burn-out

Syndrome de l’imposteur: l’évincer en 5 points

Le syndrome de l’imposteur est un mécanisme psychologique identifié, depuis 1978, par Pauline Clance et Suzanne Imes. Il engendre du stress, de l’anxiété et une forme d’épuisement qui ressemble à s’y méprendre à un Burn-out … Il touche 70% des personnes dans le monde, dans tous les secteurs, de l’étudiant au professionnel confirmé. Et vous ? Etes-vous concerné par ce phénomène? Passez le test!

Passez le test !

Echelle-de-Clance-du-Phenomene-de-l-Imposteur-2 Télécharger

Comprendre le syndrome de l’imposteur

Le syndrome de l’imposteur peut se décrire comme étant un sentiment persistant de:

n’être pas aussi « bon » dans sa carrière par rapport aux autres
ne pas mériter une promotion, de se sentir illégitime
ne pas être à la hauteur du poste qu’on occupe…

La stratégie de l’imposteur en un clin d’oeil

fonctionnement syndrome de l'imposteur FRh Conseil

Paradoxalement, le « dit » imposteur, recherche ou provoque les missions à forts enjeux. Il n’accepte pas les compliments de ses pairs, ni de ses managers. La personne qui souffre de ce syndrome, a peur d’être découverte. Elle se dit qu’elle a de la chance d’être employée à ce niveau. Elle pense qu’il faut qu’elle travaille très dur pour continuer à assurer et donner le change. C’est en réalisant la mission (sur préparation ou en procrastinant) qu’elle s’épanouit; même si cela ne dure qu’un temps.

Sur le long terme, ses pensées génèrent du stress, de l’anxiété, une perte de confiance et d’estime de soi. A la longue, on constate aussi une forme d’épuisement qui pourrait s’apparenter au Burn-Out (les conséquences étant identiques).

De multiples causes ou des environnements propices

En tête de liste : des attentes de standards très élevées, autrement dit des exigences personnelles au dessus de ce qu’attend le n+1… « l’imposteur prétendu » a une peur panique de l’échec. Il se veut être le meilleur, dans toutes les situations. Il en fait donc plus que nécessaire, pour satisfaire ses managers.

Ainsi, les chercheurs évoquent également des environnements propices à la survenue du syndrome comme :

un cadre familial poussant trop à la compétition,
une culture d’entreprise compétitive, dans laquelle on s’évalue en permanence entre pairs,
un environnement qui entretient la comparaison sociale, contre laquelle on ne peut pas grand chose, sauf à connaître le biais social, que les psychologues ont longuement décrit.

Nos 5 conseils pour mettre KO le syndrome de l’imposteur

1: Connaître sa valeur, pour accepter les compliments

Evaluer factuellement, son travail c’est possible! Prenez l’habitude de noter les résultats de votre travail. Ceux-ci peuvent s’exprimer de manière quantitative, ou qualitative. Ils peuvent provenir des indicateurs de performance fournis par votre manager, ou encore des retours de vos clients, de vos collègues… lorsqu’ils sont « satisfaits » de votre travail, faîtes leur approfondir leur réponse; notez les faits objectifs sur un cahier dédié.

Faites aussi un temps d’arrêt sur les réussites de votre parcours pro… cette étape est souvent difficile. Demandez à vos anciens collègues, anciens managers, anciens clients et appliquez la même méthode! Reprenez les commentaires de vos entretiens annuels, les recommandations sur Linkedin, … Faîtes également un point à chaque départ de poste, avec votre manager, sur vos points forts et vos qualités personnelles… Faîtes des synthèses régulièrement, et relisez les SOUVENT !

Partagez vos sentiments avec des amis, des collègues ou des professionnels. Vous réaliserez probablement que beaucoup de personnes traversent des expériences similaires et pourront vous apporter un soutien précieux.

2: Arrêter de penser comme un imposteur

Il s’agit ici d’apprendre à reconnaître les schémas de pensée autodestructrice du type:

« je ne suis pas à la hauteur«
« je ne vais pas y arriver«

Et préférez :

« ils m’ont fait confiance« , au passage, rappelez vous que ce sont eux qui vous ont embauché!

« je pensais ça la dernière fois, et pourtant il ont été satisfaits de mon travail«

coup de plumeau sur les pensées limitantes ! FRh Conseil

Avez-vous saisi la nuance ? les pensées qui commencent par des « ne » sont des pensées « limitantes« !! Je vous invite donc à passer un bon coup de plumeau, voire d’aspirateur dès qu’un « ne » se présente devant vous !

Les neurosciences nous ont appris que notre cerveau adorait les pensées négatives. On peut même dire que celui-ci a une fâcheuse tendance à retenir les événements négatifs de notre passé… Raison de plus pour faire le ménage et « reconfigurer » votre mémoire avec des éléments positifs et factuels; c’est la propriété de renversement de la mémoire mise à jour par le Dr Susumu Tonegawa.

Remplacez donc systématiquement, les pensées négatives par des affirmations positives.

Reconnaissez vos réussites et acceptez les éloges afin de changer votre perception de vous-même.

3: Fuir la perfection

Connaissez vous le seul être capable de perfection ? moi non, à part Dieu, Allah, Boudha … je ne vois pas ! Et, si vous me lisez … je vous confirme que vous n’êtes pas lui!! 😇

L’humain est donc « perfectible » , ça oui; car nous apprenons de nos erreurs et ne le reproduisons, rarement deux fois… Le droit à l’erreur est finalement ce qui nous permet de nous améliorer. Je vous renvoie ici à un autre article de ce blog: le droit à l’erreur.

L’objectif est donc ici d’adopter une posture réflexive, afin de:

analyser l’expérience vécue et ce qui a provoqué l’erreur,
savoir l’expliquer aux autres,
oser dire (si l’activité nécessite une réponse à autrui, dont vous ne connaissez pas le sujet) que vous « ne savez pas » mais que « vous allez vous renseigner et reviendrez apporter votre solution« .

Ainsi, notre vie n’est qu’apprentissage et nous apprenons en permanence. Il s’agit ici de comprendre que notre esprit, ou notre pensée, ne sont pas figés, mais bien en perpétuel développement.

