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Se former au bilan de compétences : 5 raisons pour se lancer

se former au bilan de compétences: 5 raisons pour se lancer

Vous envisagez votre métier sous un autre angle et recherchez un autre sens à donner à votre métier… vous avez le sentiment que vous seriez plus utile en accompagnant des mobilités professionnelles et cela fait plusieurs mois que vous pensez à développer votre activité …

Vous y pensez mais vous ne l’avez pas encore fait ?

Trouvez ici , les 5 bonnes raisons pour lesquelles ce serait bien de vous lancer!

1. Tirer profit de votre expérience

Votre expertise managériale, ou RH vous permet d’accompagner des salariés dans la gestion de leur carrière, de les recruter et de les former. Votre expérience professionnelle vous permet de dispose déjà d’outils et de méthodes pour accompagner vos clients ou collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

Et si vous ajoutiez une corde à votre arc?

Aider à définir ou redéfinir leur projet professionnel par un bilan de compétences … Le bilan de compétences bien sûr, vous connaissez ! Peut-être même avez-vous déjà été sollicité sur ce champs … Cependant celui-ci fait appel à une méthodologie bien précise et vous n’avez pas osé vous lancer.

Au moment de la rédaction de cet article, 810 postes sont à pourvoir en tant « CONSULTANT BILAN DE COMPETENCES » sur l’ensemble du territoire national. Pour plus de50% d’entre eux, le profil de candidat recherché possède plus de 6 ans d’expérience. Ces postes sont, pour la plupart, dédiés à des indépendants en sous-traitance.

Plus récemment, sous l’impulsion de la Loi avenir de 2018, un nouveau métier est apparu : le « Conseiller en Evolution professionnelle ». Il s’agit de postes salariés, pour la plupart, auprès d’opérateurs du CEP (Tingari, Id Formation, AFPA…). A ce jour, 12 000 postes sont à pourvoir en France, avec là aussi, une expérience supérieure ou égale à 6 ans.

2. Acquérir une méthodologie éprouvée

Afin d’accompagner des mobilités professionnelles, il est important de structurer votre méthodologie d’accompagnement. Celle-ci aura pour objectif de cadrer votre travail mais aussi de structurer la pensée réflexive de vos bénéficiaires et tout ceci, en respectant un cadre régi par le Code du Travail.

Mener efficacement des bilans de compétences nécessite donc de :

  • Disposer d’une méthodologie structurée et structurante,
  • Connaître le cadre réglementaire du bilan de compétences et ses enjeux,
  • Comprendre le déroulé de l’accompagnement et la posture du consultant, en y adossant votre expertise et votre pratique métier

3. Être légitime sur son marché

Depuis La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » , pléthore de centres de formation ont ajouté le bilan de compétences à leurs prestations.

Ainsi, Le bénéficiaire se retrouve donc face à de nombreux consultants, sans savoir comment choisir.

Dans ce contexte, comment être aujourd’hui légitime sur ce marché? Si ce n’est en attestant d’une expérience professionnelle probante , par une certification reconnue au Répertoire Spécifique?

Par ailleurs d’après le Rapport « Parcours de reconversion professionnelle » – BVA pour France compétences (2021), il y a un réel besoin de compétences professionnelles RH, spécifiques pour accompagner les salariés et demandeurs d’emploi dans la définition ou la redéfinition de leur projet professionne, que ce soit pour des actions de:

  • Conseil en Evolution Professionnelle,
  • Bilan de compétences
  • ou Entretiens professionnels au sein de l’entreprise.

L’évolution des comportements et des attentes des actifs en reconversion, comme des salariés en mobilité professionnelle, réinterrogent les pratiques métiers des conseillers, accompagnateurs, consultants et professionnels des RH. Tout ceci engendre un besoin de professionnalisation des professionnels de l’accompagnement et des RH.

4. Être différenciant sur son marché

En devenant développement une nouvelle activité, vous allez devoir vous différencier de votre concurrence.

Et d’après vous, En quoi votre approche est différente de celle de vos concurrents?

Le bilan de compétences étant « normé » par la loi dans sa forme, comment apporterez-vous un contenu différencié ?

