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C’est la rentrée … posons-nous les bonnes questions!

Ça y est … les vacances sont finies …exit les valises déjà rangées dans les armoires, exit les tongs les soirées rosé pamplemousse … fini la sieste ; il va falloir reprendre le rythme.
Et c’est souvent à ce moment, que l’on se prend à penser à son job, à revoir ses priorités … ses motivations …

Question : si vous travaillez beaucoup, est-ce avec plaisir ?

Une enquête (sociovision, 2009) montre qu’une forte minorité (22%) de cadres associent Bien-Etre et Désengagement … paradoxe ou signal ?

Quelques signes à ne pas prendre à la légère…
• Tous les soirs, quand vous sortez du bureau (20h), vous jurez de changer de job !
• Le yucca de votre bureau moisit faute d’avoir été trop arrosé
• En une semaine, vous avez changé 4 fois de fond d’écran
• Impossible de savoir ce qui s’est dit à la dernière réunion de département
• Vous avez mis 5 job boards dans vos favoris
• Vous êtes brutalement passé de 72 amis à 452 sur facebook ou viadeo
• Vous déjeunez 3 fois par semaines avec dans anciens de votre école
• Vous vous êtes mis à étudier le statut d’auto-entrepreneur, pour un revenu d’appoint

Quelques solutions :

• Relevez la tête
Parler de ses difficultés, de son insatisfaction, de ses inquiétudes … à quelqu’un d’extérieur à l’entreprise, permet de se libérer du quotidien

• Faites un bilan
Seul ou avec un consultant, trouvez ce qui vous est indispensable pour bien travailler et pour avancer. Faire déjà ce bilan, c’est s’accorder une prise de liberté.

• Identifiez ce qui vous plaît
Identifiez ce qui vous plaît le plus dans votre métier pour y consacrer plus de temps.
Aux premiers signes de démotivations, rencontrez votre n+1 pout clarifier vos missions, vos objectifs et vos moyens, voire lui faire des propositions d’actions différentes …

ASSESSMENT, de quoi parle-t-on vraiment ?

Ce concept fait référence à la méthode américaine « Assessment Center ». Identifiée durant la seconde guerre mondiale pour entraîner les militaires anglais et allemands, cette méthode à été reprise par les services secrets américains. Ceux-ci proposaient des situations fictives à leurs agents, afin de repérer et pronostiquer leurs comportements.
La méthode se généralise et se pratique au sein des cabinets de recrutement américains et européens, pour la recherche de cadres commerciaux. Elle arrive en France, dans les années80. Elle perdure un moment, tombe dans les oubliettes et revient sur le devant de la scène en 2011/2012, notamment pour évaluer les talents, si l’on en croit une étude de SHL…peut être davantage dans un objectif de miser sur les potentialités internes à l’entreprise, que pour des recrutements externes…. Certainement un des effets colatéraux du contexte économique actuel… On parlera alors de « development center ».
Pourquoi «potentiels » ? car le principe de l’Assessment est basé sur le fait de voir évoluer le candidat en situation ; situation que l’on choisit en fonction des compétences que l’on souhaite développer ; par exemples des aptitudes à manager seront facilement repérées, si toutefois l’on se met d’accord avec les dirigeants de l’entreprise et la Rh, sur ce qu’ils entendent par « manager » … ceci étant bien entendu un vaste sujet, aussi vaste qu’il existe de cultures d’entreprise, d’ADN et de valeurs différentes ( !)
« L’idée de fond de l’Assessment center est de mettre les candidats en situation et d’observer leur comportement. Grâce à des tests et des jeux de rôle, on peut ensuite déterminer si leur profil correspond à nos attentes », résume Yves Buisson, directeur général en charge des ressources humaines d’Unilog.
« Nos clients cherchent à savoir si le candidat a les capacités de résister dans un environnement donné, pas toujours facile », explique Muriel Martin, chargée de l’activité Development – Assessment center pour le cabinet de conseil en ressources humaines Cubiks.
Le principe de l’Assessment est donc d’approcher le comportement d’un candidat dans une situation se rapprochant le plus possible de sa « future » situation de travail, le confronter aux problèmes qu’il devra résoudre au quotidien.
Ce que l’on appelle « Bilan » fait référence à un « tableau » du potentiel d’une personne, par rapport à des besoins identifiés,
Enfin, le « Comportement » fait référence à un ensemble de conduites globales, synthétiques, positives ou négatives, OBSERVABLES dans une situation donnée.
Ainsi , le «Bilan Comportemental » permet d’évaluer une adaptation à un poste, en fonction des exigences et des critères identifiés par l’employeur.
Comme nous le disions, la « détection de potentiel » devient importante dans des phases de recrutement, de promotion et de détection de besoins de formation, dans le cadre d’un développement de carrière.
Les objectifs de l’Assessment sont donc de :
1) placer une personne (ou un groupe de personnes) dans une situation sociale,
professionnelle à l’aide de simulations, de mini études de cas
2) observer les points positifs et négatifs des comportements en référence à une fonction,
ou à une situation donnée ou à un profil de compétences
3) établir un diagnostic personnalisé des potentiels, des dimensions à apprécier.
La grande spécificité de l’Assessment, est donc d’observer le candidat dans ce qu’il FAIT et non dans ce qu’il EST (comment décide-t-il, comment s’organise-t-il, comment s’informe-t-il …..) ; à la différence des méthodes traditionnelles (inventaires de personnalité, entretiens … par exemple) qui permettent de travailler sur l’expérience professionnelle ou la personnalité.
L’Assessment permet de mettre le participant dans une situation lui permettant de « prouver » ce qu’il sait faire. Cela élargit le spectre classique des évaluations de par la prise en compte des attitudes et des comportements au travail, le champ de ce qui est observé au domaine des compétences cognitives et comportementales.
Les 2 approches peuvent coexister, et sont bien sûr très complémentaires.

