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Programme d’un bilan de compétences en 3 phases

Cela fait un moment que vous vous dites qu’il faudrait faire le point sur votre parcours. Vous avez entendu parler du bilan de compétences mais vous n’êtes pas certain que cette approche est faite pour vous. Quel est le programme d’un bilan de compétences ? sa durée? les tarifs ? la méthode ? voici ici les réponses à vos questions.

Programme d’un bilan de compétences : le Contenu pédagogique

Le bilan de compétences s’articule en 3 phases « Exploration, Investigation, Restitution ».
Il est rythmé par :

des entretiens individuels avec un consultant dédié, en face à face ou à distance, permettant une réflexion et un traitement de l’information particulièrement ciblé aux besoins des bénéficiaires.
des phases de travail personnel : passation de tests, questionnaires d’évaluation, recherche documentaire, enquêtes métier … qui alimentent la réflexion en entretien, avec le consultant. Et surtout, une méthodologie rigoureuse et éprouvée, au questionnement sur le projet.

Phase 1 du programme : Exploration ou « préliminaire »

permettra au bénéficiaire de :

Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
Définir et analyser la nature de ses besoins
informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre

Phase 2 du programme: Investigation

permettra au bénéficiaire de:

analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales
déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
disposer d’un regard croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins

Phase 3 du programme: Restitution ou « conclusion »

permettra au bénéficiaire de:

de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet
co-écrire le document de synthèse, afin de mieux assimiler l’argumentaire du projet ainsi défini
suivre les évolutions de son projet, 6 mois après la réalisation du bilan de compétences

Programme d’un bilan de compétences : Public concerné

Toute personne salariée ou non, désireuse de faire le point sur sa carrière professionnelle.

Programme d’un bilan de compétences : les Pré-Requis

aucun

Programme d’un bilan de compétences : la Durée

Chez FRh Conseil, nous avons conçu 2 formules, adaptées à vos besoins.

Un bilan de compétences « Booster » de 12h sur 2 mois.

En recherche d’emploi ou Jeunes diplômés avec une première expérience, vous souhaitez donner un coup d’accélérateur à vos projets… FRh Conseil vous propose de voir clair pour vous positionner efficacement sur votre marché.

Un bilan de compétences « Stratégie » de 16h sur 2,5 mois.

5 à 10 ans d’expérience, un licenciement difficile ou la reconversion après une période d’épuisement professionnel… Vous souhaitez conforter un projet, identifier vos priorités professionnelles, prendre du recul pour envisager la suite de votre parcours. FRh Conseil vous propose de construire votre déroulé de carrière, aligné à vos valeurs et votre personnalité.

Dans les deux cas, nous vous accompagnons dans la mise en place de votre plan d’actions : recherche de la formation idéale, accompagnement sur la « communication » de votre projet et de votre offre de services

Le choix du volume horaire se décide avec le consultant qui vous reçoit lors du premier entretien de découverte de vos attentes.

A PREVOIR ! entre 8 et 12 heures de travail personnel, entre les séances.

Programme d’un bilan de compétences : les Modalités d’évaluation

Le bilan de compétences n’est pas un dispositif de formation diplômant ou certifiant. Toutefois, il donne lieu à un suivi et une double évaluation (du stagiaire et du prestataire).

Le document de synthèse atteste de la réalisation du bilan par le prestataire et le bénéficiaire. L’entretien à 6 mois permet de réajuster les axes de travail définis lors du plan d’action. Une procédure d’évaluation de la formation est mise en place par le bénéficiaire au travers d’un questionnaire de satisfaction écrit et transmis via un lien informatique au stagiaire dès la fin du bilan (« évaluation à chaud » et 6 mois après la fin du bilan (« évaluation à froid »).

Les résultats du cabinet sont aussi évalués via une étude menée tous les 3 ans, disponible sur le site sous le mode « que sont-ils devenus après un bilan« .

Programme d’un bilan de compétences : le Financement

CPF, Plan de développement des compétences, Personnel

Modalités et Délai d’accès: Entrée et Sortie permanentes

Programme d’un bilan de compétences : nos Tarifs

Nos prestations peuvent varier en durée de 13 à 24 heures (hors travail personnel); elles s’adaptent à vos besoins tant dans le contenu que dans la forme (en face à face ou à distance et exclusivement en individuel).