Il est évident qu’il s’agira de faire le focus sur :

  • Votre expertise métier
  • Vos outils et méthodes éprouvés
  • Votre posture

5. Utiliser votre expertise avec un autre angle de vue

Le bilan de compétences est aujourd’hui fortement plébiscité par de nombreux bénéficiaires, notamment dans le cadre de la mobilisation du CPF, pour financer tout ou partie de leur demande d’accompagnement lors d’un proje det :

  • Mobilité,
  • Transition,
  • Réorientation,
  • Reconversion professionnelle.

Accompagner des bénéficiaires dans la (re)définition de leur projet professionnel va vous permettre d’utiliser vos compétences « autrement et pour l’autre », sous l’angle de l’accompagnement davantage que du conseil, afin de :

  • Faire émerger des hypothèses de projet
  • Guider dans la réflexion pour aboutir à des pises professionnelle
  • Accompagner votre bénéficiaire dans l’argumentation de son nouveau projet
  • Guider dans la structuration de son plan d’actions.

En Conclusion…

Vous l’aurez compris, Se former au bilan de compétences vous permettra de:

  • Acquérir des outils pratiques,
  • Renforcer vos compétences d’accompagnement
  • Affirmer votre posture
  • Garantir des compétences reconnues

Programme d’un bilan de compétences en 3 phases

programme d'un bilan de compétences
Photo by Mika Baumeister on Unsplash

Cela fait un moment que vous vous dites qu’il faudrait faire le point sur votre parcours. Vous avez entendu parler du bilan de compétences mais vous n’êtes pas certain que cette approche est faite pour vous. Quel est le programme d’un bilan de compétences ? sa durée? les tarifs ? la méthode ? voici ici les réponses à vos questions.

Programme d’un bilan de compétences : le Contenu pédagogique

Le bilan de compétences s’articule en 3 phases « Exploration, Investigation, Restitution ».
Il est rythmé par :

  • des entretiens individuels avec un consultant dédié, en face à face ou à distance, permettant une réflexion et un traitement de l’information particulièrement ciblé aux besoins des bénéficiaires.
  • des phases de travail personnel : passation de tests, questionnaires d’évaluation, recherche documentaire, enquêtes métier … qui alimentent la réflexion en entretien, avec le consultant. Et surtout, une méthodologie rigoureuse et éprouvée, au questionnement sur le projet.

Phase 1 du programme : Exploration ou « préliminaire »

permettra au bénéficiaire de :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
  • Définir et analyser la nature de ses besoins
  • informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre

Phase 2 du programme: Investigation

permettra au bénéficiaire de:

  • analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
  • identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales
  • déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
  • disposer d’un regar croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins

Phase 3 du programme: Restitution ou « conclusion »

permettra au bénéficiaire de:

  • de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
  • de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
  • prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet
  • co-écrire le document de synthèse, afin de mieux assimiler l’argumentaire du projet ainsi défini
  • suivre les évolutions de son projet, 6 mois après la réalisation du bilan de compétences

Programme d’un bilan de compétences : Public concerné

Toute personne salariée ou non, désireuse de faire le point sur sa carrière professionnelle.

Programme d’un bilan de compétences : les Pré-Requis

aucun

Programme d’un bilan de compétences : la Durée

de 13 à 24 heures, en fonction des modules retenus.

Un bilan de compétences dit « INTERMEDIAIRE » de 13 à 15h : il s’agit d’une aide à la décision sur des pistes que vous avez déjà identifiées et qu’il s’agira de conforter

Un bilan de compétences dit « COMPLET » de 18h à 20h : il s’agit d’un travail approfondi pour envisager de nouvelles pistes adaptées à votre profil

Dans les deux cas, nous vous accompagnons dans la mise en place de votre plan d’actions : recherche de la formation idéale, accompagnement sur la « communication » de votre projet et de votre offre de services (techniques de recherche d’emploi… )

Le choix du volume horaire se décide avec le consultant qui vous reçoit lors du premier entretien de découverte de vos attentes.

A PREVOIR ! entre 10 et 15 heures de travail personnel, entre les séances.

