateurs nationaux (Pôle Emploi, Apec, Cap Emploi, Missions Locales et OPCA).

Mobilité interne : L’entretien professionnel est là demain …

Office_Photoshop_Brushes_by_gojol23[2]En complément de mon article : Questions de …Mobilité interne, nous pourrions évoquer le sujet de l’entretien Professionnel, bientôt dans les mains des managers puisqu’officiellement obligatoire au 1er janvier 2015.

En effet, issu de la réforme de la formation professionnelle (article 5 de la loi et nouvel article L6315-1 du code du travail), cet entretien devient obligatoire, dans toutes les entreprises et ce, quelque soit leur effectif et pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté , indépendamment de la forme de leur contrat de travail.

Au sens de la loi, cet entretien se veut être une étude des perspectives  d’évolution professionnelle de chaque salarié …  En effet, à l’heure où bon nombre d’entreprises ont formé leurs managers à la tenue d’entretiens dit « de seconde partie de carrière » … voilà que l’entretien professionnel révolutionne le système et balaye, d’un coup de revers de manche, le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière, les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail (arrêt longue maladie, congé de mobilité, congé de maternité, congé parental, etc.)….

Et il s’impose, dans vos dossiers, tous les 2 ans, … et de manière « renforcée » tous les 6 ans… alors quesako … on plie tout et on recommence ?

Quelques notions de base pour les néophytes …

  • L’entretien professionnel n’est pas un entretien annuel…

Lors de l’entretien annuel, dit d’évaluation, vous revisitez l’année écoulée, en termes de résultats et d’atteinte d’objectifs.

Vous évoquez vos réussites, vos difficultés, ce qu’il s’agira de prendre en compte pour l’année suivante, … c’est un échange à bâton rompu entre manager et collaborateur, basé sur les performances du collaborateur, de son équipe, du service … pour la bonne performance globale de l’entreprise. On y parle souvent d’objectifs, qualitatifs et quantitatifs.

L’entretien professionnel, quant à lui, aborde la notion de projet professionnel des collaborateurs, des évolutions possibles au sein de l’entreprise. C’est un temps d’échange privilégié qui permet d’apporter de la visibilité sur les perspectives d’évolution et de croissance de l’entreprise, de repérer pour les managers les compétences et souhaits de leurs collaborateurs.

Pour les collaborateurs, c’est aussi le moyen d’être acteur de leur évolution au sein de leur entreprise mais aussi, plus globalement, de leur carrière professionnelle. On y parle donc projet, compétences acquises et atouts, compétences à atteindre, plan de progression, actions de développement et certainement … formation et/ou accompagnement managérial pour aboutir aux dits projets…

  • L’entretien professionnel nécessite une réelle méthodologie de questionnement sur le projet

Alors qu’il est facile pour un manager, de se référer aux analyses d’activité, aux écarts entre l’attendu et le réalisé … l’exercice est moins aisé lorsqu’il s’agit d’apprécier le projet ; vaste nébuleuse complexe dont on a rabattu les oreilles de la génération Y depuis son plus jeune âge jusqu’à l’université où je bannis ce mot, lors de mes interventions tant j’ai l’impression qu’il est connoté négativement par les étudiants …

« Qu’est-ce qu’un projet ? »

Non, je ne répondrai pas ce jour à cette question tellement il y aurait à dire, sur le plan psychologique mais pas seulement … car la philosophie a bien œuvré également sur ce thème …

Ayant choisi d’appeler ce blog « pragmatik » … voici le genre de questions que je vous proposerai …

Comment appréhende-ton le projet d’un collaborateur ? 

Comment susciter la réflexion ? 

Amener un collaborateur à exprimer un projet professionnel, passe donc par un accompagnement à la réflexion, un cheminement sur :

  •  son parcours professionnel (au sein de l’entreprise mais aussi dans ces précédentes entreprises),
  • une connaissance des métiers de l’entreprise et de sa stratégie d’évolution à court, moyen et long termes (il s’agira de « donner à voir », d’amener des perspectives),
  • une bonne connaissance des compétences du collaborateur
  • la mise en adéquation de ces compétences et du projet évoqué, en lien avec les besoins de l’entreprise
  • l’identification des écarts et donc, des besoins d’accompagnement (formation et autre)
  • la mise au point d’un plan d’actions de développement.

