carrière

Certification « Conduire un bilan de compétences avec éthique et bienveillance »

17 octobre 2019 Par florence roussel

Conduire des bilans de compétences fait partie de vos projets ?

Vous souhaitez développer une activité d’accompagnement à la mobilité, être plus à l’aise dans l’orientation et l’accompagnement au projet professionnel de vos collaborateurs ?

Dans un marché où la prestation « bilan de compétences » est de plus en plus concurrentielle, bénéficiez d’une certification reconnue, vous permettant d’attester d’une pratique solide, éthique et bienveillante.

Public visé et Durée:

Toute personne amenée à conduire des bilans de compétences ou désirant acquérir une compétence en conduite d’entretiens orientés sur le projet professionnel et le conseil en orientation professionnelle.
4.5 jours de formation, soit 31 heures réparties sur 7 mois.

Pré-requis :

Une expérience dans le conseil, l’accompagnement, la formation ou le management, une éthique et une approche humaine de l’accompagnement sont requis.

L’accès à la formation est validé après un entretien, nous permettant de cerner vos attentes, et d’évaluer ces pré-requis.

Compétences à atteindre et visées par la Certification :

C1 Définir les rôles et responsabilités de chacun dans la conduite de bilan de compétences
C2 Appréhender le cadre institutionnel du bilan de compétences pour l’appliquer avec éthique
C3 Conduire un bilan de compétences dans toutes ses phases et à l’aide d’outils et méthodologies adaptés
C4 Se différencier sur le marché par son professionnalisme et son approche qualitative de la conduite du bilan de compétences.

Programme des 2 jours théoriques:

Mon rôle en tant que Consultant–bilan

Identifier les spécificités du rôle de Consultant Bilan : posture, méthodologie d’entretiens
Les différentes approches théoriques en lien avec la conduite de bilan
Cerner la responsabilité de chacun (consultant/client), les limites
Le rôle du client dans cet accompagnement

Le cadre institutionnel du bilan de compétences

Identifier les enjeux liés à ce cadre
Le bilan de compétences et le code du travail
La contractualisation et les modalités de prise en charge.

La conduite d’un bilan de compétences

Appréhender les étapes qui structurent la réalisation d’un bilan
Sélectionner les outils et méthodologies appropriés, en fonction du client et de ses besoins
Savoir restituer les résultats des différentes évaluations
S’entraîner à conduire chacune des phases dans une posture adaptée à l’accompagnement : l’entretien de premier contact, La phase préliminaire, La phase d’investigation, La phase de conclusion et de restitution, la rédaction de la synthèse.

Commercialiser un bilan de compétences

Comment développer son offre bilan.

L’approche pédagogique :

Orientée PRATIQUE

La formation alterne des phases d’apports théoriques complétés par des études de cas, des mises en situation et des jeux de rôles, des travaux en binômes, le suivi d’entretiens réels in-situ , sur le principe de la FEST (Formation En Situation de Travail: identification des compétences à acquérir, mises en situation, participation à des activités, accompagnement par un tuteur, entretien de bilan de parcours, validation des compétences acquises) .

Orientée METHODOLOGIE

Différents outils vous seront proposés pendant la formation. L’outil ne faisant pas le bilan ; notre approche vous permettra de vous les approprier et de savoir les sélectionner en fonction du besoin de votre client.

Chaque participant repartira avec une clé USB, contenant les outils présentés dans la formation.

Orientée AUTONOMIE

Les 4.5 jours permettront une bonne appropriation des supports.
Une approche co-développement permettra aux différents stagiaires de créer, avec leurs acquis et expérience professionnelle, leur approche bilan personnalisée, tout en respectant le cadre et la déontologie.

Modalités Pédagogiques:

2 jours seront consacrés à l’approche théorique du métier.
1 jour d’observation in situ, dans le cadre d’entretiens de bilan (+debrief).

0.5 jour de synthèse des différentes observations, réflexion et pratiques permettant de concevoir un plan d’action personnalisé pour chacun des participants.

1 jour de supervision: les participants bénéficieront d’un suivi individuel à distance (4 séances de 2h chacune) durant 4mois environ. Cette supervision comprend bien sûr le suivi post-formation et garantit une bonne appropriation.

Modalités d’évaluation: A l’issue de la formation, le bénéficiaire réalise une épreuve écrite et orale, devant un jury de professionnels du bilan de compétences.

FRh Conseil lui délivrera un Certificat attestant de ses compétences professionnelles à conduire des bilans de compétences avec éthique et bienveillance et il sera en capacité de lancer sa propre démarche de bilan.