Nos prestations bilan de compétences sont bien sûr éligibles au CPF. Retouvez nos tarifs sur la plateforme du cpf ICI

Règlementation d’un bilan de compétences : Evitez les pièges

Vous souhaitez faire un bilan de compétences ? Voici un rappele sur les éléments de réglementation du bilan de compétences, pour éviter les pièges et rechercher un prestataire sérieux !

Le bilan de compétences: la réglementation en vigueur

Le bilan de compétences a été institué par la loi du 31 décembre 1991 (art R.6322-35).

Les bilans de compétences peuvent être financées par différents moyens:

sur les fonds de la formation continue, dans les conditions définies par le Code du Travail,
mais aussi à titre personnel
ou via le plan de développement des compétences de l’entreprise.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre réglementaire existant:

Art L6313-4 du Code du Travail :

le Bilan de compétences a une durée comprise entre 13 et 24 heures (pas moins, pas plus!)
Rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan:
- Consentement du bénéficiaire,
- Transmission et propriété des résultats
- Secret professionnel du prestataire de bilan.

Art. R6313-4 à R6313-7 du Code du Travail :

Le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits
Le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut en sous-traiter une partie
Il doit exister, au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée au bilan de compétences si le prestataire exerce d’autres activités
Les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire, ils sont confidentiels
Les documents sont détruits à l’issue du bilan (hors exceptions prévues)

La réglementation précise aussi le programme du bilan de compétences

Le code du travail formalise le programme du bilan de compétences en 3 phases, ponctuées d’entretiens personnalisés :

Une phase préliminaire

qui a pour objet de :

Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
Définir et analyser la nature de ses besoins
L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre

Une phase d’investigation

permettant au bénéficiaire de:

Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales
Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
Disposer d’un regard croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins

Une phase de conclusion

qui permettra au bénéficiaire de :

Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
Prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet

Enfin, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan. Un document de synthèse sera remis au bénéficiaire à l’issue de l’entretien de restitution. Toute communication du dit document, est subordonnée à l’accord du salarié.

La réglementation précise aussi les modalités de financement du bilan de compétences

En effet, La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a également modifié la façon dont les formations allaient être désormais financées.

Le CPF est une sorte de « porte-monnaie » personnel, utilisable à tout moment de la vie du salarié, pour financer des formations. La volonté du législateur est de lui permettre de sécuriser son parcours ou d’évoluer professionnellement.

Les formations choisies doivent être « référencées » par France Compétences – au Répertoire Spécifique (RS) ou au RNCP – afin de garantir le déblocage des fonds CPF.

Le bilan de compétences étant considéré comme une formation à part entière, il bénéficie d’un code spécifique autorisant d’emblée l’attribution d’un financement CPF. Et c’est là où le bas blesse ! Car tout organisme de formation peut aujourd’hui réaliser des bilans de compétences , même s’il n’a pas d’expertise ou d’antériorité dans le domaine.

Notre conseil pour éviter les pièges

Il s’agit de s’assurer de plusieurs points avant de démarrer un bilan que :

Le programme proposé corresponde bien à vos attentes
Le consultant que vous avez rencontré est bien celui qui vous accompagnera
Celui-ci dispose des qualifications nécessaires pour réaliser le bilan (expérience RH/ conseil RH, formation supérieure en psychologie ou certification à la conduite des bilans…),
Vous soyez en confiance avec celui-ci car vous aborderez des phases plus personnelles avec lui
La réglementation du code du travail soit bien respectée (respect de toutes les phases du bilan, confrontation du projet au marché du travail…)

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Résultats de notre enquête suite à la réalisation d’un bilan de compétences chez FRh Conseil

FRh Conseil entre dans sa neuvième année d’existence. Et oui ! déjà !!!

Nous avons souhaité faire le point sur ce qui caractérisait un bilan de compétences chez FRh Conseil, ce qu’avaient apprécié nos clients, les avantages d’un bilan de compétences chez nous. Nous souhaitons vous aider à percevoir l’intérêt de réaliser un bilan de compétences, ce que cela peut vous apporter, de manière concrète.

Ainsi, ce questionnaire portait sur le lien entre le parcours professionnel et ses évolutions, suite à la réalisation d’un bilan de compétences. Il s’agissait pour nous, de saisir les évolutions perçues suite à la réalisation d’un bilan de compétences, la prise en compte du temps dans ces démarches ainsi que des dimensions de développement personnel, que le bilan avait permis, ou non de développer.