4: Dissocier Qualité et Perfection

Il s’agit bien ici de dissocier QUALITE et PERFECTION. Avec cette réponse, vous préservez la qualité de la relation à autrui, et vous montrez que vous êtes en capacité d’aller trouver la solution au problème. Votre interlocuteur sait que vous reviendrez avec des éléments de réponse et que vous êtes fiable.

En réalité aujourd’hui, la vraie compétence est de savoir où est l’information et non de la posséder. Nos outils informatiques, le web, l’intelligence artificielle … sont autant de moyens à notre portée pour ne plus mémoriser des choses qui évoluent, de toutes façons, tellement plus vite que nous. Concentrez-vous donc sur les méthodes pour aller chercher l’information.

De même, évitez de vous imposer des normes irréalisables. Apprenez à reconnaître que la perfection n’est pas atteignable et que l’échec fait partie intégrante du processus d’apprentissage.

5: Préférer les environnements pros moins compétitifs

Evitez, sous peine de surjeu :

un environnement professionnel trop concurrentiel
une entreprise où les collaborateurs sont mis en avant à chaque réussite
les fonctions rémunérées à l’objectif

Valorisez les fonctions d’expertise, où votre connaissance du sujet vous autorise à être l’expert reconnu et légitime.

Afin d’identifier les meilleurs secteurs professionnels ou les métiers adaptés, prenez du temps pour analyser votre personnalité, vos intérêts; à rencontrer aussi des professionnels ou des salariés des entreprises visées, afin de vous assurer que la culture de l’entreprise vous conviendra. Un bilan de compétences pourra aussi vous aider. (cf le programme)

Vous souhaitez approfondir votre compréhension de ce phénomène :

Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241-247.
- Cet article fondateur a introduit pour la première fois le terme « imposter phenomenon » (syndrome de l’imposteur) et a exploré ses dynamiques, en particulier chez les femmes hautement performantes.
Young, V. (2011). The secret thoughts of successful women: Why capable people suffer from the impostor syndrome and how to thrive in spite of it. Crown Business.
- Valerie Young examine le syndrome de l’imposteur chez les femmes à succès et propose des stratégies pour le surmonter.
Langford, J., & Clance, P. R. (1993). The impostor phenomenon: Recent research findings regarding dynamics, personality and family patterns and their implications for treatment. Psychotherapy: Theory, Research, Practice, Training, 30(3), 495-501.
- Cet article explore les résultats de recherches récentes sur le syndrome de l’imposteur, en mettant l’accent sur ses dynamiques, sa relation avec la personnalité et les modèles familiaux.
Sakulku, J., & Alexander, J. (2011). The impostor phenomenon. International Journal of Behavioral Science, 6(1), 73-92.
- Cette revue examine le syndrome de l’imposteur du point de vue de la psychologie comportementale, en analysant ses manifestations, ses causes et les conséquences psychologiques.
Holmes, S. W., Kertay, L., Adamson, L. B., Holland, C. L., & Clance, P. R. (1993). Measuring the impostor phenomenon: A comparison of Clance’s IP scale and Harvey’s I-P Scale. Journal of Personality Assessment, 60(1), 48-59.
- Cet article compare différentes échelles de mesure du syndrome de l’imposteur, contribuant ainsi à la validation de ces instruments dans la recherche psychologique.

Pour aller plus loin sur les propriétés de renversement de notre mémoire, ici l’étude de l’institut japonais Riken et le Massachussets Institute of Technology (MIT).

ÉCOSYSTÈME

Positive growth.

Nature, in the common sense, refers to essences unchanged by man; space, the air, the river, the leaf. Art is applied to the mixture of his will with the same things, as in a house, a canal, a statue, a picture.

But his operations taken together are so insignificant, a little chipping, baking, patching, and washing, that in an impression so grand as that of the world on the human mind, they do not vary the result.

Le soleil se couchant derrière une forêt dense.

Des éoliennes se tiennent sur une plaine herbeuse, avec un ciel bleu en arrière-plan.

Le soleil brille au dessus d’une crête donnant sur le bord de mer. Plus loin, une voiture est visible.

Sans doute n’avons-nous pas de questions à poser qui soient sans réponse. Nous devons faire confiance à la perfection de la création au point de croire que, quelle que soit la curiosité que l’ordre des choses a éveillée dans notre esprit, l’ordre des choses peut la satisfaire. La condition de chaque homme est une solution en hiéroglyphes aux questions qu’il poserait.

Sensibiliser les managers au Burn-Out: des outils pour le détecter

Les objectifs de la formation :

Disposer d’une grille de lecture et d’outils pour repérer et prévenir les risques professionnels
Repérer les situations, les comportements et attitudes « à risques »
Résoudre des situations problématiques et échanger sur sa pratique
Observer, évaluer et accompagner les équipes dans un climat de travail serein et secure

Jour 1 :Qu’est-ce que le Burn-Out ?

Définitions juridique et psychologique

Les différents maux liés au travail (Burn Out, Bore Out, Brown Out, Harcèlement…)

Evolution et compréhension du phénomène sur les plans juridiques et RH

Les conséquences du BO (juridiques, économiques et Rh …)

Jour 2 : Vous et vos équipes

Echanges sur vos pratiques, vos ressentis, vos observations

Votre traveling arrière, les signes à vent coureur … méthode employée : codéveloppement

Savoir repérer les personnalités « sensibles » au sein de votre équipe (les typologies, les actes, les non-dits …)

Comment s’en prémunir ? Les outils à disposition sur les plans juridiques et RH

Savoir accompagner les collaborateurs en amont des difficultés ou dans la difficulté

Réfléchir à la mise en place de conditions de « sécurité/contrôle » pour vos collaborateurs

Elaboration d’un plan d’action personnalisé

Jour 3 (3 mois après): Debrief/synthèse des retours

Analyse des problématiques rencontrées en codéveloppement

Points forts de la formation :

Une animation alternant théorie et échanges de pratiques, basée sur la méthode de co-développement
Une approche originale sous les angles juridique et Rh
Des apports personnalisés en fonction des besoins des participants

Nos formateurs :

Me Marilyne KUZNIAK, Avocat au Barreau de LILLE, exerce depuis 7 ans dans les problématiques du droit du travail et de la sécurité sociale.

