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RISQUES PSYCHOSOCIAUX: SIX AXES DE TRAVAIL ET LEURS INDICATEURS POUR LES ABORDER

Le collège d’expertise de la DARES DREES sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail a retenu, à titre provisoire, six axes de risques à caractère psychosocial, chacun d’entre eux étant associé à une série d’indicateurs le mettant en lumière :
• l’exigence au travail
• l’exigence émotionnelle
• l’autonomie et la marge de manœuvre
• les rapports sociaux et relations de travail
• les conflits de valeurs
• l’ insécurité de l’emploi
Décortiquons ensembles ces axes …
1) L’exigence au travail
En ces temps de « crise », on met la pression sur les objectifs et les résultats ; la performance est valorisée au détriment souvent, de l’humain … la frontière entre la vie personnelle et professionnelle est de plus en plus ténue de par l’émergence des nouvelles techno car nous sommes en permanence « connectés », à nos téléphones, mails sur téléphone …. Nous craignons de rentrer de congés car nous savons que notre boîte mail sera « en débord » …. Les départs ne sont pas remplacés, et cela se ressent fortement sur l’activité … les clients sont de plus en plus exigeants et en « veulent pour leur argent » ….
Voici quelques facteurs identifiés : la quantité de travail excessive, la pression temporelle (salariés ne disposant pas suffisamment de temps pour faire leur travail), la complexité du travail (variété et multitude de tâches à exercer dans un temps donné), difficultés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ….

2) L’exigence émotionnelle
« Emotions » et « Business » voilà 2 mots qui ne font pas bon ménage en entreprise .. comme si l’émotion nuisait à la performance et pourtant … certains coachs sportifs n’utilisent-ils pas les émotions de leurs athlètes pour leur permettre de se dépasser ?
Cela tient certainement à notre éducation judéo-chrétienne, certainement aussi à nos valeurs et notre éducation … quoiqu’il en soit, il existe des indicateurs à repérer auprès de vos salariés .. ce repérage nécessite de l’empathie et de l’écoute des groupes et des individus :
– l’épuisement émotionnel ( ou burn out);
– la facticité des émotions (certains salariés cachent leurs émotions ou affichent une bonne humeur suspecte ; cela se retrouve souvent dans des métiers en contact direct avec la clientèle .Il semblerait qu’il y aurait une possible corrélation entre la répression des émotions au travail et l’augmentation des troubles musculosquelettiques et de l’hypertension artérielle…
– les tensions avec la clientèle / le public ; un roulement à l’accueil peut permettre de diffuser les responsabilités, de diminuer les tensions, de partager entre collègues sur certains sujets …
– L’empathie et le contact avec la souffrance (certains métiers du secteur social notamment)
– La peur au travail …

3) Autonomie et Marge de manœuvre
Il s’agit ici du « juste dosage » … de la responsabilité de l’encadrement … comment faire me direz vous ? dans certaines organisations, vous pourrez vous appuyer sur une véritable gestion des compétences permettant de repérer le niveau de chacun de vos collaborateurs et les amener à progresser en confiance, par le biais de la formation ou d’un suivi régulier.
S’il n’existe rien de la sorte, à vous de la créer ! … il s’agit aussi peut être de composer votre équipe en binôme (autonome/en cours d’acquisition) pour permettre à tout le monde de progresser … l’autonome devient « expert » ; il est capable d’enseigner à son collègue, et celui qui est en cours d’acquisition progresse avec un collègue (sans la pression du « n+1 ») …
Le niveau d’implication de l’ensemble des salariés, la transparence du manager semblent également des éléments de solutions sur ce point …
Quelques indicateurs :
– l’utilisation et le développement des compétences (salariés n’ayant pas l’occasion d’apprendre des choses nouvelles ou de développer leurs compétences professionnelles ou salariés dont le travail consiste à répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations)
– la participation et la représentation (salariés ayant le sentiment de ne pas être consultés lors de la mise en place de changements organisationnels ou technologiques)…