Nous avons donc interrogé l’ensemble des stagiaires ayant réalisé un bilan de compétences chez FRh Conseil, depuis la création du cabinet, en 2010 (soit 88 bénéficiaires au 26/02/2018, taux de réponses : 21,5%, 19 réponses). En voici les principaux résultats.

95% définissent un projet professionnel après un bilan de compétences

Chez FRh Conseil, 95% des stagiaires définissent un projet professionnel à l’issue de leur bilan de compétences. Les projets professionnels sont diverses, cependant les préconisations de fin de bilan (reprises dans le plan d’actions de la synthèse) sont suivies par 100% des stagiaires interrogés, pour 1/3 dans les 2 mois suivant la fin du bilan de compétences et pour 60% à moins d’une année après la fin du bilan. Les bénéficiaires, chez FRh Conseil, sont bien acteurs de leur bilan.

70% des stagiaires d’un bilan de compétences FRh Conseil considèrent que « le bilan a été moteur dans leur évolution professionnelle » et 80% pensent que ce bilan a été « utile dans leur évolution professionnelle ».

84% des stagiaires interrogés ont changé de poste après le bilan de compétences : un quart d’entre eux a créé une entreprise, un autre quart a évolué hiérarchiquement, 19% de l’échantillon a choisi une évolution transverse (relative à une expertise métier), 31% a choisi la reconversion, passant parfois par une période de formation.

Pour autant, 63% des stagiaires interrogés n’ont pas suivi de formation à l’issue de leur bilan de compétences. On peut supposer que le travail effectué en bilan aie le pouvoir de booster la confiance en soi, la valorisation des compétences existantes, en vue de mieux en parler lors d’un entretien de recrutement par exemple.

On peut également supposer que l’étude du marché du travail a permis de repérer des métiers transverses, utilisant des compétences similaires, non soupçonnés par le bénéficiaire avant son bilan.

De même, 63% des stagiaires interrogés ont changé d’entreprise après leur bilan (ceux ayant évolué hiérarchiquement et de manière transverse); ceci tend à démontrer que l’argumentaire sur son profil et ses compétences, ainsi que la connaissance de son marché cible est un atout acquis, à l’issue du bilan. La méthodologie de recherche d’emploi, bien que ne faisant pas partie de la démarche de bilan, est souvent abordée, en fin de prestation.

Enfin, les stagiaires bilan de FRh Conseil, pour 95% d’entre eux, ont choisi notre structure pour son professionnalisme (et nous les remercions pour leur participation à cette étude!)

A noter que, chez FRh Conseil, nous ne constatons pas à ce jour, d’abandon dans les parcours d’accompagnement. Ceux-ci sont réalisés en totalité. Nous nous tenons à votre disposition pour vous présenter davantage nos méthodes (taux de réalisation des entretiens, …).

Management de soi et des autres : le droit à l’erreur

Il y a quelques temps, j’assistais à une conférence organisée par le CJD sur le thème du « droit à l’erreur dans nos organisations ». Cette notion peut être étudiée sous plusieurs angles :

au regard de l’organisation: quels avantages pour l’entreprise?
ou l’angle du manager: quel est le mode de management à adopter?
ou celui du collaborateur, de l’individu: comment envisager le management de soi?

Cette conférence a inspiré cet article, car je fais souvent le constat que les individus qui me consultent (dirigeants, managers, salariés, voire même étudiants) sont peu enclins à reconnaître leur propre droit à l’erreur.

L’influence de l’éducation et de notre société

En effet, la société ne nous autorise pas le droit à l’erreur. On nous formate, dès le plus jeune âge, à être:

de « bons » enfants,
de « bons » élèves,
de « bons » salariés,
de « bons » parents
de « bons » patrons … et donc, admettre une faute reste souvent du domaine de l’inavouable.

Ce sentiment narcissique de toute puissance, « je n’ai pas le droit à l’erreur » n’est pas sain, ni mâture d’ailleurs. Une étudiante de 2è année d’école de commerce me confiait « je ne pense pas être prise pour ce stage car je n’ai pas les compétences ». Et d’être surprise de ma question : « S’agit-il d’un poste ou d’un stage ? »

Et si le droit à l’erreur nous faisait grandir?