Florence ROUSSEL, Psychologue du Travail, a créé son cabinet FRh Conseil depuis 8 ans et s’est spécialisée dans les problématiques de Burn Out.

Qualité de nos formations:

FRh Conseil est référencé DataDock

Public et Durée:

Tout manager étant amené à encadrer des collaborateurs. Une expérience en management est requise.

3 jours de formation, soit 21 heures réparties sur 4 mois.

Un entretien nous permettra de cerner vos attentes et de valider ces pré-requis.

Coût : 1500€ HT (formation inter)

Prise en charge possible sur le plan de formation de votre entreprise.

Lieu : FRh Conseil Marcq en Baroeul

Session : les 20 et 21 Novembre 2017 (3^ème jour à fixer sur 2018).

Pour vous inscrire et pour toute information :

Florence ROUSSEL Tel: 06 22 158 508 Mail: florence.roussel@frhconseil.fr

La Mécanique du Stress par Bernard ANDRES

DONNEES GENERALES

Toute relation avec le monde extérieur a une influence sur moi. Nous l’appellerons tension ( ce mot n’étant pas forcément à prendre dans un sens négatif) ou force dans la suite de notre article. Cette tension peut avoir une intensité différente selon le message, le contexte, ma personnalité, mon état d’esprit du moment.

En simplifiant, elle peut être :

Supportable: politesse, anecdotes, bref… manifestations du quotidien
Sensible : il s’agit d’un message, d’une information qui m’interpelle et m’oblige à gérer cette tension : sollicitation, critique, remarque qui porte sur mon comportement passé ou présent.
Déstabilisante : l’impact est tel qu’il agit sur mon équilibre.

Cette tension peut être aussi bien positive que négative. Quelqu’un qui me remercie pour un service rendu entraine une tension supportable. Quelqu’un qui me félicite pour un travail exécuté entraine une tension sensible. Si ce compliment m’est fait devant une assemblée importante, cela peut devenir déstabilisant.

Il m’appartient de GERER cette tension. C’est-à-dire de la transformer le plus rapidement possible en réaction soit par l’expression d’un ressenti soit par la mise en place d’une action. Une histoire drôle entraine immédiatement le rire, la désobéissance d’un enfant une réaction des parents.

Retenons cette notion de REACTION IMMÉDIATE. Elle est fondamentale dans la gestion de la tension.

Mais abandonnons la gestion de tensions positives, qui ne nous pose pas de gros problèmes et abordons le nœud du sujet : la tension négative.

NAISSANCE ET GESTION DU STRESS

Cas fréquent : Vous êtes au bureau ( poids hiérarchique, climat pesant, objectifs exigeants). Le chef vous fait une remarque désobligeante (et ça n’est pas la première… D’ailleurs, il nous met en permanence la pression à tous et à toutes). Est-ce possible de réagir immédiatement ? Voire de réagir tout court ?

« Ah si seulement comme certains, j’avais mauvais caractère », pensez vous,… « Ces gens là réagissent souvent au quart de tour et libèrent ainsi leurs tensions. C’est pour cela qu’ils font de vieux os. »

Vous n’avez pas mauvais caractère. Vous êtes un individu normal, dirons nous. Que va-t-il se passer ? Nous voilà au cœur du problème. La tension non gérée va « fermenter » « gonfler » et prendre avec le temps une importance qu’elle n’avait peut-être pas au départ,, elle va « tourner vinaigre » se transformer en agressivité latente, qui n’attendra que la première occasion pour exploser soit vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique (dans une opération kamikaze) soit vis-à-vis d’un membre de votre entourage, soit vis-à-vis de vous-même en une attitude d’auto-destruction.

Le cercle vicieux est engagé : je subis un affront, je « l’avale » ne pouvant pas faire autrement à mes yeux. Ma tension fermente, tourne au vinaigre et déforme la perception que j’ai de mon environnement et notamment de mon supérieur hiérarchique. Il me paraît de plus en plus insupportable et ma situation de moins en moins supportable.

Je me sens coincé. J’ai mon boulot, je dois le conserver. Je me renfrogne, devient de plus en plus irritable. Mon entourage en pâtit, ce qui a des répercussions sur leur comportement à mon égard. En écho, mon comportement vis-à-vis d’eux en souffre.

Plus la barque se charge, plus je me dirige vers le naufrage. Ne pouvant pas détruire ce qui me stresse, je pratique l’auto-dénigrement, je n’ai plus envie de me battre, je baisse les bras. Je somatise, c’est-à-dire que mon déséquilibre psychique entraîne un déséquilibre physique

Nous sommes au niveau du burn-out.

QUE FAIRE ?

D’abord dites vous bien que le mot « stress » veut dire tension, pression et que LA VIE EST UNE SUITE DE TENSIONS. N’essayez donc pas de les éviter, car elles sont inévitables. L’essentiel est de savoir les GERER.

Gérer signifie traiter la situation, être réactif, ex-primer ses ressentiments ( ex- pression= pression vers l’extérieur).

La réaction directe : on ne dira jamais assez l’efficacité de cette méthode que l’on appelle « hic et nunc » ici et maintenant . Cela consiste à traiter un événement tel qu’on le ressent au moment où on le vit. En d’autres termes c’est traiter la réalité telle qu’on la perçoit.

« Vrai, mais pas évident à mettre en pratique » allez vous dire. « Il y a ce sacré blocage qui empêche de réagir »…

Pourquoi manquons nous de spontanéité ? Pourquoi une blague entraîne un éclat de rire immédiat et qu’une vexation nous bloque ?

En fait quel est le vrai blocage : mon interlocuteur…..ou ma peur, mon appréhension ? Sachez que beaucoup de non-dit viennent de nous-même et non des autres. C’est l’impact que les événements ont sur moi qui est en cause plus que les événements en soi.