4) Rapports sociaux et relations de travail
Interrogé sur l’art du bonheur dans nos sociétés occidentales, Le Dalai Lama évoquait notamment le manque de communautarisme, soit la solitude et le peu d’échanges entre les individus … malgré les mails, le web et les réseaux sociaux ( !) …
Imaginer une « équipe » au sein de son entreprise, instaurer une communauté de « pensées » et de valeurs semble à mon sens, primordial … pour véhiculer du positif auprès de ses salariés et donc, par ricochet, de vos clients ( !)
Indicateurs à repérer :
– la coopération, le soutien social au travail (salariés travaillant avec des collègues qu’ils ne trouvent pas amicaux ou avec des collègues ou un supérieur qui ne les aident pas à mener leurs tâches à bien)
– la violence au travail, c’est-à-dire toute situation dans laquelle un individu subit de la part d’une ou plusieurs personnes de l’entourage professionnel des comportements hostiles de façon prolongée, cherchant à le blesser, l’isoler ou l’exclure (comportement méprisant, déni de la qualité du travail, atteinte dégradante, obscène ou à caractère sexuel). À noter que la violence psychologique est l’un des facteurs de risques majeurs de troubles dépressifs et l’une des premières causes externes de suicide
– la reconnaissance des efforts consentis et les récompenses qui en découlent en termes de déroulement de carrière, rémunération, sécurité de l’emploi et estime de la hiérarchie et des collègues (salariés estimant que leur travail n’est pas utile aux autres ou pas reconnu à sa juste valeur)
– le leadership, c’est-à-dire la clarté de ce que l’on a à faire dans son travail (salariés recevant des explications qu’ils ne considèrent pas claires, ordres ou indications contradictoires).
5) Les Conflits de valeurs
D’où la nécessité de vérifier, en recrutement, que les valeurs de l’entreprises (c’est-à-dire celles que vous véhiculez clairement) soient évoquées et partagées. Cela peut notamment être en lien avec la Marque employeur dont nous avions parlé dans un post précédent.
Ces valeurs doivent être souvent rappelées, même si cela vous paraît « tellement évident » …cela fait partie de votre fonction et a le mérite d’intensifier l’esprit d’appartenance évoqué au point précédent … par ailleurs, si ce sont effectivement vos valeurs, elles transparaissent dans vos actes quotidiens, donc pas difficile de trouver des exemples à mettre en évidence …
Quelques indicateurs :
– les conflits éthiques (salariés devant travailler d’une façon qui heurte leur conscience professionnelle ou devant effectuer des tâches qu’ils désapprouvent telles que de la vente abusive ou des licenciements)
– la pauvreté des moyens (salariés estimant ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité).

6) L’insécurité de l’emploi

On peut évoquer ici la charge de travail qui devient trop lourde à partir d’un certain âge (pénibilité …), la peur de perdre son travail car les objectifs ne sont pas réalisés …. Les emplois précaires, les rémunérations exclusivement variables ….

Quelques indicateurs :
– Sécurité de l’emploi et du salaire
– Soutenabilité du travail

RISQUES PSYCHO-SOCIAUX : première approche

J’ai dernièrement réalisé deux interventions pour l’UIMM et vous propose de partager mes réflexions et analyses. Je ne traiterai pas ici du « comment remplir mon DU » ; cela s’avérant être une formalité et non une action de fond. Ma préoccupation, en tant que Psychologue du travail et des organisations est essentiellement basée sur les actions « concrètes » destinées à limiter ces fameux risques.

