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Règlementation d’un bilan de compétences : Evitez les pièges

Règlementation d'un bilan de compétences

Vous souhaitez faire un bilan de compétences ? Voici un rappele sur les éléments de réglementation du bilan de compétences, pour éviter les pièges et rechercher un prestataire sérieux !

Le bilan de compétences: la réglementation en vigueur

Le bilan de compétences a été institué par la loi du 31 décembre 1991 (art R.6322-35).

Les bilans de compétences peuvent être financées par différents moyens:

  • sur les fonds de la formation continue, dans les conditions définies par le Code du Travail,
  • mais aussi à titre personnel
  • ou via le plan de développement des compétences de l’entreprise.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté des modifications au cadre réglementaire existant:

Art L6313-4 du Code du Travail :

  • le Bilan de compétences a une durée comprise entre 13 et 24 heures (pas moins, pas plus!)
  • Rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan:
    • Consentement du bénéficiaire,
    • Transmission et propriété des résultats
    • Secret professionnel du prestataire de bilan.

Art. R6313-4 à R6313-7 du Code du Travail :

  • Le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits
  • Le « prestataire » effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut en sous-traiter une partie
  • Il doit exister, au sein de la structure, une « organisation identifiée » spécifiquement dédiée au bilan de compétences si le prestataire exerce d’autres activités
  • Les résultats du bilan sont la propriété du bénéficiaire, ils sont confidentiels
  • Les documents sont détruits à l’issue du bilan (hors exceptions prévues)

La réglementation précise aussi le programme du bilan de compétences

Le code du travail formalise le programme du bilan de compétences en 3 phases, ponctuées d’entretiens personnalisés :

Une phase préliminaire

qui a pour objet de :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
  • Définir et analyser la nature de ses besoins
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que les méthodes et techniques mises en oeuvre

Une phase d’investigation

permettant au bénéficiaire de:

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
  • Disposer d’un regard croisé sur le projet, en fonction du déroulé et de ses besoins

Une phase de conclusion

qui permettra au bénéficiaire de :

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation
  • Prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet

Enfin, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan. Un document de synthèse sera remis au bénéficiaire à l’issue de l’entretien de restitution. Toute communication du dit document, est subordonnée à l’accord du salarié.

La réglementation précise aussi les modalités de financement du bilan de compétences

En effet, La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a également modifié la façon dont les formations allaient être désormais financées.

Le CPF est une sorte de « porte-monnaie » personnel, utilisable à tout moment de la vie du salarié, pour financer des formations. La volonté du législateur est de lui permettre de sécuriser son parcours ou d’évoluer professionnellement.

Les formations choisies doivent être « référencées » par France Compétences – au Répertoire Spécifique (RS) ou au RNCP – afin de garantir le déblocage des fonds CPF.

Le bilan de compétences étant considéré comme une formation à part entière, il bénéficie d’un code spécifique autorisant d’emblée l’attribution d’un financement CPF. Et c’est là où le bas blesse ! Car tout organisme de formation peut aujourd’hui réaliser des bilans de compétences , même s’il n’a pas d’expertise ou d’antériorité dans le domaine.

Notre conseil pour éviter les pièges

Il s’agit de s’assurer de plusieurs points avant de démarrer un bilan que :

  • Le programme proposé corresponde bien à vos attentes
  • Le consultant que vous avez rencontré est bien celui qui vous accompagnera
  • Celui-ci dispose des qualifications nécessaires pour réaliser le bilan (expérience RH/ conseil RH, formation supérieure en psychologie ou certification à la conduite des bilans…),
  • Vous soyez en confiance avec celui-ci car vous aborderez des phases plus personnelles avec lui
  • La réglementation du code du travail soit bien respectée (respect de toutes les phases du bilan, confrontation du projet au marché du travail…)

Résultats de notre enquête suite à la réalisation d’un bilan de compétences chez FRh Conseil

FRh Conseil entre dans sa neuvième année d’existence. Et oui ! déjà !!!

Nous avons souhaité faire le point sur ce qui caractérisait un bilan de compétences chez FRh Conseil, ce qu’avaient apprécié nos clients, les avantages d’un bilan de compétences chez nous. Nous souhaitons vous aider à percevoir l’intérêt de réaliser un bilan de compétences, ce que cela peut vous apporter, de manière concrète.

