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bilan de compétences

Programme d’un bilan de compétences

7 avril 2020 Par florence roussel

C’est parti pour un bilan de compétences et un nouveau projet !

Contenu pédagogique

Le bilan de compétences s’articule en 3 phases (Préliminaire, Investigation, Conclusion. Il est rythmé par:

  • des entretiens individuels avec un consultant, en face à face ou à distance, permettant une réflexion et un traitement de l’information particulièrement ciblé aux besoins des bénéficiaires.
  • des phases de travail personnel: passation de tests, questionnaires d’évaluation, recherche documentaire, enquêtes métier … qui alimentent la réflexion en entretien, avec le consultant

Public concerné

Chez FRh Conseil, nous sommes davantage spécialisés sur une population de Cadres et Agents de maîtrise, ainsi que Jeunes Diplômés.

Pré-Requis Aucun

Durée de 13 à 24 heures, en fonction des modules retenus

Un bilan dit « INTERMEDIAIRE » de 13 à 15h: il s’agit d’une aide à la décision sur des pistes que vous avez déjà identifiées et qu’il s’agira de conforter

Un bilan dit « COMPLET » de 20 à 24h : il s’agit d’un travail approfondi pour envisager de nouvelles pistes adaptées à votre profil

Dans les deux cas, nous vous accompagnons dans la mise en place de votre plan d’actions : recherche de la formation idéale, accompagnement sur la « communication » de votre projet et de votre offre de services (techniques de recherche d’emploi… )

Le choix du volume horaire se décide avec le consultant qui vous reçoit lors du premier entretien de découverte de vos attentes.

A PREVOIR ! entre 10 et 15 heures de travail personnel, entre les séances.

Financement CPF, Plan de développement des compétences, Personnel

Méthodes et supports pédagogiques

– Des entretiens approfondis avec un consultant dédié

– Des travaux de réflexion personnelle et de recherche sur site guidés par des tests et inventaires d’intérêts professionnels, de personnalité et de motivation, des enquêtes métiers, des recherches guidées sur le marché du travail … et surtout une méthodologie rigoureuse et éprouvée au questionnement sur le projet

La co-écriture d’un document de synthèse par le consultant et le bénéficiaire

Modalités d’évaluation

Le bilan de compétences n’est pas un dispositif de formation diplômant ou certifiant. Toutefois, il donne lieu à un suivi et une double évaluation (du stagiaire et du prestataire).

Le document de synthèse atteste de la réalisation du bilan par le prestataire et le bénéficiaire. L’entretien à 6 mois permet de réajuster les axes de travail définis lors du plan d’action. Une procédure d’évaluation de la formation est mise en place par le bénéficiaire au travers d’un questionnaire de satisfaction écrit et transmis via un lien informatique au stagiaire dès la fin du bilan (« évaluation à chaud » et 6 mois après la fin du bilan (« évaluation à froid »).

Les résultats du cabinet sont aussi évalués via une étude menée tous les 3 ans, disponible sur le site sous le mode « que sont-ils devenus après un bilan« .

Modalités et Délai d’accès: Entrée et Sortie permanentes

Nos Tarifs

Nos prestations peuvent varier en durée de 13 à 24 heures (hors travail personnel); elles s’adaptent à vos besoins tant dans le contenu que dans la forme (en face à face ou à distance et exclusivement en individuel).

Le coût horaire par bénéficiaire est fixé à 125 € HT (au 1/01/2020).

Nos prestations bilan de compétences sont bien sûr éligibles au CPF. Retouvez nous sur la plateforme du cpf ICI

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Bilan de compétences: le cadre réglementaire

7 avril 2020 Par florence roussel

Définition et Objectif

le bilan de compétences est régi par le Code du Travail art. L.6313-1, L.6313-10 et R.6322-32 à R.6322-50.