Que mon discours soit bien clair : il ne s’agit pas de confondre la réponse à une obligation de moyens (les causes des risques) à une obligation de résultats (les symptômes). Par exemple, les cellules d’aides psy par téléphone ne traitent que les symptômes ; l’organisation de l’entreprise n’est pas impactée. Et pourtant, vous le verrez dans mon pwpt, c’est bien le comportement organisationnel de l’entreprise qu’il s’agit d’étudier ; c’est-à-dire, parfois, une remise en cause complète du modèle économique de l’entreprise, dans sa logique de performance …

Ainsi, les éléments que le consultant étudiera, selon les situations rencontrées, seront centrés sur la relation au travail, la constitution des équipes, la formation des managers de proximité, la déshumanisation de l’entreprise (pouvoir désincarné, rachat de sociétés, fusions …), la transparence des choix des dirigeants ….. En ces temps de changements et d’incertitudes, pour les salariés comme pour les dirigeants, de générations X, Y et Z … on peut faire le constat que ce qui change, ce n’est pas la valeur « travail », mais la relation à l’entreprise, d’où un impact sur la tenue du travail. Ma priorité, en tant que Consultante et Psychologue, est de toujours m’attacher à recréer la relation à l’entreprise.
risques psychosociaux FRh Conseil

Je suis sénior mais je me soigne …

Dans un marché de l’emploi de plus en plus exigeant, où les opportunités d’emplois se font rares ou très pointues, quelque fois voire souvent, réservées aux trentenaires (même si les entreprises se gardent bien de l’afficher), …

Comment se positionner, lorsque l’on a 45 ans et que l’on apprend, souvent brutalement, que l’on est « Sénior » … sur le marché du travail (et seulement sur ce marché là … n’imaginez pas que vous aurez des réductions à la SNCF, ça ne marche pas …)

Je tiens par cet article, à vous faire part de mes réflexions sur le sujet, car au cours de ma carrière, j’ai pu observer plusieurs stratégies «payantes».

Je pense vraiment que vous, ‘les séniors’, vous avez beaucoup à apporter en entreprise … certainement par des voies détournées, en tous les cas, par des chemins de traverses que je vous propose d’explorer avec moi.

Je suis sénior et je me soigne … comment ?

Je n’ai pas la prétention d’avoir découvert la fontaine de jouvence (dommage !!) mais voici quelques pistes :

1) Je profite de mon licenciement pour me poser … ça fait 30 ans que je bosse, je ne me suis jamais arrêté … stop ! Exit les idées de culpabilisation « je suis sans emploi, il faut vite que je retrouve … » tous les spécialistes vous le diront, après une longue expérience professionnelle et une rupture un peu brutale, il est bon d’observer une période dite de « deuil », afin de reposer les choses et leurs contextes, de prendre de la hauteur et SURTOUT de ne pas se précipiter sur le premier emploi venu (même s’il ne correspond pas tout à fait à …)

ARRET SUR IMAGE … J’ai fait quoi pendant ces 30 années ? Quelle a été ma spécialité ? Pour quoi me reconnaissait-on ? Sur quelles missions j’ai vraiment aimé bosser ? Quelles sont les réalisations dont je suis le plus fier aujourd’hui ?

Autant de questions auxquelles il vous faudra prendre le temps de réfléchir, de vous faire éventuellement aider pour cela (je pense au travail de bilan ou d’accompagnement en gestion de carrière). L’idée étant ici de repérer quel est votre cœur de métier, les compétences dont vous disposez et surtout celles sur lesquelles vous comptez vous appuyer pour la dernière partie de votre carrière.

2^ND ARRET SUR IMAGE … Et sur le marché de l’emploi, il se passe quoi .. j’en sais rien, ça fait 30 ans que je bosse, j’avais le nez sur le guidon, je n’ai jamais cherché puisque j’avais un bon job …

Je vous propose ici, non pas de répondre de suite aux offres, mais d’observer le marché, les tendances des recrutements, de prendre la température … dans votre fonction, mais pas seulement … élargissez à votre secteur d’activité, à votre région et même à toute la France … non pas que je veuille vous envoyer à Marseille alors que vous adorez Lille et son soleil légendaire… Simplement pour étudier comment se comportent les recruteurs vis-à-vis de votre profil … mettez vous sur plusieurs jobboards généralistes (apec.fr, cadremploi …), puis réalisez votre propre « étude de marché » en bonne et dûe forme, afin de repérer les compétences recherchées, les niveaux de formations, les rémunérations (si elles existent), l’expérience dans la fonction (pour vous ‘+ 10ans’ c’est Ok) … et les formations complémentaires ou outils/techniques indiquées comme «étant un plus»

C’est donc du marketing basique que vous ferez, en repérant, les attentes de ces fameux recruteurs, sur un profil qui pourrait s’apparenter au vôtre.