C’est bien fâcheux, car vous ne vous imaginez pas le nombre de problèmes qui sont résolus par cette méthode. Un doute ? Je vous prends à témoin. Vous arrivez chez moi et commencez à rire et à vous moquer de moi. Je vous arrête et vous explique que je suis actuellement bien fatigué et peu d’humeur à plaisanter. Vous n’adaptez pas votre comportement ? Je parie que si.

Alors essayez de faire l’effort. Dédiabolisez votre perception : changez de lunettes …. Prenez vous par la main et dans notre illustration allez voir votre supérieur hiérarchique. Calmement, vous lui dites que vous avez de plus en plus de mal à supporter les critiques, que vous êtes prêt à discuter pour améliorer certains points mais dans un esprit de collaboration.

Avez-vous déjà pensé que la peur qui vous bloque est peut-être la même qui incite votre supérieur hiérarchique à avoir cette attitude cassante ?

Cette première éventualité vous semble Impossible ? Admettons. C’est vrai que chacun d’entre nous a son tempérament et appréhende de provoquer une mauvaise réaction d’autrui (en tout cas, c’est la perception qu’on en a )

Alors il vous reste la deuxième solution…

La réaction indirecte : Vous vous faites une raison, vous ne pouvez rien changer à votre situation (nous avons pris une illustration professionnelle, mais il est clair que d’autres situations peuvent être source de stress insupportable) et pour éliminer vos tensions, cherchez un exutoire tel que sport, violon d’Ingres, musique, chant, humour … on ne soulignera jamais assez la valeur thérapeutique de l’humour. Ayez des amis ou des contacts à qui vous pouvez vous confier. Jouez la carte du temps et faites preuve de patience (et non de résignation)

En quelque sorte, trouvez un moyen de faire glisser une partie de votre tension du plateau du vécu de votre balance personnelle vers le plateau des soupapes, afin de rétablir un équilibre, tant il est vrai qu’être stressé c’est être déséquilibré. Ne laissez pas votre charge émotionnelle fermenter et tourner vinaigre. Gardez cette image en tête « une tension négative sensible ou insupportable est un bonbon amère qu’il faut recracher immédiatement »

En conclusion, retenez ceci :

Evitez le non-dit. Certains silences sont de plomb
Réagissez
Ayez des soupapes qui évitent de se polariser sur un problème.
Dites vous bien que le malaise que vous ressentez dans une situation est très souvent également ressenti par votre interlocuteur

Souvenez-vous. Le monde extérieur n’est pas stressant, c’est vous qui vous stressez. Retenez cette phrase : « Nous sommes souvent confrontés à des incidents, des épreuves. Selon notre personnalité, nos caractéristiques, nous les transformons soit en échec, soit en enseignement »

Bernard ANDRES – Psychologue, Responsable RH et dirigeant d’un cabinet de ressources humaines, et aussi mon mentor … Un Grand Merci à vous !!

Evolution du Bilan de Compétences

Le 7 avril, s’est tenue la réunion de la COPANEF, concernant les évolutions du bilan de compétences en lien avec la loi sur la formation continue et la mise en place du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).

La loi sur la formation continue a en effet quelque peu bouleversé les habitudes en place, côté entreprises (changement des modes de financement, obligation de réaliser des entretiens professionnels … changement du DIF en CPF …) tout ceci, en vue d’une meilleure prise en charge des salariés, tant dans leur orientation professionnelle tout au long de leur vie, que dans leur professionnalisation.

Cela a déclenché bien des polémiques et incertitudes quant au devenir des financements liés aux formations non qualifiantes, et notamment au bilan de compétences ; ce produit quelque peu « à part », encadré par une loi inscrite au code du travail, … produit réservé à certains cabinets spécialisés …

Ce bilan de compétences, cet « inconnu » a souvent été mal perçu ; par les employeurs qui n’en n’avaient pas toujours la restitution (obligation de la loi), par les salariés qui ne connaissaient pas forcément ce droit, ni son utilité… Plus de 20 années qu’il existe et pourtant, …

Au fil des années et pour en être témoin et actrice, celui-ci a évolué au même titre que les évolutions des problématiques salariées bien qu’au sens strict de la loi, sa structure en 3 phases reste la même.

Cette évolution des pratiques des conseillers est passée inaperçue, puisque non étudiée par une quelconque instance ou supervision, comme cela avait été mis en place il ya une quinzaine d’années, afin d’harmoniser les pratiques et disposer, pour les cabinets ayant suivi les recommandations d’harmonisation, d’une Charte Qualité – tombée en désuétude depuis…

D’un naturel optimiste , j’ose espérer que les professionnels du bilan, l’ont fait évolué au fil des années pour coller davantage aux préoccupations, des salariés et des évolutions du marché du travail.

C’est ainsi que nous avons vu, ces dernières années, une évolution des problématiques des salariés en perte de confiance, et de plus en plus en phase de burn-out plus ou moins avancée, en mal être par rapport à leur poste (la crise aidant, le management devenait de plus en plus offensif et axé résultat … ) et pour autant, dans une sorte d’immobilisme, les empêchant de se mettre dans une dynamique de recherche d’emploi à l’externe ; essentiellement par peur de l’inconnue, …

C’est ainsi que nous avons également suivi les évolutions des méthodes de recrutement et donc, de cadidater… par mail et non plus par courrier, par CV -profil via les réseaux sociaux et non plus par le sempiternel CV en « une page sinon rien », par une communication horizontale entre le candidat et le recruteur … tout ceci étant bien évidemment à prendre en compte dans la dernière partie du bilan, c’est à dire dans la mise en action (ou en communication) du projet.

Car le bilan, OUI, sert aussi à affronter les réalités … et plusieurs types de réalités :

Se confronter à soi-même d’abord ; sur le plan de son parcours professionnel et des compétences développées, sur le plan plus personnel de ses zones de plaisir, de confort dans ses activités, mais aussi de sa personnalité et de ses valeurs
Se confronter à sa problématique pour mieux gérer sa situation actuelle au sein de son entreprise ; si le poste actuel ne convient plus ou si la situation professionnelle est difficilement tenable, comment aborder son poste de la manière « la plus écologique » possible…
Se confronter à ses idées plus ou moins élaborées d’orientation (lorsqu’il y en a… mais aussi celles qui apparaîtront au cours du bilan)
Se confronter à la réalité du marché du travail, de ce que recherchent les recruteurs et de l’analyse de l’écart entre les attentes des uns et la réalité du profil du bénéficiaire ; ce qui nécessitera l’étude d’aménagements complémentaires, comme la réalisation d’une formation par exemple.