Enfin, l’Assessment peut prendre différentes formes :
• Individuelle, on l’appelle alors IN BASKET ; c’est le principe de la corbeille courrier signifiant ainsi un amas de documents proposé dans la bannette du participant.
Vous êtes dans la peau d’un salarié d’une entreprise fictive, au poste pour lequel vous postulez. Après un temps d’absence (congés, maladie…), vous revenez au bureau et trouvez votre boîte e-mail pleine (et, cf. un de mes autres articles, vous n’avez pas pris la peine de consulter vos mails de chez vous avant votre reprise !!).
Vous devez donc traiter ces mails, c’est-à-dire à la fois éliminer les mails inintéressants, ranger les autres par ordre de priorité et définir les actions à mener pour résoudre les problèmes.
Vous serez testé par exemple sur votre capacité à vous organiser et à faire face aux difficultés, mais aussi à ne pas vous disperser.
Pour résoudre les différents problèmes posés, le participant ne dispose pas de l’aide généralement admise dans un environnement de travail; procédures, habitudes, présence de n+1, collaborateurs, assistante,… seuls les éléments d’information compris dans le dossier remis, lui permettront d’analyser la situation et de baser sa démarche de résolution de problème.
Tout ceci dans un temps donné. Le temps est important ; c’est une contrainte à l’intérieur de la mise en situation (gestion du temps) qui permet d’approcher les situations réelles de travail.
Le participant étudie le dossier, le traite, élabore des solutions et le restitue à l’accompagnateur de bilan qui tient le rôle, d’un responsable dans l’entreprise décrite dans la mise en situation.
L’étude de cas terminée, s’en suit une correction de l’évaluateur et un compte-rendu des éléments observés. Un entretien de restitution permet à la personne d’exposer sa méthode de travail, ses priorités, les difficultés rencontrées, ses prises de positions… Il s’agit aussi pour l’évaluateur, de confronter ses observations aux commentaires du participant.
• En collectif, …
La plupart des entreprises qui recrutent des profils commerciaux (Vendeurs, Chefs des ventes
… ) utilisent cette technique pour tester le comportement du candidat en groupe.
Par exemple, un commercial devra procéder à une vente face à un consultant qui joue le rôle
d’un acheteur récalcitrant… un chef des ventes sera chargé d’animer une réunion pour
présenter à son équipe les objectifs du prochain trimestre …
Dans cette forme, il s’agit bien évidemment de pouvoir observer « en direct » les
comportements des participants. Un seul observateur ne suffit pas (problème de l’objectivité des observations ; utilisation de la méthode d’observations croisées soit minimum 2 observateurs). L’observation est guidée par une grille préétablie, en fonction de ce que l’on veut mesurer (défini préalablement avec l’entreprise).
D’autre part, l’évaluation se réalise sur un groupe de 5 à 8 personnes maximum. Les
personnes doivent présenter des niveaux de qualification équivalents, être d’âges voisins.
Elles ne doivent pas se connaître. (Cf. règles à respecter, C.LEVY-LEBOYER, 1990).
De même, la restitution est un axe très important pour le candidat ; elle permet d’objectiver certaines observations et de permettre au candidat de s’exprimer sur ce qu’il a vécu, de confronter les analyses. C’est en général un moment très précieux et pour l’évaluateur et pour l’évalué, qui en retire aussi beaucoup sur son mode de fonctionnement.
L’Assessment, vous l’aurez compris, est une véritable démarche rigoureuse, elle ne s’improvise pas et demande une certaine maîtrise, tout au long du processus. Il y a des règles à respecter, une méthodologie précise qui garantit la fiabilité des résultats observés. … Attention donc, lorsque l’on utilise le terme « assess » ou « assessment » … un logiciel « tout en un» ne me semble pas répondre à ce que je viens de vous raconter sur le sujet !
Pour ma part, les Assessment que je propose en entreprise, même s’ils ont une trame commune, sont vraiment adaptés aux besoins des Rh ou Dirigeants, tant sur le plan des compétences que l’on souhaite évaluer, que sur celui de la situation qui se rapproche de l’activité et des méthodes de l’entreprise.