Ne vous limitez pas aux jobboards ; utilisez votre réseau … et ne me parlez pas de « piston » ou du fait que vous n’avez pas de réseau « parce que vous n’avez pas eu le temps » !! Reprenez, entre autres choses, vos cartes de visites, et listez vos clients, fournisseurs, voisins, famille, … dans un autre post, nous parlerons plus longuement de ce sujet.

Je rappelle, pour certains séniors (et je ne plaisante pas, j’ai eu souvent à l’expliquer), que le chômage n’est pas une maladie honteuse … plus vous en parlerez, plus les personnes seront au courant de votre situation, plus elles pourront en parler à leur tour à d’autres personnes (qu’à priori vous ne connaissez pas mais qui pourraient être susceptibles de vous aider …)

Par contre, le chômage isole .. ; on se cantonne à son ordinateur pour ses recherches d’offres et on attend les mails … Mauvais plan, sortez, rencontrez du monde ; cela ne peut que vous être bénéfique. Par ailleurs, votre réseau professionnel doit se demander où vous en êtes ; ils vous appréciaient quand vous travailliez ensemble, donc ils vous recommanderaient facilement … si toutefois ils savent où vous en êtes dans vos recherches, et s’ils savent vous joindre !

A noter qu’à l’Apec, on disait assez couramment qu’un cadre sur 2 trouve un job grâce à son réseau ; j’ajoute sans complexe, qu’après 45 ans, c’est 2 cadres/2.

2) ACTION

Maintenant que j’ai une idée précise des attentes du marché et de ce que je sais (et veux) faire, je conçois mon offre … et je me sers de ce qui fait ma force, ma « longue » expérience … pour mettre en phase ces attentes et mon profil.

Cela peut être une expertise qui va être utile pour enseigner (dans des équipes de force de vente par exemple), pour conseiller (accompagner des dirigeants, faire du management de transition, mettre en place un audit qualité… ) … cela peut aussi être un portefeuille clients importants (attention à ne pas trop en dévoiler en entretien..)

Une fois cette offre dite « de services » établie, et bien JE NE REPONDS PAS AUX OFFRES ! pourqui me direz-vous ? tout simplement parce que, stratégiquement et statistiquement (cf plus haut) les offres ne sont pas, pour vous, le bon moyen de décrocher un emploi … restez donc en contact avec les jobboards, pour vous tenir informé de votre marché et, ne rien louper (on ne sait jamais …) mais travaillez AVANT TOUT vos réseaux …

Je parle ici de vos contacts et aussi du web (les réseaux sociaux ; VIADEO ET LINKEDIN ; les incontournables) pour vous rendre visibles et surtout retrouver des contacts qui vous permettront d’échanger, de vous rencontrer, de présenter votre nouvelle offre de services … mais aussi bien d’autres choses (rester notamment informé des évolutions de votre métier, …)

Enfin, lorsque vous amorcerez des pistes d’emplois éventuels, sachez que les négociations et les mises en place seront toujours beaucoup plus longues que la simple réponse à une offre … Vous aurez peut être créé un besoin chez vos interlocuteurs, qui, jusque là se contentaient de travailler sans vos compétences … il s’agira donc de les accompagner tel un « consultant» dans la « création » de votre poste, en envisageant avec eux, le meilleur moyen de tirer profit de votre expertise et de leur donner à voir quels avantages (concurrentiels, par exemple) ils auraient à vous employer.