« j’aimerais bien devenir paysagiste » … soit, cela peut être une piste d’orientation …. Le bilan vous permettra de creuser cette voie, de vous confronter à sa fiche métier, de rencontrer des professionnels paysagistes et de vous projeter dans ce métier … nous savons tous que parfois nous idéalisons ce que nous ne connaissons pas.

Connaître le marché du travail ; savoir que mon projet est réalisable, car il y a X recruteurs qui recherchent ce profil dans ma zone géographique, qu’ils recherchent souvent le même type de formation que la mienne et qu’en plus ils apprécient les profils « fluent » en anglais … m’amènera, dans mon plan d’actions, à réviser mon anglais par exemple ….

Se confronter à ses peurs pour les dépasser sur des aspects concrets comme le marché du travail est bien sûr un des aspects du bilan ; faire le point sur soi, sur ses compétences, se connaître soi même pour mieux manager demain par exemple, pour développer son leadership ou sa prise de parole en public, gérer les conflits …. Sont autant d’éléments psychologiques analysés également suivant les profils des personnes et des attentes recueillies, au démarrage et au cours de l’action.

C’est ainsi que le rapport de la COPANEF, lors de la réunion du 7 avril courant – autour de la table des représentants des différentes instances du CEP, des représentants syndicaux et des professionnels du bilan de compétences ont émis quelques préconisations :

Une « articulation Passerelle » entre l’action des conseillers CEP et la réalisation du bilan de compétences ; ceci permettant
- la réalisation d’un bilan « modularisé » suivant les besoins identifiés par le conseiller CEP
- la réalisation d’un livrable, adapté et articulé à la prestation CEP.

Ce qui en soit, est une avancée intéressante à plusieurs titres, car cela signifie que les conseillers CEP, de par le temps qui leur est imparti et de par leurs compétences, auront besoin d’un appui des conseillers bilan, pour des analyses plus approfondies.

C’est aussi le moyen de rendre le travail du bilan de compétences plus « visible » et moins « enclavé » qu’il ne l’est aujourd’hui…

Les intervenants insistent également sur le fait que le bilan de compétences ait aussi une dimension psychologique importante notamment pour :

la reprise de la Confiance en soi
la clarification des stratégies personnelles, du projet ; changer de voie ou confirmer sa voie … ainsi qu’une dimension plus pédagogique, permettant aux bénéficiaires de savoir mobiliser leurs compétences et savoir les exprimer à bon escient, face à un recruteur par exemple.

Ils notent ainsi qu’il s’agira de conserver les objectifs « historiques » du bilan (travail d’orientation, définition du projet professionnel, structurer un plan d’action) qui correspondent à la construction du projet professionnel et d’en ajouter 4 autres, qui pour ma part, sont déjà sous-tendus dans ma pratique (rien de révolutionnaire donc !) :

de l’usage social du bilan de compétences (articulation avec les différents dispositifs d’accompagnement)
des objectifs psychologiques : confiance en soi, cohérence de la personnalité avec le projet , d’où l’intérêt de disposer d’un psychologue au sein du cabinet (et non d’une photocopie de titre ou d’une signature « passe-droit » au fond d’un tiroir) ; obligation pour l’agrément Fongecif en Nord Pas de Calais, par exemple…
Des objectifs pédagogiques ; permettant à la personne d’appréhender autrement ses compétences, son parcours et d’évoluer professionnellement en autonomie.
Un travail sur la Qualité du Bilan de Compétences, par le biais d’un organisme neutre (Inetop/Cnam) afin d’analyser ces différentes dimensions … ce qui permettra d’harmoniser et d’échanger sur les pratiques et assainira certainement la profession.

Quelques préconisations autour de l’efficacité du bilan de compétences et donc des indicateurs à prendre en compte dans cette évaluation…

Autour des avancées de l’individu, de l’organisation, de la société … je pense à ce sujet, qu’un entretien de suivi à 6 mois n’est pas suffisant… les évolutions sont souvent plus longues, d’autant qu’elles sont parfois sous-tendues par la reprise d’une formation… un point à 12 mois serait aussi souhaitable
Et des indicateurs opérationnels ….
- Vérifier l’existence d’un projet professionnel ? d’un plan d’action ?
- Valider des indicateurs psychologiques : le sentiment d’efficacité, le sens du travail, la conscience de ses atouts personnels par rapport au projet
- Repérer/cibler des offres adaptées sur le marché ; c’est-à-dire la bonne connaissance de son marché
- Trouver des arguments percutants
- Disposer d’une stratégie de recherche d’emploi adaptée aux nouvelles méthodes Rh …

Une brève recherche Google m’amène à déplorer que, dans cette réunion, aucun des participants n’aient le titre de psychologue … qu’en déduire?

Peu d’entre eux disposent d’une visibilité sur le net … ce qui m’interroge évidemment sur la nature de leurs conseils quant à la mise en oeuvre des plans d’actions …. Je me tiens bien évidemment à leur disposition !

La Méditation Pleine Conscience: une réponse aux problématiques de stress au travail

Il y a peu, je me suis formée à une nouvelle approche, basée sur la méditation, particulièrement recommandée dans la gestion du stress, de l’anxiété et aussi dans la prévention des rechutes dépressives.

Dans une société en quête de sens, constituée d’accélérations permanentes, rythmée aux sons de diverses augmentations d’impôts, de licenciements, …. Et de diminutions de capitaux, de revenus, de pouvoirs d’achats, … de rachats successifs d’entreprises et de fuites des capitaux … tout ceci amenant à une vision court-termiste des dirigeants de nos entreprises en vue d’assurer le chiffre d’affaires à 6 mois voire 3, une instabilité permanente, une pression incessante de la hiérarchie, ou celle que l’on se met déjà à soi ( !) …

Et comme si cela ne suffisait pas, tout ceci se vit dans un climat tendu lié aux derniers événements qui, même s’ils ont suscité une certaine « cohésion républicaine », suscitent également des émotions et sentiments plus profonds, liés à la peur de la mort et à la remise en cause, même inconsciente, de nos modes de pensées et de vies.