Motivations et Management ; quels sont les nouveaux défis à relever…

Pierre Etienne a piqué ma curiosité et … voilà que ma créativité s’est mise en action pour écrire ce nouvel article, sur les motivations … ces fameuses motivations qui font que nous aimons ou désaimons notre emploi, qui font que nous souhaitons avancer dans notre entreprise ou en sortir très vite, ou d’entrer dans telle entreprise parce que l’on a repéré qu’il y faisait bon vivre, ou que ses produits ou services étaient porteurs de sens …

Ainsi, j’ai suivi le lien de Pierre Etienne, découvrant ce fameux Dan Pink ; celui-ci se faisant echo des découvertes des ces trente dernières années sur la science (psychologie, sociologie, sciences sociales, neuropsychologie … ).
Ce qu’évoque Dan Pink était d’autant plus intéressant que je venais d’assister à une intervention de Pierre MOORKENS sur le Neuro-Management, Président et Fondateur de l’Institut de Neuro Cognitivisme de Bruxelles
Pour Pierre MOORKENS, c’est le cerveau pré-frontal qui permet une adaptation aux situations nouvelles, de faire preuve de créativité, de sortir du champ, de voir ce que l’on ne voit pas au premier abord, de prendre de la hauteur de vue, en opposition aux activités routinières et automatiques, gouvernées par le cerveau limbique.

Ainsi, l’IME évoque également de 3 types de motivations, en lien avec la prestation de Dan Pink :

– La motivation DURABLE ; celle qui est spontanée et inconditionnelle, celle qui s’apparente à la passion, à nos choix de hobbies … Dan Pink parlait lui d’Autonomie et de Pertinence; on désire diriger nos propres vies et on a en envie de faire les choses parce qu’elles ont du sens pour nous . Selon une étude de l’IME (ESTIME), 17% des actifs disent « aimer leur métier depuis toujours, sans pouvoir toujours l’expliquer »
– La motivation CONDITIONNELLE ; est celle qui se renforce avec l’obtention de résultats et de reconnaissance ; le principe du « alors…, si… » de Dan Pink ; principe qui ne fonctionne pas à tous les coups. Cette motivation s’effrite par ailleurs très vite si la reconnaissance n’est pas au rendez-vous. 24% des actifs sont « facilement démotivés » quand le management ne répond pas à leurs attentes …
– Pierre MOORKENS rajoute une catégorie de motivation, celle liée à un HYPERINVESTISSEMENT EMOTIONNEL; addiction comportementale, celle du « toujours plus » ; un intense désir de réussir et une peur exagérée d’echouer , sans qu’il n’y ait forcément d’enjeu (24% des actifs seraient concernés par cette dernière motivation)… ceci amenant à des situations de stress et d’épuisement de type burn-out.
Toujours selon l’étude Estime, les « bons » managers sont perçus comme étant « ouverts » (à l’écoute) et « ouvrants » (susciter l’ouverture d’esprit chez leur collaborateurs) … on retrouve la théorie de la boîte à punaises et la bougie, évoquée par Dan Pink : une règle simple et des buts simples permettra à vos collaborateurs d’explorer davantage de solutions et de développer leurs créativité dans les tâches que vous leur confierez.
Cette approche évitera de restreindre la vision de vos collaborateurs … Ainsi, le « bon » manager permet à ses équipes de sortir du cadre, de faire appel à leur cerveau pré-frontal, et non limbique des activités automatiques et quotidiennes.
Ainsi ESTIME, Dan Pink (et moi-même !) pensons que les défis du 21ème siècle passeront par une gestion et un management différents au sein de nos entreprises, par le développement, chez nos managers, de compétences différentes de celles acquises lors de leurs formations techniques, économiques ou stratégiques … et cela afin de retenir les talents et d’être dans une logique de développement permanent (ou durable). Je vous renvoie d’ailleurs à mon dernier slide sur ce sujet …
– La clarté des objectifs (JE COMPRENDS) ; les éléments qui m’ont été apportés par mon manager sont clairs et précis
– JE ME SENS CAPABLE ; parce qu’on m’a donné les moyens sous-tendus aux objectifs, on m’a formé, donné les éléments tenants et aboutissants, on m’accompagne, on me fait confiance
..Le challenge de l’objectif / l’engagement pour l’objectif ; on m’a donné les enjeux et j’ai envie de m’engager pour l’atteindre (JE VEUX)
– Dans ces conditions, j’AGIS (car on me laisse de l’autonomie pour le faire) ….
Ainsi, si vous souhaitez aller plus loin sur ces sujets, je vous renvoie aux études de Hertzberg, Maslow, Seligman, Brehm, Lieury, Locke&Latham, ….