A ce stade, ne pensez pas qu’au CDI … il existe des formules plus souples qui peuvent vous convenir tout aussi bien et qui permettent aux entreprises d’externaliser ou de tester … je pense au portage salarial, par exemple, qui vous permet de garder tous les avantages des cotisations à la retraite et de cumuler emploi salarié et assedic, dans un premier temps…

Réseaux sociaux et Marque Employeur ; Comment attirer de nouveaux talents

Certains de mes clients aujourd’hui me font part de leur intérêt pour les évolutions dans le domaine du recrutement .. ; en effet, ils constatent que les « règles du jeu » ont changé et que l’on ne recrute plus « comme il y a 10ans ».

Il y a eu d’abord le passage à l’informatique et internet, qui a révolutionné les modèles de lettres de « motivations » manuscrites … (j’ai l’impression d’avoir pris un coup de vieux rien qu’en en parlant ..), puis les candidats qui e-mailaient à tout va, dans toutes les boites mails de l’entreprise … puis, l’arrivée des réseaux sociaux.

Dans mon ancien job, je me souviens que c’est l’un de mes clients cadres qui m’a parlé de Viadéo … je me suis lancée sur l’outil et ai partagé mon analyse à l’époque sur les bouleversements que cela allait occasionner … peu de retours … les invitations lancées à mes supérieurs et collègues avaient, je me souviens, été prises un peu à la légère … « ouais, encore un effet de mode » …

Aujourd’hui, les réseaux sociaux tels que Viadeo et Linkedin, raflent la mise et sont le moyen le plus efficace pour un candidat de se faire connaître et de se donner de la visibilité !

Côté recruteur … c’est aussi le moyen efficace de repérer des candidatures intéressantes, en un temps relativement court, de repérer des candidats à la concurrence aussi, ou de diffuser avec une large audience, une offre d’emploi à un coût moindre … il s’agit donc bien d’un outil de recrutement … mais UN seul de la panoplie ; tout le travail de qualification, sélection, réception en entretiens reste à faire…soit dit au passage que les candidats peuvent omettre de signaler qu’ils ne sont plus en poste, ou ne dévoiler que quelques éléments parce que justement, ils sont en poste ! … cela s’avère être un premier niveau d’analyse …

A noter également, comme le signalait très justement mon amie du web Carole Blancot, tous les candidats ne sont pas présents sur les réseaux sociaux ; la catégorie socio professionnelle des cadres étant sur représentée sur Viadéo et Linkedin …

Ainsi, l’utilité des réseaux sociaux prend tout son sens dans une communication globale de l’entreprise lorsqu’elle souhaite recruter, attirer des candidats à potentiel. Cette stratégie est ce que l’on appelle la Marque Employeur. Mais, attention ! Comme l’évoque Alexandre Pachulski, la marque employeur est à tort assimilée à la présence d’une entreprise sur les médias sociaux.

La façon dont une entreprise traite les candidats (réponse négative par courrier systématiquement, restitution (à minima orale) des tests que le candidat a pris le temps de compléter … ), la façon dont elle s’adresse aux étudiants sur les forums, la façon dont elle collabore avec ses clients, tout cela parle de marque employeur et n’a rien à voir avec les médias sociaux. Il s’agit plus d’une « attitude responsable » de l’entreprise, qui veille à préserver son image vis-à-vis de candidats qu’elle recroisera peut être un jour, de clients ou fournisseurs avec lesquels elle souhaite entretenir des relations « durables » .

Ainsi les médias sociaux sont des outils pour pérenniser ces relations durables.

Si les L’Oréal, Starbucks ou la Marine nationale ont tant travaillé ces derniers mois pour assurer une présence forte sur les médias sociaux (blog, page Facebook, etc.), c’est précisément pour véhiculer une identité, une culture d’entreprise, des valeurs, des communautés d’idées et d’échanges, de faire mieux connaître leurs métiers, d’être accessibles…. etc.