On constate également une évolution massive de nos modes de travail, une transformation notoire de nombreux secteurs d’activité via les moyens modernes de communication, les réseaux sociaux …. Et de fait, une frontière de plus en plus ténue entre nos vies professionnelles et personnelles, …

Et là, nous sommes tous concernés, patrons et employés au même niveau ; voilà un point d’égalité !

De toutes parts, j’entends ces mêmes mots : Mal-être , Pression, Assurer, Contrôler, Perte de repères, Burn Out, …

Et si nous appuyions un temps sur « pause » … C’est ce que propose la Méditation Pleine Conscience, présentée ainsi par John Kabat-Zinn comme « l’attention vigilante qui émerge lorsque nous portons notre attention à un but, dans l’instant présent, sans jugement envers le déroulement de l’expérience moment après moment ».

C’est aussi mieux faire face aux turbulences, aux situations potentiellement génératrices de stress pour nous, par une clarification de nos pensées.

Avec des objectifs très différents (mais aussi complémentaires) de la sophrologie ou de la relaxation, plus axées sur le Bien-Etre ainsi que sur un état modifié de conscience, la Méditation Pleine Conscience permet une meilleure connaissance de soi par une « exploration au plus profond de soi ».

Savoir se poser, se regarder, où l’on est, ce que l’on pense, ce que l’on ressent à l’instant présent … tout ceci afin de « pacifier » nos émotions, notre regard sur les choses, sur nos souffrances, sur la vie.

Le principe est simple ; nous concentrons notre attention sur une cible mouvante ; il peut s’agir d’un feu dans la cheminée, du mouvement des vagues de la mer, et plus facilement, du mouvement de notre respiration. Nous respirons en effet tous les jours de notre vie ; la respiration s’avère être un point d’ancrage facile d’accès pour ce centrer sur son inspiration, son expiration et le va-et-vient du souffle.

Cette attention en place nous permet ensuite de faire preuve :

– D’acceptation : acceptation de nos souffrances, savoir les affronter pour les gérer

– De non jugement : mon cerveau produit des pensées, c’est normal ; les pensées positives et négatives passent et je ne les retiens pas … plutôt que de les « étouffer» , de les fuire par un traitement médicamenteux. Bien qu’il s’agisse d’une approche laïque, la Méditation pleine conscience s’est inspirée de la philosophie bouddhiste sur ces deux derniers points.

La méthode ne promet pas de résultat, tout au moins immédiat, car il s’agit d’un entraînement régulier qui amène à un éclaircissement de l’esprit et de nos pensées, petit à petit.

Cet entraînement régulier passe par la réalisation d’un programme de 8 semaines (MBSR Mindful Based Stress Reduction) auprès d’un Instructeur , composé de séances collectives et d’exercices à la maison … c’est une démarche volontaire et totalement individuelle des participants.

La méditation pleine conscience est donc bien évidemment tout à fait adaptée aux problématiques de stress au travail (ou de la perte d’emploi) et a toute sa place en entreprise ; du moment qu’il s’agit bien d’une démarche volontaire des salariés.

Enfin, nous disposons tous d’une prédisposition à la méditation (Cf l’échelle MAAS *Mindful Attention Awareness Scale).

Evaluez votre prédisposition à la méditation !

Je peux vivre une émotion et ne m’en rendre compte qu’un certain temps après.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je renverse ou brise des objets par négligence ou pour inattention, ou parce que j’ai l’esprit ailleurs.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je trouve difficile de rester concentré sur ce qui se passe au moment présent.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

J’ai tendance à marcher rapidement pour atteindre un lieu, sans prêter attention à ce qui se passe autour ou ce que je ressens en chemin.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je remarque peu les signes de tension physique ou d’inconfort, jusqu’au moment où ils deviennent criants.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

J’oublie presque toujours le nom des gens la première fois qu’on me les dit.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je fonctionne souvent sur un mode automatique, sans vraiment avoir vraiment conscience de ce que je fais.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je m’acquitte de la plupart des activités sans vraiment y faire attention.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je suis tellement focalisé sur mes objectifs que je perds le contact avec ce que je fais au moment présent pour y arriver.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je fais mon travail automatiquement, sans en avoir une conscience approfondie.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Il m’arrive d’écouter quelqu’un d’une oreille, tout en faisant autre chose dans le même temps.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je me retrouve parfois à certains endroits, soudain surpris, sans savoir pourquoi j’y suis allé.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je suis préoccupé par le futur ou le passé.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je me retrouve parfois à faire des choses sans être totalement à ce que je fais.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Je mange parfois machinalement, sans savoir vraiment que je suis en train de manger.

Presque toujours
Très souvent
Assez souvent
Assez peu
Rarement
Presque jamais

Faîtes la somme de vos points et divisez par 9. Vous obtiendrez, sur 10, votre score de prédisposition à la pleine conscience. Plus il est élevé, plus vous disposez en vous des ressorts pour adhérer à la pleine conscience.*échelle MAAS : Jermann,F., Billieux, J., Laroi, F., d’Argembeau,A., Bondolfi, G., Zermatten, A. & Van der Linden, M. (2009). Mindful Attention Awareness Scale (MAAS) : Psychometric properties of the french translation and exploration of its relations with emotion regulation stratégies. Psychological Assessment, 21, 506-514.

Pour aller plus loin, sur le web :

– L’approche du Dr Dominique SERVANT

– L’approche de Christophe ANDRE

Et en lecture :

– « Ne plus craquer au travail », Dr Dominique SERVANT (2014, ed. Odile Jacob)

– « Mindfulness : apprivoiser le stress par la pleine conscience ; un programme en 8 semaines », Edel MAEX (2007, ed. De Boek)

– « Ou vas-tu, Tu es », John Kabat-Zinn (2005, ed. J’ai Lu)

Démissionner pour manque d’empathie

En dépit d’une crise économique, le marché de l’emploi paraît avantageux pour les cadres. Cependant, on parle souvent de la « Grande Démission ». Les changements technologiques constants, la quête d’un équilibre entre vie privée et professionnelle, ainsi que l’extrême compétitivité des marchés engendrent une grande incertitude. Cette incertitude est souvent perçue comme complexe et volatile (#VUCA).

