BIEN DANS MON POSTE, BIEN DANS MA TETE

Burn-Out

Aujourd’hui est déclaré « journée bien-être au travail », sur le modèle des « soirées entre voisins » ; il est question de réaliser des «journées entre collègues » …
Me voilà sur le net, à faire une recherche sur le sujet et je trouve : des journées pros, des journées gentillesse au travail, des guides en tout genre pour nous aider à bien démarrer notre journée de travail … Hier soir, Didier BOURDON illustre avec brio le Burn-Out dans un téléfilm « 15 jours ailleurs » et les témoignages de victimes et d’une psychologue clinicienne viennent compléter son interprétation sur le plateau de Benoît Duquesne (France 2)… tout ceci dans un contexte de crise, où se cristallisent les objectifs de performance d’un côté, les peurs de perdre sa place de l’autre, et les nouvelles technologies tellement efficaces qu’elles ne vous laissent pas le temps de souffler, même lorsque vous êtes en arrêt maladie.
Et pourtant, comme le signalaient les intervenants de l’émission, l’Employeur est sensé prendre soin de l’état de santé de ses salariés, de même que les salariés entre eux, se doivent de prendre soin réciproquement de leur collègues (Cf. le code du travail).

La fabuleuse histoire du Burn-Out a cela d’original ; elle touche toujours des gens très impliqués dans leur travail … «très » voire TROP ; ce trop que nous voyons de l’extérieur est pour eux, « jamais assez » ;
Ils agissent, vivent dans un surinvestissement qu’ils estiment tout à fait « normal » … au service de leur employeur. Tout ceci pourrait être parfait dans le meilleur des mondes, si l’employeur montrait de l’intérêt et de la reconnaissance envers ces salariés sur-impliqués… dans ce scenario, le Burn-Out serait évité … cela se gâte, si la reconnaissance n’est pas au rendez-vous ; le retour sur investissement n’est pas là : le salarié surinvesti se rend alors compte qu’il est seul dans ce jeu ; que personne ne l’attend et que ses objectifs, ses performances du toujours plus, ne sont pas valorisées ; il n’est pas estimé à sa juste valeur.
Il y a alors « rupture » et une véritable souffrance de la part du salarié qui bascule alors dans une profonde dépression, où les sentiments « d’incompétence », « de bon à rien » se mèlent au désir de « tout arrêter » avec les issues fatales que l’on a vu dernièrement dans de grandes entreprises françaises… Le sur-investissement se retourne alors en répression de surinvestissement ; c’est le « plus jamais ça » …
Dans toute cette boucle du Burn-Out, la victime ne peut réagir ; le cerveau fonctionne en mode automatique et ne peut faire appel aux fonctions adaptatives du cerveau pré-frontal. La victime n’est pas en « mode réflexion » ; son raisonnement est partiel, tourne en boucle fermée.
La souffrance est physique (souvent psychosomatique) et morale, la personne ne veut plus retomber dans ce travers et pourtant elle en parle tout le temps ; comme si elle n’arrivait pas à s’en détacher …
C’est généralement à ce stade que les victimes consultent…
Expliquer le phénomène du Burn-Out est déjà une des clés pour s’en sortir.
Une autre clé consistera à comprendre d’où venait ce surinvestissement.. Le cerveau fonctionne ainsi en mode « évitement – compensations » ; le surinvestissement est souvent une compensation … la preuve en est que même en obtenant de très bons résultats ou une brillante carrière, le salarié surinvesti ressent souvent une impression paradoxale d’insatisfaction…

Voici donc un petit questionnement à l’intention de mes lecteurs, proches d’un Burn-Out …
Qu’évite-t-on, qu’est-ce que l’on ne s’autorise pas lorsqu’on se surinvestit dans le travail ?
Et s’il n’y avait plus besoin de travailler, si tous nos objectifs professionnels étaient atteints ; que gagnerions-nous ? quelle liberté nous autoriserions-nous ? Voici un aperçu de l’approche neurocognitiviste, pour résoudre durablement ces difficultés au travail …

23/06/15 : Enfin, l’ANACT vient de publier un guide pour repérer les burn-out en entreprise ici