Ainsi donc, la question de la Marque Employeur est à envisager dans une réflexion plus large liée à l’image de l’entreprise à l’extérieur, et en ce qui nous concerne ici, vue sous l’angle de candidats potentiels … pour le marketing, sous l’angle de clients potentiels.

Il s’agira, vous l’avez compris, d’une volonté d’entreprise, impliquant forcément ses plus hautes instances (dirigeant, comité de direction) mais également l’ensemble de ses collaborateurs, car des valeurs et une image, ça se partage et ça se véhicule également autrement que par une visibilité sur le web soit par des faits et actes au service de cette image …c’est ensuite à ce niveau que les fonctions Marketing, Rh et Communication ont à faire un travail en commun ; travail indispensable pour une réussir à imposer sa marque Employeur.

Progresser au sein de votre entreprise …

61% des cadres sont insatisfaits de leurs perspectives de carrière (sources Apec),

A la question, « si mon entreprise me demande de m’investir, je suis prêt à le faire », 80% des cadres répondent présents (enquête SOCIOVISION, 2009)

54% pensent qu’il est difficile d’en parler à leur supérieur (sources Ifop, 2008)

Il s’agit d’évaluer objectivement comment votre entreprise valorise vos compétences (ou pas).

3 questions à se poser :

►ETES VOUS PROMU REGULIEREMENT ?

Quelques indicateurs :

– Statistiquement, si passé 4 années, vous n’avez pas évolué ni en fonction, ni en rémunération … attention !

– La formation : si vous n’en avez pas bénéficié depuis 4 ou 5 ans … idem !

NE PAS AVOIR PEUR DE SOLLICITER UN ENTRETIEN ; selon la dernière enquête mobilité de l’apec, 50% des cadres qui ont demandé une augmentation l’ont obtenue !

25% des cadres promus en 2008 l’ont été à leur propre demande

FAITES VOUS-MEME VOTRE PROMOTION !

Quelques pistes pour vous y aider :

– Reprenez vos résultats, comptes-rendus d’entretiens annuels, actions dans lesquelles vous vous êtes rendus disponibles …

– Faites-vous aider : demander un bilan de compétences et parlez-en !

– Tenez-vous informé de ce que le marché attend de votre profession

– Continuez à répondre à des offres, à vous tester en entretien de recrutement

► L’ENTRETIEN ANNUEL VOUS PERMET-IL D’EXPRIMER VOTRE DESIR D’EVOLUTION ?

Ce rendez-vous est un moment décisif à « utiliser » et à PREPARER !!

Il s’agit d’y évoquer vos perspectives d’évolutions, même si cet entretien vous apparaît encore un peu formel et vide de sens… A VOUS d’EN DONNER ET D’IMPOSER VOS EXIGENCES … « j’aimerais que l’on fasse le point sur 3 choses importantes pour moi : mon évolution, ma formation, ma rémunération… »

Un bon entretien doit permettre de faire un état des lieux complet de votre poste , de vos missions, des nouveaux projets et des compétences sous-tendues. Il faut tabler sur l’objectivité, étayer vos arguments de faits … tout cela montre que vous voulez bouger, et que vous êtes « dynamique ».

► VOTRE ENTREPRISE VOUS CONFIE-T-ELLES DES MISSIONS INTERESSANTES ?

Vous attribuer des missions nouvelles, c’est une manière de vous tester, de vous mettre à l’épreuve, de vous donner les moyens de progresser, en compétences et en responsabilités.

Et cela dépend de votre manager direct ! et … de la relation que vous entretenez avec lui

Si l’on vous oublie, il s’agit de déterminer si cela vient de votre manager ou de la culture de votre entreprise. L’entretien annuel est un moyen de tester votre manager…

Quelques pistes :

commencez par demander la délégation d’une mission mineure, faites un point régulier, puis demandez que l’on vous en confie plus
demandez à votre manager de définir quelle est votre tâche prioritaire ? c’est lui faire définir votre zone d’autonomie
ça ne marche pas, demandez une mission transversale (hors ligne hiérarchique)
si ça ne fonctionne toujours pas …. N’est-il pas temps de changer ?