Programme d’un bilan de compétences : les Modalités d’évaluation

Le bilan de compétences n’est pas un dispositif de formation diplômant ou certifiant. Toutefois, il donne lieu à un suivi et une double évaluation (du stagiaire et du prestataire).

Le document de synthèse atteste de la réalisation du bilan par le prestataire et le bénéficiaire. L’entretien à 6 mois permet de réajuster les axes de travail définis lors du plan d’action. Une procédure d’évaluation de la formation est mise en place par le bénéficiaire au travers d’un questionnaire de satisfaction écrit et transmis via un lien informatique au stagiaire dès la fin du bilan (« évaluation à chaud » et 6 mois après la fin du bilan (« évaluation à froid »).

Les résultats du cabinet sont aussi évalués via une étude menée tous les 3 ans, disponible sur le site sous le mode « que sont-ils devenus après un bilan« .

Programme d’un bilan de compétences : leFinancement

CPF, Plan de développement des compétences, Personnel

Modalités et Délai d’accès: Entrée et Sortie permanentes

Programme d’un bilan de compétences : nos Tarifs

Nos prestations peuvent varier en durée de 13 à 24 heures (hors travail personnel); elles s’adaptent à vos besoins tant dans le contenu que dans la forme (en face à face ou à distance et exclusivement en individuel).

Nos prestations bilan de compétences sont bien sûr éligibles au CPF. Retouvez nos tarifs sur la plateforme du cpf ICI

Règlementation d’un bilan de compétences : Evitez les pièges

Règlementation d'un bilan de compétences

Vous souhaitez faire un bilan de compétences ? Voici un rappele sur les éléments de réglementation du bilan de compétences, pour éviter les pièges et rechercher un prestataire sérieux !

Le bilan de compétences: la réglementation en vigueur

Le bilan de compétences a été institué par la loi du 31 décembre 1991 (art R.6322-35).

Les bilans de compétences peuvent être financées par différents moyens:

  • sur les fonds de la formation continue, dans les conditions définies par le Code du Travail,
  • mais aussi à titre personnel
  • ou via le plan de développement des compétences de l’entreprise.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre réglementaire existant:

Art L6313-4 du Code du Travail :

  • le Bilan de compétences a une durée comprise entre 13 et 24 heures (pas moins, pas plus!)
  • Rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan:
    • Consentement du bénéficiaire,
    • Transmission et propriété des résultats
    • Secret professionnel du prestataire de bilan.

Art. R6313-4 à R6313-7 du Code du Travail :

  • Le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits
  • Le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut en sous-traiter une partie
  • Il doit exister, au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée au bilan de compétences si le prestataire exerce d’autres activités
  • Les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire, ils sont confidentiels
  • Les documents sont détruits à l’issue du bilan (hors exceptions prévues)

La réglementation précise aussi le programme du bilan de compétences

Le code du travail formalise le programme du bilan de compétences en 3 phases, ponctuées d’entretiens personnalisés :

Une phase préliminaire

qui a pour objet de :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
  • Définir et analyser la nature de ses besoins
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre

Une phase d’investigation

permettant au bénéficiaire de:

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
  • Disposer d’un regard croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins

Une phase de conclusion

qui permettra au bénéficiaire de :

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
  • Prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet

Enfin, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan. Un document de synthèse sera remis au bénéficiaire à l’issue de l’entretien de restitution. Toute communication du dit document, est subordonnée à l’accord du salarié.

La réglementation précise aussi les modalités de financement du bilan de compétences

En effet, La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a également modifié la façon dont les formations allaient être désormais financées.

Le CPF est une sorte de « porte-monnaie » personnel, utilisable à tout moment de la vie du salarié, pour financer des formations. La volonté du législateur est de lui permettre de sécuriser son parcours ou d’évoluer professionnellement.

Les formations choisies doivent être « référencées » par France Compétences – au Répertoire Spécifique (RS) ou au RNCP – afin de garantir le déblocage des fonds CPF.

Le bilan de compétences étant considéré comme une formation à part entière, il bénéficie d’un code spécifique autorisant d’emblée l’attribution d’un financement CPF. Et c’est là où le bas blesse ! Car tout organisme de formation peut aujourd’hui réaliser des bilans de compétences , même s’il n’a pas d’expertise ou d’antériorité dans le domaine.