Voici une petite anecdote de maman… Préparant une visite au Musée de la Piscine à Roubaix, l’institutrice de mon fils (7ans – CE1) demandait à la classe s’ils connaissaient des peintres… Hugues ayant découvert le street art avec moi et surtout, disposant d’une bonne confiance en lui, évoque tout naturellement un peintre que nous affectionnons tous les deux : Jonone.

Sa réponse, assez catégorique et, aurait pu en destabiliser plus d’un: «NON, ce n’est pas un peintre ». Visiblement, cette enseignante, ne connaissait pas cet artiste. Je vous laisse imaginer ce qu’a ressenti mon fils après cette réponse, devant ses camarades. En en discutant avec lui, je relevais plusieurs éléments:

une immense déception,
l’impression d’être un peu « bête » par rapport aux autres
tout un chapelet de réflexions du style « je ne lèverai plus jamais la main« , « la maîtresse a raison« …

Heureusement, nous avons pu en discuter, afin de remettre de la cohérence dans tout cela… Je pense aussi qu’un enfant plus réservé, se serait tût à jamais …

Un autre scenario aurait pu être celui-ci: « tu es certain de ce que tu me dis Hugues ? je ne connais pas ce peintre … Prenons le temps de regarder sur Google ensemble, de qui s’agit-il? ».

Ou encore, « je ne connais pas tous les peintres de la terre, on va regarder ensemble sur internet »; « Je ne suis pas DIEU » disait l’un de mes professeurs ….

En somme, admettre le droit à l’erreur lorsque l’on est parent, enseignant ou manager, c’est AUSSI faire grandir ses enfants, élèves, ou collaborateurs. C’est aussi les autonomiser et les responsabiliser. Autrement dit, augmenter leur confiance en eux; on parle aujourd’hui de « manager jardinier »…

C’est aussi grandir soi-même et s’enrichir des autres, fûssent-ils des enfants !

Innovation et droit à l’erreur: Quelques principes théoriques

innovation et droit à l'erreur
Frh Conseil

Oui ! Figurez vous que l’on peut associer le droit à l’erreur à l’innovation!

L’un des conférenciers nous explique 3 grands principes :

La Sérendipité : c’est-à-dire inventer des choses auxquelles on ne s’attend pas ; c’est l’exemple du pace maker et John Hopps, Alexander flemming et la pénicilline, la tarte tatin …
L’Innovation; tester de nouvelles choses même si l’on prend des risques, nous amène à innover
Le Retour d’expérience : permet l’AMÉLIORATION continue, la détection des non conformités, de comprendre comment les erreurs produites ont perturbé le système.

Individu ou Entreprise: même combat !

L’accélération des innovations, dans un monde de plus en plus connecté, m’amène à penser que seules les entreprises capables de se remettre en cause, dans le développement de leurs produits ou services s’en sortiront. Notamment par :

des co-constructions issues des besoins de leurs clients
des innovations issues d’un travail de partenariat avec les acteurs de leur propre environnement, avec les concurrents, aussi!

Se remettre en cause est donc une question de « survie » aujourd’hui et cela n’est possible que si l’on connaît bien ses fondations : c’est à dire, nous, nos valeurs, notre raison d’être:

Adopter des décisions et des stratégies qui nous ressemblent.
Etre aligné avec soi même, individu ou entreprise, afin d’afficher un profil « safe », « intègre ».

Ainsi, la culture de la non punition suite à une erreur, permet à une entreprise d’être agile et de s’adapter rapidement à son environnement. L’innovation provient bien de nos erreurs et nous en libérer, nous assure davantage de créativité.

Droit à l’erreur et confiance en soi

Développement personnel Confiance en soi FRh Conseil

De même, « Savoir dire non » à un manager lorsque nous pensons qu’il se trompe, ou à la maîtresse lorsqu’elle n’est pas au courant qu’un peintre du nom de JONONE est un graffeur devenu célèbre par le mouvement et la couleur de ses toiles, …. C’est aussi avoir confiance en soi …

Bien sûr, il ne s’agit pas de dire NON pour dire NON ; mais d’étayer son point de vue, et de proposer des solutions alternatives …. Et cela, nous en sommes TOUS capables dès lors que nos arguments sont factuels et concrets.

Et les conférenciers de nous rappeler que:

Un enfant tombe 2000 fois avant de savoir marcher.
Que les grandes réussites de notre monde sont souvent nées d’erreurs.