Beaucoup résistent au système et démissionnent pour rechercher davantage d’autonomie. Actuellement, 25% de la population active est en freelance. Ce taux pourrait atteindre 50% dans les prochaines années. La multiplication des plateformes facilitant la connexion entre entreprises et freelancers en témoigne.(notre article ici)

L’ère des nouveaux managers: Managers Leaders !

Le temps du manager autocratique ou despotique est révolu, mais attention également aux managers prétendument « empathiques » et manipulateurs… Fini le management à l’ancienne, terminé le « manager leader »! Dans le contexte actuel, le manager doit se réinventer. Il doit être à la fois :

dans le présent, pour améliorer le quotidien de ses collaborateurs,
dans l’avenir, avec un esprit d’explorateur, pour initier des projets, développer de nouvelles idées, en continu.

Pour instaurer un climat de confiance lorsque l’on est manager, il existe une méthode simple et gratuite : garder sa porte ouverte, écouter les revendications de ses employés et faire tout son possible pour les aider à résoudre leurs problèmes.

Ainsi, la « sécurité psychologique pour oser », décrite par Will Shutz et Michel BARABEL, permet d’assurer les bases d’une « équipe innovante ». C’est donc un environnement que le manager doit créer pour encourager l’expression des émotions, qu’elles soient négatives ou positives, et pour découvrir ce qui motive chaque individu. Un tel environnement positif conduit :

au développement de l’affirmation de soi,
à l’augmentation de la confiance en soi,
à une amélioration de l’estime de soi.

A contrario, un employé qui ne se sent ni écouté ni soutenu par son entreprise peut, par exemple, en conclure que celle-ci ne se préoccupe pas de lui. Et c’est une raison valable pour la quitter.

Ainsi, le manager doit apporter une culture « agile » à ses équipes, ce qui implique de :

simplifier les processus,
faciliter les prises de décisions rapides,
diversifier ses équipes avec des compétences pluridisciplinaires,
progresser par essai et erreur,
encourager les individus à interagir face aux processus et aux outils,
favoriser les situations opérationnelles.

Et côté Collaborateurs …

Si vous rencontrez un problème, n’attendez pas! Prenez rendez-vous avec votre manager, exposez-lui les faits (et rien que les FAITS), amenez l’échange et la recherche conjointe de solutions. Ayez à l’esprit qu’un manque de communication ouvre toujours la porte à des malentendus des deux côtés. S’il manque d’empathie, incitez votre manager à vous écouter, au moins un minimum…

Mettons les principes de « loyauté » de côté. Changeons de perspective et reconnaissons que, de fait, la relation entre un employé et un employeur est simplement celle d’un contrat de travail signé par les deux parties… Cette observation est valable pour les deux. Notez qu’il n’y a pas de sentiment impliqué ; c’est juste une relation entre la nécessité d’un travail à accomplir et les compétences spécifiques requises pour le faire…

Certes, les sentiments peuvent créer des liens dans les relations, notamment en établissant des routines qui renforcent la cohésion de l’équipe et encouragent la participation de chacun. Cela est également lié à la culture de l’entreprise où vous travaillez.

Cependant, investir trop d’émotions dans son travail peut mener à des excès bien connus et conduire à un déséquilibre entre l’investissement nécessaire pour réaliser la tâche et le surinvestissement lié à des exigences émotionnelles (vs non rationnelles). Cela amène à des états d’épuisement physique, émotionnel et mental.

De même, en cas de licenciement, le processus de deuil sera plus long et plus difficile. Combien de fois ai-je entendu dire : « après tout ce que j’ai fait pour eux… ». OUI, vous l’avez fait… mais aussi POUR VOUS ; cela vous a permis de développer des compétences qui font de vous un expert dans votre domaine, et il est très probable que ces compétences seront utiles ailleurs.

Comment limiter l’affect?

Plus facile à dire qu’à faire, me direz-vous !

Côté manager

Il convient de définir des objectifs clairs, les fameux objectifs SMART : Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporaliséss. Cela n’empêche pas de les associer à des développements de projets en continu… De nombreux managers confondent empathie et affectivité. L’empathie est une forme d’écoute attentive, centrée sur l’autre afin de comprendre ses difficultés et de lui offrir des conseils pour les surmonter. Cette empathie est parfaitement acceptable pour un bon manager, à condition qu’il l’applique à tous ses collaborateurs et qu’il puisse offrir des conseils justes et équilibrés, en adéquation avec les objectifs de son service.

Côté salarié

Assurez-vous que les objectifs fixés soient SMART et demandez des précisions pour ceux qui semblent trop vagues. Gardez à l’esprit que la conversation avec votre manager doit être exempte d’incertitudes et demandez-lui de clarifier ses propos, de manière factuelle, si nécessaire… Connaissez-vous la méthode Colombo? Prenons l’exemple concret mentionné par une cliente qui se voit proposer une évolution interne, apparemment mal acceptée par sa manager : « Je t’ai recrutée il y a 7 mois et c’est un coup de canif dans le contrat »… Une réponse à la Colombo pourrait être :

« Je ne comprends pas bien ce que tu veux dire, peux-tu développer s’il te plaît ? »
Ou encore, « D’accord, mais peux-tu m’expliquer? dans ma formation intégration, on m’a expliqué que l’entreprise mettait un point d’honneur à faire évoluer les gens en interne… alors je ne comprends pas? un manager ne doit-il pas encourager l’évolution de ses collaborateurs ? »
Ou bien, « Pardonne moi, est-ce que tu ne te trompes pas d’interlocuteur? ou tu m’expliques ce que tu vas dire à celui qui veux me recruter? »

Pour aller plus loin :

Le modèle de l’élément humain de Will Shutz présenté par JL Monsempes Institut Repère ici.