une vidéo intéressante sur le sujet du Burn Out à Lille

Serénité …

En ce contexte morose, d’entrée dans l’hiver, de crise dont on nous rabâche les oreilles, si l’on parlait de détente, de sérénité, d’apaisement …
Prend-on assez en compte ce concept ? Non, notre éducation judéo-chrétienne nous oblige à penser travail, objectif, résultats … et la pression s’amplifie, ou plutôt nous-mêmes nous l’amplifions, « pour être au top, être dans le coup, gagner des parts de marché, évoluer … trouver de nouveaux clients »…… STOP !
Et si l’on parlait de Sérénité ; cet apaisement intérieur, après des moments d’agitation, du stress et de la tension…
On sait très bien que cela ne va pas durer, « Sérénité » rime avec « intermittence » et pour autant, sait-on reconnaître ces moments privilégiés lorsqu’ils arrivent ? sait-on vraiment en « profiter » ? … car c’est bien de cela dont il est question … s’en nourrir, serait source d’équilibre ; ceci nous permettant de prévenir, de protéger notre Bien-Etre, ainsi que celui de nos proches.
Notre inconscient a tendance à ne retenir que ces moments d’ennuis ; à noter que notre cerveau est aussi câblé pour traiter ces infos négatives (instinct de survie) … on rumine les situations complexes, cela nous hante, nous empêche de dormir et d’être heureux.
Malheureusement notre cerveau est incapable de ruminer, naturellement, les situations heureuses. Par exemple, la dépression supprime les souvenirs d’émotions positives … et pourtant, la sérénité s’apprendrait … les gens les plus sereins, auraient entre 55 et 70 ans ; comme si, à un certain âge, on prenait conscience que le temps passe vite et qu’il est temps de vivre et de profiter l’instant présent…
Nous savons que nous devons le faire, mais nous n’arrivons pas à le faire ; un entraînement mental est donc nécessaire pour y arriver.
Quelques pistes :
– Se remémorer des événements positifs,
– Penser à l’instant présent, surtout lorsque le moment est agréable
– Recréer du lien social, aider les autres,
– S’accorder une pause agréable minimum par semaine et la vivre pleinement
– Sourire, …

C’est la rentrée … posons-nous les bonnes questions!

Ça y est … les vacances sont finies …exit les valises déjà rangées dans les armoires, exit les tongs les soirées rosé pamplemousse … fini la sieste ; il va falloir reprendre le rythme.
Et c’est souvent à ce moment, que l’on se prend à penser à son job, à revoir ses priorités … ses motivations …

Question : si vous travaillez beaucoup, est-ce avec plaisir ?

Une enquête (sociovision, 2009) montre qu’une forte minorité (22%) de cadres associent Bien-Etre et Désengagement … paradoxe ou signal ?

Quelques signes à ne pas prendre à la légère…
• Tous les soirs, quand vous sortez du bureau (20h), vous jurez de changer de job !
• Le yucca de votre bureau moisit faute d’avoir été trop arrosé
• En une semaine, vous avez changé 4 fois de fond d’écran
• Impossible de savoir ce qui s’est dit à la dernière réunion de département
• Vous avez mis 5 job boards dans vos favoris
• Vous êtes brutalement passé de 72 amis à 452 sur facebook ou viadeo
• Vous déjeunez 3 fois par semaines avec dans anciens de votre école
• Vous vous êtes mis à étudier le statut d’auto-entrepreneur, pour un revenu d’appoint

Quelques solutions :

• Relevez la tête
Parler de ses difficultés, de son insatisfaction, de ses inquiétudes … à quelqu’un d’extérieur à l’entreprise, permet de se libérer du quotidien

• Faites un bilan
Seul ou avec un consultant, trouvez ce qui vous est indispensable pour bien travailler et pour avancer. Faire déjà ce bilan, c’est s’accorder une prise de liberté.

• Identifiez ce qui vous plaît
Identifiez ce qui vous plaît le plus dans votre métier pour y consacrer plus de temps.
Aux premiers signes de démotivations, rencontrez votre n+1 pout clarifier vos missions, vos objectifs et vos moyens, voire lui faire des propositions d’actions différentes …

Les outils du développement personnel

Est-ce indispensable pour un manager de suivre un stage de développement personnel ? ou est-ce simplement un effet de mode ? et si cela servait à se sentir mieux ?

Face aux contraintes de l’environnement, à la pression des résultats, à la nécessité de mener plusieurs activités en même temps, les cadres doivent disposer de moyens pour se renforcer.

Le savoir faire, leurs compétences ne semblent plus suffire … le « savoir-être » prenant le dessus; c’est-à-dire ces fameuses qualités comportementales qui permettent de manager et de rester serein en toutes circonstances …des cadres plus efficaces car bien dans leurs baskets, performants, charismatiques, capables de prévenir les conflits, de négocier ….

Partant du principe que le meilleur outil du management c’est le manager lui-même, c’est effectivement sur son savoir-être que l’on va investir …

Les techniques de développement personnel ne sont pas nouvelles ; elles se sont développées aux Etats Unis à partir des années 50. (cf plus bas)

Compétences de base à acquérir en développement personnel ?

► gérer son stress, résister à la pression

Parler en public par exemple, est une situation génératrice de stress pour les cadres ; celle-ci renvoie à notre enfance, souvent à une expérience plus ou moins traumatisante de prendre la parole en classe.