Un bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Réglementation en vigueur

Le bilan de compétence a été institué par la loi du 31 décembre 1991 (art R.6322-35). Les dépenses engagées pour la réalisation de bilans de compétences peuvent être financées sur les fonds de la formation continue, dans les conditions définies par le Code du Travail, mais aussi à titre personnel ou via le plan de développement des compétences de l’entreprise.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre réglementaire existant:

Art L6313-4 du Code du Travail:

  • ajout d’une durée légale maximum de 24 heures
  • rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan, les exigences liées au consentement du bénéficiaire, à la transmission et propriété des résultats et les dispositions relatives au secret professionnel auxqelles sont soumis les prestataires de bilan.

Art. R6313-4 à R6313-7 du Code du Travail:

  • le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits
  • le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut en sous-traiter une partie
  • il doit exister, au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée au bilan de compétences si le prestataire exerce d’autres activités
  • les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire, ils sont confidentiels
  • les documents sont détruits à l’issue du bilan (hors exceptions prévues)

Modalités

Le bilan de compétences comprend les 3 phases suivantes:

  • une phase préliminaire, qui a pour objet de:
    • confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
    • définir et analyser la nature de ses besoins
    • l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre
  • une phase d’investigation, permettant au bénéficiaire de:
    • analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
    • identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales
    • déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
    • disposer d’un regar croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins
  • une phase de conclusion qui, par le biais d’entretiens personnalisés, permettra au bénéficiaire de:
    • de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
    • de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
    • prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet

Comme le prévoit la loi, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan. Un document de synthèse sera remis au bénéficiaire à l’issue de l’entretien de restitution. Toute communication du dit document, est subordonnée à l’accord du salarié.

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10 ans …déjà !!

14 octobre 2019 Par florence roussel

Le cabinet fête ses 10 ans aujourd’hui, l’occasion pour moi de vous remercier pour votre fidélité et vos recommandations, … A bientôt Florence

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Un bilan de compétences …

2 mars 2018 Par florence roussel

… Pour quoi faire ?

Si dans votre métier, vous pensez avoir fait le tour,

Si vous vous dites qu’il est temps de faire autre chose,

Si vous pensez que vous avez des compétences inexploitées aujourd’hui,

Si vous souhaitez évaluer les possibilités qui s’offrent à vous demain,

Si vous souhaitez faire le tri dans toutes vos idées d’orientations ou simplement confirmer une voie,… le bilan de compétences est fait pour vous.

FRh Conseil tentera donc modestement de vous présenter le bilan de compétences de façon générale, ses objectifs, son déroulé, les professionnels habilités à les réaliser, les façons de financer son bilan.

le bilan de compétences chez FRh Conseil, des objectifs multiples

– (re)prendre confiance en soi et s’appuyer sur ses forces et sur ses acquis pour réaliser son projet

– prendre du recul sur son expérience, son vécu professionnel et sur la réalité du marché de l’emploi

– s’autoriser à envisager autre chose, peut-être un vieux projet abandonné … de prendre le temps d’analyser et de décider, en connaissance de cause, en vérifier la réalisation possible ou non, en fonction de votre situation personnelle

– s’ouvrir à de nouvelles perspectives, de nouvelles possibilités d’évolution

– donner du sens à sa carrière et de définir concrètement les prochaines étapes

– identifier ses valeurs, ses aspirations de développement personnel et amorcer les changements

Chez FRh Conseil, Le principe du bilan de compétences est essentiellement de travailler sur vous :

  • sur vos points forts personnels et professionnels (analyse de réalisations professionnelles, mapping de vos compétences),
  • sur vos intérêts ou attirances professionnelles,
  • sur vos valeurs et votre personnalité … Vous découvrirez  ainsi des pistes professionnelles que vous testerez, afin de disposer d’une vision bien précise de votre projet, des atouts que vous possédez déjà et  de ceux qu’il vous reste à acquérir (étude d’un projet de formation) et de la façon dont il vous faudra le mettre en place (élaboration d’un plan d’actions).

Plus que le prochain poste, le bilan vous amènera à réfléchir sur la gestion de votre carrière et donc aussi, du poste d’après.