Notre conseil pour éviter les pièges

Il s’agit de s’assurer de plusieurs points avant de démarrer un bilan que :

  • Le programme proposé corresponde bien à vos attentes
  • Le consultant que vous avez rencontré est bien celui qui vous accompagnera
  • Celui-ci dispose des qualifications nécessaires pour réaliser le bilan (expérience RH/ conseil RH, formation supérieure en psychologie ou certification à la conduite des bilans…),
  • Vous soyez en confiance avec celui-ci car vous aborderez des phases plus personnelles avec lui
  • La réglementation du code du travail soit bien respectée (respect de toutes les phases du bilan, confrontation du projet au marché du travail…)

Résultats de notre enquête suite à la réalisation d’un bilan de compétences chez FRh Conseil

FRh Conseil entre dans sa neuvième année d’existence. Et oui ! déjà !!!

Nous avons souhaité faire le point sur ce qui caractérisait un bilan de compétences chez FRh Conseil, ce qu’avaient apprécié nos clients, les avantages d’un bilan de compétences chez nous. Nous souhaitons vous aider à percevoir l’intérêt de réaliser un bilan de compétences, ce que cela peut vous apporter, de manière concrète.

Ainsi, ce questionnaire portait sur le lien entre le parcours professionnel et ses évolutions, suite  à la réalisation d’un bilan de compétences. Il s’agissait pour nous, de saisir les évolutions perçues suite à la réalisation d’un bilan de compétences, la prise en compte du temps dans ces démarches ainsi que des dimensions de développement personnel, que le bilan avait permis, ou non de développer.

Nous avons donc interrogé l’ensemble des stagiaires ayant réalisé un bilan de compétences chez FRh Conseil, depuis la création du cabinet, en 2010 (soit 88 bénéficiaires au 26/02/2018, taux de réponses : 21,5%, 19 réponses). En voici les principaux résultats.

95% définissent un projet professionnel après un bilan de compétences

Chez FRh Conseil, 95% des stagiaires définissent un projet professionnel à l’issue de leur bilan de compétences.  Les projets professionnels sont diverses, cependant les préconisations de fin de bilan (reprises dans le plan d’actions de la synthèse) sont suivies par 100% des stagiaires interrogés, pour 1/3 dans les 2 mois suivant la fin du bilan de compétences et pour 60% à moins d’une année après la fin du bilan. Les bénéficiaires, chez FRh Conseil, sont bien acteurs de leur bilan.

70% des stagiaires d’un bilan de compétences FRh Conseil considèrent que « le bilan a été  moteur  dans leur évolution professionnelle » et 80% pensent que ce bilan a été « utile dans leur évolution professionnelle ».

84% des stagiaires interrogés ont changé de poste après le bilan de compétences : un quart d’entre eux a créé une entreprise, un autre quart a évolué hiérarchiquement, 19% de l’échantillon a choisi une évolution transverse (relative à une expertise métier), 31% a choisi la reconversion, passant parfois par une période de formation.

Pour autant, 63% des stagiaires interrogés n’ont pas suivi de formation à l’issue de leur bilan de compétences. On peut supposer que le travail effectué en bilan aie le pouvoir de booster la confiance en soi, la valorisation des compétences existantes, en vue de mieux en parler lors d’un entretien de recrutement par exemple.

On peut également supposer que l’étude du marché du travail a permis de repérer des métiers transverses, utilisant des compétences similaires, non soupçonnés par le bénéficiaire avant son bilan.

De même, 63% des stagiaires interrogés ont changé d’entreprise après leur bilan (ceux ayant évolué hiérarchiquement et de manière transverse); ceci tend à démontrer que l’argumentaire sur son profil et ses compétences, ainsi que la connaissance de son marché cible est un atout acquis, à l’issue du bilan. La méthodologie de recherche d’emploi, bien que ne faisant pas partie de la démarche de bilan,  est souvent abordée, en fin de prestation.

Enfin, les stagiaires bilan de FRh Conseil, pour 95% d’entre eux, ont choisi notre structure pour son professionnalisme (et nous les remercions pour leur participation à cette étude!)