Ainsi, ce questionnaire portait sur le lien entre le parcours professionnel et ses évolutions, suite  à la réalisation d’un bilan de compétences. Il s’agissait pour nous, de saisir les évolutions perçues suite à la réalisation d’un bilan de compétences, la prise en compte du temps dans ces démarches ainsi que des dimensions de développement personnel, que le bilan avait permis, ou non de développer.

Nous avons donc interrogé l’ensemble des stagiaires ayant réalisé un bilan de compétences chez FRh Conseil, depuis la création du cabinet, en 2010 (soit 88 bénéficiaires au 26/02/2018, taux de réponses : 21,5%, 19 réponses). En voici les principaux résultats.

95% définissent un projet professionnel après un bilan de compétences

Chez FRh Conseil, 95% des stagiaires définissent un projet professionnel à l’issue de leur bilan de compétences.  Les projets professionnels sont diverses, cependant les préconisations de fin de bilan (reprises dans le plan d’actions de la synthèse) sont suivies par 100% des stagiaires interrogés, pour 1/3 dans les 2 mois suivant la fin du bilan de compétences et pour 60% à moins d’une année après la fin du bilan. Les bénéficiaires, chez FRh Conseil, sont bien acteurs de leur bilan.

70% des stagiaires d’un bilan de compétences FRh Conseil considèrent que « le bilan a été  moteur  dans leur évolution professionnelle » et 80% pensent que ce bilan a été « utile dans leur évolution professionnelle ».

84% des stagiaires interrogés ont changé de poste après le bilan de compétences : un quart d’entre eux a créé une entreprise, un autre quart a évolué hiérarchiquement, 19% de l’échantillon a choisi une évolution transverse (relative à une expertise métier), 31% a choisi la reconversion, passant parfois par une période de formation.

Pour autant, 63% des stagiaires interrogés n’ont pas suivi de formation à l’issue de leur bilan de compétences. On peut supposer que le travail effectué en bilan aie le pouvoir de booster la confiance en soi, la valorisation des compétences existantes, en vue de mieux en parler lors d’un entretien de recrutement par exemple.

On peut également supposer que l’étude du marché du travail a permis de repérer des métiers transverses, utilisant des compétences similaires, non soupçonnés par le bénéficiaire avant son bilan.

De même, 63% des stagiaires interrogés ont changé d’entreprise après leur bilan (ceux ayant évolué hiérarchiquement et de manière transverse); ceci tend à démontrer que l’argumentaire sur son profil et ses compétences, ainsi que la connaissance de son marché cible est un atout acquis, à l’issue du bilan. La méthodologie de recherche d’emploi, bien que ne faisant pas partie de la démarche de bilan,  est souvent abordée, en fin de prestation.

Enfin, les stagiaires bilan de FRh Conseil, pour 95% d’entre eux, ont choisi notre structure pour son professionnalisme (et nous les remercions pour leur participation à cette étude!)

A noter que, chez FRh Conseil, nous ne constatons pas à ce jour, d’abandon dans les parcours d’accompagnement. Ceux-ci sont réalisés en totalité. Nous nous tenons à votre disposition pour vous présenter davantage nos méthodes (taux de réalisation des entretiens, …).

Management de soi et des autres : le droit à l’erreur

le management de soi et des autres: le droit à l'erreur

Il y a quelques temps, j’assistais à une conférence organisée par le CJD sur le thème du « droit à l’erreur  dans nos organisations ». Cette notion peut être étudiée sous plusieurs angles :

  • au regard de l’organisation: quels avantages pour l’entreprise?
  • ou l’angle du manager: quel est le mode de management à adopter?
  • ou celui du collaborateur, de l’individu: comment envisager le management de soi?

Cette conférence a inspiré cet article, car je fais souvent le constat que les individus qui me consultent (dirigeants, managers, salariés, voire même étudiants) sont peu enclins à reconnaître leur propre droit à l’erreur.