Les évolutions du management et de la fonction « cadre »

J’ai récemment assisté à une intervention de Pierre Lambin, Directeur des Etudes à l’Apec, voici quelques éléments dont je voulais vous faire part.

Les cadres sont de plus en plus nombreux en entreprise et, bonne nouvelle, la fonction cadre se féminise (1 femme sur 3 cadres dans une équipe).
Le secteur du numérique, bien que déjà en peine de candidats, représentera 40% des dépenses en recrutement dans les prochaines années.

De même, la part des cadres seniors en entreprise s’accroît 30% et ceux-ci ont 50ans et plus.

Il est à noter qu’Être cadre est toujours porteur de sens, notamment lorsqu’il s’agit d’animer/de motiver une équipe … activité citée par ces dits cadres bien avant l’activité de prise de décisions ou le fait de faire passer les directives de la direction.

Les critères d’une carrière réussie n’ont pas changé en 20 ans. Une carrière réussie c’est lorsque l’on prend du plaisir dans son travail, que l’on peut maintenir un équilibre vie perso/ vie professionnelle, lorsque l’on a le sentiment de participer à un projet important. … je vous renvoie à mes derniers articles
L’image qu’ont les cadres d’eux même s’est toutefois modifiée … ils s’identifient en effet comme ayant un Savoir faire, une expertise, comme étant capables de respecter des délais et budgets.
Ils ont une relation forte au travail mais se voient dissociés de la stratégie de l’entreprise. Ils estiment en effet que certaines décisions leur échappent, que la pression augmente…

Ils sont conscients que le travail envahit aussi la sphère personnelle de par le fait des nouvelles technologies, et s’en satisfont.
Cependant, ils sont aussi conscient d’une montée de la charge de travail, qu’ils estiment dûe à une organisations inadaptée (travail en sous effectifs ….).

D’après une étude de l’Université de Lyon2, sur l’impact technologique sur le travail des cadres; il semblerait que les cadres passe 6% de leur temps de travail à domicile, 15% des cadres travailleraient en télétravail , …. ces 15% seraient surtout constitués de cadres dirigeants.

Majoritairement, les cadres considèrent que les nouveaux outils technologiques améliorent leurs conditions de travail, qu’ils sont utiles et fiables…. un Bémol tout de même, ils doutent de la sécurité des informations sur les réseaux sociaux.
Cependant, ils pensent également que leurs conditions de travail se sont détériorées, et évoquent du stress et de la souffrance au travail….liés aux lacunes d’anticipation et au manque de formation pour intégrer les nouveaux outils imposés.

En France, les non managers auraient de fortes attentes vis-à-vis de leur manager, et une définition commune du Manager idéal serait celle d’ un être respectueux, juste et équitable, capable d’écoute, de décision, d’expliquer, d’exemplarité.
Le manager idéal se doit d’inspirer confiance et de prendre des risques, de s’engager pour son équipe .