Le déroulé du bilan de compétences chez FRh Conseil

Il vous faudra compter environ 2 mois, pour réaliser votre bilan. Celui-ci se composera d’entretiens réguliers en face à face pour  une durée variable de 13 à 24 heures. Il vous faudra également prévoir des phases de travail personnel de réflexion et de recherche (environ une quinzaine d’heures). Le travail personnel réalisé alimente la réflexion en entretien.

 FRh Conseil inclut également, en fin de prestation, un atelier collectif vous permettant d’exprimer votre projet professionnel, face à d’autres personnes. Cela vous permet de peaufiner votre argumentaire, de tirer les points forts de votre présentation orale, d’élaborer une offre de services percutante face à un potentiel recruteur, un banquier, ou à un jury de sélection pour la réalisation d’une éventuelle formation.

Vous êtes intéressé ? Le programme, c’est par ici

Les professionnels du bilan de compétences

De nombreux et divers acteurs sont présents pour vous accompagner dans la réalisation de votre bilan de compétences. Dans ce contexte, bien choisir son consultant est essentiel pour tirer le meilleur parti de la vingtaine d’heures que vous allez consacrer à ce travail sur soi.

Les professionnels portant le titre de « psychologues du travail » apparaissent comme une valeur sûre dans le domaine du bilan de compétences ; diplôme par ailleurs, souvent exigé des financeurs. Ces professionnels ont réalisé 5 années d’études, on pratiqué sous supervision et sont formés à la conduite d’entretien, la posture d’accompagnement et aux méthodes d’évaluation et de développement personnel.

L’encadrement des pratiques de bilan par un psychologue du travail apporte évidemment certaines garanties. Nous vous conseillons donc de vous assurer qu’un psychologue est présent au sein du cabinet où vous réaliserez votre bilan, que la restitution des différents inventaires psychologiques vous soit faite sous son contrôle.

A noter également que le Bilan de compétences est régi par un cadre réglementaire strict, défini au Code du Travail (Articles L.6313-1, L.6313-10 et R.6322-32 à R.6322-50).  Vous trouverez ici plus de détails sur ce cadre.

Le premier contact 

Pour choisir le consultant avec lequel vous allez travailler, vous pouvez le rencontrer lors d’un premier entretien gratuit. Le but étant de faire connaissance, d’expliquer ce qui vous amène à cette démarche. Le consultant validera que la démarche de bilan est appropriée à votre situation. Il vous expliquera sa méthode de travail et son parcours.

Pour avoir une idée du programme d’un bilan de compétences, c’est par ici…

Cet échange est très important car il vous permet de vous faire une idée de la démarche et aussi de valider que vous êtes en phase avec la personne qui vous guidera dans votre réflexion ; ici les affinités sont importantes à prendre en compte. Le consultant est un « guide » dans votre réflexion et ce, tout au long de la démarche de bilan. Vous êtes acteur de votre bilan et c’est votre avenir qui est en jeu.

En aucun cas le consultant ne doit choisir pour vous ; la réflexion doit venir de vous !  Il est donc conseillé de rencontrer 2 ou 3 consultants afin de bien choisir la personne qui vous accompagnera.

Aussi, assurez-vous également que le consultant aie prévu une phase d’analyse du marché de l’emploi pour valider votre projet ; inutile de vous faire rêver si votre projet professionnel n’est pas réaliste !

Financer son bilan de compétences: combien ça coûte?

Vous êtes salarié ? en CDD ou en CDI ? Le bilan de compétences peut être financé par votre entreprise, via le plan de développement des compétences (ex plan de formation). Il s’agit d’en parler à votre supérieur ou à votre référent RH. Contactez le, afin de savoir la prise en charge financière qu’il peut proposer .

Vous pourrez aussi réaliser  la demande de financement via le CPF, sur l’application ou sur  la plateforme CPF ,auprès de notre centre.