Ainsi, le manque de confiance en soi est donc bien en lien avec la peur de faire des erreurs. Infantiliser un salarié dans des tâches subalternes ne l’amène pas à prendre des initiatives.

En conclusion, voici quelques conseils

Pour se manager Soi, rien de tel que de:

Travailler vos peurs en tant que manager ou dirigeant d’entreprise; les identifier, trouver des parades pour déléguer sans pour autant « délaisser »… C’est un travail de développement personnel que de reconnaître ses erreurs, de les entendre et de savoir en parler aux autres, sans culpabilité
Libérer la parole et oser parler de vos erreurs, en montrant que cela vous arrive à vous aussi
Evangéliser sur ce sujet et remettre aussi du sens, en différenciant bien l’erreur de la faute ; cette dernière étant davantage intentionnelle ou l’équivalent d’une erreur qui se répète, révélant souvent une incompétence.

Pour aller plus loin sur ce sujet…

TedX Kathryn SCHULZ : https://www.ted.com/talks/kathryn_schulz_on_being_wrong?language=fr
Gael CHATELAIN Auteur inspirant et conférencier, lui aussi présent ; son livre « Mon boss est nul, mais je le soigne » https://www.labourseetlavie.com/linterview/gael-chatelain-consultant-et-auteur-de-mon-boss-est-nul-mais-je-le-soigne
Enfin, si vous souhaitez approfondir personnellement le sujet, rencontrez nous!

Conseils aux Jeunes managers…

un article de Corinne Dillenseger, à lire dans la dernière parution des @EchoStart (21/06/17).

Les choix d’une vie, professionnelle …

« Aujourd’hui c’est ton anniversaire, tu as le droit de faire ce que tu veux !»

A cette phrase entendue le jour de mon anniversaire, car le saviez-vous, je suis depuis peu devenue « sénior » pour le monde du travail… et oui, … Je n’ai pu m’empêcher de répondre que le choix – mes choix, je les prenais – en pleine conscience, tous les jours et… pas seulement le jour de mon anniversaire … et que donc, je faisais ce que je voulais tous les jours …

Ce à quoi on m’a opposé le fait « qu’il y avait des contraintes dans la vie » …

Oui, bien sûr, il y a des contraintes. Celles-ci orientent plus ou moins nos choix. Notre rôle est de savoir les identifier, les repérer, les limiter, et les étudier pour faire en quelque sorte, les meilleurs choix pour soi.

Et si vous me connaissez, vous commencer à deviner là où je veux en venir … au cabinet, nous recevons très souvent des personnes en bilan de compétences, qui font amèrement le constat de n’avoir pas vraiment choisi leur trajectoire professionnelle…

Analyser son parcours professionnel…

Tout est choix … Choisir sa vie, ses études, son orientation, cette entreprise plutôt qu’une autre … Etre patron ou salarié, être coureur automobile ou à pieds, être patient-testeur pour un laboratoire médical…

Notre vie entière est faite de nos choix.

Combien de clients rencontrés me disaient avoir réussi de brillantes études et pourtant … ils ne faisaient pas le job de leur rêve …

Combien d’étudiants rencontrés en 1^ère année d’école de commerce, m’évoquaient un choix « par dépit ; je ne voulais pas être ingénieur alors, j’ai choisi commerce » …

Combien de demandeurs d’emploi n’ont pas osé demander des précisions quant à leur intégration, se sont vus remerciés avant la fin de leur période d’essai. S’en est suivie une remise en cause sur leurs compétences, alors qu’il s’agissait d’une inadéquation de valeurs… Oui, je l’affirme, un demandeur d’emploi est aussi (et je dirai même surtout à ce moment précis de sa vie) en « position de choix ».

Combien d’époux(ses) ont choisi de choisi de suivre leur conjoint dans une autre région, de faire un job correct mais basique, adaptable aux déplacements éventuels de leurs conjoints …

Notre éducation, notre culture même, ne nous aident pas dans tout cela. « Tu es bon à l’école mon fils, choisis un cursus scientifique » … au lieu de « tu es bon mon fils, tu as la possibilité de choisir la voie qu’il te plaît » …. Ou encore « tu n’es pas bon à l’école mon fils, qu’est-ce que toi, tu aimerais faire … ».