A contrario, les managers français reconnaissent ne pas avoir la marge de manœuvre nécessaire pour « manage », notamment quant il s’agit d’agir sur la rémunération de leurs collaborateurs, de disposer de vrais moyens de reconnaissance …, ils se voient davantage comme des animateurs, des techniciens et non pas des décisionnaires.
Ils se disent soumis à des tensions contradictoires ; exposés par manque d’expérience et peu intégrés …

Enfin, la vision qu’ont les cadres de leur avenir est plutôt morose et en dégradation … 50% pensent en effet que la situation a évolué négativement entre 2000 et 2010. Les raisons évoquées: le contexte économique bien sûr, le changement dans les conditions de travail, les modes de management …Ils se plaignent également de mésinformation, pour expliquer les choses à leurs collaborateurs.

Ils sont d’ailleurs plus pessimistes sur le contexte économique global que sur leur propre situation ,surtout s’ils travaillent en PME.
Détails de l’étude apec ici

Et si l’on pouvait bouger les lignes …

Au fil de mes articles, j’essaie de vous présenter les évolutions dans les rh, notamment en lien avec les nouvelles technologies et le développement durable :
ici
ou là…

Ainsi je partage l’idée, avec d’autres auprès de BEEZ&CO, que nous vivons une rupture économique, sociale et environnementale.

J’accompagne les individus et entreprises dans leurs développements face à ces ruptures, cependant je suis convaincue qu’anticiper, agir en amont, c’est possible … Et c’est ainsi que j’ai intégré un think tank sur le sujet, pouvant notamment apporter mes réflexions sur ce que je connais bien -le travail- au cœur des entreprises mais aussi de ceux qui l’exercent.

Nous avons donc, au cours de 2 réunions, posé les bases de nos réflexions…
Nous sommes dans une société en rupture, tant sur le plan énergétique que comportemental et économique, et les anciens modèles ne sont plus applicables.
Doit-on en réinventer de nouveaux ? Un modèle est-il fait pour ne pas durer ?
Et si la créativité était la clé ? Et l’’intégration de l’Innovation (au sens large) dans nos entreprises, dans notre comportement, la solution ?
Et si nous acceptions qu’un même modèle ne peut être applicable à tous ? Et si nous considérions les ressources comme des richesses ?…

La liste des idées et questionnements évoqués est longue… En synthèse il ressort de nos échanges 3 grand thèmes:

– La Créativité et l’Innovation dans l’Entreprise pour créer de la Vision
– Les Systèmes Relationnels en Entreprise
– Les Atouts de Notre Région

En septembre, s’initieront les commissions de travail – une belle aventure humaine que je compte bien vous faire partager, vos commentaires seront aussi les bienvenus !
Dans ce même état d’esprit, une journée de conférence sera organisée la semaine prochaine, le 28 Juin, sur le thème de LA FORCE DE LA RELATION, GÉNÉRATRICE DE VALEURS POUR L’ENTREPRISE. Si vous partagez ma vision, vous êtes les bienvenus!

Les 8 clés de la réussite ….dans votre recherche d’emploi

J’ai découvert un site exceptionnel grâce à l’un de mes clients … TED spreading ; TED pour Technology, Entertainment, Design.
Je rentre le mot “travail” dans le moteur de recherche et tombe sur la vidéo (plus bas) de Richard St John qui, après 7 ans de recherche et 500 interviews de grands patrons américains, a réussi à décliner une typologie des éléments menant à la réussite en 8 points.
PASSION – WORK – GOOD – FOCUS – PUSH – SERVE – IDEAS – PERSIST.
Je vous laisse découvrir cette vidéo, somme toute pleine de bon sens, agrémentée de citations de Rupert Murdock, en passant par Bill Gates …
Je pense que la réussite dans la gestion de votre carrière, dans la recherche d’un emploi est totalement transposable à la réussite dont nous parle Monsieur St John.
les 8 clés de la réussite Richard St John

Si l’on reprend point par point ;
– LA PASSION ; lorsque l’on aime son job, il est facile de montrer nos réussites professionnelles, de les argumenter face à un recruteur et de les valoriser. Celui-ci sera sensible à l’étincelle que vous avez dans votre regard, ce petit truc en plus qui fera que vous serez la personne choisie parce que motivé d’exercer votre job dans son entreprise ….