Les outils du développement personnel

Est-ce indispensable pour un manager de suivre un stage de développement personnel ? ou est-ce simplement un effet de mode ? et si cela servait à se sentir mieux ?

Face aux contraintes de l’environnement, à la pression des résultats, à la nécessité de mener plusieurs activités en même temps, les cadres doivent disposer de moyens pour se renforcer.

Le savoir faire, leurs compétences ne semblent plus suffire … le « savoir-être » prenant le dessus; c’est-à-dire ces fameuses qualités comportementales qui permettent de manager et de rester serein en toutes circonstances …des cadres plus efficaces car bien dans leurs baskets, performants, charismatiques, capables de prévenir les conflits, de négocier ….

Partant du principe que le meilleur outil du management c’est le manager lui-même, c’est effectivement sur son savoir-être que l’on va investir …

Les techniques de développement personnel ne sont pas nouvelles ; elles se sont développées aux Etats Unis à partir des années 50. (cf plus bas)

Compétences de base à acquérir en développement personnel ?

► gérer son stress, résister à la pression

Parler en public par exemple, est une situation génératrice de stress pour les cadres ; celle-ci renvoie à notre enfance, souvent à une expérience plus ou moins traumatisante de prendre la parole en classe.

On peut par exemple travailler la prise de parole en public par les techniques de la relaxation, la vidéo …

► exprimer ses émotions, son ressenti

La technique du « je » – j’exprime ce que je ressens plutôt que le « tu » ou le « vous »… ou le renforcement de sa capacité à dire « non », de s’affirmer, de savoir déléguer.

La capacité à dire « non » en l’argumentant, peut être une clé extraodinaire de développement … je me souviens d’un cadre à hautes responsabilités dans une structure parapublique, arrivé dans mon bureau à bout de nerfs, au bord du divorce et voulant faire un bilan de compétences … après quelques rendez-vous, nous avions analysé que sa principale difficulté était de toujours accepter les demandes de sa hiérarchie, et à « gérer »… au détriment de sa vie personnelle et familiale….

Travailler sur sa capacité à dire « non » lui a été bénéfique ; il a compris qu’il était reconnu par ses compétences dans son entreprise et que « dire non » n’était pas synonyme de « tire au flan » … une première tentative lui a permis de comprendre que ses supérieurs avaient jugé, que s’il disait « non », c’est qu’il y avait vraiment un problème … un renfort de compétences lui a été accordé dans l’heure … quelques mois plus tard, mon client avait totalement changé d’attitude, il était plus ouvert, moins stressé et pensait à me raconter ses prochaines vacances avec sa famille … chose impensable quelques mois auparavant (!)

De manière générale, l’accompagnement en développement personnel permet de travailler surtout la Confiance en soi, la communication et les relations humaines.

Quels outils ?

Les apprentissages se font à l’aide d’outils issus de l’analyse transactionnelle (AT) ou de la Programmation Neuro-Linguistique (PNL), l’approche systémique également…

Côté entreprise, un bémol reste à énoncer, il est plus facile d’envoyer des cadres en stage que de remettre en cause son organisation …

Autre bémol, côté individu … il est facile de croire que l’on va tout résoudre avec ces outils … nous disposons tous d’un « potentiel » en nous, qu’il s’agit d’activer …pas question non plus, de se changer complètement … appuyons nous sur ce que l’on sait bien faire pour être davantage performants (il est plus facile de cueillir les fruits sur les branches basses de l’arbre …).

Il ne s’agit donc pas de changer sa personnalité mais de se donner des outils adaptés aux comportements.

Le développement personnel permet ainsi :

– Une prise de conscience de mes modes de fonctionnement,

– D’ancrer de nouveaux réflexes , en utilisant des mises en situation, des jeux de rôles …

Deux éléments importants avant d’envisager une telle démarche :

– Valider votre motivation ; êtes vous réellement prêt ?