CETTE CERTIFICATION A ÉTÉ DÉPOSÉE AUPRÈS DE LA COMMISSION DE LA CERTIFICATION PROFESSIONNELLE DE FRANCE COMPÉTENCES POUR SON ENREGISTREMENT AU RÉPERTOIRE SPÉCIFIQUE.

Modalités : Une convention de formation peut, à votre demande, être établie pour la prise en charge par votre organisme collecteur ou le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Pour vous inscrire et pour toute information (taux d’obtention de la certification ou taux d’insertion) :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr FRh Conseil Cabinet Conseil Rh LILLE

Planning des sessions 2020:

–– 6 et 7 janvier 2020

— 4 et 7 février 2020

— 26 et 27 mars 2020

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

7 septembre 2017 Par florence roussel

Les objectifs de la formation :

Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 : Vous et vos équipes

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ? Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3 (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

Points forts de la formation :

Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
Une approche originale sous les angles juridique et Rh
Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE, exerce depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3^ème jour à fixer sur 2018).

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

Cabinet Conseil RH Lille

Situ

FRh Conseil 59 Situé à Marcq en Baroeul (près de Lille), FRh Conseil vous accueille au sein d’un espace convivial.

Nous entrons dans notre neuvième année d’activité.

Garance DELEDALLE (Market Yourself) et Karen LETIENNE (Needle) ont rejoint Florence ROUSSEL, pour vous accompagner dans la réalisation de bilans de compétences.

Blog

Le choix

21 janvier 2016 Par florence roussel

Le choix…

« Aujourd’hui c’est ton anniversaire, tu as le droit de faire ce que tu veux … » A cette phrase entendue récemment, car le saviez-vous, je suis depuis peu, devenue « sénior » pour le monde du travail… et oui, … Je n’ai pu m’empêcher de répondre que le choix, mes choix, je les prenais – en pleine conscience – tous les jours et… pas seulement le jour de mon anniversaire … et que donc, je faisais ce que je voulais tous les jours …

Ce à quoi on m’a opposé le fait qu’il y avait des contraintes dans la vie …

Oui, bien sûr, il y a des contraintes. Celles-ci orientent plus ou moins nos choix. Notre rôle est de savoir les identifier, les repérer, les limiter, et les étudier pour faire en quelque sorte, les meilleurs choix pour soi.

Tout est choix … Choisir sa vie, ses études, son orientation, cette entreprise plutôt qu’une autre … Etre patron ou salarié (pour reprendre une citation qui fait écho ces derniers jours), être coureur automobile ou à pieds, être patient-testeur pour un laboratoire médical…

Notre vie entière est faite de nos choix.

Combien de clients rencontrés me disaient avoir réussi de brillantes études et pourtant … ils ne faisaient pas le job de leur rêve …

Combien d’étudiants rencontrés en 1^ère année d’école de commerce, m’évoquaient un choix « par dépit ; je ne voulais pas être ingénieur alors, j’ai choisi commerce » …

Combien de demandeurs d’emploi, qui en situation d’entretien de recrutement, n’osent pas poser de question sur la façon dont on va les intégrer … et ne s’assurant ainsi pas des valeurs de l’entreprise qui les embauche, remettent en cause leurs compétences professionnelles avant la fin de la période d’essai … alors qu’il ne s’agit souvent que d’une inadéquation de valeurs … Oui, je l’affirme, un demandeur d’emploi est aussi (et je dirai même surtout à ce moment précis de sa vie) en « position de choix ».

Notre éducation, notre culture même, ne nous aident pas dans tout cela. « Tu es bon mon fils, choisis un cursus scientifique » … au lieu de « tu es bon mon fils, tu as la possibilité de choisir la voie qu’il te plaît » …. Ou encore « tu n’es pas bon à l’école mon fils, qu’est-ce que toi, tu aimerais faire … ».

Au fil de ma carrière (je suis sénior !) j’ai souvent constaté que la notion de plaisir dans le travail était associée à la réussite…

Comme la douleur que l’on ne veut pas subir et que l’on annihile par la prise de médicaments, notre société a établi un modèle, des codes … une certaine approche où l’on est « pris en charge », « cocoonés » au point que cela en est « infantilisant » ; comme s’il s’agissait de nous « protéger » de la maladie, du chômage, du tabac, des bisphénol actifs, des ondes, du dioxyde de carbone, des microbes, des bactéries …. Malheureusement, pas encore des fanatiques.

Et nous, dans tout cela … Sommes-nous réellement mieux pour autant ? Vraisemblablement NON… pour autant, nous n’osons pas.