Vous êtes demandeur d’emploi ? Pôle emploi finance aussi des bilans de compétences, via une attestation individuelle de formation et la prise en compte de vos droits CPF.

FRh Conseil : le bilan de compétences, notre expertise

Enfin, si vous hésitiez encore …FRh Conseil a réalisé une étude statistique sur les devenirs de ses bénéficiaires bilans depuis 2008. Cela représente un échantillon de  88 bénéficiaires. En voici les résultats … cliquer ICI

Cet article a été rédigé en collaboration avec Hugo Flajet.

« Je suis étudiant en Master 2 de psychologie à l’Université  de Lille. Je m’oriente vers la psychologie du travail et plus spécifiquement  en « évaluation ». Dans cette idée, j’ai effectué un stage chez FRh Conseil pour découvrir et apprendre les bases du métier ». Hugo Flajet.

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Filed Under: BIEN DANS MON POSTE, BIEN DANS MA TETE, MON JOB ET MOI Tagged With: accompagnement, accompagnement mobilité, bilan, bilan de compétences, bilan de compétences lille, bilan de compétences marcq, bilan de compétences marcq en baroeul, bilan de compétences wasquehal, coaching, coaching carrière, coaching développement personnel, Coaching marcq en baroeul, coaching orientation, coaching orientation marcq en baroeul, consei RH LIlle, conseil, Conseil RH marcq en baroeul, CPF, entretiens professionnels, évolution professionnelle, évolution transverse, expérience, faire un bilan de compétences, financer son bilan de compétences, guide, mieux se connaître, mobilité interne, mon image, motivations, objectifs d'un bilan de compétences, orientation professionnelle, orientation professionnelle lille, passerelle, pourquoi faire un bilan de compétences, professionnel, programme, progression, projet professionnel, psychologue du travail, psychologue du travail marcq, Psychologue marcq en baroeul, questionnement, reclassement, reconversion, reflexion, réorientation, réussite, test de personnalité, trouver ma voie, trouver un job, valeur ajoutée, valoriser compétences, vie professionnelle

Résultats de notre enquête suite à la réalisation d’un bilan de compétences chez FRh Conseil

26 février 2018 Par florence roussel

FRh Conseil entre dans sa neuvième année d’existence. Et oui ! déjà !!!

Nous avons souhaité faire le point sur ce qui caractérisait un bilan de compétences chez FRh Conseil, ce qu’avaient apprécié nos clients, les avantages d’un bilan de compétences chez nous. Nous souhaitons vous aider à percevoir l’intérêt de réaliser un bilan de compétences, ce que cela peut vous apporter, de manière concrète.

Ainsi, ce questionnaire portait sur le lien entre le parcours professionnel et ses évolutions, suite  à la réalisation d’un bilan de compétences. Il s’agissait pour nous, de saisir les évolutions perçues suite à la réalisation d’un bilan de compétences, la prise en compte du temps dans ces démarches ainsi que des dimensions de développement personnel, que le bilan avait permis, ou non de développer.

Nous avons donc interrogé l’ensemble des stagiaires ayant réalisé un bilan de compétences chez FRh Conseil, depuis la création du cabinet, en 2010 (soit 88 bénéficiaires au 26/02/2018, taux de réponses : 21,5%, 19 réponses). En voici les principaux résultats.

 

95% définissent un projet professionnel après un bilan de compétences

Chez FRh Conseil, 95% des stagiaires définissent un projet professionnel à l’issue de leur bilan de compétences.  Les projets professionnels sont diverses, cependant les préconisations de fin de bilan (reprises dans le plan d’actions de la synthèse) sont suivies par 100% des stagiaires interrogés, pour 1/3 dans les 2 mois suivant la fin du bilan de compétences et pour 60% à moins d’une année après la fin du bilan. Les bénéficiaires, chez FRh Conseil, sont bien acteurs de leur bilan.

 

70% des stagiaires d’un bilan de compétences FRh Conseil considèrent que « le bilan a été  moteur  dans leur évolution professionnelle » et 80% pensent que ce bilan a été « utile dans leur évolution professionnelle ».