– Vérifier les compétences de votre « coach » et la nécessité de construire un plan d’actions à l’issue de chaque séance

La PNL, l’AT, l’Analyse Systémique en quelques mots …

La PNL, conçue par Grindler et Blandler à la fin des années 70, s’appuie sur 3 sources de références :

– Les travaux de l’école de Palo Alto, Bateson,Watzlawick..

– L’approche thérapeutique comportementale, Erickson

– Les démarches de la psychologie cognitive, dont elle représente une tentative de vulgarisation

La « programmation » fait référence à la comparaison entre le fonctionnement de l’ordinateur et celui du cerveau humain, qui crée et applique des « programmes » comportementaux.

« Neuro » concerne le traitement de l’information, de la perception sensorielle des données extérieures, que fait notre système nerveux. Cette prise en charge des données sensorielles élabore un état interne propre à l’expérience « vécue en cours ».

« Linguistique » concerne le comportement et le langage ; ceux-ci sont le reflet de l’état interne que vit la personne dans son expérience.

La PNL part du principe que nous évaluons nos expériences, comportements et objectifs en fonction de leur cadre de référence. La PNL propose donc de se mettre en position de choisir d’autres cadres de référence …

L’Analyse Transactionnelle (AT) a été créée par Eric Berne après la seconde guerre mondiale. Fortement influencée par les courants freudiens, cette théorie émet l’hypothèse que la structure psychologique des individus se révèle dans sa façon de communiquer. Elle s’appuie sur les états du Moi (parent, adulte, enfant) et étudie ce qui se passe dans le psychisme à travers les échanges relationnels, appelés « transactions ».

Elle fournit une connaissance de soi et des autres, en prenant conscience des « jeux » entre individus et/ou groupes.

L’approche systémique, est issue des travaux de WATZLAWICK.

Le diagnostic systémique consiste à rechercher les lois qui régissent une personne, une relation ou un groupe. Considérant qu’un système ressemble à un mobile qui bouge tout entier quand un élément seul est mis en mouvement, la systémique cherche l’endroit clé du système qui permet de changer les lois établies …

Quelques éléments de réflexions sur les pratiques RH en entreprise …

En tant que dirigeant, manager qui recrute, quelle image je véhicule pour des futurs candidats ?

Comment leur donner envie de bosser avec moi et de les garder dans la durée ?

Sur ces points, il s’agit de percevoir la culture de l’entreprise, ses valeurs, savoir les communiquer à l’extérieur et rechercher des candidats en phase avec ces valeurs ..

►Comment accueillir un nouveau collaborateur?

Travailler le processus d’intégration externe/interne, lui donner les moyens de réussir c’est lui montrer de la reconnaissance.

Quelques pistes : bilan des compétences acquises par le collaborateur, sa personnalité, identifier ses points forts et de vigilance par rapport avec le poste visé, clarifier les enjeux de part et d’autre, co-construire un plan d’actions sur le plan de l’organisation et du management ..

►Comment motiver ses collaborateurs?

Sur ce point, voici quelques pistes de réflexion de la commission nationale du stress (2008/2009) composée de nombreux DRH :

– Travailler la reconnaissance dans le travail (cf Maslow)

– Impliquer, déléguer ; on parle de DELEGACTION ; laisser le pouvoir d’agir pour faire grandir

– Fixer des objectifs biens définis et savoir les décliner en des objectifs intermédiaires pour un suivi régulier et évolutif

– Sur le plan de l’organisation, faire progresser ses fonctions, valoriser le mode projet

– Laisser exprimer la passion, encourager encore et toujours

– Eviter la pression d’enjeux (« si on ne gagne pas ce marché, on peut mettre la clé sous la porte … » ; savoir temporiser, transmettre de l’optimisme …

– Formaliser la stratégie de l’entreprise et la faire connaître et partager