On peut par exemple travailler la prise de parole en public par les techniques de la relaxation, la vidéo …

► exprimer ses émotions, son ressenti

La technique du « je » – j’exprime ce que je ressens plutôt que le « tu » ou le « vous »… ou le renforcement de sa capacité à dire « non », de s’affirmer, de savoir déléguer.

La capacité à dire « non » en l’argumentant, peut être une clé extraodinaire de développement … je me souviens d’un cadre à hautes responsabilités dans une structure parapublique, arrivé dans mon bureau à bout de nerfs, au bord du divorce et voulant faire un bilan de compétences … après quelques rendez-vous, nous avions analysé que sa principale difficulté était de toujours accepter les demandes de sa hiérarchie, et à « gérer »… au détriment de sa vie personnelle et familiale….

Travailler sur sa capacité à dire « non » lui a été bénéfique ; il a compris qu’il était reconnu par ses compétences dans son entreprise et que « dire non » n’était pas synonyme de « tire au flan » … une première tentative lui a permis de comprendre que ses supérieurs avaient jugé, que s’il disait « non », c’est qu’il y avait vraiment un problème … un renfort de compétences lui a été accordé dans l’heure … quelques mois plus tard, mon client avait totalement changé d’attitude, il était plus ouvert, moins stressé et pensait à me raconter ses prochaines vacances avec sa famille … chose impensable quelques mois auparavant (!)

De manière générale, l’accompagnement en développement personnel permet de travailler surtout la Confiance en soi, la communication et les relations humaines.

Quels outils ?

Les apprentissages se font à l’aide d’outils issus de l’analyse transactionnelle (AT) ou de la Programmation Neuro-Linguistique (PNL), l’approche systémique également…

Côté entreprise, un bémol reste à énoncer, il est plus facile d’envoyer des cadres en stage que de remettre en cause son organisation …

Autre bémol, côté individu … il est facile de croire que l’on va tout résoudre avec ces outils … nous disposons tous d’un « potentiel » en nous, qu’il s’agit d’activer …pas question non plus, de se changer complètement … appuyons nous sur ce que l’on sait bien faire pour être davantage performants (il est plus facile de cueillir les fruits sur les branches basses de l’arbre …).

Il ne s’agit donc pas de changer sa personnalité mais de se donner des outils adaptés aux comportements.

Le développement personnel permet ainsi :

– Une prise de conscience de mes modes de fonctionnement,

– D’ancrer de nouveaux réflexes , en utilisant des mises en situation, des jeux de rôles …

Deux éléments importants avant d’envisager une telle démarche :

– Valider votre motivation ; êtes vous réellement prêt ?

– Vérifier les compétences de votre « coach » et la nécessité de construire un plan d’actions à l’issue de chaque séance

La PNL, l’AT, l’Analyse Systémique en quelques mots …

La PNL, conçue par Grindler et Blandler à la fin des années 70, s’appuie sur 3 sources de références :

– Les travaux de l’école de Palo Alto, Bateson,Watzlawick..

– L’approche thérapeutique comportementale, Erickson

– Les démarches de la psychologie cognitive, dont elle représente une tentative de vulgarisation

La « programmation » fait référence à la comparaison entre le fonctionnement de l’ordinateur et celui du cerveau humain, qui crée et applique des « programmes » comportementaux.

« Neuro » concerne le traitement de l’information, de la perception sensorielle des données extérieures, que fait notre système nerveux. Cette prise en charge des données sensorielles élabore un état interne propre à l’expérience « vécue en cours ».

« Linguistique » concerne le comportement et le langage ; ceux-ci sont le reflet de l’état interne que vit la personne dans son expérience.

La PNL part du principe que nous évaluons nos expériences, comportements et objectifs en fonction de leur cadre de référence. La PNL propose donc de se mettre en position de choisir d’autres cadres de référence …

L’Analyse Transactionnelle (AT) a été créée par Eric Berne après la seconde guerre mondiale. Fortement influencée par les courants freudiens, cette théorie émet l’hypothèse que la structure psychologique des individus se révèle dans sa façon de communiquer. Elle s’appuie sur les états du Moi (parent, adulte, enfant) et étudie ce qui se passe dans le psychisme à travers les échanges relationnels, appelés « transactions ».

Elle fournit une connaissance de soi et des autres, en prenant conscience des « jeux » entre individus et/ou groupes.

L’approche systémique, est issue des travaux de WATZLAWICK.

Le diagnostic systémique consiste à rechercher les lois qui régissent une personne, une relation ou un groupe. Considérant qu’un système ressemble à un mobile qui bouge tout entier quand un élément seul est mis en mouvement, la systémique cherche l’endroit clé du système qui permet de changer les lois établies …