L’influence de l’éducation et de notre société

En effet, la société ne nous autorise pas le droit à l’erreur. On nous formate, dès le plus jeune âge, à être:

  • de « bons » enfants,
  • de « bons » élèves,
  • de « bons » salariés,
  • de « bons » parents
  • de « bons » patrons … et donc, admettre une faute reste souvent du domaine de l’inavouable.

Ce sentiment narcissique de toute puissance, « je n’ai pas le droit à l’erreur » n’est pas sain, ni mâture d’ailleurs. Une étudiante de 2è année d’école de commerce me confiait « je ne pense pas être prise pour ce stage car je n’ai pas les compétences ». Et d’être surprise de ma question : « S’agit-il d’un poste ou d’un stage ? »

Et si le droit à l’erreur nous faisait grandir?

Voici une petite anecdote de maman… Préparant une visite au Musée de la Piscine à Roubaix, l’institutrice de mon fils (7ans – CE1) demandait à la classe s’ils connaissaient des peintres… Hugues ayant découvert le street art avec moi et surtout, disposant d’une bonne confiance en lui, évoque tout naturellement un peintre que nous affectionnons tous les deux : Jonone.

Sa réponse, assez catégorique et, aurait pu en destabiliser plus d’un: «NON, ce n’est pas un peintre ». Visiblement, cette enseignante, ne connaissait pas cet artiste. Je vous laisse imaginer ce qu’a ressenti mon fils après cette réponse, devant ses camarades. En en discutant avec lui, je relevais plusieurs éléments:

  • une immense déception,
  • l’impression d’être un peu « bête » par rapport aux autres
  • tout un chapelet de réflexions du style « je ne lèverai plus jamais la main« , « la maîtresse a raison« …

Heureusement, nous avons pu en discuter, afin de remettre de la cohérence dans tout cela… Je pense aussi qu’un enfant plus réservé, se serait tût à jamais …

Un autre scenario aurait pu être celui-ci: « tu es certain de ce que tu me dis Hugues ? je ne connais pas ce peintre … Prenons le temps de regarder sur Google ensemble, de qui s’agit-il? ».

Ou encore, « je ne connais pas tous les peintres de la terre, on va regarder ensemble sur internet »; « Je  ne suis pas DIEU » disait l’un de mes professeurs ….

En somme, admettre le droit à l’erreur lorsque l’on est parent, enseignant ou manager, c’est AUSSI faire grandir ses enfants, élèves, ou collaborateurs. C’est aussi les autonomiser et les responsabiliser. Autrement dit, augmenter leur confiance en eux; on parle aujourd’hui de « manager jardinier »…

C’est aussi grandir soi-même et s’enrichir des autres, fûssent-ils des enfants !

Innovation et droit à l’erreur: Quelques principes théoriques

innovation et droit à l'erreur Frh Conseil

Oui ! Figurez vous que l’on peut associer le droit à l’erreur à l’innovation!

L’un des conférenciers nous explique 3 grands principes :

  • La Sérendipité : c’est-à-dire inventer des choses auxquelles on ne s’attend pas ; c’est l’exemple du pace maker et John Hopps, Alexander flemming et la pénicilline, la tarte tatin …
  • L’Innovation; tester de nouvelles choses  même si l’on prend des risques, nous amène à innover
  • Le Retour d’expérience : permet l’AMÉLIORATION continue, la détection des non conformités, de comprendre comment les erreurs produites ont perturbé le système.

Individu ou Entreprise: même combat !

L’accélération des innovations, dans un monde de plus en plus connecté, m’amène à penser que seules les entreprises capables de se remettre en cause, dans le développement de leurs produits ou services s’en sortiront. Notamment par :

  • des co-constructions issues des besoins de leurs clients
  • des innovations issues d’un travail de partenariat avec les acteurs de leur propre environnement, avec les concurrents, aussi!

Se remettre en cause est donc une question de « survie » aujourd’hui et cela n’est possible que si l’on connaît bien ses fondations : c’est à dire, nous, nos valeurs, notre raison d’être:

  • Adopter des décisions et des stratégies qui nous ressemblent.
  • Etre aligné avec soi même, individu ou entreprise, afin d’afficher un profil « safe », « intègre ».

Ainsi, la culture de la non punition suite à une erreur, permet à une entreprise d’être  agile et de s’adapter rapidement à son environnement. L’innovation provient bien de nos erreurs et nous en libérer, nous assure davantage de créativité.