– TRAVAILLER : on a rien sans mal … soit, en ces temps de crise, cessez de vous dire que vous n’êtes pas désirable après deux mois de recherche d’emploi … la moyenne de recherche d’emploi pour un cadre, en ce moment, est plutôt de 8 à 12 mois … donc travailler, travailler dur pour trouver l’opportunité qui fera rebondir votre carrière, c’est normal !

Cela veut dire, que la recherche d’emploi est « un job à temps plein » et que, contrairement à ce que l’on pourrait penser, les nouvelles technologies ne remplacent pas tout … ok vous vous êtes abonnés à des moteurs de recherche d’offres, votre Cv est dans plusieurs candidathèques et vous êtes en veille sur le net ; cela ne suffit pas ; il faut aussi sortir de son bureau et rencontrer des gens « en vrai »….les réseaux, les clubs, vos ex collègues, clients et fournisseurs …. De cette manière, il n’y a pas de quoi culpabiliser d’être en recherche d’emploi : vous faites ce qu’il faut ; c’est ce que j’appelle «semer pour récolter » …

– EXCELLER… dans son métier …
Plusieurs remarques sur ce point :
la première notion serait de repérer dans votre parcours, ce que vous faîtes bien et voulez continuer à bien faire et SAVOIR l’exprimer : un contexte, la méthode que vous avez employée, les résultats ..
Exceller dans son job c’est aussi se tenir en veille sur ses évolutions ; les règlementations, les nouveautés dans votre secteur .. les réseaux sociaux vous seront très utiles pour cette démarche de veille ; notamment par Twitter mais aussi en s’inscrivant sur des groupes de professionnels vous permettant d’échanger entre homologues …
Cela peut aussi être la possibilité d’utiliser votre temps de ‘transition’ en réalisant une formation complémentaire… n’oubliez pas que vous avez des heures de DIF à votre disposition (votre ex employeur a du vous les notifier puisque celles-ci sont « portables »…)

– SE CONCENTRER sur son objectif
On peut par exemple penser que l’objectif est évident ; il s’agit bien de retouver un job … oui, pour autant, il ne faut pas non plus que cela devienne « un job à tout prix ».
La tentation de trouver vite est évidente, cependant ne perdez pas de vue aussi que la recherche d’emploi peut être une opportunité dans votre carrière, de vous permettre une évolution professionnelle, de prendre le temps de trouver une entreprise plus en phase avec vos valeurs …. Ce que je veux dire, c’est que vous êtes en fait, « en position de choix » et oui ! de choisir celui qui vous emploiera, en fonction des challenges à relever, des évolutions dans son organisation, des valeurs que son entreprise véhicule …
Se concentrer sur son objectif c’est donc savoir là où l’on veut aller dans son futur job, être clair sur son projet professionnel.
Si vous êtes au clair là-dessus, vous saurez exprimer auprès de votre interlocuteur, votre projet et vos argumentaires avec aisance et fluidité.

– POUSSER … repousser ses limites, faire des efforts mentalement et physiquement …
Qui a déjà réalisé des entretiens de recrutement sait que cela nécessite des efforts, une concentration et que l’on en ressort souvent « usé » …
C’est aussi la notion d’un « environnement » qui vous booste ; cela peut être votre entourage familial, des amis, des gens qui ont travaillé avec vous et qui connaissent votre façon de travailler.
Cela peut aussi être un individu neutre tel qu’un consultant, un « coach » … car vous connaîtrez des hauts et des bas, et dans ce genre de situation, avoir une certaine « régularité » dans votre réflexion, votre jugement, votre état d’esprit, est essentiel.
Poussé, c’est aussi la possibilité des réaliser des entretiens par recommandations d’ex collègues, clients ou fournisseurs ; ceux-ci vous ont vu travaillé et ils sauront parler de vous d’autant mieux qu’ils vous connaissent sur le plan professionnel.