Quel paradoxe !

Faire des choix c’est vivre, … bien sûr que les contraintes existent …mais elles font partie du paysage, à nous de nous y adapter (et non l’inverse) et à les faire cohabiter, tout en restant maître de notre vie. Faisons-nous donc confiance.

A méditer pour finir cet article, cette citation de Paul Valéry « Nous créons nos malheurs avec une ingéniosité, un raffinement, qui n’ont d’égal que notre inconscience à nous en reconnaître l’auteur ».

Booster votre carrière: le CV comme outil de communication

21 juillet 2015 Par florence roussel

Il y a quelques mois, j’ai eu l’opportunité de devenir membre de la communauté Wikistage … une belle expérience que je souhaitais vous faire partager autour d’un thème qui me tient particulièrement à cœur!

Je vous laisse découvrir la vidéo, espérant que celle-ci vous donnera des pistes pour « booster » votre carrière et redémarrer à la rentrée sur les chapeaux de roues! cliquez Ici

Je vous invite également à regarder la CVidéothèque et de vous rappeler, que si vous souhaitez être préparé à la réalisation d’un CV vidéo, FRh Conseil organisera, dès la rentrée, des sessions d’une demi-journée pour :

– mettre en valeur vos compétences

– travailler sur votre offre de services

– disposer d’éléments pour valoriser votre présentation (médiatraining)

N’hésitez pas à me contacter !

Sur ce même sujet, venez nous retrouver au forum de l’emploi et de la création d’entreprise de Marcq en Baroeul, le 9 février; j’animerai une conférence sur le thème : Comment tirer profit du web dans ma recherche d’emploi

Booster votre carrière (coaching et suivi individualisé)

29 mars 2015 Par florence roussel

Vous souhaitez donner un nouvel élan à votre carrière, Prendre le temps de vous interroger et de réfléchir sur votre futur professionel, disposer de moyens pour mettre en œuvre vos projets professionnels …

L’objectif de ce coaching carrière est de :

Mieux se connaître
Comprendre le fonctionnement de son environnement professionnel, et le projet de son entreprise
Construire des scenarii d’évolution professionnelleNous travaillons avec vous, lors de 4 à 5 entretiens de 2 heures, en face à face avec un consultant psychologue du travail, les 3 composantes de la démarche de gestion de carrière :

Déroulé

Le Bilan ; ce qui me caractérise, ce qui me motive, ce qui me met en action
Le Projet ; ce qui fait ma plus-value et ce que je peux apporter en termes de savoir-faire et savoir-être
L’Action ; la façon dont j’argumente mon projet et je le communique (élaboration d’un CV, d’un profil via les réseaux sociaux, principales démarches de recherche d’emploi et personal branding)
Entretien n°1 : Présentation du consultant, de la méthodologie, analyse du parcours professionnel, tests de personnalité
Entretien n°2 : Restitution des résultats, échange pour aller plus loin, aide à l’analyse de Soi, de la compréhension de ses modes de fonctionnement au sein d’un environnement professionnel, mais aussi de la compréhension des fonctionnements d’autrui.
Entretien n°3 : Echange sur les réalisations, personnelles et professionnelles, les évolutions internes et externes, les forces, les points à améliorer.
Entretien n°4 : Construction du projet, des différents scenarii et leur communication, auprès d’un hiérarchique, auprès d’un recruteur…
Entretien n°5 : Argumentaire du projet et élaboration des supports : CV, profils sur les réseaux sociaux, personal branding, possibilité de réaliser un CV vidéo.

Les plus de ce coaching carrière:

La neutralité et la déontologie d’un Psychologue du travail
Un travail en profondeur, une réflexion hors de mon contexte professionnel (rdv et devis sur demande)

Gérer sa carrière de manière RESPONSABLE et DURABLE

20 janvier 2015 Par florence roussel

Selon la célèbre enquête APEC (panorama des mobilités professionnelles de juin 2014), 59% des cadres qui ont changé d’entreprise en 2013, l’on fait sans période de chômage entre les 2 postes.

Pour 50% c’était à leur initiative …

Qu’en déduire ?

Il semble aujourd’hui, que chaque collaborateur se préoccupe davantage de son évolution de carrière et ose regarder ailleurs …

Certainement plusieurs raisons à cela : une situation économique tendue dans les entreprises, des objectifs quantitatifs revus à la hausse … une vision court termiste sur les évolutions ou la stratégie de leur entreprise…

Et plusieurs moyens à disposition : un accès facile aux réseaux sociaux, voire facilité par les solutions mobiles que chacun propose aujourd’hui … pour y glisser son profil et se faire remarquer … mais aussi pour se tenir à l’écoute du marché et disposer d’offres d’emploi que l’on ne trouve pas forcément sur les sites majors et généralistes du marché de l’emploi .