Droit à l’erreur et confiance en soi

Développement personnel Confiance en soi FRh Conseil

De même, « Savoir dire non » à un manager lorsque nous pensons qu’il se trompe, ou à la maîtresse lorsqu’elle n’est pas au courant qu’un peintre du nom de JONONE est un graffeur devenu célèbre par le mouvement et la couleur de ses toiles, …. C’est aussi avoir confiance en soi …

Bien sûr, il ne s’agit pas de dire NON pour dire NON ; mais d’étayer son point de vue, et de proposer des solutions alternatives …. Et cela, nous en sommes TOUS capables dès lors que nos arguments sont factuels et concrets.

Et les conférenciers de nous rappeler que:

  • Un enfant tombe 2000 fois avant de savoir marcher. 
  • Que les grandes réussites de notre monde sont souvent nées d’erreurs.

Ainsi, le manque de confiance en soi est donc bien en lien avec la peur de faire des erreurs. Infantiliser un salarié dans des tâches subalternes ne l’amène pas à prendre des initiatives.

En conclusion, voici quelques conseils

Pour se manager Soi, rien de tel que de:

  • Travailler vos peurs en tant que manager ou dirigeant d’entreprise; les identifier, trouver des parades pour déléguer sans pour autant « délaisser »… C’est un travail de développement personnel que de reconnaître ses erreurs, de les entendre et de savoir en parler aux autres, sans culpabilité
  • Libérer la parole et oser parler de vos erreurs, en montrant que cela vous arrive à vous aussi
  • Evangéliser sur ce sujet et remettre aussi du sens, en différenciant bien l’erreur de la faute ; cette dernière étant davantage intentionnelle ou l’équivalent d’une erreur qui se répète, révélant souvent une incompétence.

Pour aller plus loin sur ce sujet…

Les choix d’une vie, professionnelle …

« Aujourd’hui c’est ton anniversaire, tu as le droit de faire ce que tu veux !»

A cette phrase entendue le jour de mon anniversaire, car le saviez-vous, je suis depuis peu devenue  « sénior » pour le monde du travail… et oui, … Je n’ai pu m’empêcher de répondre que le choix – mes choix, je les prenais – en pleine conscience, tous les jours et… pas seulement le jour de mon anniversaire … et que donc, je faisais ce que je voulais tous les jours …

Ce à quoi on m’a opposé le fait « qu’il y avait des contraintes dans la vie » …

Oui, bien sûr, il y a des contraintes. Celles-ci orientent plus ou moins nos choix. Notre rôle est de savoir les identifier, les repérer, les limiter, et les étudier pour faire en quelque sorte, les meilleurs choix pour soi.

Et si vous me connaissez, vous commencer à deviner là où je veux en venir … au cabinet, nous recevons très souvent des personnes en bilan de compétences, qui font amèrement le constat de n’avoir pas vraiment choisi leur trajectoire professionnelle…

Analyser son parcours professionnel…

Tout est choix … Choisir sa vie, ses études, son orientation, cette entreprise plutôt qu’une autre … Etre patron ou salarié, être coureur automobile ou à pieds, être patient-testeur pour un laboratoire médical…

Notre vie entière est faite de nos choix.

Combien de clients rencontrés me disaient avoir réussi de brillantes études et pourtant … ils ne faisaient pas le job de leur rêve …

Combien d’étudiants rencontrés en 1ère année d’école de commerce, m’évoquaient un choix « par dépit  ; je ne voulais pas être ingénieur alors, j’ai choisi commerce » …

Combien de demandeurs d’emploi n’ont pas osé demander des précisions quant à leur intégration, se sont vus remerciés avant la fin de leur période d’essai. S’en est suivie une remise en cause sur leurs compétences, alors qu’il s’agissait d’une inadéquation de valeurs… Oui, je l’affirme, un demandeur d’emploi est aussi (et je dirai même surtout à ce moment précis de sa vie) en « position de choix ».