Burn-Out

Aujourd’hui est déclaré « journée bien-être au travail », sur le modèle des « soirées entre voisins » ; il est question de réaliser des «journées entre collègues » …
Me voilà sur le net, à faire une recherche sur le sujet et je trouve : des journées pros, des journées gentillesse au travail, des guides en tout genre pour nous aider à bien démarrer notre journée de travail … Hier soir, Didier BOURDON illustre avec brio le Burn-Out dans un téléfilm « 15 jours ailleurs » et les témoignages de victimes et d’une psychologue clinicienne viennent compléter son interprétation sur le plateau de Benoît Duquesne (France 2)… tout ceci dans un contexte de crise, où se cristallisent les objectifs de performance d’un côté, les peurs de perdre sa place de l’autre, et les nouvelles technologies tellement efficaces qu’elles ne vous laissent pas le temps de souffler, même lorsque vous êtes en arrêt maladie.
Et pourtant, comme le signalaient les intervenants de l’émission, l’Employeur est sensé prendre soin de l’état de santé de ses salariés, de même que les salariés entre eux, se doivent de prendre soin réciproquement de leur collègues (Cf. le code du travail).

La fabuleuse histoire du Burn-Out a cela d’original ; elle touche toujours des gens très impliqués dans leur travail … «très » voire TROP ; ce trop que nous voyons de l’extérieur est pour eux, « jamais assez » ;
Ils agissent, vivent dans un surinvestissement qu’ils estiment tout à fait « normal » … au service de leur employeur. Tout ceci pourrait être parfait dans le meilleur des mondes, si l’employeur montrait de l’intérêt et de la reconnaissance envers ces salariés sur-impliqués… dans ce scenario, le Burn-Out serait évité … cela se gâte, si la reconnaissance n’est pas au rendez-vous ; le retour sur investissement n’est pas là : le salarié surinvesti se rend alors compte qu’il est seul dans ce jeu ; que personne ne l’attend et que ses objectifs, ses performances du toujours plus, ne sont pas valorisées ; il n’est pas estimé à sa juste valeur.
Il y a alors « rupture » et une véritable souffrance de la part du salarié qui bascule alors dans une profonde dépression, où les sentiments « d’incompétence », « de bon à rien » se mèlent au désir de « tout arrêter » avec les issues fatales que l’on a vu dernièrement dans de grandes entreprises françaises… Le sur-investissement se retourne alors en répression de surinvestissement ; c’est le « plus jamais ça » …
Dans toute cette boucle du Burn-Out, la victime ne peut réagir ; le cerveau fonctionne en mode automatique et ne peut faire appel aux fonctions adaptatives du cerveau pré-frontal. La victime n’est pas en « mode réflexion » ; son raisonnement est partiel, tourne en boucle fermée.
La souffrance est physique (souvent psychosomatique) et morale, la personne ne veut plus retomber dans ce travers et pourtant elle en parle tout le temps ; comme si elle n’arrivait pas à s’en détacher …
C’est généralement à ce stade que les victimes consultent…
Expliquer le phénomène du Burn-Out est déjà une des clés pour s’en sortir.
Une autre clé consistera à comprendre d’où venait ce surinvestissement.. Le cerveau fonctionne ainsi en mode « évitement – compensations » ; le surinvestissement est souvent une compensation … la preuve en est que même en obtenant de très bons résultats ou une brillante carrière, le salarié surinvesti ressent souvent une impression paradoxale d’insatisfaction…

Voici donc un petit questionnement à l’intention de mes lecteurs, proches d’un Burn-Out …
Qu’évite-t-on, qu’est-ce que l’on ne s’autorise pas lorsqu’on se surinvestit dans le travail ?
Et s’il n’y avait plus besoin de travailler, si tous nos objectifs professionnels étaient atteints ; que gagnerions-nous ? quelle liberté nous autoriserions-nous ? Voici un aperçu de l’approche neurocognitiviste, pour résoudre durablement ces difficultés au travail …

23/06/15 : Enfin, l’ANACT vient de publier un guide pour repérer les burn-out en entreprise ici

une vidéo intéressante sur le sujet du Burn Out à Lille

C’est la rentrée … posons-nous les bonnes questions!

Ça y est … les vacances sont finies …exit les valises déjà rangées dans les armoires, exit les tongs les soirées rosé pamplemousse … fini la sieste ; il va falloir reprendre le rythme.
Et c’est souvent à ce moment, que l’on se prend à penser à son job, à revoir ses priorités … ses motivations …

Question : si vous travaillez beaucoup, est-ce avec plaisir ?

Une enquête (sociovision, 2009) montre qu’une forte minorité (22%) de cadres associent Bien-Etre et Désengagement … paradoxe ou signal ?

Quelques signes à ne pas prendre à la légère…
• Tous les soirs, quand vous sortez du bureau (20h), vous jurez de changer de job !
• Le yucca de votre bureau moisit faute d’avoir été trop arrosé
• En une semaine, vous avez changé 4 fois de fond d’écran
• Impossible de savoir ce qui s’est dit à la dernière réunion de département
• Vous avez mis 5 job boards dans vos favoris
• Vous êtes brutalement passé de 72 amis à 452 sur facebook ou viadeo
• Vous déjeunez 3 fois par semaines avec dans anciens de votre école
• Vous vous êtes mis à étudier le statut d’auto-entrepreneur, pour un revenu d’appoint

Quelques solutions :

• Relevez la tête
Parler de ses difficultés, de son insatisfaction, de ses inquiétudes … à quelqu’un d’extérieur à l’entreprise, permet de se libérer du quotidien

• Faites un bilan
Seul ou avec un consultant, trouvez ce qui vous est indispensable pour bien travailler et pour avancer. Faire déjà ce bilan, c’est s’accorder une prise de liberté.

• Identifiez ce qui vous plaît
Identifiez ce qui vous plaît le plus dans votre métier pour y consacrer plus de temps.
Aux premiers signes de démotivations, rencontrez votre n+1 pout clarifier vos missions, vos objectifs et vos moyens, voire lui faire des propositions d’actions différentes …