 

 

 

84% des stagiaires interrogés ont changé de poste après le bilan de compétences : un quart d’entre eux a créé une entreprise, un autre quart a évolué hiérarchiquement, 19% de l’échantillon a choisi une évolution transverse (relative à une expertise métier), 31% a choisi la reconversion, passant parfois par une période de formation.

Pour autant, 63% des stagiaires interrogés n’ont pas suivi de formation à l’issue de leur bilan de compétences. On peut supposer que le travail effectué en bilan aie le pouvoir de booster la confiance en soi, la valorisation des compétences existantes, en vue de mieux en parler lors d’un entretien de recrutement par exemple.

On peut également supposer que l’étude du marché du travail a permis de repérer des métiers transverses, utilisant des compétences similaires, non soupçonnés par le bénéficiaire avant son bilan.

De même, 63% des stagiaires interrogés ont changé d’entreprise après leur bilan (ceux ayant évolué hiérarchiquement et de manière transverse); ceci tend à démontrer que l’argumentaire sur son profil et ses compétences, ainsi que la connaissance de son marché cible est un atout acquis, à l’issue du bilan. La méthodologie de recherche d’emploi, bien que ne faisant pas partie de la démarche de bilan,  est souvent abordée, en fin de prestation.

Enfin, les stagiaires bilan de FRh Conseil, pour 95% d’entre eux, ont choisi notre structure pour son professionnalisme (et nous les remercions pour leur participation à cette étude!)

A votre disposition pour en discuter !

 

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Filed Under: BIEN DANS MON POSTE, BIEN DANS MA TETE, MON JOB ET MOI, Uncategorized Tagged With: argumentaire, bilan, bilan de compétences, bilan de compétences marcq, bilan de compétences marcq en baroeul, cabinet rh lille, compétences, évolution professionnelle, évolution transverse, expertise métier, marché du travail, marcq en baroeul, projet professionnel, psychologue du travail, recherche d'emploi, reconversion, résultats

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

7 septembre 2017 Par florence roussel

Les objectifs de la formation :

  • Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
  • Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
  • Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
  • Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 :  Vous et vos équipes 

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ?  Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3  (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

 

Points forts de la formation :

  • Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
  • Une approche originale sous les angles juridique et Rh
  • Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE,  exerce  depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail  et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT  (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu :  FRh Conseil  Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3ème jour à fixer sur 2018).

 

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL  Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

 

 

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Evolution du Bilan de Compétences

15 mai 2015 Par florence roussel

Marketing business salesLe 7 avril, s’est tenue la réunion de la COPANEF, concernant les évolutions du bilan de compétences en lien avec la loi sur la formation continue et la mise en place du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).

La loi sur la formation continue a en effet quelque peu bouleversé les habitudes en place, côté entreprises (changement des modes de financement, obligation de réaliser des entretiens professionnels … changement du DIF en CPF …) tout ceci, en vue d’une meilleure prise en charge des salariés, tant dans leur orientation professionnelle tout au long de leur vie, que dans leur professionnalisation.

Cela a déclenché bien des polémiques et incertitudes quant au devenir des financements liés aux formations non qualifiantes, et notamment au bilan de compétences ; ce produit quelque peu « à part », encadré par une loi inscrite au code du travail, … produit réservé à certains cabinets spécialisés …

Ce bilan de compétences, cet « inconnu » a souvent été mal perçu ; par les employeurs qui n’en n’avaient pas toujours la restitution (obligation de la loi), par les salariés qui ne connaissaient pas forcément ce droit, ni son utilité… Plus de 20 années qu’il existe et pourtant, …

Au fil des années et pour en être témoin et actrice, celui-ci a évolué au même titre que les évolutions des problématiques salariées bien qu’au sens strict de la loi, sa structure en 3 phases reste la même.