Combien d’époux(ses) ont choisi de choisi de suivre leur conjoint dans une autre région, de faire un job correct mais basique, adaptable aux déplacements éventuels de leurs conjoints …

Notre éducation, notre culture même, ne nous aident pas dans tout cela. « Tu es bon à l’école mon fils, choisis un cursus scientifique » … au lieu de « tu es bon mon fils, tu as la possibilité de choisir la voie qu’il te plaît » …. Ou encore « tu n’es pas bon à l’école mon fils, qu’est-ce que toi, tu aimerais faire … ».

Au fil de ma carrière (je suis sénior !) j’ai souvent constaté que la notion de plaisir dans le travail était associée à la réussite…

Le biais Sociétal

Comme la douleur que l’on ne veut pas subir et que l’on annihile par la prise de médicaments, notre société a établi un modèle, des codes … une certaine approche où l’on est « pris en charge », « cocoonés » au point que cela en est « infantilisant » ; comme s’il s’agissait de nous « protéger » de la maladie, du chômage, du tabac, des bisphénol actifs, des ondes, du dioxyde de carbone, des microbes, des bactéries …. mais malheureusement, pas encore des fanatiques.

Et nous, dans tout cela … Sommes-nous réellement mieux pour autant ? Vraisemblablement NON… pour autant, nous n’OSONS pas.

Transformer les contraintes en opportunités

Quel paradoxe !

Faire des choix c’est vivre, … bien sûr que les contraintes existent …mais elles font partie du paysage, à nous de nous y adapter (et non l’inverse) et à les faire cohabiter, tout en restant maître de notre vie. Faisons-nous donc confiance.

Faire un bilan de compétences est le moyen de:

  • reprendre le contrôle sur son parcours professionnel,
  • se donner les moyens d’oser plus facilement,
  • travailler la confiance en soi mais aussi l’Estime de soi
  • se sentir « aligné », tant sur le plan des compétences personnelles que professionnelles.

Pour aller plus loin, le témoignage de Marie Dosière pour :

  • se reconnecter à l’enfant que vous étiez (vos ressources)
  • se faire confiance en osant faire et refaire … à retouver ici

A méditer pour finir cet article, cette citation de Paul Valéry:

« Nous créons nos malheurs avec une ingéniosité, un raffinement, qui n’ont d’égal que notre inconscience à nous en reconnaître l’auteur ».

Quelques lectures pour les vacances …

 

lectures vacances
lectures vacances

A embarquer dans vos valises, voici deux petits livres que je vous recommande:

* le Paradoxe du poisson rouge – Hesna CAILLAU – éditions Saint Simon
« Notre monde contemporain ressemble à une mer agitée. Avec ses courants complexes, ses vents changeants, ses vagues porteuses ou cassantes. Tel un poisson dans l’eau, un pays semble pourtant s’y mouvoir avec agilité et succès: la Chine.
Depuis la nuit des temps, le poisson rouge y est célébré. Pas celui de notre enfance, qui tourne en rond dans son bocal mais la carpe Koï, grande et majestueuse, reine des bassins et rivières des jardins publics. Sa ressemblance avec un petit dragon , figure mythique du pays, tout comme sa robe rouge, symbole de la joie de vivre et de la force créatrice, lui valent d’être sacrée. Un culte qui ne doit rien au hasard. La culture populaire prête à l’animal huit vertus, toutes inspirées de la sagesse chinoise: ne se fixer à aucun port, ne viser aucun but, vivre dans l’instant présent, ignorer la ligne droite, se mouvoir avec aisance dans l’incertitude, vivre en réseau, rester calme et serein, remonter à la source.
Autant d’aptitudes qui offrent à la carpe une totale symbiose avec son environnement, toujours aux aguets pour saisir l’opportunité qui se présente.
Dans un monde désormais multipolaire et indépendant, l’heure est venue d’échanger nos marchandises mais aussi nos sagesses. Il y a chez les Chinois des idées et des façons de faire dont nous gagnerions à nous inspirer à la fois pour notre développement personnel et notre pratique en affaires. Il ne s’agit pas de devenir chinois mais de réveiller le Chinois qui sommeille en nous. »

L’auteur, Hesna Caillau, diplômée de Sciences Po et Sociologue, est universitaire et experte auprès de Chefs d’entreprises.