A noter que, chez FRh Conseil, nous ne constatons pas à ce jour, d’abandon dans les parcours d’accompagnement. Ceux-ci sont réalisés en totalité. Nous nous tenons à votre disposition pour vous présenter davantage nos méthodes (taux de réalisation des entretiens, …).

Le management de soi et des autres : le droit à l’erreur

le management de soi et des autres: le droit à l'erreur

Il y a quelques temps, j’assistais à une conférence organisée par le CJD sur le thème du « droit à l’erreur  dans nos organisations ». Cette notion peut être étudiée sous plusieurs angles :

  • au regard de l’organisation: quels avantages pour l’entreprise?
  • ou l’angle du manager: quel est le mode de management à adopter?
  • ou celui du collaborateur, de l’individu: comment envisager le management de soi?

Cette conférence a inspiré cet article, car je fais souvent le constat que les individus qui me consultent (dirigeants, managers, salariés, voire même étudiants) sont peu enclins à reconnaître leur propre droit à l’erreur.

L’influence de l’éducation et de notre société

En effet, la société ne nous autorise pas le droit à l’erreur. On nous formate, dès le plus jeune âge, à être:

  • de « bons » enfants,
  • de « bons » élèves,
  • de « bons » salariés,
  • de « bons » parents
  • de « bons » patrons … et donc, admettre une faute reste souvent du domaine de l’inavouable.

Ce sentiment narcissique de toute puissance, « je n’ai pas le droit à l’erreur » n’est pas sain, ni mâture d’ailleurs. Une étudiante de 2è année d’école de commerce me confiait « je ne pense pas être prise pour ce stage car je n’ai pas les compétences ». Et d’être surprise de ma question : « S’agit-il d’un poste ou d’un stage ? »

Et si le droit à l’erreur nous faisait grandir?

Voici une petite anecdote de maman… Préparant une visite au Musée de la Piscine à Roubaix, l’institutrice de mon fils (7ans – CE1) demandait à la classe s’ils connaissaient des peintres… Hugues ayant découvert l’art avec moi et surtout, disposant d’une bonne confiance en lui, évoque tout naturellement un peintre que nous affectionnons tous les deux : JONONE.

Sa réponse, assez catégorique et, aurait pu en destabiliser plus d’un: «NON, ce n’est pas un peintre ». Visiblement, cette enseignante, ne connaissait pas cet artiste. Je vous laisse imaginer ce qu’a ressenti mon fils après cette réponse, devant ses camarades. En en discutant avec lui, je relevais plusieurs éléments:

  • une immense déception,
  • l’impression d’être un peu « bête » par rapport aux autres
  • tout un chapelet de réflexion du style « je ne lèverai plus jamais la main« , « après tout, la maîtresse a raison« …

Heureusement, nous avons pu en discuter, afin de remettre de la cohérence dans tout cela… Je pense aussi qu’un enfant plus réservé, se serait tût à jamais, après une telle réponse …

Un autre scenario aurait pu être celui-ci: « tu es certain de ce que tu me dis Hugues ? je ne connais pas ce peintre … Prenons le temps de regarder sur Google ensemble, de qui s’agit-il? ».

Ou encore, « je ne connais pas tous les peintres de la terre, on va regarder ensemble sur internet »; « Je  ne suis pas DIEU » disait l’un de mes professeurs ….

En somme, admettre le droit à l’erreur lorsque l’on est parent, enseignant ou manager, c’est AUSSI faire grandir ses enfants, élèves, ou collaborateurs. C’est aussi les autonomiser et les responsabiliser. Autrement dit, augmenter leur confiance en eux; on parle aussi de « manager jardinier »…

C’est aussi grandir soi-même et s’enrichir des autres, fûssent-ils des enfants !

Innovation et droit à l’erreur: Quelques principes théoriques

innovation et droit à l'erreur Frh Conseil

Oui ! Figurez vous que l’on peut associer le droit à l’erreur à l’innovation!

L’un des conférenciers nous explique 3 grands principes :

  • La Sérendipité : c’est-à-dire inventer des choses auxquelles on ne s’attend pas ; c’est l’exemple du pace maker et John Hopps, Alexander flemming et la pénicilline, la tarte tatin …
  • L’Innovation; tester de nouvelles choses  même si l’on prend des risques, nous amène à innover
  • Le Retour d’expérience : permet l’AMÉLIORATION continue, la détection des non conformités, de comprendre comment les erreurs produites ont perturbé le système.