Cette évolution des pratiques des conseillers est passée inaperçue, puisque non étudiée par une quelconque instance ou supervision, comme cela avait été mis en place il ya une quinzaine d’années, afin d’harmoniser les pratiques et disposer, pour les cabinets ayant suivi les recommandations d’harmonisation, d’une Charte Qualité – tombée en désuétude depuis…

D’un naturel optimiste , j’ose espérer que les professionnels du bilan, l’ont fait évolué au fil des années pour coller davantage aux préoccupations, des salariés et des évolutions du marché du travail.

C’est ainsi que nous avons vu, ces dernières années, une évolution des problématiques des salariés en perte de confiance, et de plus en plus en phase de burn-out plus ou moins avancée, en mal être par rapport à leur poste (la crise aidant, le management devenait de plus en plus offensif et axé résultat … ) et pour autant, dans une sorte d’immobilisme, les empêchant de se mettre dans une dynamique de recherche d’emploi à l’externe ; essentiellement par peur de l’inconnue, …

C’est ainsi que nous avons également suivi les évolutions des méthodes de recrutement et donc, de cadidater… par mail et non plus par courrier, par CV -profil via les réseaux sociaux et non plus par le sempiternel CV en « une page sinon rien », par une communication horizontale entre le candidat et le recruteur … tout ceci étant bien évidemment à prendre en compte dans la dernière partie du bilan, c’est à dire dans la mise en action (ou en communication) du projet.

Car le bilan, OUI, sert aussi à affronter les réalités … et plusieurs types de réalités :

  • Se confronter à soi-même d’abord ; sur le plan de son parcours professionnel et des compétences développées, sur le plan plus personnel de ses zones de plaisir, de confort dans ses activités, mais aussi de sa personnalité et de ses valeurs
  • Se confronter à sa problématique pour mieux gérer sa situation actuelle au sein de son entreprise ; si le poste actuel ne convient plus ou si la situation professionnelle est difficilement tenable, comment aborder son poste de la manière « la plus écologique » possible…
  • Se confronter à ses idées plus ou moins élaborées d’orientation (lorsqu’il y en a… mais aussi celles qui apparaîtront au cours du bilan)
  • Se confronter à la réalité du marché du travail, de ce que recherchent les recruteurs et de l’analyse de l’écart entre les attentes des uns et la réalité du profil du bénéficiaire ; ce qui nécessitera l’étude d’aménagements complémentaires, comme la réalisation d’une formation par exemple.

« j’aimerais bien devenir paysagiste » … soit, cela peut être une piste d’orientation …. Le bilan vous permettra de creuser cette voie, de vous confronter à sa fiche métier, de rencontrer des professionnels paysagistes et de vous projeter dans ce métier … nous savons tous que parfois nous idéalisons ce que nous ne connaissons pas.

Connaître le marché du travail ; savoir que mon projet est réalisable, car il y a X recruteurs qui recherchent ce profil dans ma zone géographique, qu’ils recherchent souvent le même type de formation que la mienne et qu’en plus ils apprécient les profils « fluent » en anglais … m’amènera, dans mon plan d’actions, à réviser mon anglais par exemple ….

Se confronter à ses peurs pour les dépasser sur des aspects concrets comme le marché du travail est bien sûr un des aspects du bilan ; faire le point sur soi, sur ses compétences, se connaître soi même pour mieux manager demain par exemple, pour développer son leadership ou sa prise de parole en public, gérer les conflits …. Sont autant d’éléments psychologiques analysés également suivant les profils des personnes et des attentes recueillies, au démarrage et au cours de l’action.

C’est ainsi que le rapport de la COPANEF, lors de la réunion du 7 avril courant – autour de la table des représentants des différentes instances du CEP, des représentants syndicaux et des professionnels du bilan de compétences ont émis quelques préconisations :

  • Une « articulation Passerelle » entre l’action des conseillers CEP et la réalisation du bilan de compétences ; ceci permettant
    • la réalisation d’un bilan « modularisé » suivant les besoins identifiés par le conseiller CEP
    • la réalisation d’un livrable, adapté et articulé à la prestation CEP.