La Marque Employeur étant devenue très rapidement l’un des credo des DRH communicantes, des entreprises dynamiques et en recherche de profils en tension, se sont ouvertes aux candidats, valorisant une mise en contact facilitée via leurs interlocuteurs rh de premier niveau (chargés de mission, recruteurs…).

La crise aidant, on assiste à une certaine prise de recul vis-à-vis de son entreprise. Peut-être se sent-on moins attaché à son entreprise, autrement que par un lien juste contractuel, un rapport gagnant-gagnant dans lequel chacun y tire avantage.

D’un côté, une utilisation de compétences qui permet de faire progresser l’entreprise, en termes de savoir-faire et de chiffre d’affaires contrat ; de l’autre, une rémunération bien sûr, mais surtout pour les collaborateurs cadres, la reconnaissance de ses responsabilités et missions, la possibilité d’évoluer dans l’entreprise, dans un climat de confiance …

Peut-être ressent-on également le besoin de se prémunir d’éventuelles réorganisations ou rachat, en observant le marché, en se tenant en veille sur d’éventuelles opportunités…

Observer les opportunités du marché se transforme parfois et même souvent ( !) en « passage à l’acte » .. « cette offre me plaît bien, et si j’essayais d’y répondre… après tout je ne risque rien… »

Plutôt qu’un passage à l’acte, je devrais parler d’une « prise en mains » du collaborateur dans le cadre de la gestion de sa carrière, qu’il s’agisse d’envisager un poste différent, en externe comme en interne, ou par la mise en place d’un programme de formation pour évoluer professionnellement.

Ainsi, 2/3 des cadres interrogés se voient effectuer une mobilité dans les 3 ans à venir, notamment pour :

– 22% Développer de nouvelles compétences

– 19% Augmenter leur salaire

– 15% Avoir plus de responsabilités

– 15% Découvrir d’autres métiers, d’autres tâches

– Et 10% tout de même, pour quitter une ambiance lourde ou stressante

Et ce, à parts égales à l’interne comme en externe …

Développer de nouvelles compétences peut passer par une action de formation, celle-ci étant envisagée, par exemple par la génération Y, comme un moyen d’obtenir ensuite une évolution et donc une augmentation de salaire.

Développer de nouvelles compétences : OK mais lesquelles ?

Lorsqu’on observe le marché, on apprend à repérer les besoins des recruteurs, on s’informe sur les nouvelles tendances de son métier, ses évolutions …. On sait donc ce sur quoi il s’agit de se rendre « désirable » … mais encore faut-il souhaiter rester dans sa fonction !

Et pour évoluer vers d’autres cieux, plusieurs possibilités s’ouvrent à vous :

Evoluer de manière transversale (en se perfectionnant dans son métier ; en devenant expert, formateur … )
Evoluer de manière ascendante (viser un poste de management) … si tant est que l’on considère que manager s’apprend à l’école ; je pense réellement que cette voie est davantage accessible à un profil personnel adapté et finalement, à une bonne connaissance de soi et des autres.
Evoluer dans un autre secteur d’activité en faisant valoir vos compétences et savoir-faire transférables
Changer radicalement de voie …

ENFIN, à l’instar des résultats de l’enquête KELLY, je pense également que qu’au-delà de prendre en mains son destin professionnel, le collaborateur envisage la gestion de sa carrière de manière durable et responsable.

Ainsi, le nouveau dispositif de la loi sur la formation professionnelle sera très certainement un atout de poids dans cette quête de mobilité, de par la possibilité offerte de :

– Bénéficier d’entretiens professionnels tous les 2 ans, aidant à faire le point sur votre évolution, vos projets professionnels

– Bénéficier de formations pour la plupart, qualifiantes pour mener à bien vos projets

– Bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), auprès des grands acteurs institutionnels … tout ceci, si vous disposez de pistes d’orientation, d’une bonne connaissance de vos atouts ainsi que du marché du travail.

En résumé, voici quelques pistes pour gérer sa carrière de manière durable :

– Instaurer une Veille marché

– Etre présent sur les réseaux sociaux professionnels

– Se préparer à l’arrivée des entretiens professionnels

– Se connaître, tant sur le plan professionnel que personnel

Les Liens :

Mon compte formation

Repère juridique ANI du 14/12/2013

Panorama de la mobilité professionnelle des cadres Juin 2014