Individu ou Entreprise: même combat !

L’accélération des innovations, dans un monde de plus en plus connecté, m’amène à penser que seules les entreprises capables de se remettre en cause, dans le développement de leurs produits ou services s’en sortiront. Notamment par :

  • des co-constructions issues des besoins de leurs clients
  • des innovations issues d’un travail de partenariat avec les acteurs de leur propre environnement, avec les concurrents, aussi!

Donc, se remettre en cause, est une question de « survie » aujourd’hui et cela n’est possible que si l’on connaît bien ses fondations : c’est à dire, nous, nos valeurs, notre raison d’être:

  • Adopter des décisions et des stratégies qui nous ressemblent.
  • Etre aligné avec soi même, individu ou entreprise, afin d’afficher un profil « safe », « intègre ».

Ainsi, la culture de la non punition suite à une erreur, permet à une entreprise d’être  agile et de s’adapter rapidement à son environnement. L’innovation provient bien de nos erreurs et nous en libérer, nous assure davantage de créativité.

Droit à l’erreur et confiance en soi

Développement personnel Confiance en soi FRh Conseil

De même, « Savoir dire non » à un manager lorsque nous pensons qu’il se trompe, ou à la maîtresse lorsqu’elle n’est pas au courant qu’un peintre du nom de JONONE est un graffeur devenu célèbre par le mouvement et la couleur de ses toiles, …. C’est aussi avoir confiance en soi …

Bien sûr, il ne s’agit pas de dire NON pour dire NON ; mais d’étayer son point de vue, et de proposer des solutions alternatives …. Et cela, nous en sommes TOUS capables dès lors que nos arguments sont factuels et concrets.

Et les conférenciers de nous rappeler que:

  • Un enfant tombe 2000 fois avant de savoir marcher. 
  • Que les grandes réussites de notre monde sont souvent nées d’erreurs.

Ainsi, le manque de confiance en soi est donc bien en lien avec la peur de faire des erreurs. Infantiliser un salarié dans des tâches subalternes ne l’amène pas à prendre des initiatives.

En conclusion, voici quelques conseils

Pour se manager Soi, rien de tel que de:

  • Travailler vos peurs en tant que manager ou dirigeant d’entreprise; les identifier, trouver des parades pour déléguer sans pour autant « délaisser »… C’est un travail de développement personnel que de reconnaître ses erreurs, de les entendre et de savoir en parler aux autres, sans culpabilité
  • Libérer la parole et oser parler de vps erreurs, en montrant que cela vous arrive à vous aussi
  • Evangéliser sur ce sujet et remettre aussi du sens, en différenciant bien l’erreur de la faute ; cette dernière étant davantage intentionnelle ou l’équivalent d’une erreur qui se répète, révélant souvent une incompétence.

Pour aller plus loin sur ce sujet…

Les Petits-déjeuners RH, Comm et juridiques – Recrutement et Discrimination – le 21/09/17 de 8h30 à 10h00

FRh Conseil, Me Marilyne KUZNIAK et Dorothée HEUGHEBAERT  ont le plaisir de vous inviter à leur second petit déjeuner sur le thème de la non-discrimination.

En effet, depuis le 1er janvier,  les chargés de recrutement des entreprises de plus de 300 salariés et les cabinets sont dans l’obligation de se former à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans. Point sur la loi égalité et citoyenneté, échanges sur vos pratiques actuelles et à venir, apport de conseils méthodologiques.

Fortes de sessions réussies en Avril et Juin, nous avons décidé de reconduire cette expérience, vous permettant d’avoir un regard objectif, Juridique et Rh sur vos pratiques en matière de recrutement.

Cette fois-ci, nous y intégrons un regard sur la communication, car ce thème nous semble important d’être abordé aussi sous l’angle de la marque employeur.

Pour vous inscrire : par si

 

mple retour de mail florence.roussel@frhconseil.fr ou ici.

Au plaisir de vous rencontrer !