Les principes évoqués me rappellent étonnamment ceux de l’entreprise libérée, de l’holacratie et des changements de paradigmes… pour une fois, il ne s’agit pas d’un petit colibri mais d’un poisson rouge … je ne vous en dis pas plus!

* La rébellion positive – Isabelle METENIER & Hamid AGUINI – éditions Le Livre de Poche

« Collaboration difficile au travail, incompréhension au sein du couple, problèmes de voisinage… Comment s’affirmer sans mettre en péril une relation? » Ou comment savoir dire NON et comprendre les mécanismes qui sous-tendent nos appréhensions, notre éducation aussi et la façon de les contourner pour s’affirmer…

Isabelle METENIER est psycho-sociologue et formatrice, Hamid AGUINI est Ingénieur de formation, Formateur et Coach.

 

Recrutement et tests de personnalité

Désolée par l’article que je viens de lire, il me fallait absolument y apporter une réponse. Cet article  «comment déjouer un test de recrutement », publié tout de même dans une revue sérieuse (cadremploi) ) par Benjamin Fabre, chroniqueur et écrivain … … mon commentaire, sur le site, étant « à l’étude », ce billet me permet de vous soumettre mon point de vue, de recruteur mais surtout de psychologue du travail.

Plusieurs points à relever ….
Tout d’abord de déontologie ; en tant qu’écrivain, s’adressant à des salariés et des demandeurs d’emploi, cadres de surcroît, ce genre de conseil n’a rien d’intelligent !
Imaginez- vous que quelqu’un suive ces conseils, décroche le job ; job pour lequel les recruteurs ont défini des critères de savoir-être, mesurés ou pas par ces fameux tests, et qu’en bon comédien, cette personne arrive à ses fins…. Combien de temps jouera-t-elle cette comédie ?

Est-ce l’idée de passer un recrutement ou de passer quelques années d’expérience à ce poste ?
N’est-il pas plus intelligent de rechercher un job et une entreprise, pour lesquels on adhère aux valeurs, à la stratégie, un job pour lequel on trouve du sens … et donc de rechercher ce job en adéquation avec soi et pas l’inverse ?

Benjamin FABRE évoque volontairement, je pense (du moins je l’espère), des tests dont la valeur prédictive n’est pas prouvée … et d’ailleurs dont l’administration et la correction n’est pas soumise à l’approbation d’un psychologue. Même si mes années de fac remontent un peu, je me souviens très bien de mes cours de statistiques, de mesure de fidélité et de validité prédictive des tests. … lorsque l’on choisit ce type d’outils, il y a un certain nombre de points à vérifier.

Remettons aussi les choses à leur place; les tests ne sont qu’un outil; il s’agit pour le recruteur de confronter leurs résultats aux propos du candidat … ils étayent donc des éléments de personnalité, un profil présenté par le candidat. (d’où l’intérêt de leur feed back avec le candidat).

L’analyse des savoir-être est et sera de plus en plus utile, notamment dans un contexte où les candidatures sont pléthoriques, ou tout simplement lorsqu’il s’agit de limiter les risques. Ce matin encore, j’entendais un jeune dirigeant de start-up évoquer le fait que les entreprises aujourd’hui n’osaient plus prendre de risques …
De là à mettre le travail des recruteurs dans le même panier que la géomancie et des boules de cristal… tout de même !!

Si la recherche d’emploi peut paraître difficile, parfois « ingrate » face à un recruteur « omnipotent »… il faut relativiser; tous les recruteurs ne sont pas « pros », tous ne sont pas plus à l’aise que les candidats dans cet exercice de l’entretien de recrutement … les méthodes qu’il emploiera dénoteront du soin qu’il accorde à son futur collaborateur et vous donneront également des indicateurs quant à son approche.

N’oubliez jamais que l’entretien de recrutement est avant tout une rencontre entre 2 individus, un approfondissement et une recherche d’adéquations, des 2 côtés! Vous êtes en droit de poser vous aussi des questions !
Enfin, les nouvelles tendances prometteuses du recrutement surferont sur la vague des business game, serious game,des assessment … des simulations où seront testées en direct live, les compétences et savoir-être des candidats en situation.
Que nous proposera Monsieur FABRE ? payer un sosie pour y assister ??