– SERVIR … n’oubliez pas que vous apportez de « la valeur » de par votre expérience, vos compétences, votre personnalité … tout ceci contribue au fait que vous êtes unique, même si vous êtes encore 4 en lisse sur le poste. C’est donc à vous, de faire la différence et de repérer vos avantages concurrentiels…
– IDEES… Avoir des idées ; on a vu que souvent, faire preuve d’originalité peut aider pour sortir du lot ; je pense à ce jeune diplômé qui a fait un buzz sur le net par le montage vidéo d’un CV ou à ce cadre qui a décidé de faire un courrier manuscrit en opposition à tous les courriers mails reçus par cet employeur … encore une fois, l’idée doit être concentrée sur votre cible et sur votre projet

Enfin la PERSEVERANCE … ce point là semble être à mon sens, le plus important.
La persévérance est nécessaire car dans cette recherche d’emploi, tout ne dépend pas de vous. L’environnement économique n’étant pas «aidant », il s’agira de mesurer que le temps, dans votre recherche, a son importance.
Que ne considérer que les offres d’emploi n’est pas faire preuve de persévérance ; il existe en effet d’autres créneaux à exploiter tels que les réseaux et les candidatures spontanées…
Que persévérer peut rimer avec prospecter… car la recherche d’emploi n’est rien d’autre qu’un démarchage commercial dont vous êtes le produit.
Que relancer un interlocuteur identifié, après l’avoir rencontré et dans les 15 jours est tout à fait « normal » et conseillé ; persévérer rimera avec paraître motivé…
Qu’une série d’entretiens négatifs ne veut pas dire que vous êtes « nul », mais simplement que votre argumentaire n’est peut être pas adapté ; on vous a reçu, c’est que potentiellement vous les intéressiez…
Qu’un processus de recrutement complet pour un poste non abouti, n’est peut être qu’un atout en moins par rapport à votre concurrent…. La prochaine fois sera la bonne. Passer 3 voire 4 entretiens avec des interlocuteurs différents montre bien que vous êtes rôdé et que cela s’est joué sur un fil….
A vous de jouer maintenant ! …

Réussir sa vie ou Réussir dans la vie…

Dimanche soir, sur M6, je tombe sur une intervention de Monsieur Bernard TAPIE, au cours de l’émission CAPITAL.
Interrogé par Thomas Sotto, ce personnage, haut en couleurs comme on le connaît, différenciait ces deux expressions : « réussir dans la vie » et « réussir sa vie ».
Il est vrai que cela n’a l’air de rien, cependant la question est fondamentale.
Dans le cadre de mon activité de conseil en gestion de carrière, lors de la réalisation de bilans de compétences notamment, c’est une approche qu’il ne faut pas négliger.
On peut en effet gravir les échelons, réussir ses objectifs, relever des challenges, en faire toujours plus et pourtant, ne pas « être heureux ». C’est le fameux blues du business man, qui voulait être un acteur …. Celui-là pense qu’il n’a pas réussi « sa » vie.
Sacrifier l’affectif (ses sentiments, ses proches, …) au profit des résultats et du « toujours plus » ne serait donc pas synonyme de bonheur.
Et pourtant, là aussi, il y a erreur de cible.
En effet, le « toujours plus » peut être complètement assumé. Je pense à cette cliente qui s’était installée à son compte et qui me disait : « Maintenant, c’est moi qui fixe mes objectifs ; plus de n+1 ; je travaille plus mais je suis heureuse …. Je ne dois mes résultats qu’à moi-même »….
Idem, dans le reportage CAPITAL, cette parisienne, ex-chasseur de tête, partie avec sa famille élever des bovins aux fins fonds de la Bourgogne … même si celle-ci travaille davantage, elle apprécie sa qualité de vie qui n’a pas de semblable avec son activité antérieure…
Dans la première partie de notre carrière, fraîchement sortis des études, nous pensons bien sûr à réussir notre vie et dans la vie … à 40 ans, la question se pose différemment.
On a, plus généralement et statistiquement construit « sa vie », sa famille, son confort, son style de vie … et nos objectifs sont souvent différents. La plupart de mes clients quarantenaires évoquent souhaiter exercer « un travail qui a du sens », choisir une orientation plus en accord avec leurs valeurs.
Ce qui reviendrait à dire que l’on se lance parfois dans la vie active sans forcément réfléchir au sens que l’on veut donner à son orientation ; celle-ci se constituant pour ainsi dire, essentiellement au gré des opportunités.
Combien de vos amis ou de votre entourage ont décidé de faire un virage dans leur orientation professionnelle vers la quarantaine … cette fameuse crise à laquelle je ne croyais pas avant de la vivre ( !)
Première réflexion sur ce sujet ; lorsque l’on est jeune diplômé, il s’agit de réfléchir au fil rouge de notre courte expérience professionnelle et de formation, égrainée de stages, de jobs d’étés et d’opportunités… pourquoi ces stages ? Qu’est-ce qui m’a plu dans cette formation ? Quels sont les débouchés de ma formation ? Ai-je rencontré des pros qui font ces métiers ? Quelle voie m’intéresserait le plus ? …
La rencontre avec des professionnels est essentielle à ce niveau ; elle vous permet de vous projeter dans le métier, de valider aussi des aspects subjectifs du métier que vous ne verrez jamais détaillés dans les livres …
Donner du sens à sa carrière peut prendre, vous l’aurez compris, des formes variées selon les multiples personnes que vous rencontrerez.
Cela dépend de vos valeurs personnelles, de ce qui est important pour vous. Ces valeurs vous sont propres, comme une sorte d’empreinte génétique. Ces valeurs structurent votre vie et, bien sûr, vous assurent le bonheur lorsque vous les préservez.
Bien se connaître est donc une étape essentielle dans votre choix d’orientation professionnelle, qu’il se fasse en cours d’études ou à 40 ans et voire plus.
Pour l’un, ce sera d’apporter une stabilité financière à sa famille, pour l’autre ce sera l’indépendance et l’autonomie dans sa vie professionnelle…