Ce qui en soit, est une avancée intéressante à plusieurs titres, car cela signifie que les conseillers CEP, de par le temps qui leur est imparti et de par leurs compétences, auront besoin d’un appui des conseillers bilan, pour des analyses plus approfondies.

C’est aussi le moyen de rendre le travail du bilan de compétences plus « visible » et moins « enclavé » qu’il ne l’est aujourd’hui…

Les intervenants insistent également sur le fait que le bilan de compétences ait aussi une dimension psychologique importante notamment pour :

  • la reprise de la Confiance en soi
  • la clarification des stratégies personnelles, du projet ; changer de voie ou confirmer sa voie … ainsi qu’une dimension plus pédagogique, permettant aux bénéficiaires de savoir mobiliser leurs compétences et savoir les exprimer à bon escient, face à un recruteur par exemple.

Ils notent ainsi qu’il s’agira de conserver les objectifs « historiques » du bilan (travail d’orientation, définition du projet professionnel, structurer un plan d’action) qui correspondent à la construction du projet professionnel et d’en ajouter 4 autres, qui pour ma part, sont déjà sous-tendus dans ma pratique (rien de révolutionnaire donc !) :

  • de l’usage social du bilan de compétences (articulation avec les différents dispositifs d’accompagnement)
  • des objectifs psychologiques : confiance en soi, cohérence de la personnalité avec le projet , d’où l’intérêt de disposer d’un psychologue au sein du cabinet (et non d’une photocopie de titre ou d’une signature « passe-droit » au fond d’un tiroir) ; obligation pour l’agrément Fongecif en Nord Pas de Calais, par exemple…
  • Des objectifs pédagogiques ; permettant à la personne d’appréhender autrement ses compétences, son parcours et d’évoluer professionnellement en autonomie.
  • Un travail sur la Qualité du Bilan de Compétences, par le biais d’un organisme neutre (Inetop/Cnam) afin d’analyser ces différentes dimensions … ce qui permettra d’harmoniser et d’échanger sur les pratiques et assainira certainement la profession.

Quelques préconisations autour de l’efficacité du bilan de compétences et donc des indicateurs à prendre en compte dans cette évaluation…

  • Autour des avancées de l’individu, de l’organisation, de la société … je pense à ce sujet, qu’un entretien de suivi à 6 mois n’est pas suffisant… les évolutions sont souvent plus longues, d’autant qu’elles sont parfois sous-tendues par la reprise d’une formation… un point à 12 mois serait aussi souhaitable
  • Et des indicateurs opérationnels ….
    • Vérifier l’existence d’un projet professionnel ? d’un plan d’action ?
    • Valider des indicateurs psychologiques : le sentiment d’efficacité, le sens du travail, la conscience de ses atouts personnels par rapport au projet
    • Repérer/cibler des offres adaptées sur le marché ; c’est-à-dire la bonne connaissance de son marché
    • Trouver des arguments percutants
    • Disposer d’une stratégie de recherche d’emploi adaptée aux nouvelles méthodes Rh …

Une brève recherche Google m’amène à déplorer que, dans cette réunion, aucun des participants n’aient le titre de psychologue … qu’en déduire?

Peu d’entre eux disposent d’une visibilité sur le net  … ce qui m’interroge évidemment sur la nature de leurs conseils quant à la mise en oeuvre des plans d’actions …. Je me tiens bien évidemment à leur disposition !

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Filed Under: 10 ANS D'EXPERIENCE, COMMENT PROGRESSER?, BIEN DANS MON POSTE, BIEN DANS MA TETE, ET SI JE CHANGEAIS DE VOIE, JE SUIS SENIOR, UNE FATALITE?, MON JOB ET MOI Tagged With: accompagnement, bilan, bilan de compétences, burn-out, CEP, compétences, confiance en soi, copanef, évolution, fongecif, formation continue, loi, marché du travail, orientation, passerelle, pédagogique, personnalité, projet professionnel, psychologue, recherche d'emploi, savoir faire

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