Au fil de ma carrière (je suis sénior !) j’ai souvent constaté que la notion de plaisir dans le travail était associée à la réussite…

Le biais Sociétal

Comme la douleur que l’on ne veut pas subir et que l’on annihile par la prise de médicaments, notre société a établi un modèle, des codes … une certaine approche où l’on est « pris en charge », « cocoonés » au point que cela en est « infantilisant » ; comme s’il s’agissait de nous « protéger » de la maladie, du chômage, du tabac, des bisphénol actifs, des ondes, du dioxyde de carbone, des microbes, des bactéries …. mais malheureusement, pas encore des fanatiques.

Et nous, dans tout cela … Sommes-nous réellement mieux pour autant ? Vraisemblablement NON… pour autant, nous n’OSONS pas.

Transformer les contraintes en opportunités

Quel paradoxe !

Faire des choix c’est vivre, … bien sûr que les contraintes existent …mais elles font partie du paysage, à nous de nous y adapter (et non l’inverse) et à les faire cohabiter, tout en restant maître de notre vie. Faisons-nous donc confiance.

Faire un bilan de compétences est le moyen de:

reprendre le contrôle sur son parcours professionnel,
se donner les moyens d’oser plus facilement,
travailler la confiance en soi mais aussi l’Estime de soi
se sentir « aligné », tant sur le plan des compétences personnelles que professionnelles.

Pour aller plus loin, le témoignage de Marie Dosière pour :

se reconnecter à l’enfant que vous étiez (vos ressources)
se faire confiance en osant faire et refaire … à retouver ici

A méditer pour finir cet article, cette citation de Paul Valéry:

« Nous créons nos malheurs avec une ingéniosité, un raffinement, qui n’ont d’égal que notre inconscience à nous en reconnaître l’auteur ».

Quelques lectures pour les vacances …

A embarquer dans vos valises, voici deux petits livres que je vous recommande:

* le Paradoxe du poisson rouge – Hesna CAILLAU – éditions Saint Simon
« Notre monde contemporain ressemble à une mer agitée. Avec ses courants complexes, ses vents changeants, ses vagues porteuses ou cassantes. Tel un poisson dans l’eau, un pays semble pourtant s’y mouvoir avec agilité et succès: la Chine.
Depuis la nuit des temps, le poisson rouge y est célébré. Pas celui de notre enfance, qui tourne en rond dans son bocal mais la carpe Koï, grande et majestueuse, reine des bassins et rivières des jardins publics. Sa ressemblance avec un petit dragon , figure mythique du pays, tout comme sa robe rouge, symbole de la joie de vivre et de la force créatrice, lui valent d’être sacrée. Un culte qui ne doit rien au hasard. La culture populaire prête à l’animal huit vertus, toutes inspirées de la sagesse chinoise: ne se fixer à aucun port, ne viser aucun but, vivre dans l’instant présent, ignorer la ligne droite, se mouvoir avec aisance dans l’incertitude, vivre en réseau, rester calme et serein, remonter à la source.
Autant d’aptitudes qui offrent à la carpe une totale symbiose avec son environnement, toujours aux aguets pour saisir l’opportunité qui se présente.
Dans un monde désormais multipolaire et indépendant, l’heure est venue d’échanger nos marchandises mais aussi nos sagesses. Il y a chez les Chinois des idées et des façons de faire dont nous gagnerions à nous inspirer à la fois pour notre développement personnel et notre pratique en affaires. Il ne s’agit pas de devenir chinois mais de réveiller le Chinois qui sommeille en nous. »

L’auteur, Hesna Caillau, diplômée de Sciences Po et Sociologue, est universitaire et experte auprès de Chefs d’entreprises.

Les principes évoqués me rappellent étonnamment ceux de l’entreprise libérée, de l’holacratie et des changements de paradigmes… pour une fois, il ne s’agit pas d’un petit colibri mais d’un poisson rouge … je ne vous en dis pas plus!

* La rébellion positive – Isabelle METENIER & Hamid AGUINI – éditions Le Livre de Poche

« Collaboration difficile au travail, incompréhension au sein du couple, problèmes de voisinage… Comment s’affirmer sans mettre en péril une relation? » Ou comment savoir dire NON et comprendre les mécanismes qui sous-tendent nos appréhensions, notre éducation aussi et la façon de les contourner pour s’affirmer…

Isabelle METENIER est psycho-sociologue et formatrice, Hamid AGUINI est Ingénieur de formation, Formateur et Coach.