C’est donc :
– Identifier ses priorités
– Gérer ses priorités
– Les faire évoluer en fonction de l’environnement et du contexte
Souvenez vous toutefois que vous ne pouvez agir que sur ce qui vous appartient ; sur les priorités qui vous concernent directement.
Ainsi, il y a de fortes chances pour que réussir sa vie et dans la vie ne soient pas deux choses si différentes.

Recrutement: Le paradoxe français

La France élit un président qui se dit « normal », qui n’a jamais dirigé un ministère avant cette fonction. Lui-même choisit un premier ministre n’ayant pas d’expérience dans la fonction de ministre ….
En tant que professionnelle des ressources humaines, je ne peux m’empêcher de faire le parallèle avec les situations que je vis tous les jours vis à vis de mes clients – responsables d’entreprises et rh, salariés et en recherche d’emploi…

Un débutant qui se présente pour un poste identifié comme exigeant une expérience, j’avoue que cela ne convient ni au consultant du cabinet qui se réfère au cahier des charges de son client, ni le client qui se dira que le cabinet n’en fait qu’à sa tête et n’a rien compris de ses attentes …

Pensez vous que les recruteurs soient prêts au « changement » ?

Quel paradoxe alors ! Que faut-il en déduire?
La France est-elle donc moins exigeante envers son président qu’elle ne l’est envers ses collaborateurs, collègues et salariés ?
Qu’est-ce qui lui fait dire que ces 2 hommes peuvent réussir ?

Notre nouveau président semble donc avoir « convaincu », même s’il n’était pas expérimenté.
Il a su utiliser des arguments qui ont fait mouche, une certaine désinvolture et un humour de « monsieur tout le monde » qui a rassuré, présenté des méthodes et actions qu’il réaliserait dès sa nomination. Présenter et donner à voir sa méthode de travail lui a permis d’acquérir de la crédibilité et de la confiance ….

Mon objectif n’est pas de dire que celui-ci est mieux que le précédent car je me veux apolitique, simplement de vous faire comprendre que tout est affaire de « marketing », pour « séduire » votre futur employeur.
Il s’agit de lui présenter, sur votre parcours, ce qu’il a envie d’entendre, de le rassurer sur vos méthodes et résultats.
Cela nécessite une analyse approfondie de vos atouts par rapport à vos concurrents (expérimentés, eux) ; atouts certainement liés à une vision différente, neuve …. mais peut-être aussi une expérience différente (chez le fournisseur, par exemple), une activité extra professionnelle, …. Cela nécessite aussi la mise en évidence de vos valeurs et motivations ; ce sont elles feront à coup sur la différence.

Dans un autre post, nous verrons que pour ce faire, la stratégie de recherche d’emploi ne sera certainement pas de répondre à une offre (où vous serez en concurrence directe avec ces fameux profils en phase avec les attentes des recruteurs) mais bien dans une démarche proactive passant par votre réseau relationnel ou par une approche directe.

Enfin, pour conclure, dites-vous bien que vous n’aurez pas 5 ans pour faire vos preuves mais seulement quelques mois de période d’essai, donc ciblez bien, soyez sûr de vous, ayez confiance, soyez vous-même !