De manière simple, cet entretien professionnel pourrait contenir 4 temps forts :

  •  accueillir et échanger sur la situation actuelle
  • repérer les compétences
  • envisager les perspectives professionnelles
  • élaborer une synthèse, un plan d’actions concerté.

Quelques clés pour appréhender le questionnement en fonction des différents temps forts…

Afin d’aborder les compétences, il sera bon de revenir sur le parcours du collaborateur, ses réalisations, ses réussites, les missions qu’il a particulièrement eu du plaisir à effectuer…. Par ce biais, vous décèlerez un savoir-faire, mais également des valeurs importantes ainsi que ses motivations … pourquoi ces réalisations ? que disent-elles de lui ?

Sans être un expert du bilan de compétences, ce questionnement vous permettra, ensemble, de dresser un tableau de compétences clé, représentant le profil de votre collaborateur ; dans ses atouts comme dans ces points de progrès.

Il s’agira, pour vous, de les mettre en perspective avec les métiers existants dans l’entreprise (issus de votre connaissance ou des supports Rh mis à votre disposition : fiches de poste, métiers passerelles ..)…

Inutile de préciser ici, qu’en tant que manager avisé, vous aurez préparé vos supports, sollicité votre Rh au besoin, et ce, bien avant la date de l’entretien ..

Ayant eu vous-même vos entretiens annuels et professionnels, vous disposez d’une bonne vision de la stratégie de votre entreprise, vous êtes au clair avec ses évolutions et vous savez où chercher l’info sur les métiers qui dépasseraient votre périmètre … il est important de noter ici qu’il s’agit d’inciter votre collaborateur à rencontrer les bonnes personnes (et en aucun cas de le faire pour lui …)

En tant que manager avisé, toujours, vous savez évaluer le niveau de compétences de votre collaborateur, jauger des compétences transverses qu’il sera à même d’utiliser pour mener à bien son projet et travailler avec lui ses motivations et intérêts à évoluer …

Le plan d’actions concertées peut donc se résumer à un plan d’actions formations et/ou d’accompagnement si le projet est clairement exprimé, mais aussi à une liste d’actions afin de le préciser … ainsi la recherche d’informations auprès de professionnels peut être une action à mener, la réalisation d’un bilan de compétences également.

Enfin, à noter que le souhait motivé du collaborateur de rester dans sa fonction n’est pas à considérer comme un « non projet » …

Ainsi ,à l’issue de chaque entretien, un document retrace les perspectives envisagées pour le salarié, formalisées par d’un engagement mutuel (salarié / manager)  autour des thématiques suivantes : formation, certification partielle ou totale par la formation ou la VAE, progression salariale ou professionnelle.

Afin de vous aider à bâtir des grilles supports d’entretien L’ANI du 14.12.2013 prévoit que les OPCA fournissent des modèles de documents ; vous les trouverez facilement sur le net. Il s’agira bien évidemment de les adapter à votre entreprise mais certainement de former vos managers à la manière de les aborder ; questionnement spécifique, …

Sur le plan pratique, il est également important de formaliser une procédure quant à la passation des entretiens professionnels ; document distribué en amont des rdv de manière à permettre une préparation par le salarié, remise au manager avant le rdv, formalisation du document en entretien et signatures des 2 parties, transmission à la RH …

S’agit-il encore de vous convaincre de l’utilité de l’entretien professionnel ?

Voici, pour terminer cet article,  un tableau reprenant les avantages de cet entretien, au sein de vos entreprises … afin de contenter une obligation légale soit, mais aussi de permettre plus de fluidité au sein de vos organisations !

 

Pour … …Avantages  
L’entreprise …. Professionnalisation   des salariés,fidélisation, anticiper les départs,   favoriser la mobilité interne, préparer aux   changements
Les Managers … Mieux connaître leurs   collaborateurs individuellement (motivations/compétences),développer le dialogueIdentifier des   compétences d’équipe (existantes, manquantes, inutilisées, les potentiels)Participer à faire grandir ses collaborateurs
Les Collaborateurs … Échanger / dialoguer   hors contexte d’évaluation,Gérer ou être acteur   de leur carrière professionnelleDonner de la cohérence   aux actions de formations choisies
Les RH… Optimiser les budgets   formationImpliquer les managers   dans la gestion des RhIntroduire le repérage   des compétencesAnticiper les besoins   en formationImpliquer les salariés   dans la gestion de leur employabilité